XXXX薪酬的設(shè)計(jì)與管理

1、1薪酬的設(shè)計(jì)與管理薪酬的設(shè)計(jì)與管理2（一）員工滿(mǎn)意度（一）員工滿(mǎn)意度 企業(yè)無(wú)不追求員工的工作滿(mǎn)意度，而滿(mǎn)企業(yè)無(wú)不追求員工的工作滿(mǎn)意度，而滿(mǎn)意度的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于：意度的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于： 1、工作的挑戰(zhàn)性；、工作的挑戰(zhàn)性； 2、工作的趣味性；、工作的趣味性； 3、工作的有意義和成就感；、工作的有意義和成就感； 4、公平合理的薪酬體系；、公平合理的薪酬體系； 5、稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。、稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。 但是，沒(méi)有金錢(qián)，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)但是，沒(méi)有金錢(qián)，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作工作？3員工眼里的薪酬制度員工眼里的薪酬制度 1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開(kāi)支；、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開(kāi)

2、支； 2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對(duì)內(nèi)和對(duì)、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對(duì)內(nèi)和對(duì)外）；外）； 3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； 4、薪酬表示企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)、薪酬表示企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)同；同； 5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。4 1、需要理論、需要理論 A、需求層次論、需求層次論 B、雙因素理論、雙因素理論 2、強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)、強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng) 勵(lì)的客觀(guān)聯(lián)系）勵(lì)的客觀(guān)聯(lián)系） 3、期望理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀(guān)、期望理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀(guān) 聯(lián)系）聯(lián)系） 期望期望 = 效價(jià)效價(jià)

3、* 業(yè)績(jī)獲獎(jiǎng)評(píng)估（可靠性）業(yè)績(jī)獲獎(jiǎng)評(píng)估（可靠性）激勵(lì)理論與薪資管理激勵(lì)理論與薪資管理5薪酬的滿(mǎn)足感薪酬的滿(mǎn)足感 1、報(bào)酬的水平、報(bào)酬的水平 2、福利的水平、福利的水平 3、工資提升水平、工資提升水平 4、組織管理的水平、組織管理的水平6（二）薪酬制度的目標(biāo)（二）薪酬制度的目標(biāo) 薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)： 1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能；挽留、激勵(lì)員工的功能； 2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會(huì)

4、平均投入產(chǎn)出水平的效果；高于社會(huì)平均投入產(chǎn)出水平的效果； 3、符合國(guó)家法規(guī)的要求，避免因涉及訴、符合國(guó)家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。7（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 1、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性 （外在公平性）（外在公平性） 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求；）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求； 2）在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力；）在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力； 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： 1）本行業(yè)內(nèi)：）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；水平； 2）全行業(yè)內(nèi)：）全行業(yè)內(nèi)：

5、75%水平。水平。8（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略體戰(zhàn)略 廣東駕校一點(diǎn)通廣東駕校一點(diǎn)通 駕校一點(diǎn)通駕校一點(diǎn)通365網(wǎng)網(wǎng) 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 例如：例如：9企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段基本薪資基本薪資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利初創(chuàng)期初創(chuàng)期低低高高低低高成長(zhǎng)期高成長(zhǎng)期具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力高高低低成熟期成

6、熟期具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定期穩(wěn)定期高高低低高高衰退期衰退期高高無(wú)無(wú)高高更新期更新期具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力高高低低10（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；還是綜合因素； 不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略，不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。也具有不同的激勵(lì)作用。 廣西駕校一點(diǎn)通廣西駕校一點(diǎn)通 駕校一點(diǎn)通駕校一點(diǎn)通365網(wǎng)網(wǎng)11基于工作本身基于工作本身 A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出；量的支出；

7、B、依賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)、依賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，能力優(yōu)先；性，能力優(yōu)先； C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會(huì)破壞內(nèi)部的合作、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會(huì)破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系；性和人際關(guān)系； D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大；、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大； E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。12基于員工本身基于員工本身 A、薪酬水平取決于員工的資歷；、薪酬水平取決于員工的資歷； B、依賴(lài)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性、依賴(lài)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，激勵(lì)性和

