xx公司績效考核體系論文

1、XX公司管理人員績效考核體系研究摘要：管理人員是企業(yè)核心的人力資源，本文根據(jù)各種管理人員的崗 位職責(zé)與要求，尋求建立一套綜合立體、分層分類的管理人員績效考 評體系，無疑對企業(yè)提升業(yè)績有積極的作用。關(guān)鍵詞：管理人員績效體系研究XX汽車銷售服務(wù)某某是從事豐田汽車的銷售、售后維修、零件 供給，信息反應(yīng)于一體的4S店。隨著中國汽車行業(yè)的蓬勃開展，在 不到5年時間，該公司業(yè)績迅速增長現(xiàn)已開展為擁有 3家子公司的汽 車車銷售服務(wù)集團(tuán)，目前注冊資金3.6億元，該公司現(xiàn)有人員368人, 其中管理人員58人。一、現(xiàn)狀分析由于該公司是典型的銷售型企業(yè)，故公司對銷售部門與售后部門 采用以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)，而

2、對管理人員如此采用月考核與 年終問卷調(diào)查的方式進(jìn)展，在月度考核中，主要考評每個部門的管理 人員以署名方式評出一位公司合作之星，得票高者取勝，公司在月度總結(jié)改善會上對優(yōu)秀員工人予以表揚(yáng)，并頒發(fā)200元以內(nèi)的物質(zhì)獎勵。年終考核主要是對其德育品行、能力與工作表現(xiàn)來對其進(jìn)展考 核，考核結(jié)果由人力資源部采集整理某某存檔，并不反應(yīng)給被考核人， 考核結(jié)果作為放年終獎金上下的主要依據(jù)。二、公司現(xiàn)行績效考核體系中存在的問題與原因分析由于該企業(yè)為銷售型行業(yè)，故公司一貫將銷售部門視為主要地 位，其他部門視為次要配合部門。隨著汽車行業(yè)高速開展，企業(yè)在短 時間迅速擴(kuò)X,公司的管理水平嚴(yán)重滯后，且公司決策過于看重業(yè)績，

3、對管理理念定位不清，僅把績效考核定位為一種確定利益分配的依據(jù) 和工具，沒有認(rèn)識到績效考核的真正目的是通過對員工與組織實(shí)際績 效的考核，在動態(tài)的溝通中實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和公司管理的改善， 促進(jìn)員工職業(yè)生涯的開展，組織績效的改善，并為公司提供人事決策 的有效依據(jù)。1、考核定位不準(zhǔn)確績效考核的定位直接影響績效考核的方方面面， 是績效考核的靈 魂，績效考核的主要目的是是通過改善員工的工作績效水平從而提高 組織整體效率和效益，但在實(shí)際運(yùn)作中， XX公司對管理人員考核主 要作用是作為年終獎金發(fā)放忽略了考核的真正目的和作用。2、管理制度不完善，考核指標(biāo)不清晰由于管理人員的工作成果不像銷售員與維修工的工作成果

4、可完 全量化，故公司對其管理只停留在員工手冊上的規(guī)定的品行與公司制 度管理上面，沒有清晰完善的績效管理制度和明確的考核指標(biāo)，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用。3、考核流程方法有待改良由于考評無明確指標(biāo)完全由同事互評印象分， 考核結(jié)果也主要只 作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，員工只能按照自己的印象對被考評者實(shí)行考 評，缺乏必要的客觀事實(shí)支撐，由于考評者人為因素與容易受到考評 者個人偏好不同所帶來的評價(jià)誤差不可防止， 故考評結(jié)果不能真正表 現(xiàn)被考評者的能力與成績以致考核信度與效度都缺乏科學(xué)性和公平 性。4、缺乏對考評細(xì)節(jié)的把握考評者對績效考核在人力資源管理中的作用理解不夠透徹， 以至 于在考核中無法對考核的方

