人力資源管理師二級論文——員工關(guān)系管理

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文題目： 關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及解決方案 姓 名： 身份證號： 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 所在單位： 目 錄一、ZT公司簡介3二、員工關(guān)系管理5一員工關(guān)系管理的含義5二員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容6三員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的7四員工關(guān)系管理的目的7三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析8一人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。10二企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理10三公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派現(xiàn)象嚴(yán)重，推行標(biāo)準(zhǔn)管理制度難度較大。11四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對策研究13一標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)招聘用人機(jī)制，把

2、好員工面試及人員錄用關(guān)。14二重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。19三重視企業(yè)文化開展，弱化“幫派勢力，加強(qiáng)員工紀(jì)律管理。23五、結(jié)論25參考文獻(xiàn)25關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及解決途徑摘要：員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理 企業(yè)開展一、ZT公司簡介ZT實業(yè)成立于2007年，是TS集團(tuán)全資子公司。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總

3、職工人數(shù)的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。ZT實業(yè)2021年與香港JX建設(shè)投資控股合作，公司的組織形式為有限責(zé)任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經(jīng)營范圍為：房地產(chǎn)開發(fā)；市場運營管理。目前開發(fā)建設(shè)的工程為大型批發(fā)市場，工程規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期工程占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等效勞配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務(wù)、信息提供、金融效勞于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。

4、市場已于2021年底開業(yè)運營。公司組織架構(gòu)表ZT實業(yè)Changshun Industry Group Co.,Ltd.Finance and administration management財務(wù)與行政管理中心Project xonstruction command center工程建設(shè)指揮中心Sales and leasing center市場營銷中心Operation managment center運營管理中心總經(jīng)理辦公室公司辦公室財務(wù)部技術(shù)部企劃部內(nèi)務(wù)部銷售部工程部經(jīng)營管理部自營管理部合作部二、員工關(guān)系管理一員工關(guān)系管理的含義從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員

5、和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、鼓勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理的內(nèi)涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工開展、員工鼓勵和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作方案、“績效考核等工作那樣被受

6、到重視，從組織開展的角度來看，員工關(guān)系管理是實現(xiàn)“人與事的最正確配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并鼓勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人開展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。二員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理可歸納為以下九個方面： 1、勞動關(guān)系管理。 勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。 2、員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為標(biāo)準(zhǔn)起約束作用。 3、員工人際關(guān)系管理。 引導(dǎo)員工

7、建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)立利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。 4、溝通管理。 保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。 5、員工績效管理。 制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。 6、員工情況管理。 組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。 7、企業(yè)文化建設(shè)。 建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。 8、效勞與支持。 為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢效勞，協(xié)助員工平衡工作與生活。 9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。 組織

8、員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。 而“員工成長溝通管理是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點。 三員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。四員工關(guān)系管理的目的目前，許多企業(yè)活力缺乏，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業(yè)沒有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積

9、極性，調(diào)發(fā)動工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競爭力。隨著市場的開展，外部競爭和內(nèi)部競爭日益劇烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)開展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理尤為重要。   員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析筆者所在的ZT公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司，集團(tuán)公司為民營企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責(zé)任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管

10、理還有待于進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)存在著開展速度相對不夠快，公司的工作節(jié)奏比擬緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣缺乏。公司當(dāng)前的主要工作任務(wù)是：制定企業(yè)開展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級管理人才，健全董事會和監(jiān)事會的同時，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。案例一：市場開業(yè)在即，人員缺口較大，為此發(fā)動內(nèi)部員工介紹熟人進(jìn)入，短時間內(nèi)介紹了12人，沒來得急培訓(xùn)就全部上崗。其中新員工孫微，整體素質(zhì)都不錯，被安排到客服部工作，因正好趕上商場開業(yè)前的籌備期，工作量較大，由于對公

