人力資源管理診斷實(shí)施方案

1、精品文檔附件1人力資源管理診斷要點(diǎn)一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 其診斷要點(diǎn) 為：1.企業(yè)有無(wú)明確的人力資源方針、政策；2.人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模；3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；4.人力資源管理制度是否健全；5.人力資源部門(mén)與其他部門(mén)上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融 洽，溝通是否有效。二、人力資源考核診斷。 人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、 培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：1.有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；2.人力資源記錄是否完整、實(shí)事求是；3.人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不 同考核對(duì)象；4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn) 用。

2、三、人才教育培訓(xùn)診斷。 其診斷要點(diǎn)為：1.人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；2.人才培訓(xùn)是否與能力開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合；精品文檔3.人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；4.人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否 有效。四、工資診斷。 工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng) 域之一，其診斷要點(diǎn)為：1.工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總 額是否反映員工意愿；是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限 度。2.工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方 針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； 是否能吸引人才、 調(diào)動(dòng)員工積極性； 存在的問(wèn)題。3.工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)； 工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；提薪、晉升的方法是

3、否適合 且制度化。五、人員調(diào)配、任用診斷。 其診斷要點(diǎn)為：1.人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行；2.對(duì)新進(jìn)員工如何管理、評(píng)價(jià)；3.能否做到因事?lián)袢耍诉m其職；4.對(duì)能力不適者如何處置；5.是否實(shí)行能力晉升制度。六、人際關(guān)系診斷。 其診斷要點(diǎn)為：1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否得到員工支持；2.是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見(jiàn)調(diào)查；3.各部門(mén)、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；4.員工參與管理狀況如何。精品文檔附件2數(shù)據(jù)采集和分析方法（一）數(shù)據(jù)收集 數(shù)據(jù)收集方法主要有：內(nèi)部訪談、問(wèn)卷調(diào)查、觀察等。1.訪談流程。1準(zhǔn)備訪談。首先要確定訪談主題，并列出所要涉及的 訪談要點(diǎn)。然后要對(duì)所有問(wèn)題按輕重緩急進(jìn)行分類(lèi)，在此基 礎(chǔ)上制

4、定訪談?dòng)?jì)劃；接下來(lái)就是要選好訪談對(duì)象，即掌握信 息的人、有決定權(quán)的人、有影響力的人。注意一定要與被訪 者進(jìn)行預(yù)約，告知訪談的目的、持續(xù)時(shí)間、地點(diǎn)和自己的聯(lián) 系方法。企業(yè)共性問(wèn)題訪談提綱見(jiàn)附件3。2進(jìn)行訪談。一般訪談需要選擇最合適的時(shí)間，以免過(guò) 多地影響對(duì)方的工作。在對(duì)方工作的地方進(jìn)行訪談，訪談時(shí) 間也不要超過(guò)2小時(shí)；進(jìn)行訪談時(shí)，首先要自我介紹，并再 次說(shuō)明訪談的目的。然后請(qǐng)對(duì)方作自我介紹、說(shuō)明其職位，并按預(yù)先指定的計(jì)劃進(jìn)行訪談， 對(duì)對(duì)方的發(fā)言做好記錄； 訪 談結(jié)束時(shí)作一個(gè)簡(jiǎn)要的綜述，以確保沒(méi)有遺漏或誤解。最后 結(jié)束訪談并致謝。3訪談之后。在訪談之后要撰寫(xiě)訪談報(bào)告，分清哪些是 對(duì)方的語(yǔ)言，哪些是