5、式和細(xì)節(jié)進(jìn)展把握， 在實(shí)施考核時，難以 理解考核內(nèi)容與考核要素，很難了解考核中可能存在的偏差， 更不知 道如何去防止和減少考核的誤差。5、缺乏有效的反應(yīng)機(jī)制。月考評只對優(yōu)秀員工在月度總結(jié)會上給予獎勵， 對其余被考評者未做 反應(yīng)，不能起到很好的引導(dǎo)作用，同時對于年終考核也僅僅作為發(fā)放 年終獎金的依據(jù)，獎金發(fā)完之后并未對考核中所存在的問題和需改良 的方面進(jìn)展反應(yīng)，更見不到任何的績效改良計(jì)劃。由于考核結(jié)果不予 反應(yīng)，員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚(yáng)， 哪些方面做的 不好需改善，也難以提高企業(yè)的管理水平與競爭力。三、績效考核體系再設(shè)計(jì)1、考核原如此1實(shí)事求是、公平客觀、全面真實(shí)；2根據(jù)日常工作

6、中觀察到的具體事實(shí)做出評價(jià)；3嚴(yán)格遵守考核程序，嚴(yán)守人事某某；4結(jié)合獎懲。2、考核組織與職責(zé)序號被考核者考核小組1一般管理人員部門負(fù)責(zé)人，部門同事，總經(jīng)理2部門負(fù)責(zé)人由上級對其工作評定，下屬對其管理的評議，和其他部門合 作負(fù)責(zé)人的評議根據(jù)公司開展戰(zhàn)略，層層分解目標(biāo)至每個部門和每個崗位， 管理人員月考核采用目標(biāo)管理考核，主管級人員采用行為與結(jié)果性考核方 法相結(jié)合。不同崗位類別的員工考核按其相應(yīng)考核表內(nèi)容，每月進(jìn)展月考核，所有管理人員在每年的1月份對上一年度進(jìn)展年終考核，考 核成績作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)。3、具體考核方法1確定目標(biāo)根據(jù)xx汽車銷售公司的實(shí)際情況可以對管理人員實(shí)行以結(jié)果為 導(dǎo)向

7、的目標(biāo)考核首先由公司管理層根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo) 制定出具體的目標(biāo)和計(jì)劃，將各個層次的目標(biāo)責(zé)任分解成每個員工的 具體指標(biāo)，最終確定各個崗位的目標(biāo)責(zé)任體系。2選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法在績效實(shí)施階段上級可以通過觀察下屬的工作平時表現(xiàn)，根據(jù)周工作情況表和員工的月度工作總結(jié)，了解監(jiān)視員工的績效實(shí)施完成情 況?？冃Э刂萍磳Ρ豢己苏叩墓ぷ鬟^程進(jìn)展管理控制的過程，考核者對被考核者的工作進(jìn)展指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、約束和激勵，并與時針對 工作中出現(xiàn)的問題采取相應(yīng)措施， 保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。故在績效控 制過程中，可采用關(guān)鍵事件法對員工進(jìn)展有效的監(jiān)管， 對有效地行為予以肯定，對無效不合理的行為與

8、時指出，并要求改正，見表1。3實(shí)施考核對員工進(jìn)展工作目標(biāo)完成情況的考核，并對績效完成程度進(jìn)展過 程判斷。在XX汽車銷售服務(wù)公司其中管理人員可以就其工作能力， 工作態(tài)度，崗位職責(zé)提出關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)展考核。 其工作能力與工作態(tài)度 可以結(jié)合以行為為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件法。提取主要的崗位職責(zé)結(jié)合行為 記錄表情況進(jìn)展目標(biāo)考核，表 2為XX汽車銷售公司人力資源部主管 的目標(biāo)管理卡。4記錄關(guān)鍵事件部門設(shè)立記事本，記錄每天發(fā)生的關(guān)鍵事件，員工應(yīng)做好每日工 作計(jì)劃以與工作內(nèi)容記錄，工作內(nèi)容作為員工考核依據(jù)，工作中遇到 的問題與時向上級反映，上級應(yīng)與時對其工作檢驗(yàn)，并對提出的問題 做出答復(fù)。5考核依據(jù)收集每月考核自下而上，