11、司各項流程還不了解，于是安排她干一些臨時性工作，但沒過幾日孫微就落伍了，被派到其它部門員工也陸續(xù)有5人落伍，人事部同事感到有些惋惜，認(rèn)為是新員工所在的部門沒有帶好新員工。案例二：部門經(jīng)理周女士是在公司希望標(biāo)準(zhǔn)開展的時期，公司通過外部招聘進(jìn)入公司的，之前曾在上市公司和大型企業(yè)任職，職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)都很強(qiáng)，在公司管理層中沒有任何背景及關(guān)系的人員僅有兩人，她是其中之一。她工作認(rèn)真、原那么性強(qiáng)，相關(guān)工作經(jīng)驗豐富，尤其是標(biāo)準(zhǔn)管理方面經(jīng)驗在公司范圍內(nèi)無人能夠取代。由于工作認(rèn)真、原那么性強(qiáng)且致力于推行公司標(biāo)準(zhǔn)化管理，在面對企業(yè)拉幫結(jié)派的情況十分嚴(yán)重的情況下，一直保持中立，所以在入司后一年多的時間里雖然工作

12、能力一直被認(rèn)可，但來自她的提案大多數(shù)沒有人鼎力支持，雖然沒有被“擠出公司，但工作開展起來阻礙重重，所以隨時都可能“跳槽。 案例三：公司車隊的小張是通過關(guān)系進(jìn)來的司機(jī)，整體素質(zhì)較好，但總是因為自己是“關(guān)系戶，車隊主管調(diào)不動他，只有老總、副總和引他進(jìn)來的辦公室主任能派遣，而且在執(zhí)行公司規(guī)章制度時總搞特殊化。案例四：公司物業(yè)部的老蔣，50多歲，是與董事長曾經(jīng)一起奮斗的老員工，是與集團(tuán)一起成長的創(chuàng)業(yè)級元老人物，也是實干型人物，他的先進(jìn)事績也最多，只是不懂現(xiàn)代化的管理，故職位一直停留在部門主管的位置上，而物業(yè)部經(jīng)理卻總是外招也不考慮他，為此不僅嚴(yán)重影響了他的工作熱情，每日牢騷不斷，憑著他在公司的人脈和影

13、響力，外招的幾個部門經(jīng)理時間不長就都被他給“整走了。如何安排這種“資深人士也成了HR頭痛的問題。 通過對以上案例的綜合分析可以看出該企業(yè)存在的較為突出的問題有以下三個方面：一人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每年度預(yù)算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預(yù)測。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進(jìn)行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓(xùn)，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。而在培訓(xùn)方面，通常公司人事部會根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)要求每年安排一次全體員工培訓(xùn)，主要是為了應(yīng)付上級下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)過程中只注重過

14、程，不注重培訓(xùn)的實際效果。二企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理。從案例一中所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理，沒有對新員工進(jìn)行“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)根本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感且不能很快融入企業(yè)。另外一個問題就是企業(yè)內(nèi)部沒有意識到部門各級管理人員在員工關(guān)系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接表達(dá)，其工作職業(yè)化程度，自身的職

15、業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會產(chǎn)生重要影響。案例二中出現(xiàn)的一個問題，就是外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵的生存問題。有統(tǒng)計資料說明，“空降兵的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不標(biāo)準(zhǔn)的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴們由于受其文化、知識、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快開展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層職業(yè)經(jīng)理人來承當(dāng)。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的別離；有利

16、于民企突破純粹的親信式管理。三公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派現(xiàn)象嚴(yán)重，推行標(biāo)準(zhǔn)管理制度難度較大。集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部50個人，48個都是靠各種關(guān)系進(jìn)來的。案例三中的并問題就是“關(guān)系戶問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派，也可稱之為“資深人士，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關(guān)系戶還是“資深人士他們的影響通常都是災(zāi)難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動這局部人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企

17、業(yè)的負(fù)擔(dān)，也就是人力本錢，那么如何將這局部人力本錢變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的標(biāo)準(zhǔn)管理是人力資源管理的重要課題。在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來的另一突出問題就是“幫派問題也歸入此大類進(jìn)行分析。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系通常是無法徹底防止的，“幫派一般以同鄉(xiāng)、親友為根底，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企

18、業(yè)用人異常重視“嫡系部隊。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚的現(xiàn)象屢見不鮮?！皫团涩F(xiàn)象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕那么影響員工隊伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的開展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理問題。    那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。n 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。n 公司沒有對新進(jìn)員

19、工進(jìn)行入職教育和培訓(xùn)，沒有進(jìn)行規(guī)章制度的宣導(dǎo)，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最正確時機(jī)。n 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。該公司雖然有行政處分規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習(xí)慣。n 老板忙于外部社會關(guān)系和業(yè)務(wù)等，對內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問題也不做認(rèn)真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進(jìn)行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派群體的管理人員和員工只能采取明哲保