5、自己的理解。如有必要，還需讓被訪者 確認(rèn)訪談報(bào)告。訪談不是一成不變的框框，要善于突破訪談精品文檔計(jì)劃的框架，并接受被訪者主動(dòng)說(shuō)出的重要信息。同時(shí)訪談 中要主動(dòng)，要及時(shí)分析對(duì)方給出的信息以調(diào)整提問(wèn)方向。2.問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是指咨詢(xún)顧問(wèn)將一些需要了解的問(wèn)題設(shè)計(jì)成 書(shū)面問(wèn)卷向被調(diào)查者詢(xún)問(wèn)，并要求被調(diào)查者以書(shū)面文字或形 式作出回答，然后進(jìn)行歸納整理分析的信息收集方法。問(wèn)卷 調(diào)查法是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。一份科學(xué)、適用、符合診斷目標(biāo)的調(diào)查問(wèn)卷在設(shè)計(jì)上至 少應(yīng)滿(mǎn)足以下幾點(diǎn)：一是問(wèn)卷內(nèi)容要緊扣調(diào)查的目標(biāo)，盡可 能多地獲取信息。二是問(wèn)卷內(nèi)的每一問(wèn)題都要與所需調(diào)查內(nèi) 容相關(guān)，不要詢(xún)問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題。三

6、是問(wèn)卷的內(nèi)容盡理簡(jiǎn)明扼要， 但不要遺漏必要的問(wèn)題。四是問(wèn)卷的內(nèi)容要清晰明了，沒(méi)有 歧義，方便被調(diào)查者回答。五是要便于問(wèn)卷結(jié)果的合理性檢 查，方便匯總和整理分析。問(wèn)卷調(diào)查表需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)，可參考案 例問(wèn)卷進(jìn)行設(shè)計(jì)，見(jiàn)附件4。3.觀察。觀察法是一種有效的方法，可以從信息收集的過(guò)程中剔 除不可靠的信息來(lái)源，以及被調(diào)查者的個(gè)人偏好等因素。觀 察內(nèi)容可參考人力資源診斷觀察一覽表 ，見(jiàn)附件5。（二）數(shù)據(jù)分析 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，常常運(yùn)用的方法有：因素分析法精品文檔和比較分析法。1.因素分析法 因素分析，是依據(jù)分析指標(biāo)和影響因素的關(guān)系，從數(shù)量 上確定各因素對(duì)指標(biāo)的影響程度。因素分析法具體又分為：

7、差額分析法、指標(biāo)分解法、連環(huán)替代法、定基替代法。2.比較分析法 比較分析法是對(duì)兩個(gè)或幾個(gè)的可比數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，揭示 差異和矛盾。又可分為按比較對(duì)象分類(lèi)和按比較內(nèi)容分類(lèi)。按比較對(duì)象分類(lèi)包括：與本企業(yè)歷史比，即不同時(shí)期 （2-10年）指標(biāo)相比，也稱(chēng)“趨勢(shì)分析” 。與同類(lèi)企業(yè)比， 即與行業(yè)平均數(shù)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，也稱(chēng)“橫向比較” 。與計(jì) 劃預(yù)算比，即實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)比較，也稱(chēng)“差異分 析”。按比較內(nèi)容分類(lèi)包括：比較會(huì)計(jì)要素的總量、比較結(jié)構(gòu) 百分比、比較財(cái)務(wù)比率。（三）得出結(jié)論。 對(duì)深入調(diào)查來(lái)的資料要進(jìn)行整理、加工，從中提取有用 的東西， 找出問(wèn)題的規(guī)律性， 才能得出結(jié)論。 通過(guò)解放思想、認(rèn)真思索、

8、善于借簽，不拘于社會(huì)習(xí)慣和舊管理思想的束縛，提高結(jié)論的科學(xué)性。附件3訪談提綱（1）有沒(méi)有明確的年度考核目標(biāo)?（2）什么目標(biāo)?合理性?為什么?（3）職責(zé)任務(wù)是什么?精品文檔（4）任務(wù)定義是否明確?有沒(méi)有交叉?（5）如何完成任務(wù)?任務(wù)流程?（6）與哪些單位打交道?（7）橫向配合如何?（8）縱向與各分公司關(guān)系如何?（9）向誰(shuí)匯報(bào)?是否有雙重領(lǐng)導(dǎo)?（10）花費(fèi)時(shí)間最多的是什么?（11）部門(mén)內(nèi)員工間合作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)嗎?（12）部門(mén)相互間工作是否配合?關(guān)系如何?（13）是否存在組織重疊，職能重復(fù)現(xiàn)象?（14）是否存在必須去做，但沒(méi)有人去作的事情？（15）不同的業(yè)務(wù)在原有組織中能否找到支撐體系（部 門(mén)、人）