9、被考核人按照目標(biāo)管理內(nèi)容，每周提交工作 情況表，每月考核前3天向上級提交月度工作總結(jié)報(bào)告。6績效反應(yīng)面談這是績效考核過程很重要的一個環(huán)節(jié)，考核者要將考核結(jié)果反應(yīng) 給被考核者，并與被考核者面對面進(jìn)展交流溝通。 考核結(jié)果的反應(yīng)要 求掌握一定的方法和技巧，這樣才能使員工在思想上承受，達(dá)成績效 改善的共識；否如此會造成對立情緒，產(chǎn)生負(fù)面影響，績效考核結(jié)果 與績效改良建議由上級進(jìn)展面談。7員工申訴員工對考評結(jié)果不服，可向人力資源部提交書面申訴書，人力資 源部組成的考評小組在征詢其上級、 同級、與相關(guān)人員評議意見的前 提下進(jìn)展最終評定。4、考核分計(jì)算1年度目標(biāo)考核以月考核平均分X 60%綜合考核分包括上級

10、觀 察其行為評定結(jié)果X 40%月度考核被考核人最終得分為：，同級考評15%上級評分65% 上上級評分15%其中合格為80分，低于80分為不合格，高于85 分為優(yōu)秀。5、考核結(jié)果處理月度考核得分低于80分被考核人應(yīng)針對考核低分項(xiàng)目做出具體的績效改良措施交上級與上上級批復(fù)。根據(jù)年終考核方案，確定同級別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評小組在征詢其上級、同級、與相關(guān)人 員評議意見的前提下進(jìn)展最終考核，實(shí)行末尾淘汰制，對表現(xiàn)低于公 司考核下限的人員，獎金上限予以降低和調(diào)整職位?？己顺煽儍?yōu)異者 將被列入公司后備人才儲藏，并優(yōu)先考慮加薪、提升或給予一次性 獎勵。附：表1: XX汽車銷售

11、公司員工考核部門崗位記錄時間：月日 至 月日序號日期時間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢改良意見被考核員工簽名12345上級綜合評價(jià)意見：簽名：日期：說明：以下記錄為反映員工能力的工作事件，指導(dǎo)責(zé)任人每月所記錄事件不得低于5件。表:2 : xx汽車銷售公司人力資源部人力資源主管目標(biāo)卡責(zé)任人：部門：職務(wù)：時間X圍:目標(biāo)類別目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重評估方法同級評分上級評分上上級評分工作能力20%4工作事前計(jì)劃程度， 對工作內(nèi)容、時間、數(shù)量、 程序安排分配的合理性、有效性。4與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以與人際交往的能力。3應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性與 工作中對上級的依賴程

12、度。5對本部門或下屬的激勵、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況，對本 部門的管理控制情況。5.協(xié)作性，服務(wù)意識4人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神與與他人部門工作配合 情況。工作態(tài)度15%6.以身作如此4表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否， 遵守制度紀(jì) 律情況。7.工作態(tài)度5工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取 精神、勤奮程度、責(zé)任心等。8.執(zhí)行力6對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度與執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。崗位職責(zé)65%9.人事制度15根據(jù)公司的根本運(yùn)營，制定出符合本企業(yè)的人事 制度，無漏洞，可操作性強(qiáng)。出現(xiàn)一次漏洞扣6分10.招聘保障情況15進(jìn)展有限的人力資源預(yù)測，招聘質(zhì)量較好，出現(xiàn) 一次試用不合格扣 3分，新員工7天之內(nèi)到崗， 崗位空缺率控制在 2人以內(nèi) 推遲一天扣1分，11.績效考評 組織與實(shí)施 與薪資核算25績效運(yùn)行通暢，能夠在規(guī)定時間完成考評與薪資 核算工作，考評結(jié)果合理，薪資核算準(zhǔn)確，員工 申訴人不超過2人，出現(xiàn)一次情況扣 5分12.培訓(xùn)工作完成情況15能夠公司情況制定有效合理的培訓(xùn)計(jì)劃， 有效組 織員工培訓(xùn)情況合理的控制培訓(xùn)費(fèi)用。 出現(xiàn)一次 失誤扣5分考評者建議：考評者簽名：被考評者意見：被考評者簽名：四、總結(jié)本文通過對XX某某績效考核現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合所學(xué)習(xí)的績效 考核根本理論，找出了 XX公司在績效考核中