人事工作(助理、專員)面試題

1、1、人力資源六大模塊有哪些？（1）、人力資源規(guī)劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);（4）、績(jī)效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動(dòng)關(guān)系2、請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。; v% q' K) Y0 I# F5 D答：崗位職責(zé)：19 Q4 , c3 5 K0 B( p1 e、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調(diào)查分析、招聘渠道選擇、招聘活動(dòng)策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時(shí)完成人員補(bǔ)充計(jì)劃目標(biāo)；5 f* ) N  A) F' 2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊(cè)；0 R: E0 Z: _1 H# L+ b

2、. u  J8 g6 _9 L7 3 3、薪酬管理：結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個(gè)稅申報(bào)及獎(jiǎng)懲管理，并及時(shí)有效的進(jìn)行調(diào)整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報(bào)表；4、績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門作好績(jī)效考核執(zhí)行工作；5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人力行政問(wèn)題；2 D5 U) J2 a/ v1 C: % v6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料； , C2 S0 q  t) A. w% F# v- y) J5 J- P! b0 F4 # M7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合

3、同、離職等手續(xù)辦理 ；7 j. - 2 I+ N4 2 a% v  i' e8、協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書的撰寫；0 P9 q( u# P7 Q" 8 s2 $ - h- V5 Q/ Y" v$ I. L8 w( ! N9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜；+ D" S. D3 R/ W  8 h* V5 V' ! t/ j+ j# O& * % J# y, P- i' K10、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。考核指標(biāo)：（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（3）平

4、衡計(jì)分法（4）360度考核法#3、請(qǐng)列舉招聘中常見(jiàn)的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。8 g) i* _/ G) ?9 ?; X!答：誤區(qū)1.優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來(lái)越少2.被簡(jiǎn)歷打動(dòng)3.被光環(huán)效應(yīng)迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的結(jié)論不同。6.招聘就是提問(wèn)和判斷7.面試就是閑聊- N'8.網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補(bǔ)充。6 0 2 S& G" P4 r6 x7 g9.招聘只有在需要的時(shí)候才做8 k4 _' O) i; E6 a" P% I7 0 & - n1 * L* z" a2 j規(guī)避的方法：1.加強(qiáng)招聘的宣傳力度，實(shí)行招聘渠道多

5、樣化2.不僅僅是簡(jiǎn)歷招聘還要同時(shí)結(jié)合多種面試方法來(lái)招聘3.向應(yīng)聘者索取證明相關(guān)能力的資料、報(bào)告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評(píng)估表6.多種甄選方法結(jié)合使用7.遵循以崗位職責(zé)為中心來(lái)提問(wèn)聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)行業(yè)中網(wǎng)絡(luò)招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。用人單位在招聘過(guò)程中都看重高學(xué)歷你怎么看? （10分）答題要點(diǎn)：（1）提出問(wèn)題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？（3分）：一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識(shí)相對(duì)比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。（2）分析問(wèn)題：學(xué)歷不等

6、于能力（3分）：當(dāng)然，誰(shuí)都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類型的人才，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長(zhǎng)的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。（3）解決問(wèn)題：用人單位應(yīng)該怎么辦？（4分）其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。三、如果要你負(fù)責(zé)推行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題或困難（說(shuō)出3個(gè)）？你認(rèn)為該如何解決？（10分）（1）、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，

7、并加以抵制。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。（2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏客觀、公正。（3）、考核過(guò)程缺乏公開(kāi)，不能很好的進(jìn)行面談。（4）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。（5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。4. 請(qǐng)說(shuō)明有哪些方法對(duì)應(yīng)聘人員

8、進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。答：筆試；面試；現(xiàn)場(chǎng)操作測(cè)試；技能測(cè)試；性格測(cè)評(píng)等5. 員工招聘進(jìn)來(lái)后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？答：新員工入職后：?jiǎn)T工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓(xùn)與考核、簽訂勞動(dòng)合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前的考核與述職等。6. 兩個(gè)或幾個(gè)部門的主管或員工因?yàn)橐粋€(gè)職責(zé)不明、工作有交叉等問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，你怎么處理?答：人資部可牽頭組織一次工作交流會(huì)，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對(duì)其存在的問(wèn)題列出解決方案，明確責(zé)任人。如雙方仍不能達(dá)成的話，可有請(qǐng)相應(yīng)主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。7. 公司的上級(jí)

