績效管理與績效評價(jià)

1、u什么是績效評價(jià)?u績效評價(jià)的目的是什么?u績效評價(jià)的程序與方法有哪些？u什么是360度反響?u對國際員工進(jìn)展績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？美國有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評定員工的工作業(yè)績。u績效評價(jià)績效評價(jià)( (或績效評估或績效評估): ): 是對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)是對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績效的回憶與評價(jià)系統(tǒng)。是人力資源工作績效的回憶與評價(jià)系統(tǒng)。是人力資源管理的關(guān)鍵性成

2、分。管理的關(guān)鍵性成分。u ( (對照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績對照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績并將此結(jié)果與員工進(jìn)展溝通的過程。并將此結(jié)果與員工進(jìn)展溝通的過程。) )u績效管理：通過管理者與員工的共同努力績效管理：通過管理者與員工的共同努力確定對員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作確定對員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對成績予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。此過程結(jié)果，并對成績予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。此過程對組織的成功具有重要的影響。對組織的成功具有重要的影響。 績效的含義（1）績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù) 期結(jié)果） 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含

3、義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。 績效性質(zhì)1、績效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因 圖1-2： 績效因素 P=F（SOME） 此公式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)影響績效的因素績效的因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無能，累死千軍一將無能，累死千軍個(gè)人績效個(gè)人績效先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴2、績效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都

4、需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時(shí)間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。三步程序三步程序: :績效方案績效方案 由管理者與員工共同確定期望到由管理者與員工共同確定期望到達(dá)的績效達(dá)的績效 ( (什么目標(biāo)什么目標(biāo)) )績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo), , 是貫穿評價(jià)階段中不斷進(jìn)展的是貫穿評價(jià)階段中不斷進(jìn)展的工作工作 ( (做什么做什么) )績效檢查，是對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)進(jìn)展評估的正績效檢查，是對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)進(jìn)展評估的正式過程。式過程。( (判斷他們做得怎

5、么樣并據(jù)此進(jìn)判斷他們做得怎么樣并據(jù)此進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)展獎(jiǎng)勵(lì)) )u完成組織的目標(biāo)u提高員工的績效 績效評價(jià)所得到的數(shù)據(jù)對每一項(xiàng)人力資源的職能都具有潛在的價(jià)值。u人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃：(績效評價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢與弱勢情況。)u招聘與挑選招聘與挑選: : (績效評價(jià)系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出哪些行為。)u培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) (績效評價(jià)反映出一名員工具體的培訓(xùn)與開發(fā)需要。)u職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā): : (績效評價(jià)的資料用于確定個(gè)人的潛能時(shí)對評價(jià)員工的強(qiáng)勢與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵。)u薪酬方案薪酬方案: (: (績效評價(jià)的結(jié)果對報(bào)酬調(diào)績效評價(jià)的結(jié)

6、果對報(bào)酬調(diào)整的合理性決定提供了根底。整的合理性決定提供了根底。) )u內(nèi)部員工關(guān)系內(nèi)部員工關(guān)系: (: (績效評價(jià)的資料還可績效評價(jià)的資料還可以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括動機(jī)與鼓勵(lì)、晉升、降級、終止合括動機(jī)與鼓勵(lì)、晉升、降級、終止合同、辭退和調(diào)動。同、辭退和調(diào)動。) )u員工潛力的評價(jià)員工潛力的評價(jià): : 有些組織在對工有些組織在對工作績效評價(jià)的同時(shí)試圖對員工的潛力作績效評價(jià)的同時(shí)試圖對員工的潛力進(jìn)展評價(jià)。進(jìn)展評價(jià)。) )管理性的用途管理性的用途薪酬薪酬晉升晉升免職免職精簡精簡辭退辭退開展性的用途開展性的用途識別強(qiáng)勢識別強(qiáng)勢確定成長的范圍確定成長的范圍制定

7、開發(fā)規(guī)劃制定開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃u確定具體績效評價(jià)目標(biāo)u制定工作預(yù)期目標(biāo)(工作分析)u檢查已有的工作績效u評估工作績效u與員工討論評估的結(jié)果u類別評價(jià)法類別評價(jià)法u比較法比較法u記敘法記敘法u特別方法特別方法u等級量表等級量表: : 一種廣泛使用的依據(jù)確一種廣泛使用的依據(jù)確定的因素對員工進(jìn)展評價(jià)的績效評價(jià)定的因素對員工進(jìn)展評價(jià)的績效評價(jià)方法。方法。u量表被劃分成等級種類量表被劃分成等級種類一般是一般是5 5到到7 7種種常常用形容詞來界定，如出色，常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。一般或令人不滿意。u選擇評價(jià)的因素一般有兩類：與工作選擇評價(jià)的因素一般有兩類：

8、與工作有關(guān)的內(nèi)容和人格特征。有關(guān)的內(nèi)容和人格特征。評價(jià)量表評價(jià)量表u與工作相關(guān)的因素與工作相關(guān)的因素包括工作的數(shù)量與質(zhì)量u人格因素人格因素包括可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性。檢查單檢查單: : 是一種陳述或詞語的單列表，是一種陳述或詞語的單列表，這些陳述或詞語大多描述的是員工的這些陳述或詞語大多描述的是員工的績效與特征，例如績效與特征，例如: :能夠被期望按時(shí)完成工作能夠被期望按時(shí)完成工作很少同意加班。很少同意加班。合作的、樂于助人的合作的、樂于助人的能夠承受批評能夠承受批評努力自我提高努力自我提高強(qiáng)迫選擇強(qiáng)迫選擇: : 評價(jià)者在兩種描述員評價(jià)者在兩種描述員工績效的表述中進(jìn)展選擇，如工績效的