20、身的方式，在工作中不敢堅持原那么，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍那么忍，不能忍就選擇走人。四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對策研究目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)開展的核心問題之一。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的為難局面，束縛了企業(yè)的開展。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化，有效開展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。針對企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾

21、個方面加以標(biāo)準(zhǔn)：一標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。1、制訂清晰可見的規(guī)那么和工作流程。造成企業(yè)人員問題大多是從急迫滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業(yè)在開展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不管需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，并始終堅持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。首先要根據(jù)企業(yè)實際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照年度編制人員配備方案、人員補充方案、人員晉升方案、人員培訓(xùn)開發(fā)方案等故公司在人員招聘方面應(yīng)完善如下流程及制

22、度：面試實施工作流程，如圖1-1所示。 面試管理制度，如表1-2所示。面試官確實定與要求，如表1-3所示表1-1 面試實施工作流程表1-2 面試管理制度的五項內(nèi)容內(nèi)容構(gòu)成說明總 那么說明制定面試管理制度的目的面試官確實定明確面試官應(yīng)具備的能力面試的種類包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等面試的要求包括應(yīng)聘者的各種能力面試的內(nèi)容包括應(yīng)聘者的個人特征、家庭背景等圖1-3 面試官安排一覽表面試崗位級別初試面試官復(fù)試面試官副總、總監(jiān)、總工人力資源主管副總總經(jīng)理經(jīng)理級主管副總、人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理、主管副總主管級人力資源部經(jīng)理、招聘主管部門經(jīng)理普通員工招聘主管、專員部門經(jīng)理備注面試官不能與候選人

23、有任何私人關(guān)系制訂如下專業(yè)表單：1人員需求分析表表2-12人力供應(yīng)預(yù)測表表2-23企業(yè)招聘信息方案表表2-34面試記錄表表2-4表2-1 人力需求分析表 日期： 年 月 日部門崗位設(shè)置情況在崗人員情況人力資源需求分析現(xiàn)有人數(shù)在崗人員在崗人員評價需補充人數(shù)需求到位時間需求人員特殊要求崗位編制評價結(jié)果綜合評價制表人： 表2-2 人力供應(yīng)預(yù)測表預(yù)測范圍預(yù)測情況人員類別合計經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員一般員工內(nèi)部供應(yīng)現(xiàn)有人員數(shù)量未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供應(yīng)第1季度第2季度第3季度第4季度合計表2-3 企業(yè)招聘信息方案表順序招聘的階段時間天1發(fā)布信息預(yù)約面試6

24、2預(yù)約面試面試結(jié)束63背景調(diào)查錄用審批64通知人員報到135組織新員工培訓(xùn)15總天數(shù)46天表2-4 招聘面試記錄表 姓 名應(yīng)聘職位用表提要請主持面談人員，就適當(dāng)之格內(nèi)劃評價工程評分54321儀容 禮貌 精神態(tài)度 整潔 衣著極佳佳平實略差極差體格、健康狀況極佳佳普通稍差極差領(lǐng)悟、反響特強(qiáng)優(yōu)秀平平稍慢極劣對應(yīng)聘崗位及有關(guān)事項之了解充分了解很了解尚了解局部了解極少了解所具經(jīng)歷與公司的配合程度極配合配合尚配合未盡配合未能配合前來本公司效勞的意志極堅決堅決普通猶疑極低社會交際能力極強(qiáng)優(yōu)秀普通稍差極差外語能力極佳佳一般稍差極差總評擬予試用 列入考慮 面試人： 擬再復(fù)試 不予考慮 日 期： 2、有效的組織面

25、試。企業(yè)是一個經(jīng)營組織，每一個成員都應(yīng)該經(jīng)過組織嚴(yán)格篩選。因此，人事部門的招聘程序必須嚴(yán)謹(jǐn)，不能簡化，從初選、考評、試用每一環(huán)節(jié)都要認(rèn)真把關(guān)，按照所需崗位人員的特性全面進(jìn)行評估。 同時，增加招聘方式，減少熟人介紹招聘比率，標(biāo)準(zhǔn)面試流程，運用科學(xué)的方法有效的組織面試，才能最終招聘到優(yōu)秀的員工。具體方法如下： 方法必要性要點制定與使用面試官指南面試官指南可以確保面試官運用相同的標(biāo)準(zhǔn)對所有應(yīng)聘者進(jìn)行評估，提高面試的公平性，并可以減少多個面試之間的重復(fù)內(nèi)容，節(jié)省面試時間。1面試過程中，面試官需要遵循的指導(dǎo)方針；2關(guān)于如何開始面試的建議；3在考核局部列出預(yù)期業(yè)績，問題及答案的范本；4把類似的問題放在一組