9、主管于明天到公司考察參觀，你覺(jué)得需要做哪些方面的準(zhǔn)備工作。答：應(yīng)做好以下工作：住宿安排。行程安排。工作匯報(bào)資料收集。工作會(huì)議安排。陪同參觀人員安排。8、名詞解釋人力資源管理答、是有系統(tǒng)、有步驟地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的征聘、錄用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃以及通過(guò)貫徹始終的組織活動(dòng)和管理行動(dòng)，使所有的人都能各得其所，人盡其才。9、請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些？答：工作分析、征聘與錄用、員工的教育與培訓(xùn)、考核晉升、薪酬福利、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)10. 背景調(diào)查的內(nèi)容和流程是什么答：可分為兩類：一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說(shuō)明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績(jī)流程：面試結(jié)束后上崗前，

10、學(xué)校學(xué)籍管理部門、歷任雇傭公司、檔案管理部門11. 怎么看待人力資源？ 答：人力資源：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具能動(dòng)性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、潛能開(kāi)發(fā)無(wú)限性、社會(huì)性的要素。它無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是國(guó)家都非常重要，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是國(guó)家不斷發(fā)展的推動(dòng)力。12. 新勞動(dòng)法與舊的主要區(qū)別？ 答：一、對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。二、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件約定不明，勞動(dòng)者一樣可以依法合理主張。三、誰(shuí)愿意承擔(dān)雙倍工資，

11、誰(shuí)就別簽書面勞動(dòng)合同。 該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 四、勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同權(quán)利在原來(lái)的勞動(dòng)法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。五、只允許在兩種情況下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓(xùn)費(fèi))和第二十三條(給付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。六、勞動(dòng)合同無(wú)效或者違法用工，勞動(dòng)者一樣可以主張應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)首次以大法的形式固定下來(lái)。九、合同解除，用人單位不得在檔

12、案和保險(xiǎn)關(guān)系的移轉(zhuǎn)上再刁難勞動(dòng)者了。十、勞動(dòng)者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。13 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么？  第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；14. 如何組織公司的招聘活動(dòng)，你

13、將會(huì)如何展開(kāi)工作？ 答.制定招聘計(jì)劃，確定招聘途徑、應(yīng)聘者填寫求職申請(qǐng)書、核查應(yīng)聘者個(gè)人資料、初次面談、測(cè)試、任用面談、體格檢查、審查批準(zhǔn)、錄用報(bào)到。15、你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？答：1、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置沿襲傳統(tǒng)做法2、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性 3、沒(méi)有真正理解培訓(xùn)的作用 4、人力資源管理是人力資源部門的職能和工作16. 新員工入職手續(xù)的流程是? 答：一、入職準(zhǔn)備；二、入職報(bào)到；三、入職手續(xù)；四、入職培訓(xùn)；五、轉(zhuǎn)正評(píng)估；六、入職結(jié)束。1.填寫員工履歷表。2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知識(shí)，要求其

14、通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。3.按照新員工入職手續(xù)清單逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。4.與新員工簽署勞動(dòng)合同。5.確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。6.向新員工介紹管理層。7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過(guò)E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。17、請(qǐng)說(shuō)一下人事檔案的接收流程。答：人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關(guān)系所在單位開(kāi)出" 調(diào)函" ，交員工或其委托人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案管理人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時(shí)當(dāng)場(chǎng)拆封核查，如有缺漏或疑點(diǎn)，應(yīng)將檔案密封交員工本人退回原單位補(bǔ)齊或作出書面解釋。18、你認(rèn)為做人事工作最需要具

15、備的品質(zhì)是什么？答：識(shí)人能力：用運(yùn)專業(yè)知識(shí)分析某類人擅長(zhǎng)的工作，以便提供其合理的崗位、組織協(xié)調(diào)能力：組織協(xié)調(diào)企業(yè)各部門的工作，績(jī)效考核等、溝通能力：與員工和部門經(jīng)理進(jìn)行溝通的能力團(tuán)隊(duì)能力：良好的合作意識(shí)，充分發(fā)揮不同人的特長(zhǎng)19、崗位評(píng)價(jià)分為哪些方面，及崗位分析的流程答：確定所需信息;設(shè)計(jì)各種專用表格;評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。20、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng);能力考評(píng);態(tài)度考評(píng)。21、勞動(dòng)合同的內(nèi)容？答：法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、報(bào)酬、保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止 條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任);約定條款(試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他約定事項(xiàng))。22. 說(shuō)說(shuō)招聘流程

