如何發(fā)展我國人力資源會計

1、【主題詞】 人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計【摘要】論文從人力資源會計的內(nèi)容、當(dāng)前我國人力資源會計現(xiàn)狀及問題、如何發(fā)展我國人力資源會計等幾方面論述。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會計學(xué)相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學(xué)者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。一、當(dāng)前我國建立人力資源會計的必要性 當(dāng)前

2、我國在人力資源開發(fā)、利用和管理過程中必須運(yùn)用人力資源價值管理方法-人力資源會計，所以研究它的建立十分有必要。 （一）當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 知識經(jīng)濟(jì)時代對智力的要求比任何一個經(jīng)濟(jì)時代都要高，可以說以智力為基礎(chǔ)的智能經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的一個重要特征。高新技術(shù)成果的大量問世，專利發(fā)明的激增，計算機(jī)軟件的不斷開發(fā)和更新?lián)Q代，咨詢服務(wù)業(yè)的方興未艾，以及教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的決定性作用都是智能經(jīng)濟(jì)的重要體現(xiàn)。智能經(jīng)濟(jì)要求把智力作為一個基本的經(jīng)濟(jì)要素，智力作為資本的觀念深入人心。智力的開發(fā)和利用對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。在智能經(jīng)濟(jì)社會，知識成為身份的象征，受教育程度越高，掌握知識越豐富，創(chuàng)新能力越強(qiáng)的人越受到社會

3、的尊重和歡迎。今后的世界競爭將成為以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，從自然資源的競爭推向了人才智力資源的競爭，形成了以高新技術(shù)為主導(dǎo)的知識總量和科技實力的競爭。在以知識為基礎(chǔ)，以智力為資源的經(jīng)濟(jì)社會里，人才智力資源成為了第一資源、第一資本和第一財富。因此知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。 （二）市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的需要 目前市場經(jīng)濟(jì)條件下我國企業(yè)用工招工機(jī)制的改革，人才流動性的加大，各企業(yè)展開了人才爭奪戰(zhàn)，競爭十分激烈，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎勵和

4、聘用人才，說明企業(yè)對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘已有人力資源的潛力。同時，由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭，為了保留和爭取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系，提供在職培訓(xùn)機(jī)會，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題，本文來自范文庫:www.china-,轉(zhuǎn)載請保留此標(biāo)記以便解決企業(yè)中存在的人才浪費(fèi)和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。 （三）財務(wù)會計核算原則需要 再從財務(wù)會計核算原則的要求來看。事實上，單從會計核算原則來考慮

5、，現(xiàn)行會計對人力資源的處理存在很多不合理的地方。其一，將人力資源投資計入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在以往的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代一方面人力資源會計投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但面對知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費(fèi)用，勢

6、必導(dǎo)致會計信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。 （四） 科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的需要 從鄧小平主席提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，改革開放20年以來我國科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)在社會勞動中的作用及在產(chǎn)品價值中所占比例增大，使得科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)成為現(xiàn)代中國人的共識。我國

7、科技進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)十分顯著，尤其是一些高新產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和利潤非常明顯，據(jù)統(tǒng)計平均占30%左右。由此可見，經(jīng)濟(jì)競爭實質(zhì)上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技的提高必須依靠人的智力開發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，必將導(dǎo)致用于人力的開支增加。所以必須進(jìn)行人力資源的會計核算，從而明確企業(yè)擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競爭實力，以及需要多少投資將企業(yè)擁有的人力資源的潛力充分發(fā)揮。 由此可見，無論從滿足企業(yè)發(fā)展方面，還是從維護(hù)會計核算原則和社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等等方面而言，人力資源會計的建立和實施是必須的。 二、 人力資源會計的內(nèi)容 （一）人力資源會計的確認(rèn) 所謂企業(yè)的人力資源，就是指

8、能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會計學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關(guān)系到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵。 （二）人力資源會計的核算 人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個基本賬戶： 1.“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。 2.“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬

9、戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，它按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。 3.“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額。 4.“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。 （三）人力資源會計的計量 人力資源會計

10、的計量經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支人力資源成本會計和人力資源價值會計： 1.人力資源成本會計。人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出。（2）維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出。 一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計入待攤費(fèi)用，分期計入損益。 2.人力資

11、源價值會計。有關(guān)人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型： 3.群體價值計量模型認(rèn)為人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值，認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。 4.個人價值計量模型認(rèn)為組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。 （四）人力資源會計的報告 對于人力資產(chǎn)的報告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告： 1.對外報告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債

12、表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。 2.對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成、分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。 （五）人力資源會計的主要內(nèi)容 隨著會計學(xué)界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會計應(yīng)包

13、括以下幾項內(nèi)容： 1.人力資源成本會計。人力資源成本會計早在上世紀(jì)70年代美國會計學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！边@種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務(wù)會計的相融合創(chuàng)造了條件。歸納人力資源成本的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項：（1）原始成本。（2）追加成本。（3）使用成本。（4）安置成本。（5）流動成本等。 2.人力資源會計的核算。人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個基本賬戶：（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括

14、反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。（2）“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額。（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額

15、轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。 （六）人力資源會計的價值 人力資源價值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動能力，人在運(yùn)用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準(zhǔn)確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進(jìn)行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價值。因此，人力資源價值會計的計量和確認(rèn)問題，也就成了焦點(diǎn)問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚(yáng)棄按籠統(tǒng)總利潤分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤分塊責(zé)任制，社會平均利潤

