上海人力資源管理師二級績效上機考題庫

1、第四篇 績效管理一、判斷題（下列判斷正確的請打“”，錯誤的打“”）1、績效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體。2、績效就是行為。3、美國學者羅伯特·巴克沃認為，績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和其最高主管之間達成協(xié)議來完成。4、實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效5、績效管理從本質(zhì)上來說是關(guān)注績效低下的問題6、績效管理只需要平時投入少量的溝通時間就可以完成7、由于績效評價中評估者與被評估者處于分離狀態(tài)，雙方對評估的項目、標準和目的各有自己的理解，往往容易造成對信息、知識相互封鎖，不利于團隊的建設(shè)，不利于組織績效的改善。8、從“績效管理”到“績效考評”則是人

2、力資源管理發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變。9、業(yè)績考核是對一個部門所擔當?shù)墓ぷ鞫缘摹?0、把一個能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利于企業(yè)效率的提高。11、能力是“外在”的，難以衡量和比較，這是能力考核的難點。12、可以肯定地說，一個員工在自己的職位上是可以完全發(fā)揮其擁有能力的13、無論把人作為一種工具還是一種可開發(fā)和利用的資源，傳統(tǒng)餓現(xiàn)代的績效評估的出發(fā)點都是把人當作實現(xiàn)企業(yè)目標的一種手段。14、當企業(yè)利益和人自身的利益趨于一致時，為了實現(xiàn)自身的價值，人能在被信任、授權(quán)、激勵的條件下自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。15、現(xiàn)代績效管理是一個完整的管理過程，并且是持續(xù)不斷的進行著，伴隨著管理的全過程，其強調(diào)的是全程的溝

3、通和事后的反饋。16、現(xiàn)代的績效評估輸出結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而傳統(tǒng)績效管理中評估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃17、在現(xiàn)代績效管理過程中，員工由于可以親自參與績效管理各個過程制定指標、績效溝通和績效反饋18 績效管理作為一個系統(tǒng)，強調(diào)企業(yè)高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)的參與19、績效考評是績效管理系統(tǒng)的靈魂和核心。20、績效管理需要人力資源管理部門和其他部門管理者的共同參與。21、績效反饋面談在建立在持續(xù)的績效溝通的基礎(chǔ)之上的，它僅僅是雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程中的最后一個環(huán)節(jié)。22、據(jù)調(diào)查，將近一半的員工認為企業(yè)所謂的正規(guī)的績效評估是

4、無效的。23、在人力資源績效評估的實踐中，往往是下屬對上級進行審查或評估24、每位員工內(nèi)心都認為績效評估只是管理當局的一種形式主義25、所謂光環(huán)效應(yīng)就是當評估者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，得出的結(jié)論往往比較全面。26、在開始績效期時，管理人員和員工必須對員工的工作目標和標準樹立各自的觀點。27、工作目標的設(shè)計是一個自上而下的目標確定過程，通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結(jié)合起來。28、部門或團隊目標應(yīng)與個人目標保持一致。29、工作目標的設(shè)計是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計自己的目標并與部門主管達成一致。30、應(yīng)確定主要目標，一般為57 個目標，然后對

5、其中的12 個目標賦予權(quán)重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。31、個人目標的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為一個從個人目標到部門或團隊目標再到組織目標的目標逐步分解的過程。32、工作目標的實現(xiàn)，離不開員工的實際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應(yīng)該保證所有工作目標的實現(xiàn)。33、針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，其評價結(jié)果是否與效標一致，即考察“交叉效度”34 根據(jù)“SMART”目標原則，個體所設(shè)計的工作目標應(yīng)該是可達到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標應(yīng)略高于自己的實際能力。35 建立績效契約僅僅是管理者向被管理者提出工作要求36 當人們親身參與了某項決策的制定時，他們一般都會

6、傾向于堅持這一決策，而且在外部力量作用下也不容易被改變。37 為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標結(jié)合在一起，在制定績效計劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標。38 從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標可以保證個人的工作目標與職位要求相一致。39 面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強，所以比較難以與員工就工作目標達成一致。40 管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。41 員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。42 在組織的經(jīng)營目標基礎(chǔ)上，每個員工需要設(shè)定統(tǒng)一的工作目標。43 員工的工作職責和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期內(nèi)和本績效期