16、23、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。24. 招聘的表單有那些? 答：?jiǎn)T工招聘申請(qǐng)表、招聘工作計(jì)劃表、應(yīng)聘人員基本情況登記表、應(yīng)聘人員面試記錄表等25.績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定批評(píng)期許）答:在績(jī)效管理中,當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn),中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說(shuō)出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待。在人力資源管理中，引用了漢堡規(guī)則的內(nèi)涵，主要是講求

17、過(guò)失原則的運(yùn)用。要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說(shuō)出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感。漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感26、你認(rèn)為做人力資源工作最重要的是什么？答：人力資源治理的最高境界是實(shí)現(xiàn)“人與事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才盡其用”。 我認(rèn)為HR工作最重要的是：識(shí)人,用人,溝通協(xié)調(diào)。為企業(yè)招募適用的員工，為員工謀到適合的福利，在企業(yè)和員工之間做好溝通的橋梁，以此得到雙贏！27. 你對(duì)HR 系統(tǒng)的理解? 答：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)充滿活力的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，其內(nèi)部要素的結(jié)構(gòu)

18、及彼此間的相互作用決定了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能，即充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用企業(yè)人力資源，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。28、進(jìn)行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標(biāo)有哪些答：人工成本的主要指標(biāo)有：   （一）勞動(dòng)分配率 反映勞動(dòng)投入對(duì)企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中對(duì)職工分配的份額，是反映勞動(dòng)投入與凈產(chǎn)出關(guān)系的指標(biāo)。     勞動(dòng)分配率=人工成本/增加值     增加值（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。有二種計(jì)算方法：生產(chǎn)法，收入法。  

19、; （二）人事費(fèi)用率反映勞動(dòng)投入占實(shí)現(xiàn)價(jià)值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動(dòng)投入產(chǎn)出的指標(biāo)  人事費(fèi)用率=人工成本/銷售收入      銷售收入：是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供勞務(wù)等取得的收入。包括產(chǎn)品銷售收入和其它銷售收入。          （三）人均人工成本反映人工成本水平的指標(biāo)。 平均人工成本=人工成本/職工人數(shù)      職工人數(shù)：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。   

20、0;  （四）人工成本產(chǎn)出系數(shù)反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)。     人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本     （五）人工成本銷售收入系數(shù)  反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標(biāo)。     人工成本銷售收入系數(shù)=銷售收入/人工成本（六）人工成本含量.反映勞動(dòng)效率狀況的指標(biāo)。人工成本含量=人工成本/總成本      總成本（成本費(fèi)用總額）：指企業(yè)的產(chǎn)品銷售成本、產(chǎn)品銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)

21、務(wù)費(fèi)用之和。（七）人工成本工資含量反映工資占人工成本的比重。 人工成本工資含量=工資/人工成本（八）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率反映工業(yè)活勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。        全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù)29. 員工入職的表單有那些? 答:員工入職登記表、員工入職考核表30、薪資是如何定位的呢？答：一、以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略2.業(yè)務(wù)要求和員工任用辦法直接決定員工工資標(biāo)準(zhǔn)3.經(jīng)營(yíng)效益和員工數(shù)量結(jié)構(gòu)是決定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的前提條件二、以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向1.現(xiàn)代企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)由市場(chǎng)工資水平直接

22、決定2.兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)(1)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)以人才流動(dòng)的市場(chǎng)為對(duì)象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范圍為條件。1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位 2.制定人力資源的薪資戰(zhàn)略3.具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn) 4.定期進(jìn)行薪資調(diào)查31、如果有個(gè)員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？答：只要工作交接清楚了，沒(méi)有財(cái)務(wù)之類的糾紛等，能盡量讓員工提早走也可以的，這個(gè)員工這么著急走，恐怕要么是工作已經(jīng)找好了，要么是家里有急事需要處理。你強(qiáng)留她工作，她自己不會(huì)上心，可能會(huì)有反效果；你因?yàn)樗蛔袷靥崆耙粋€(gè)月的申請(qǐng)就索賠，首先，從程序上來(lái)說(shuō)，比較復(fù)雜，你必須要出具她沒(méi)有提前申請(qǐng)給公司造成的損失明細(xì)和清單，其次，這樣