9、表述中進(jìn)展選擇，如: :客觀地聽取批評意見客觀地聽取批評意見 或或在難的工程上要求提出建議在難的工程上要求提出建議等級排列：是評價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評價(jià)等級排列：是評價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評價(jià)工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對組織的價(jià)值進(jìn)展排序的方法；也是一組織的價(jià)值進(jìn)展排序的方法；也是一種評價(jià)者以組織的總體績效為根底，種評價(jià)者以組織的總體績效為根底，將所有的員工按照等級序列置于一個(gè)將所有的員工按照等級序列置于一個(gè)給定的群體中進(jìn)展績效評估的方法。給定的群體中進(jìn)展績效評估的方法。( (從高到低對員工的績效進(jìn)展排序從高到低對員工的績效進(jìn)展排序) ) 配比照較配比照較: 同時(shí)將每

10、一名員工與同一評估同時(shí)將每一名員工與同一評估組中的其他員工進(jìn)展正式比較。兩兩比組中的其他員工進(jìn)展正式比較。兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計(jì)算出來較的數(shù)目可以使用以下的公式計(jì)算出來: n(n-1) (n=被評估的人數(shù)被評估的人數(shù)) 2 例如，例如，15名員工的管理者要將每一名員名員工的管理者要將每一名員工的績效與所有其他的員工進(jìn)展比照。工的績效與所有其他的員工進(jìn)展比照。 強(qiáng)迫分布正態(tài)分布強(qiáng)迫分布正態(tài)分布: : 對員對員工績效的評價(jià)按照正態(tài)曲線工績效的評價(jià)按照正態(tài)曲線分布。分布。不滿意不滿意 10% 10%低于平均水平低于平均水平 20% 20%平均水平平均水平 40% 40%良好良好 20%

11、20%優(yōu)秀優(yōu)秀 10% 10%u關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法: : 管理者用書面形式的管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡送的行動。被歡送的行動。u短文法短文法: : 管理者在評價(jià)期間對每一管理者在評價(jià)期間對每一位員工的績效寫一段進(jìn)展描述的短位員工的績效寫一段進(jìn)展描述的短文。文。行為評價(jià)法行為評價(jià)法: : 對員工的行為而不是他對員工的行為而不是他們的們的特征進(jìn)展評價(jià)。不同的行為評價(jià)法有特征進(jìn)展評價(jià)。不同的行為評價(jià)法有：行：行為錨定評價(jià)量表為錨定評價(jià)量表(BARS), (BARS), 行為觀察量行為觀察量表表 (BOS), (BOS), 行為期待量表行為期待

12、量表(BES)(BES)。u行為錨定評價(jià)量表行為錨定評價(jià)量表(BARS): (BARS): 將傳統(tǒng)的評價(jià)量將傳統(tǒng)的評價(jià)量表的要素與關(guān)鍵事件法表的要素與關(guān)鍵事件法有效與無效的行為有效與無效的行為相結(jié)合相結(jié)合這樣的描述更加客觀。這樣的描述更加客觀。BARSBARS將可能將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)展對照。展對照。u行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。的總次數(shù)。u行為期待量表在一個(gè)界定為出色、一般和不行為期待量表在一個(gè)界定為出色、一般和不被承受行為的連續(xù)體上給出行為的等級。被承受行為的連續(xù)體上給出

13、行為的等級。u目標(biāo)管理法(MBO): 設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中到達(dá)的績效目標(biāo)。u目標(biāo)管理法的程序: 工作回憶及對工作職責(zé)達(dá)成一致開發(fā)績效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)目標(biāo)的設(shè)置不斷地對績效進(jìn)展討論。u360360度反響又稱多評估者評價(jià)，度反響又稱多評估者評價(jià)， 是一種是一種日益流行的涉及到公司內(nèi)外來源的多層面信日益流行的涉及到公司內(nèi)外來源的多層面信息的評價(jià)方法。息的評價(jià)方法。 u這種方法被越來越多的公司所采用，包括這種方法被越來越多的公司所采用，包括: : General Electric, AT&T, Digital General Electric, AT&T, Digital Equipme

14、nt Corporation, Nabisco, Warner Equipment Corporation, Nabisco, Warner Lambert, and Mobil Oil. Lambert, and Mobil Oil. 事實(shí)上，事實(shí)上，1,0001,000家公司中的家公司中的90%90%都在使用某些形式的多評價(jià)都在使用某些形式的多評價(jià)者評估。者評估。u與傳統(tǒng)方法不同的是，360度反響關(guān)注的是跨組織活動的技能。另外，該方法將評估的職責(zé)從一個(gè)人身上轉(zhuǎn)移到多個(gè)人，由此可以減少或消除通常情況下出現(xiàn)的評估錯(cuò)誤。多評估者也使得評估的過程從法律上而言更具防御性。u360度反響涉及到大量的評估者，更費(fèi)時(shí)間，本錢也更高。u360度反響通過結(jié)合多個(gè)觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或顧客的評價(jià)信息，對該員工的工作技能給出評定。u360度反響描述的是一種復(fù)雜的可被研究、可被觀察的行為，這些行