8、競(jìng)爭(zhēng)性較差；較差； C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高；工的穩(wěn)定程度高； D、有良好的合作性和人際關(guān)系；、有良好的合作性和人際關(guān)系； E、員工工作能力的提高主要依賴(lài)企業(yè)有計(jì)劃、員工工作能力的提高主要依賴(lài)企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)；的培養(yǎng)； F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。13基于綜合因素基于綜合因素 A、基本工資基于工作本身，中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、基本工資基于工作本身，中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性；計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性； B、操作層注重資歷，管理層和高級(jí)技術(shù)、操作層注重資歷，管理層和高級(jí)技術(shù)層注重能力優(yōu)先；層注重

9、能力優(yōu)先； C、考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同而側(cè)重工作業(yè)、考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同而側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 提升或工作的提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；主動(dòng)性和創(chuàng)造性； D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系等。立的薪酬體系等。14舉舉 例例 操作層：操作層： *等級(jí)式的基本工資制度；等級(jí)式的基本工資制度； *定期的長(zhǎng)級(jí)政策；定期的長(zhǎng)級(jí)政策； *差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度；差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度； *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； *級(jí)差式的

10、司齡補(bǔ)貼等。級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。15舉舉 例例 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員 *與內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)的等級(jí)工資，提與內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱(chēng)提升相關(guān)，而與年度無(wú)關(guān)；薪與技術(shù)職稱(chēng)提升相關(guān)，而與年度無(wú)關(guān)； *與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度； *專(zhuān)利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷(xiāo)售專(zhuān)利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷(xiāo)售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。置換方式）等。 16舉舉 例例 營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)人員 *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期的銷(xiāo)售策略而定；期的銷(xiāo)售策略而定； *增加底薪和福利會(huì)提高銷(xiāo)售人

11、員的穩(wěn)增加底薪和福利會(huì)提高銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；而增加銷(xiāo)售定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；而增加銷(xiāo)售提成會(huì)增加銷(xiāo)售人員的短期業(yè)績(jī)；提成會(huì)增加銷(xiāo)售人員的短期業(yè)績(jī)； *增設(shè)客戶(hù)穩(wěn)定性、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售增設(shè)客戶(hù)穩(wěn)定性、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。17舉舉 例例 中高層管理人員：中高層管理人員： *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商；進(jìn)行協(xié)商； *與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃； *與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)

12、計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； *設(shè)立特別福利計(jì)劃等。設(shè)立特別福利計(jì)劃等。18（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 4、薪酬采取保密制還是公開(kāi)制：、薪酬采取保密制還是公開(kāi)制： 公開(kāi)的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但公開(kāi)的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因此：因此： 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開(kāi)方式，）操作層、技術(shù)層可以采取公開(kāi)方式，中高管理層可以采取保密制；中高管理層可以采取保密制； 2）如果全部采取公開(kāi)制，工資的差別可）如果全部采取公開(kāi)制，工資的差別可以通過(guò)保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。以通過(guò)保密的總裁

13、特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。19（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性： 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。求的企業(yè)文化，否則相互傷害。 例如：例如： 團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系；高競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化不能性的薪酬體系；高競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化不能滿(mǎn)意于差別性不高的薪酬政策等。滿(mǎn)意于差別性不高的薪酬政策等。20（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 6、薪酬的差別策略：、薪酬的差別策略： 不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)

14、性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到20倍以上；倍以上； 不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。產(chǎn)生不同的效果。21薪級(jí)差別策略薪級(jí)差別策略22（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 7、薪酬水平確定策略、薪酬水平確定策略 *領(lǐng)先策略：超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，吸引、領(lǐng)先策略：超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)；保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)； *相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿的薪酬水平，相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱(chēng)職的員工，使企業(yè)有能力在其他吸引和保留稱(chēng)職的員工，

15、使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)； *落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)。工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)。23二、影響薪酬制度的因素二、影響薪酬制度的因素24（一）外在因素（一）外在因素 1、競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)、競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì) 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；性激勵(lì)政策； B

16、、充分競(jìng)爭(zhēng)：超過(guò)平均的薪酬成本將使、充分競(jìng)爭(zhēng)：超過(guò)平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。25（一）外在因素（一）外在因素 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平（報(bào)酬水平）、勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平（報(bào)酬水平） 勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)供求關(guān)系。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。 為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動(dòng)為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬

17、水平，特別是高科技企業(yè)和研究開(kāi)發(fā)業(yè)。別是高科技企業(yè)和研究開(kāi)發(fā)業(yè)。26（一）外在因素（一）外在因素 3、政府法規(guī)、政府法規(guī) 主要考慮：主要考慮： *最低工資標(biāo)準(zhǔn)；最低工資標(biāo)準(zhǔn)； *社會(huì)保障要求；社會(huì)保障要求； *法定工作日外報(bào)酬；法定工作日外報(bào)酬； *薪資支付要求等。薪資支付要求等。27（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 *適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定； *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系； *設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)

18、； *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。28（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 2、高層管理者的管理觀(guān)念、高層管理者的管理觀(guān)念 *企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念為什么做企業(yè)為什么做企業(yè) *高層管理者對(duì)人力資源的看法高層管理者對(duì)人力資源的看法人力人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在 *高層管理者對(duì)薪酬的態(tài)度高層管理者對(duì)薪酬的態(tài)度薪酬是打薪酬是打工錢(qián)、或是企業(yè)利益的分享等。工錢(qián)、或是企業(yè)利益的分享等。29（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 3、工作的類(lèi)別（內(nèi)在公平性）、工作的類(lèi)別（內(nèi)在公平性） *智力要求；智力要求； *體力要求；體力要求； *環(huán)境要求；環(huán)境要求； *人

19、際交往要求；人際交往要求； *開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求等。開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求等。30（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系、投入產(chǎn)出比率關(guān)系 *制造業(yè)：人力成本占總成本制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%； *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%； *活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：?jiǎn)挝划a(chǎn)品真正的投入效率提高表現(xiàn)為：?jiǎn)挝划a(chǎn)品勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比

20、例業(yè)減少。31（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 5、企業(yè)支付能力、企業(yè)支付能力 *企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以?xún)?nèi)，如何有效地在力成本的支付限度以?xún)?nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。32合理的薪酬分布狀況合理的薪酬分布狀況33最最 高高 點(diǎn)點(diǎn)者者績(jī)效績(jī)效工作工作優(yōu)秀優(yōu)秀者者平均平均高于高于績(jī)效績(jī)效中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（第第50百分點(diǎn)

21、百分點(diǎn)）到規(guī)定要求到規(guī)定要求而言，工作績(jī)效達(dá)而言，工作績(jī)效達(dá)相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率(第第25百分點(diǎn)百分點(diǎn)) 25%第第75百分點(diǎn)百分點(diǎn)注：75-100不超過(guò)20%的人員；50-75不超過(guò)30% 25% 25% 不超過(guò)不超過(guò)20% 不超過(guò)不超過(guò)30%34三、福利結(jié)構(gòu)三、福利結(jié)構(gòu)351、安全與健康福利、安全與健康福利 A、人壽保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn) B、醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) C、傷殘保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn) D、病假、病假 E、失業(yè)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn) F、孕婦與生育保險(xiǎn)、孕婦與生育保險(xiǎn) G、養(yǎng)老金、養(yǎng)老金 H、解雇資譴費(fèi)、解雇資譴費(fèi)36B、

22、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 *保留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)經(jīng)理保留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)經(jīng)理 *使高級(jí)經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低使高級(jí)經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低 *為高級(jí)經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來(lái)積累為高級(jí)經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來(lái)積累 資本資本 *確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的 依賴(lài)關(guān)系依賴(lài)關(guān)系37工作分類(lèi)法的基本程序工作分類(lèi)法的基本程序 1、了解公司的工作內(nèi)容、了解公司的工作內(nèi)容 2、理順公司的組織結(jié)構(gòu)、理順公司的組織結(jié)構(gòu) 3、確定每一個(gè)部門(mén)或領(lǐng)域的責(zé)任、確定每一個(gè)部門(mén)或領(lǐng)域的責(zé)任 4、為每一個(gè)職位準(zhǔn)備一份工作調(diào)查表、為每一個(gè)職位準(zhǔn)備一份工作調(diào)查表 5、