9、來(lái)完成？（16）主要業(yè)務(wù)之間如何協(xié)調(diào)?人、對(duì)、物資源的配置?（17）辦公室與人力資源的功能的交叉又有哪些?如果分開(kāi)，合適嗎?（18）在董事會(huì)下設(shè)立一些委員套如戰(zhàn)略研究、投資決 策、正程技術(shù)等為高層決策服務(wù)、提供支持，外部聘請(qǐng)專(zhuān)家 可行嗎？（19）是否還需要其他的服務(wù)支持部門(mén)解決大家關(guān)心的 其他問(wèn)題？（20）公司有哪些公共信息需要共享，但沒(méi)有共享？信 息溝通精品文檔的效果如何？（21）上下級(jí)溝通的法定正式溝通制度、非正式溝通制 度有哪些？（22）制度的落實(shí)是否有反饋意見(jiàn)？制度的落實(shí)受到管 理者影響的程度有多少？（23）管理者的集權(quán)、分權(quán)的特點(diǎn)如何？股改后的情況 是否有變化？（24）非正式的組織、

10、幫派、諸侯現(xiàn)象是否存在？嚴(yán)重 嗎？（25）各部門(mén)運(yùn)作中的最好和最差的問(wèn)題各是什么？精品文檔附件4管理診斷調(diào)查問(wèn)注： 1、請(qǐng)把答案填寫(xiě)在調(diào)查問(wèn)卷反饋卡上；2、如無(wú)特別說(shuō)明，請(qǐng)只選一個(gè)答案。3 、本問(wèn)卷答題時(shí)間為 30 分鐘左右。第一部分1-1 您清楚公司的發(fā)展戰(zhàn)略和追求目標(biāo)是什么嗎？a、比較清楚b、了解c1-2 公司在主要經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域是否有明確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略？a、有b、沒(méi)有c1-3 公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否符合市場(chǎng)環(huán)境和公司實(shí)際？a、非常符合b、基本符合c1-4 您對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展前景如何看？a、看好公司的未來(lái)發(fā)展，愿與企業(yè)共沉浮，干一輩子b、說(shuō)不好，相機(jī)而行，走一步看一步c、沒(méi)有發(fā)展前景，晚走不如早走1-

11、5 您認(rèn)為公司的現(xiàn)狀如何？a、基本沒(méi)問(wèn)題，有一些問(wèn)題也無(wú)傷大局b、有危機(jī)，需進(jìn)行局部改革c、有危機(jī)，必須全面、徹底改革第二部分2- 1 公司目前的組織架構(gòu)是否符合目前戰(zhàn)略發(fā)展的要求？a、非常符合b、基本符合c2-2 公司的組織架構(gòu)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模是否匹配？a、公司部門(mén)偏多，有的部門(mén)沒(méi)有必要單獨(dú)存在b、部門(mén)設(shè)置與經(jīng)營(yíng)規(guī)模非常匹配c、部門(mén)偏少，我們應(yīng)該增加部門(mén)2-3 部門(mén)職責(zé)是否存在職能缺失和弱化的現(xiàn)象？a、有的重要職能?chē)?yán)重缺失和弱化，影響公司進(jìn)一步發(fā)展卷、不知道、不知道、不太符合、不太符合精品文檔b、有部分職能缺失和弱化，但對(duì)公司沒(méi)有什么影響c、沒(méi)有職能缺失和弱化的現(xiàn)象2-4 部門(mén)職責(zé)是否存在錯(cuò)位的現(xiàn)