16、稅后全部按資源分配，內(nèi)涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性行賞，少罰多獎。換言說這是全員在社會平均生產(chǎn)力基礎(chǔ)上，運(yùn)用生產(chǎn)資料，所創(chuàng)造的最低利潤，全員已按月領(lǐng)取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應(yīng)全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。 內(nèi)涵利潤是人力資源所有者 （先進(jìn)的經(jīng)營者與員工）運(yùn)用物力資源，努力發(fā)展科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，進(jìn)行內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)創(chuàng)造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標(biāo)。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創(chuàng)造不出來。所以，稅后內(nèi)涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進(jìn)經(jīng)營者，然后按

17、事前事中各責(zé)任中心所創(chuàng)造內(nèi)涵利潤的一定比例分配給先進(jìn)個人，以保證先進(jìn)經(jīng)營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進(jìn)步多創(chuàng)造內(nèi)涵利潤的公平競爭機(jī)制。 可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統(tǒng)會計因無視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè)整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創(chuàng)造的或未來能夠創(chuàng)造的價值進(jìn)行計量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實價值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個人價值以及組織價值對企業(yè)價值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效

18、益。 三、 現(xiàn)階段我國人力資源會計發(fā)展現(xiàn)狀及問題 人力資源會計從上世紀(jì)60年代提出至今已有幾十年了，不少學(xué)者或?qū)I(yè)人士對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗與成果。但是它的發(fā)展緩慢，至今還沒有形成較為完善的科學(xué)體系，我們國家尚處在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，人力資源會計只限于學(xué)習(xí)摸索，無法運(yùn)用于實踐。目前我國人力資源會計主要是學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的研究方法實驗成果，深入分析和具體論述很少，結(jié)合中國實際情況的分析研究較少，創(chuàng)新實踐推進(jìn)較少。其主要原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，人們對人力資源作為特定資產(chǎn)的意識尚未足夠的認(rèn)識。主要有以下幾個方面： （一）人力資源成

19、本的內(nèi)涵未突破傳統(tǒng)會計的范圍 人力資源既有量的規(guī)定性，又有質(zhì)的規(guī)定性。所謂量的規(guī)定性，主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn)，勞動年齡是其重要標(biāo)識。勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn)。所謂質(zhì)的規(guī)定性，主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn)，科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識，具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì)。從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，也沒有解決好重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性與財務(wù)會計的結(jié)合問題。人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞

20、動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和。 （二）人力資源的確認(rèn)與計量不是以實際成本為基礎(chǔ) 由于人力資源的確認(rèn)與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。目前，普遍的方法是將各種費(fèi)用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費(fèi)用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，當(dāng)然這種處理方法有很多缺陷。它所涉及到的資本化或折現(xiàn)時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)還要隨著時間的變化不斷調(diào)整。這樣一來，會計所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和反映

21、真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。那么可以設(shè)想企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。猶如一項人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨，否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會停止供貨

22、，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好象在購買如原材料這樣的流動資產(chǎn)。 （三）勞動者的權(quán)益未能明確界定 企業(yè)因取得開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。本文來自范文庫 www.china- （四）人力資產(chǎn)價值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價值的問題沒有解決 人

23、力資產(chǎn)價值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價值的問題有待于合理地解決。由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜?，但企業(yè)為取得這些人才所花費(fèi)的代價可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒有為其花費(fèi)什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，企業(yè)為其花費(fèi)了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。但依據(jù)目前的人力資源成本會計的確認(rèn)與計量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的“人力資產(chǎn)”的價值是很不一樣的。這是一個很棘手的問題，但也是一個迫切需要解決的問題。 四、如何發(fā)展我國人力資源會計 （一）在我國建立的條件 我國人力資源會計的全面實施除了要進(jìn)一步加

24、強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，為了使人力資源會計的研究步入世界行列，同時能在國內(nèi)盡快應(yīng)用到實踐中去，還應(yīng)盡快為其創(chuàng)造必備的條件： 1.更新資產(chǎn)觀念。更新資產(chǎn)觀念，把人力資源納入資產(chǎn)范疇。根據(jù)會計上的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制能以貨幣計量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源，它包含著直接或間接增加企業(yè)現(xiàn)金或其他經(jīng)濟(jì)利益的潛力。因而人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，對于在微觀經(jīng)濟(jì)主體收益形成中起決定性作用的人力資產(chǎn)，在會計運(yùn)行系統(tǒng)的特點(diǎn)就應(yīng)加以確認(rèn)，將其資本話，使之既能全面地反映微觀經(jīng)濟(jì)主體人力資源

25、價值，同時又能使人力資本得以保值和增值。 2.人力資源法制化。用立法的形式確定人力資源會計的權(quán)威性。對于企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時對人力資產(chǎn)的流動和交易，國家要出臺相應(yīng)的法律法規(guī)予以支持和規(guī)范。此外國家要修改一些相應(yīng)的法律法規(guī)，如規(guī)定必須把人力資源信息如實地在對外財務(wù)報表中披露等。尤其要在法律上明確，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在受聘期間，人力資源的配置要服企業(yè)管理的需要，企業(yè)對其擁有使用權(quán)。對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。 3. 大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源

26、市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。 目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。 （二）發(fā)展人力資源會計舉措 面對當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)

27、時代，我們應(yīng)該改革用人機(jī)制，從制度設(shè)計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實際出發(fā)，會計界以舉辦年度研討會并成立專門研究組或以其他形式加快研究和改進(jìn)人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。 1.逐步完善用人機(jī)制。完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力

28、資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。 2.鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度。鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技術(shù)工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中、技校文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿?，化包袱為財富，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的的選