23、做，可能會(huì)傷一堆現(xiàn)在還在工作的人的心。覺(jué)得公司沒(méi)有絲毫人情味，大家都只是公司完成工作的機(jī)器。對(duì)于這種突然提出離職就要走的人，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，直接主管對(duì)于自己的人突然要走，沒(méi)有任何前期的征兆和準(zhǔn)備，有些失職。其次，多跟員工溝通，離職前做好工作的交接。這個(gè)時(shí)候，用感情留人比用制度留人有效的多。32. 按能力與績(jī)效如何進(jìn)行薪崗匹配？可以用什么方法答：制定一個(gè)任務(wù)目標(biāo)，按任務(wù)完成情況來(lái)進(jìn)行匹配，沒(méi)完成，完成進(jìn)度，完成，超出任務(wù)這幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行劃分。崗位等級(jí)法、崗位分類法、因素比較法33. 人事專員工作流程？答：執(zhí)行并完善公司的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估，員工社會(huì)保障福利等方面的管理工作；、組織并協(xié)

24、助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核等工作；、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程；、員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜；、其他人事日常工作；34、請(qǐng)擬定一份國(guó)慶節(jié)放假通知10.1國(guó)慶節(jié)放假通知尊敬的世紀(jì)東方客戶：      您好!首先預(yù)祝您節(jié)日愉快!我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。     節(jié)日期間,我司各項(xiàng)業(yè)務(wù)照常開(kāi)展,您可登陸會(huì)員區(qū)進(jìn)行業(yè)務(wù)提交和管理;同時(shí)我司客服中心以及技術(shù)支持在節(jié)日期間仍將為您提供24小

25、時(shí)電話以及15小時(shí)在線服務(wù);節(jié)日期間如果您要續(xù)費(fèi)或者購(gòu)買產(chǎn)品,建議您采用在線支付方式或銀行匯款方式。 由于十一長(zhǎng)假期間，CNNIC暫停國(guó)內(nèi)中英文域名（含）資料審核工作，因此我司將于2011年10月1日至10月7日期間暫停國(guó)內(nèi)英文域名、國(guó)內(nèi)中文域名、GOV.CN域名注冊(cè)業(yè)務(wù)，給您造成不便，敬請(qǐng)諒解。在10月8日恢復(fù)國(guó)內(nèi)域名注冊(cè)業(yè)務(wù)。    放假期間將停止辦理有關(guān)域名過(guò)戶、轉(zhuǎn)移、刪除、國(guó)內(nèi)域名資料審核、域名實(shí)名認(rèn)證審核等業(yè)務(wù);租用托管服務(wù)器10月1日至10月7日,只提供服務(wù)器重新啟動(dòng)服務(wù)。如有問(wèn)題需要聯(lián)系我們,請(qǐng)盡量在管理中心提交咨詢反饋信息,我們將在第一時(shí)

26、間處理您的問(wèn)題。    感謝您的支持!世紀(jì)東方將一如既往為您提供一流的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)！    24小時(shí)服務(wù)電話機(jī)房值班電話#160;                            

27、60;                                       成都世紀(jì)東方網(wǎng)絡(luò)通信有限公司        &

28、#160;                                                 &

29、#160;                                             2011.9.3035.你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？答：其

30、實(shí)人事專員，說(shuō)白了就是幫助一個(gè)公司事業(yè)單位招聘人才的。也就是說(shuō)你的工作就是到各個(gè)人才市場(chǎng)和招聘會(huì)招聘你們公司所需要的人才，然后呢，如果你有實(shí)力的話，給招聘過(guò)來(lái)的人進(jìn)行面試，包括初試，復(fù)試等等，再有就是做一些職業(yè)道德培訓(xùn)等等啦。其實(shí)吧說(shuō)難也不難，說(shuō)簡(jiǎn)單也不簡(jiǎn)單。我之前就是做人事專員的，但是后來(lái)又到了這個(gè)公司做了人力資源部的助理。希望這些可以對(duì)你有幫助，最后祝你成功！36.如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律？答：每個(gè)用人單位都有自己的規(guī)章制度，這是一個(gè)企業(yè)順利運(yùn)行的保障。一般來(lái)說(shuō)，員工應(yīng)該遵守用人單位的規(guī)章制度，如果嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度、用人單位還可以依勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定解除與員工勞動(dòng)合同。3

31、7、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動(dòng)合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數(shù)交回單位為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。該職工不同意，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)您分析如何解決此問(wèn)題。答：這起案例涉及的是職工提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可不可以要求他交回為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)問(wèn)題。勞動(dòng)法第七十二條明確規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”即是說(shuō)企業(yè)為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，是國(guó)家法律規(guī)定的，必須執(zhí)行。這筆錢是職工退休后最基本的生活保障，也是勞動(dòng)者依法得到的勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，即使職工單方提出解除勞動(dòng)合同，單位也只能依法追究其違約責(zé)任而不能要求其退