12、象？a、部門(mén)職責(zé)錯(cuò)位比較嚴(yán)重b 、存在部門(mén)職責(zé)錯(cuò)位現(xiàn)象c、沒(méi)有職責(zé)錯(cuò)位的現(xiàn)象2-5 公司各部門(mén)職責(zé)是否清晰？a、職責(zé)劃分不夠清晰b、職責(zé)劃分基本清晰c、職責(zé)劃分非常清晰2-6 公司各部門(mén)扯皮和沖突的主要因素是什么？a、部門(mén)職責(zé)劃分不清楚b、大家普遍不愿意承擔(dān)責(zé)任，在職責(zé)履行上不愿意前進(jìn)一步c、部門(mén)之間工作配合的意識(shí)不夠2-7 各部門(mén)能否很好的分享經(jīng)驗(yàn)和信息？a、經(jīng)驗(yàn)和信息能夠在各部門(mén)之間很好的共享，極大的促進(jìn)了部門(mén)工作效率b、各部門(mén)之間能夠進(jìn)行必要的信息溝通和交流，僅僅滿(mǎn)足工作上的需要c、公司中各部門(mén)相互封閉，缺少必要的信息溝通和交流，經(jīng)常因此影響工作開(kāi)展2-8 公司內(nèi)部日常事務(wù)處理是否有序？

13、a、非常有序b、一般c、混亂2-9 在您工作需要相關(guān)部門(mén)配合時(shí)，相關(guān)部門(mén)配合如何？a、很好b、一般c、不好2-10 您是否感覺(jué)不少部門(mén)負(fù)責(zé)人在考慮問(wèn)題時(shí)總是站在自己部門(mén)的角度考慮問(wèn)題，缺乏 全局觀念？a、普遍存在這個(gè)問(wèn)題b、少部分人員是這樣c、不存在這個(gè)問(wèn)題2-11 職能管理部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間是否有沖突？a、經(jīng)常b、有時(shí)c、幾乎沒(méi)有精品文檔2-12 公司日常管理中，是否存在越級(jí)指揮和越級(jí)匯報(bào)的現(xiàn)象？a、比較普遍b、有時(shí)有c、幾乎沒(méi)有2-13 是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況？精品文檔2-14 公司很多的制度和流程不能夠嚴(yán)格執(zhí)行的主要原因是什？a、客觀上很多制度和流程已經(jīng)不適合公司目前的發(fā)

14、展要求 b、中高層領(lǐng)導(dǎo)在制定流程規(guī)則以后，在執(zhí)行過(guò)程中又破壞了規(guī)則 c、中層以下的執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致制度和流程不能夠嚴(yán)格執(zhí)行2-15 公司是否有必建立輪崗機(jī)制？a、非常有必要，輪崗方式能夠培養(yǎng)公司后備人才b、有一定必要性c、沒(méi)有必要，輪崗會(huì)造成工作質(zhì)量和工作效率下降，得不償失2-16 公司哪類(lèi)人員富余？（可多選）2-18 就目前而言，公司哪些部門(mén)的職責(zé)價(jià)值體現(xiàn)不夠，沒(méi)有必要單獨(dú)設(shè)立部門(mén)，其職能可以和其它部門(mén)合并？（可多選）a、財(cái)務(wù)管理部b 、企業(yè)策劃部c 、人力資源部 d 、保衛(wèi)部e、黨群工作部f、總經(jīng)理工作部 g 、審計(jì)監(jiān)察部h、信息管理部i 、法律事務(wù)部j、證券投資部k、生產(chǎn)管理部m、采購(gòu)部

15、n 、倉(cāng)儲(chǔ)部 o、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部p、品質(zhì)管理部q、研發(fā)中心 r 、設(shè)備管理部s、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部t 、工程部第三部分3-1 您對(duì)公司目前實(shí)施的績(jī)效考核工作的看法是？a、卓有成效b、有一定的作用，總體來(lái)講是利大于弊c、沒(méi)有作用，流于形式，增加了工作負(fù)擔(dān)，使得部門(mén)內(nèi)外的人際關(guān)系更加緊張3-2 您感覺(jué)公司現(xiàn)有績(jī)效考核制度執(zhí)行的嚴(yán)肅程度如何？a、能夠按照規(guī)定執(zhí)行，獎(jiǎng)罰分明a、經(jīng)常、有時(shí) c 、幾乎沒(méi)有2-17a、研發(fā)、技術(shù)人員d、銷(xiāo)售人員b 、專(zhuān)業(yè)職能管理人員e、多技能工人f 、普通工人、普通職能管理人員g、輔助事務(wù)類(lèi)人員公司哪類(lèi)人才短缺？（可多選）a、研發(fā)、技術(shù)人員b 、專(zhuān)業(yè)職能管理人員、普通職能管理