23、制定工作說(shuō)明書(shū)、制定工作說(shuō)明書(shū) 6、選擇并確定一定數(shù)量的等級(jí)、選擇并確定一定數(shù)量的等級(jí)38 7、確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平、確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求要求 8、成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)、成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并八被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相工作，并八被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中近的級(jí)別中 9、確定每一個(gè)級(jí)別的工資率、確定每一個(gè)級(jí)別的工資率 10、審定工資等級(jí)系統(tǒng)，以便開(kāi)始執(zhí)行、審定工資等級(jí)系統(tǒng)，以便開(kāi)始執(zhí)行新的工資體系新的工資體系39 對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的組織，就需要更多對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的組織，就需要更多的等級(jí)和更詳細(xì)的限定條件。例如一個(gè)的等級(jí)和更詳細(xì)的限定條件

24、。例如一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的分級(jí)和限定是：生產(chǎn)部門(mén)的分級(jí)和限定是： 等級(jí)等級(jí) 限限 定定 1 非常簡(jiǎn)單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù)非常簡(jiǎn)單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) 性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。 2 任務(wù)僅需要簡(jiǎn)短的指導(dǎo)，由于任任務(wù)僅需要簡(jiǎn)短的指導(dǎo)，由于任 務(wù)可以在工作中學(xué)到，不需要經(jīng)務(wù)可以在工作中學(xué)到，不需要經(jīng) 驗(yàn)。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn)驗(yàn)。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn) 行。行。40 3 任務(wù)可能是多樣的或日常的，但任務(wù)可能是多樣的或日常的，但 是工作的結(jié)果是通過(guò)公司的政策是工作的結(jié)果是通過(guò)公司的政策 和工作規(guī)則來(lái)實(shí)現(xiàn)的。工作執(zhí)行和工作規(guī)則來(lái)實(shí)現(xiàn)的。工作執(zhí)行 是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。任務(wù)

25、可能是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。任務(wù)可能 需要做一些決定，但是這些決定需要做一些決定，但是這些決定 是很少的，影響是有限的。偶爾是很少的，影響是有限的。偶爾 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。 4 任務(wù)是多樣的，需要工作經(jīng)驗(yàn)，任務(wù)是多樣的，需要工作經(jīng)驗(yàn)， 可能經(jīng)常地需要獨(dú)立的思考和判可能經(jīng)常地需要獨(dú)立的思考和判 斷。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，斷。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，41 5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 的，經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。工作可的，經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。工作可 能在一般監(jiān)督下進(jìn)行。工作可能包能在一般監(jiān)督下進(jìn)行。工作可能包 括指導(dǎo)幾個(gè)其他的員工。括指導(dǎo)

26、幾個(gè)其他的員工。 6 任務(wù)包括高度的責(zé)任，運(yùn)用獨(dú)立的任務(wù)包括高度的責(zé)任，運(yùn)用獨(dú)立的 判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。 工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。424、權(quán)重權(quán)重-記點(diǎn)法的特征記點(diǎn)法的特征 1、最為流行的工作評(píng)價(jià)技術(shù)；、最為流行的工作評(píng)價(jià)技術(shù)； 2、提供一個(gè)評(píng)價(jià)尺度；、提供一個(gè)評(píng)價(jià)尺度； 3、使用組織共同的報(bào)酬因素；、使用組織共同的報(bào)酬因素； 4、每個(gè)因素都被分解為不同的程度等級(jí)；、每個(gè)因素都被分解為不同的程度等級(jí)； 5、確定每一個(gè)因素等級(jí)的權(quán)重；、確定每一個(gè)因素等級(jí)的權(quán)重； 6、測(cè)量每一個(gè)工作的組成部分；、測(cè)量每一個(gè)工作的組成部分； 7、適用于大規(guī)模的組織；、適用于大規(guī)模的組織； 8、適用于各種工作組。、適用于各種工作組。43二、因素比較法二、因素比較法 1、基本程序基本程序 1）讓所有員工了解評(píng)價(jià)程序；）讓所有員工了解評(píng)價(jià)程序； 2）確定公司的組織結(jié)構(gòu)；）確定公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）劃分每一個(gè)部門(mén)的職責(zé)；）劃分每一個(gè)部門(mén)的職責(zé)； 4）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的問(wèn)卷；）準(zhǔn)備每一