7、外的主要的工作內(nèi)容。44 實質(zhì)上，在制定績效計劃的過程中，管理人員只是引導(dǎo)員工如何將個人工作目標納入到部門/組織整體工作目標中去45 輔導(dǎo)是一個教育過程，而不是一個學習過程。46 績效進展回顧應(yīng)該是一個曲線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談。47 對一些工作來講，每季度進行一次會談和進展總結(jié)是合情合理的。但對其他短期工作或新員工，應(yīng)該每周或每天進行反饋。48 工作目標和發(fā)展目標一旦確定就不可以進行調(diào)整49 在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實施與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個績效期間。50 績效計劃能否落實與順利完成依賴于績效實施與管理51、

8、比較法的好處是操作簡單，而且這種方法也能顯示出員工與員工之間的差距。52、間隔排列法準確度高，但操作繁瑣，故不使用于人數(shù)多的量度，每次評估人數(shù)宜在十人以內(nèi)。53、人物比較法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。54、強制分配法的特點是員工的表現(xiàn)符合預(yù)定的百分率分配。55、量表法是受其他員工的表現(xiàn)影響的。56、行為定向評核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項目是客觀并可觀察的行為。57、企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI：Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分

9、解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。58、建立明確的切實可行的KPI 體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。59、關(guān)鍵績效指標實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。60、關(guān)鍵績效指標分定量和定性指標兩大類。61、制定關(guān)鍵績效指標是領(lǐng)導(dǎo)單方面的工作。62、獲利能力是評價企業(yè)價值的唯一指標。63、價值樹分解指標的好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價值驅(qū)動因素，并明確主要負責部門及崗位。64、設(shè)計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量兩方面的因素。65、確定關(guān)鍵績效指標的原則是SMART原則。66、關(guān)鍵績效指標數(shù)量應(yīng)控制在10 個以上。67、權(quán)重是一個絕對的概念

10、。68、指標的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價值觀，權(quán)重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。69、設(shè)置指標權(quán)重的方法完全不依賴管理者的經(jīng)驗。70、在啟用關(guān)鍵績效指標法時，一定要以關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。71 重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。72 將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，不利于激勵被考評者，從而達不到既定的考評目的。73 如果想要設(shè)

11、計一套成功的績效管理系統(tǒng)，那么只需要考慮它的技術(shù)層面的問題，不需要考慮它的人際溝通層面的問題。74 當制定和實施績效管理系統(tǒng)的一個目的是為了使組織中的文化和氛圍得到改變時，那么就需要定義出一系列行為性的指標，引導(dǎo)人們做出所期待的行為，通過行為的改變促使組織的文化和氛圍得到改變。75 除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變績效管理的目的。76 可接受性受到雇員們在大多程度上認為績效管理系統(tǒng)是不公平的這樣一種情況的影響。77 考評中下屬被允許表達意見的機會越多，他們對考評就會越滿意。78 一個結(jié)構(gòu)良好的考評會彌補員工和

12、考評者之間的不好的人際關(guān)系所帶來的影響。相反，員工與考評者之間的良好關(guān)系卻不能彌補那些結(jié)構(gòu)不良的考評面談的不足。79 考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負相關(guān)關(guān)系80 具體的考評指標與空泛的考評指標相比，前者能加倍地提高被考評者的績效二、單項選擇題（下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將其代號填在模線空白處）1、（ ）是對行為的結(jié)果進行考核和評價A 能力考評B 業(yè)績考核C 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評D 性格評定2、我們有必要設(shè)立每個員工的“能力開發(fā)卡”，賦予員工的潛力測評以“開發(fā)”的內(nèi)涵，納入（ ）系統(tǒng)循環(huán)之中。A 培訓(xùn)開發(fā)B 薪酬管理C 工作規(guī)劃D 評估考核3、績效評估只是管理過程中的一