16、人員d、銷(xiāo)售人員e、多技能工人f 、普通工人g、輔助事務(wù)類(lèi)人員精品文檔b、制度規(guī)定很好，一執(zhí)行就走樣c、管理制度形同虛設(shè)，沒(méi)有起到任何約束作用3-3 您認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核（績(jī)效管理）最重要的目的是什么？a、為了發(fā)獎(jiǎng)金和調(diào)整薪酬水平b、為了提高員工的業(yè)務(wù)能力和績(jī)效水平c、作為員工培訓(xùn)和職務(wù)晉升的依據(jù)3-4 您覺(jué)得公司目前的績(jī)效管理體系最大的問(wèn)題是？a、目前公司績(jī)效考核只有部門(mén)的考核，沒(méi)有落實(shí)到個(gè)人b、缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，考核結(jié)果沒(méi)有和各項(xiàng)人事決策有效的結(jié)合c、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理，針對(duì)性還不夠強(qiáng)3-5 您對(duì)績(jī)效管理工作如何理解？a、績(jī)效管理是企劃部和人力資源部的事情b、績(jī)效管理是各級(jí)管理

17、者的事情，是各級(jí)管理者的一項(xiàng)日常工作c、績(jī)效管理是公司領(lǐng)導(dǎo)的事情3-6 您如何看待實(shí)施績(jī)效考核（績(jī)效管理）的作用？a、實(shí)施績(jī)效管理將會(huì)影響各部門(mén)的正常工作b、績(jī)效管理是很好的管理工具，有助于幫助管理者對(duì)員工進(jìn)行更好的管理c、績(jī)效管理就是在作表面文章，流于形式3-7 您覺(jué)得公司目前的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的如何？a、已經(jīng)比較完善了，沒(méi)有必要改變b、主要是財(cái)務(wù)方面的考核，還不夠系統(tǒng)c、缺少工作過(guò)程、部門(mén)協(xié)作方面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)3-8 您是否滿(mǎn)意公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)制度？3-10 上級(jí)能夠做到經(jīng)常性地就考核結(jié)果對(duì)員工給出解釋和說(shuō)明嗎？a、經(jīng)常解釋b、偶爾解釋 c 、從不解釋3-11 您認(rèn)為公司的績(jī)效考

18、核指標(biāo)體系應(yīng)該如何制定？a、考核者（上級(jí)）確定a、很滿(mǎn)意b、基本滿(mǎn)意 c 、不太滿(mǎn)意3-9 您認(rèn)為公司目前制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理？a、很合理b、基本合理 c 、不夠合理精品文檔b、考核者與被考核者共同討論確定c、企劃部和人力資源部為各部門(mén)和個(gè)人制定績(jī)效考核指標(biāo)3-12 您對(duì)公司目前績(jī)效管理系統(tǒng)公平性和公正性的評(píng)價(jià)是？a、考核評(píng)價(jià)的好壞主要取決于工作業(yè)績(jī)或工作成果b、考核評(píng)價(jià)的好壞主要取決于人際關(guān)系c、做的越多，出錯(cuò)越多，考核評(píng)價(jià)越差；反之，做的越少，出錯(cuò)越少，考核評(píng)價(jià)越 好3-13 您認(rèn)為大家對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)注度如何？a、大家都很在乎，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果和個(gè)人的工資、晉升有密切的關(guān)系b、大

