年度績效考評制度

1、1 / 9年度績效考評治理制度一、績效考評目的（一） 改善職職員作表現(xiàn)，提高工作質量，加強和提升職員績 效和部門績效，合理配置崗位和人員，促進公司生產目標 的完成。（二） 為確定職職員資、獎金發(fā)放、崗位變動、職務升降、在 職培訓、解聘等重要的人事治理工作提供公正和客觀的依 據(jù)。二、績效考評原則（ 一 ） 堅持公平、合理的原則，在考評內容、考評方法和考評 標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考評評估，增 強考評工作的透明度；（二） 定性考評指標與定量考評指標相結合原則，部門（車間）業(yè)績、個人工作業(yè)績，與工作態(tài)度相結合原則；（三） 不同崗位與不同權重相結合原則。（四） 考評結果向被考評者反饋的原

2、則。三、績效考評周期月度考評的考評周期為每年6月至7月。四、績效考評用途職員考評結果要緊有以下幾方面用途：2 / 9（一） 月度工資和獎金的核算；（二） 合理調整和配置人員；（三） 職務升降；（四） 職員的在職培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。五、績效考評范圍年度績效考評適用于公司在職的全體職員 （含試用期職員）六、考評員（ 一 ） 要緊是與被考評人具有工作關系的人員， 一般是指被考 評人的直屬上級。（ 二 ） 對績效考評人的要求： 需要考評人熟練掌握績效考評相 關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與 反饋，公平、公正地完成考評工作。七、績效考評治理的權責劃分（一 ） 行政人事部責權1

3、.負責公司統(tǒng)一績效治理制度的制定和修改；2.各部門年度績效考評工作的組織、監(jiān)督；3.為考評參與者提供咨詢和培訓；3 / 94.績效考評結果的匯總、建檔和分析；5.對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議；6.應用評估結果進行有關的人事決策。（二） 各部門責權1.部門內部各級職員年度績效考評工作的實施；2.部門負責人負責監(jiān)督和操縱本部門內各級績效治理工作的良好運行；3.匯總本部門考評結果，上報人事部；4.制訂績效打算和職員提高打算，運用評估結果進行一定 范圍內的人事決策；（ 三） 考評員責權1.必須與職員進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公 平的立場上，基于客觀事實對下屬職員的績效進行評估；

4、2.評估結束后應及時將結果反饋給職員本人，若與職員的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有講服力的解釋；3.對職員的進展打算提供必要的支持。八、績效考評內容（一） 考評內容包括考評指標體系與評分標準。4 / 9（二） 公司績效考評指標體系1. 包括以下三方面指標：a. 工作業(yè)績指標，指各崗位職員通過努力所取得的工作 成績b. 工作能力指標，指各崗位職員完成本職工作應該具備 的各項能力c. 工作態(tài)度指標，指各崗位職員對待工作的態(tài)度、思想 意識和工作作風2. 不同工作崗位的考評內容對應不同的考評權重。（三） 績效考評評分標準1. 評分標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分

5、的基準。2. 績效考評標準制定原則a. 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依 據(jù)；b. 明確性原則： 編制的績效考評標準要明確具體， 即對工 作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確 的界定和具體的要求；c. 可比性原則： 對同一層次、 同一崗位或同一工作性質職 員的5 / 9績效考評必須在橫向上尋求一致；d. 可操作性原則： 考評標準不宜定得過高， 應最大限度地 符合實際要求；e. 相對穩(wěn)定性原則： 績效考評標準制定后， 要保持相對的 穩(wěn)定，不可隨意更改。3. 考評指標標準的設立和調整a. 部門相關負責人依照部門的工作打算、 被考評人的 崗 位講明書，經與被考評者共同協(xié)

6、商，制定被考評人考 評指標和標準，報人事部及公司領導審批后實施。b. 已審批通過的考評指標及標準不得輕易調整， 如需更改 要經相關領導的批準，方可生效。九、考評實施程序（一）每月25日，人事部通知部門內勤預備考評資料，并發(fā)放相關空白的考評表及考評要求和講明。（二）各級考評員于考評時刻對被考評者進行考評， 填寫考評 表。（三 ） 由考評員與被考評者進行考評面談， 告知考評結果， 提 出改進意見。如被考評者不同意考評員的考評意見，可 向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考評。6 / 9職員應理解和服從最終考評結果。（要求面談后被考評 者在考評表上簽字確認）（四）考評結果由部門內勤收集后，于每

7、月28日前統(tǒng)一送交 人事部。（五）人事部績效主管將考評結果整理、匯總，審核無誤后， 制作考評結果匯總表。（六）勞資專員據(jù)此考評結果匯總表 核算月度工資和獎金。（七）人事部將部門的考評結果匯總表及考評執(zhí)行結果評 估反饋給相關部門負責人。（八）相關負責人依照人事部反饋意見，結合實際工作的情 況，評估考評指標和標準的可操作性。（九）如考評指標和標準的制定存在問題， 部門負責人可于下 月5日前對現(xiàn)有的考評指標和標準進行調整， 并修改月 度績效考評指標標準表。（十 ） 通過調整的 績效考評指標標準表 于5日交至人事部 審核、修訂及備案。十、 考評專門事項（一）職員在考評周期內發(fā)生責任事故或其它阻礙正常工

8、作的 事件，7 / 9考評結果可做降級處理，具體處理由考評員依照情況決定（考評員必須在考評表中詳細注明降級理由），考評結果經人事部審核后生效。（二）職員在考評周期內有突出工作表現(xiàn)和貢獻 （考評指標外） 考評結果可做升級處理，具體處理由考評員依照情況決定（考評員必須在考評表中詳細注明升級理由），考評結果 經人事部審核后生效。（三） 考評期間，因工作崗位變動，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績效考評的評定，反之， 按照原有崗位的要求進行考評。-、績效考評等級考評結果可分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（差）四個等級，具體定義和對應關系見下表等級ABCD工資系數(shù)1.110.90.6定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)未8 / 9著超出預期到預期打算差不多達達到預期打打算/目標或/目標或崗到預期打算/目標或崗位職責/分位職責/分算/目標或崗位職責/工要求，取得 工要求，取崗位職責/分工要求，特不出色的得比較出色分工要求， 有重大失誤成績的成績有明顯不足或失誤十二、績效考評面談月度績效考評結束后，應由考評員安排對被考評員的績效考評面談，把考評的結果傳達給被考評者，并予以相應的指導 和教育?？冃Э荚u面談應在考評結束后一周內由考