13、個局部環(huán)節(jié)，并且只在特定的時間進行，強調(diào)（ ）評價。A 事前B 事中C 事后D 事中和事后4、傳統(tǒng)的績效評估的目的就是（ ）A 獎勵和懲罰B 用于員工績效改進計劃C 實現(xiàn)企業(yè)目標D 用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃5、績效管理系統(tǒng)的目標之一就是將企業(yè)建成（ ）組織。A 發(fā)展型B 戰(zhàn)略型C 收益型D 學習型6、績效評估結(jié)果最重要的用途是（ ）A 提高員工的績效水平B 制定更加完善的企業(yè)發(fā)展計劃C 幫助員工制定培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃D 利于高層管理者做出有效決策7、（ ）是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵點。A 績效實施與管理B 績效計劃C 績效考評D 績效反饋8、下列

14、哪一項不是實施科學績效管理的作用（ ）A 提高領(lǐng)導(dǎo)力B 充分利用資源C 培育核心競爭力D 獲取競爭優(yōu)勢9、（ ）不屬于制定發(fā)展計劃時應(yīng)注意的問題A 領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)就員工個人發(fā)展目標達成一致B 培訓(xùn)和發(fā)展活動應(yīng)支持所確定的工作目標的實現(xiàn)C 員工有權(quán)利和有責任決定自己的發(fā)展目標D 領(lǐng)導(dǎo)單方面決定發(fā)展目標10、（ ）是績效管理的基礎(chǔ)A 工作描述B 工作計劃C 工作內(nèi)容D 工作流程11、( )是績效計劃的首要前提。A 管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)和組織B 員工與管理者的相互溝通C 員工參與與彼此承諾D 制定統(tǒng)一的發(fā)展目標12、（ ）是崗位說明書的重要組成部分。A 關(guān)鍵績效指標B 特征評核表C 行為評核表D 關(guān)鍵事件

15、指標13、下列哪個不屬于主管人員評估的弊端（ ）A、下屬心理負擔過重B、單向溝通C、挫傷員工的積極性D、無法發(fā)現(xiàn)員工的潛力14、下列哪個不屬于自我評估的缺點（ ）A、傾向于高估B、受到系統(tǒng)化的誤差C、常與主管與同事的評估有出入D、無法認識到自己的優(yōu)點和不足15、企業(yè)建立平衡計分卡體系需要經(jīng)過的第一步驟是（ ）A、明確目標與戰(zhàn)略，設(shè)計初步的指標評價體系B、與企業(yè)相關(guān)各方進行溝通和聯(lián)系C、確定各項評價指標D、指標體系的實施與控制16.絕對標準考核就是( )A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人17.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激

16、發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為( )A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵18.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于( )A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目19.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵20.最常見的績效工資形式是( ).A.基本薪水B.行政福利C.年度獎金D.崗位津貼21.目標管理的理論

17、基礎(chǔ)是激勵理論中的( ).A.需要層次理論B.期望理論C.目標設(shè)置理論D.公平理論22 員工考評程序是( )A 自下而上B 自上而下C 上下同步D 從中開始23 考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行( )1、績效面談。2 評價實施3、改進績效的指導(dǎo)。4、科學地確定考評基礎(chǔ)。5、制定績效改進計劃。A4-2-5-3-1B5-2-4-3-1C2-4-3-1-5D4-2-1-5-324 下例( )不屬于績效管理的考評類型A 能力主導(dǎo)型B 品質(zhì)主導(dǎo)型C 行為主導(dǎo)型D 效果主導(dǎo)型25、( )不是績效的性質(zhì)和特點A 多因性。B 多維性。C 靜態(tài)性.D 是動態(tài)性。26、特征性效標 側(cè)重點是員工的( )A

18、工作能力B 個人特質(zhì)C 性格特征D 思想觀念27 結(jié)果性效標是一種以員工的( )為基礎(chǔ)的評價方法A 工作過程B 工作能力C 工作收益D 工作結(jié)果28 選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下( )因素：A 管理成本B 工作實用性C 工作效率D 工作適用性29、績效管理的五個流程不包括( )A 探索階段B 總結(jié)階段C 實施階段D 應(yīng)用開發(fā)階段30 績效考評取決于3種因素,下列( )不是A 考評規(guī)劃B 被考評者的考評類型C 考評的目的D 考評指標和標準31( )不屬于公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能A 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議B 給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的