19、家都比較在乎，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果和個(gè)人的工資有較大關(guān)系c、根本不在乎，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果和個(gè)人的工資、晉升沒(méi)有關(guān)系3-14 您感覺(jué)公司未來(lái)推行績(jī)效管理體系最大的難點(diǎn)在哪里？a、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不好確定，績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集困難b、大家的觀念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變c、各級(jí)管理者都認(rèn)為績(jī)效管理很重要，但在推行過(guò)程中的阻礙往往又來(lái)自于各級(jí)管 理者3-15 您認(rèn)為公司要推行好績(jī)效管理體系，最為關(guān)鍵的是？a、各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理的技能b、良好的制度體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理牽頭部門(mén)的推動(dòng)c、領(lǐng)導(dǎo)的決心和大家觀念的轉(zhuǎn)變3-16 考核結(jié)果是否應(yīng)該和獎(jiǎng)金和薪酬調(diào)整掛鉤？a、非常有必要b、有必要c、沒(méi)什么必要3-17 在我們的公司里，

20、 “同樣一份工作干好干壞拿到的報(bào)酬都一個(gè)樣”的現(xiàn)象是否普遍？a、比較普遍b、偶爾存在 c、沒(méi)有這個(gè)現(xiàn)象3-18 部門(mén)的考核結(jié)果是否應(yīng)該和員工考核結(jié)果掛鉤？a、非常有必要掛鉤，而且掛鉤比例要大b、有必要掛鉤，掛鉤比例要適當(dāng)c、沒(méi)什么必要掛鉤3-19 您認(rèn)為應(yīng)該如何對(duì)待業(yè)績(jī)差的人員？ 第四部分精品文檔4-1 在本地區(qū)，公司的薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力如何？a、非常有競(jìng)爭(zhēng)力b 、有一定的競(jìng)爭(zhēng)力c、沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力4-2 公司內(nèi)部對(duì)各職位價(jià)值的排序是否形成一致看法？a、對(duì)所有職位價(jià)值排序的看法基本一致b、對(duì)部分職位價(jià)值排序基本一致c、對(duì)不同職位的價(jià)值，不同的人有不同的理解4-3 與公司其他人相比，您對(duì)目前收入水平滿(mǎn)意嗎

21、？a、滿(mǎn)意b、一般c、不滿(mǎn)意4-4 和外部其它同等規(guī)模、同等性質(zhì)的公司比較，公司哪個(gè)層級(jí)人員的薪酬水平偏低？a、高層管理人員b、中層管理人員c、一般員工4-5 您認(rèn)為部門(mén)獎(jiǎng)金應(yīng)該如何進(jìn)行二次分配？a、同一層級(jí)人員應(yīng)該平均分配b、根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行分配c、完全由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算4-6 您最希望公司建立一種什么樣的薪酬調(diào)整機(jī)制？a、普遍加薪b、建立和考核結(jié)果掛鉤的薪酬調(diào)整機(jī)制，業(yè)績(jī)好的加薪速度快，業(yè)績(jī)差的加薪速度慢c、不需要薪酬調(diào)整機(jī)制，打報(bào)告由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)確定4-7 您認(rèn)為“二次分配”薪酬模式的最大問(wèn)題是什么？a、能力差不多、干同樣性質(zhì)工作的員工，就因?yàn)樵诓煌牟块T(mén)，所以待遇會(huì)不一樣b、二次分配缺

22、乏有效的監(jiān)督機(jī)制，存在失控的現(xiàn)象c、影響部門(mén)之間的人員流動(dòng)4-8 “一次分配”薪酬模式最大的好處是？a、公司根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，為各部門(mén)規(guī)劃各類(lèi)職位的薪資通道，各部門(mén)依據(jù)統(tǒng)一 的制度規(guī)則實(shí)施，從而在制度上保證薪酬體系的內(nèi)部公平性b、各部門(mén)具有績(jī)效考核的權(quán)利，不具有直接調(diào)整薪酬的權(quán)利，員工薪酬的調(diào)整主要 依據(jù)制度規(guī)則進(jìn)行調(diào)整，在保證了各部門(mén)薪酬調(diào)整權(quán)利的同時(shí)又建立了有效的監(jiān)督機(jī)制c、通過(guò)“工作任務(wù)和職責(zé)納入考核，考核結(jié)果與薪酬及各項(xiàng)人事決策掛鉤”的方式a、扣一部分獎(jiǎng)金、待崗培訓(xùn)、淘汰出局精品文檔持續(xù)激勵(lì)員工努力工作4-9 您希望建立什么樣薪酬模式？a、希望所有部門(mén)都保留過(guò)去執(zhí)行的“二次分配”薪酬