32、回為其繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。不過(guò)，如果單位建立了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，職工單方提出解除勞動(dòng)合同，用人單位為其繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)是否退還，則應(yīng)按照勞動(dòng)合同中雙方達(dá)成的協(xié)議來(lái)處理。38、王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請(qǐng)針對(duì)此案例進(jìn)行分析？ 答：照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。王某已按規(guī)定提前30日書面提出解除勞動(dòng)合同，后又以特快專遞形式告知（王某提供的郵政特快專遞回執(zhí)，證實(shí)該公司當(dāng)時(shí)接到了王某的辭職申請(qǐng)書），符合勞動(dòng)法律和法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，不屬于擅自離職。39獵頭公司的評(píng)價(jià)緯度是哪些？答：、是否堅(jiān)持收費(fèi)價(jià)格是衡量獵頭公司經(jīng)營(yíng)狀況的試

33、金石。 、確定正式合作意向之前向客戶提供簡(jiǎn)歷信息的獵頭不是好獵頭。 、預(yù)付款原則是獵頭公司的健康體溫表。40. 衡量企業(yè)組織效能的指標(biāo)有哪些？答：技能效能層面：人力資源管理對(duì)員工技能的提升，用管理技能和專業(yè)技能兩類指標(biāo)進(jìn)行衡量。質(zhì)量效能層面：人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)執(zhí)行的質(zhì)量，分別從員工招聘與配置、薪酬管理、培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和績(jī)效管理這五個(gè)方面進(jìn)行衡量效益效能層面：人力資源管理能提高員工技能，挖掘出員工最大的價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更好地達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，反映出人力資源管理的效益性。效益效能主要體現(xiàn)在市場(chǎng)效益和財(cái)務(wù)效益這兩個(gè)方面。效率效能層面：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)所完成的工作量

34、和取得的收獲，用生產(chǎn)效率和執(zhí)行效率來(lái)衡量41.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些答：戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術(shù)、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)文化42.企業(yè)權(quán)責(zé)劃分基于什么因素？答：知能部分（應(yīng)用知識(shí)、操作設(shè)備、使用工具、創(chuàng)造力）、責(zé)任部分（警覺(jué)程度、傷害程度）、體能部分（腦力、工作姿態(tài)）、工作環(huán)境（工作場(chǎng)所、環(huán)境）43你面試時(shí)，如何選擇合適的人。答：如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問(wèn)一些專業(yè)性和操作性比較強(qiáng)的問(wèn)題，一個(gè)沒(méi)有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人，和濫竽充數(shù)的人一定會(huì)有很大區(qū)別的 .盡量提一些他專業(yè)的問(wèn)題。 44. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？ 答：當(dāng)然就是獎(jiǎng)勵(lì)

35、罰款了！要按狀況合理處置，將出勤與獎(jiǎng)金掛鉤。45. 如何開(kāi)拓招聘渠道？ 如何提高招聘效率？ 答：1、通過(guò)人際關(guān)系來(lái)拓展2、讓部門經(jīng)理一起來(lái)幫忙尋人3、不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，針對(duì)各個(gè)崗位的不同，來(lái)尋找。這要看你們公司的定位：是要招人來(lái)自己培養(yǎng)呢？還是要直接招已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)很有經(jīng)驗(yàn)的老手？1.界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)2.推動(dòng)用人部門密切參與招聘過(guò)程3. 有效地利用應(yīng)聘登記表4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源46. 怎么進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試？ 答：簡(jiǎn)歷甄別：書寫規(guī)范，年齡、職級(jí)、待遇是否匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責(zé)主要可以分為能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試兩種類型。47. 招聘分為哪幾種？分別怎么進(jìn)行？ 答：內(nèi)部征聘：企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時(shí)，首先向內(nèi)部員工開(kāi)放 外部征聘：a、向旅游院?；蚱渌嚓P(guān)院校征聘；b、向社會(huì)征聘；c、親戚朋友介紹；d、同行業(yè)之間的流動(dòng)36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔(dān)多少？ 48、你學(xué)的是xx專業(yè)，為什么從事人事工作呢？49、公司為了提高員工的工作積極性，準(zhǔn)備舉辦一個(gè)活動(dòng)你應(yīng)該怎么籌備