19、采集和證據(jù)C 減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度D 員工可以擅自修改考評結(jié)果32 下面哪個選項不屬于貫徹績效管理制度的策略( )A 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持B 自我滿足C 贏得一般員工理解和認同D 尋求中間各層管理人員的全心投入33 下面哪個選項不是有效的績效反饋的基本要求( )A 針對性B 及時性C 創(chuàng)造性D 主動性34 下面哪個選項不是分析工作績效差距的方法( )A 績效目標比較法B 水平比較法C 橫向比較法D 函數(shù)比較法35 目標管理法的基本步驟是:( )A 1 戰(zhàn)略目標設(shè)定2組織規(guī)劃目標3 實施控制B 1 組織規(guī)劃目標2戰(zhàn)略目標設(shè)定3 實施控制C 1 實施控制2 組織規(guī)劃目標3

20、戰(zhàn)略目標設(shè)定D 以上均不對36 直接指標法主要包括( )A 工作數(shù)量衡量指標B 工作質(zhì)量衡量指標C A+BD 以上均不對37 績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個保障系統(tǒng)( )A 員工養(yǎng)老保障;員工醫(yī)療保障B 員工失業(yè)保障;員工住房保障C 員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)D 員工自我評價;領(lǐng)導(dǎo)評價38 為避免個人偏見等錯誤,可采用何種考評( )A 360B 180C 90D 27039 哪些不是在績效考評的總結(jié)階段應(yīng)該做的工作 （ ）A 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面B 對各個單位主管應(yīng)當履行的重要職責C 績效診斷的6 個主要內(nèi)容D 公司全年業(yè)績報告40 下列哪個是能夠被感知到的公平（ ）A 程序公平B 規(guī)則

21、公平C 人際公平D 結(jié)果公平三 、多項選擇題（下列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將其代號填在橫線空白處）1、績效管理的內(nèi)容包括（ ）A 記錄業(yè)績或關(guān)鍵事件B 反饋給本人與傳輸給主管的階段性考核C 編寫績效評估報告D 最終評估反饋2、能力由（ ）構(gòu)成A 常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識B 技能、技術(shù)或技巧C 工作經(jīng)驗D 體力3、了解每個員工的潛力，可以從下述（ ）個方面的綜合評價來把握：A 根據(jù)工作中表現(xiàn)出來的能力進行推斷B 根據(jù)在該職務(wù)中連續(xù)工作的時間長短C 通過考試、測驗和面談等方式來進行員工的潛力查證和判斷D 通過員工的教育文憑、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認定證明等4、績效管理與績效評估

22、的區(qū)別（ ）A 兩個過程的人性觀不同B 兩個過程的作用不同C 兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同D 兩個過程輸出結(jié)果使用主要目的不同E 兩個過程的側(cè)重點不同F(xiàn) 兩個過程的參與方式不同G 兩個過程達到的效果不同5、一個高效的績效管理系統(tǒng)必然是一個強調(diào)溝通的系統(tǒng)。具體包括：（ ）A 溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標；B 溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標準以及如何達到該結(jié)果；C 溝通組織的信息和資源；D 員工之間相互支持、相互鼓勵6、（）和（）是績效評估的基礎(chǔ)。 （ ）A 績效實施與管理B 績效反饋C 績效計劃D 溝通7、企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)（ ）A 績效評估體系設(shè)計的非科學性B 績效評估基準模糊化C 績效評估角度的單一D 對績效評估體系理解的發(fā)散性E 評估結(jié)果無反饋8、績效考評方法有：（ ）A 員工比較評價法B 行為對照表法C 關(guān)鍵事件法D 等級鑒定法E 目標管理評價法F 行為錨定評價法9、勝任特征模型，具體包括：（ ）A 確定績效標準B 選擇效標樣本C 獲取與效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料D 獲取與效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料E 驗證勝任特征模型10 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，一定要注意關(guān)