26、，并要求面試官按難易順序進(jìn)行提問；5關(guān)于如何結(jié)束面試的建議預(yù)先介紹面試過程預(yù)先介紹面試過程可以使應(yīng)聘者心里有數(shù)，更好地與面試官進(jìn)行溝通1作記錄是為了記下要點，而不表示答復(fù)的對與錯；2探查的目的是為了更好地理解他們的答復(fù)，而不表示答復(fù)是錯誤的；3他的簡歷已經(jīng)被看過，面試的重點將放在工作能力的考核上。 探查出完整的信息精于面試的應(yīng)聘者在答復(fù)行為問題時，往往只說出干過什么而不會描述采取了何種行動。這種情況面試官就需要進(jìn)一步詢問“您是怎樣做的或“您為什么要這么做等來探查完整的信息。探查的目的是為了理解應(yīng)聘者的行為與行為的結(jié)果，而不是為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。表現(xiàn)出專業(yè)的形象

27、在面試過程中，面試官應(yīng)該通過語言或非語言的行為給應(yīng)聘者留下專業(yè)的印象，因此，既要注意說話的內(nèi)容也要注意說話的方式。1職業(yè)化著裝；2微笑著打招呼并稱照應(yīng)聘者的名字；3通過面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的興趣；4在提問與探查時始終保持職業(yè)化的舉止；5即使在作記錄時，也要與應(yīng)聘者保持頻繁的目光交流。 營造良好的面試環(huán)境良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進(jìn)行輕松自如的溝通，營造良好的面試環(huán)境應(yīng)注意：1選擇一個沒有任何干擾的安靜環(huán)境；2給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通；3盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的權(quán)力差距。二重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。 培訓(xùn)在員工成長過程

28、中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓(xùn)工作的建議。良好的培訓(xùn)可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個人競爭力。建立標(biāo)準(zhǔn)完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的根本保障。在某種意義上說，企業(yè)最大的本錢就是沒有訓(xùn)練好的員工。培訓(xùn)必須立足于組織開展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)開展提供支持，以到達(dá)個人與組織共同開展的目標(biāo)。有效地開展培訓(xùn)工作，必須確立標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。培訓(xùn)管理的四個必要過程： 1) 確定培訓(xùn)需求； 2) 設(shè)計和籌劃培訓(xùn)； 3) 提供培訓(xùn)； 4) 評價培訓(xùn)結(jié)果。 這四個方面相互作用相互

29、聯(lián)系，才能確保培訓(xùn)工作的有效性。首先，培訓(xùn)需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運用都需要有據(jù)可依。主要的培訓(xùn)調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標(biāo)桿分析法等。通過多種培訓(xùn)需求調(diào)查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓(xùn)需求的第一手資料，才能防止因為培訓(xùn)內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓(xùn)沒有收到實效，導(dǎo)致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現(xiàn)。其次：在培訓(xùn)的設(shè)計和籌劃方面要做好培訓(xùn)課程的開發(fā)、講師的任用標(biāo)準(zhǔn)，制定培訓(xùn)管理制度，其中要明確培訓(xùn)體系模塊如下：1、新員工培訓(xùn)：所有新進(jìn)人員在入司當(dāng)天或幾天內(nèi)，以座談與現(xiàn)場講解方式進(jìn)行進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)，以下三項培訓(xùn)內(nèi)容是新員工培訓(xùn)必不

30、可少的，如表3-1所示。表3-1 新進(jìn)員工培訓(xùn)的3項內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容說明培訓(xùn)目的培訓(xùn)方法公司概況工作場所與設(shè)施、企業(yè)歷史、前景規(guī)劃、企業(yè)的產(chǎn)品、效勞及工作流程、企業(yè)客戶和市場競爭狀況、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物、經(jīng)營理念等使員工全面了解、認(rèn)識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感，消除緊張情緒，以協(xié)助新進(jìn)人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀態(tài)講授、演示、案例分析、實際參與等崗位說明及必備知識崗位必備的工作方法和工作技能； 績效考核、晉職、加薪等規(guī)定；員工應(yīng)了解的具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、上司的管理風(fēng)格、必要的保密要求等。為新進(jìn)員工提供正確的、相關(guān)的工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，加強(qiáng)同事之間的聯(lián)系。

31、規(guī)章制度與法律法規(guī)規(guī)章制度是新進(jìn)員工工作和行為的準(zhǔn)那么；公司文件是指合同、身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面的文件。讓新進(jìn)員工了解公司所能提供的相關(guān)工作情況及對他的期望，使其快速適應(yīng)新的工作環(huán)境。2、員工內(nèi)部培訓(xùn)：定期組織全體員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，可在公司內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進(jìn)行。培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及工作流程、公司技術(shù)類、市場類、管理類等多個方面。依靠公司內(nèi)部講師力量，加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與交流，形成相互交流、相互學(xué)習(xí)的氣氛。同時內(nèi)部培訓(xùn)要不斷充實和完善內(nèi)部培訓(xùn)課程，形成重點課程的逐漸固定和循環(huán)開設(shè)，員工課后需填寫?內(nèi)部培訓(xùn)反響意見表?，交人事部門存檔根據(jù)課程需要對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果將納入

32、員工績效考核范圍之內(nèi)。3、外部培訓(xùn)：有方案的組織外部培訓(xùn)，結(jié)合公司的內(nèi)部需求和外部資源對培訓(xùn)課程進(jìn)行選擇，培訓(xùn)形式可以是參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課等方式，通過外部培訓(xùn)，依靠相關(guān)專家的力量，提升員工在本職工作上所應(yīng)具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進(jìn)各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。當(dāng)然培訓(xùn)的相關(guān)資料包括教材、講義ppt、證書等必須在人事部門備份存檔。再次，培訓(xùn)方案制定后，就要有組織有方案地實施。培訓(xùn)與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反響及意見。培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。最后， 培訓(xùn)的成

33、效評估和反響是不容無視的。培訓(xùn)的成效評估其中一方面就是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，我們可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式解參訓(xùn)者的反響，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度?？梢岳霉P試或者心得體會，了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果。通過對其行為觀察及訪談其主管或同事了解參訓(xùn)者行為的改變。同時也要對培訓(xùn)工作進(jìn)行的總結(jié)。以上講的培訓(xùn)就是我們通常意義上講的有形的培訓(xùn)。還有一種由部門進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓(xùn)方式，我們通常稱為無形的培訓(xùn)，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環(huán)節(jié)。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導(dǎo)、培養(yǎng)。方式可以是一對

34、一的當(dāng)面交流，也可以是開會，可以通過領(lǐng)導(dǎo)會議講話，課堂培訓(xùn)，研討會等形式來營造一種開放、分享的氣氛；可以通過考核、鼓勵機(jī)制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱，并保證及時地反響；公司在設(shè)計或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標(biāo)。指標(biāo)完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。三重視企業(yè)文化開展，弱化“幫派勢力，加強(qiáng)員工紀(jì)律管理。 ZT公司現(xiàn)有的規(guī)章制度已經(jīng)比

35、擬完善，但是存在著執(zhí)行嚴(yán)重不到位及修改太隨意的現(xiàn)象。公司規(guī)章制度具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性、標(biāo)準(zhǔn)性和強(qiáng)制性特點。嚴(yán)肅公司規(guī)章制度，引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，對所有違紀(jì)行為按規(guī)定進(jìn)行處分，堅決剎住局部人員搞特權(quán)的歪風(fēng)。將員工行為標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)紀(jì)律轉(zhuǎn)化成企業(yè)文化的一局部，使員工行為標(biāo)準(zhǔn)逐漸成為員工自覺的行為意識。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、鼓勵員工、約束員工、凝聚員工。深入挖掘現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢并使之發(fā)揚光大，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化，將公司核心領(lǐng)導(dǎo)人的思想轉(zhuǎn)化成公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其標(biāo)準(zhǔn)化。用行為標(biāo)準(zhǔn)化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，使企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)化、員工行為職業(yè)化。那么如何實施才有效？首先，要做到公司所有員工，尤其是公司的基層管理員工對公