23、模式 b、生產(chǎn)部門(mén)可以保留“二次分配”薪酬模式，對(duì)于職能部門(mén)人員和職能性質(zhì)工作人員，應(yīng)該建立“一次分配”的薪酬模式，同時(shí)輔助部分專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度c、希望所有部門(mén)以“一次分配”薪酬模式為主，同時(shí)輔助部分專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度a、薪酬差距太小，不足以體現(xiàn)各層級(jí)之間的價(jià)值貢獻(xiàn)區(qū)別 b、薪酬差距還不夠，應(yīng)該適當(dāng)加大 c、目前的薪酬差距比較合適a、非常有必要、有一定必要性、沒(méi)有太多必要4-15公司是否應(yīng)該針對(duì)骨干人員建立長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制？4-10在我們的公司里，存在“大鍋飯”現(xiàn)象嗎？4-114-124-134-14a、普遍存在由于薪水的原因，a、普遍存在、偶爾存在是否有人一直在找機(jī)會(huì)離開(kāi)公司？、存在部分人員公司哪類(lèi)

24、員工的價(jià)值沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)？（可多選）a、研發(fā)、技術(shù)人員d、銷(xiāo)售人員、不存在、不存在b 、專(zhuān)業(yè)職能管理人員e、多技能工人f 、普通工人公司員工的薪酬是否應(yīng)該與公司整體的業(yè)績(jī)相掛鉤？a、非常有必要、普通職能管理人員g、輔助事務(wù)類(lèi)人員b 、應(yīng)該掛鉤，但應(yīng)保證員工基本生活需要公司各職位層級(jí)之間的薪酬差距如何？c 、沒(méi)有必精品文檔附件5人力資源診斷觀察一覽表1.組織結(jié)構(gòu)1- 1.組織劃分1- 1-1是否以機(jī)構(gòu)劃分職能1- 1-2各部門(mén)主管與下屬比例是否適當(dāng)1- 1-3有無(wú)流動(dòng)性1- 1-4為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū)1- 2命令系統(tǒng)1- 2-1是否有明確規(guī)定1- 2-

25、2系統(tǒng)是否以職能為中心1- 2-3上下橫縱關(guān)系是否明確1- 2-4有無(wú)雙重指令系統(tǒng)1- 3責(zé)任權(quán)限1- 3-1有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定1-3-2規(guī)定的內(nèi)容是否正確1-3-3是否適當(dāng)授權(quán)給部屬1-3-4有無(wú)相互矛盾的職能參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定精品文檔1-4委員會(huì)精品文檔1-4-1委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱(chēng)1-4-2有無(wú)活動(dòng)1-4-3效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定2.人力資源政策2- 1合理的政策2- 1-1經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)2- 1-2是否實(shí)施有效政策2- 1-3處理問(wèn)題時(shí)是否有人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書(shū)和記錄2- 2人力資源管理組織2- 2-1

26、組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜2- 2-2現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜2- 2-3組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程2- 3人力資源研究2- 3-1是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問(wèn)題2- 3-2是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例2- 3-3有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況3.招募員工3- 1錄用計(jì)劃精品文檔3- 1-1是否依生產(chǎn)、銷(xiāo)售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員3- 1-2有無(wú)現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定3- 1-3對(duì)勞動(dòng)供給來(lái)源的選擇、開(kāi)發(fā)、維持如何3- 1-4是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件3- 2錄用方法3

27、- 2-1錄用的手續(xù)和組織是否適宜3- 2-2測(cè)驗(yàn)種類(lèi)、內(nèi)容、方法是否適宜3- 2-3有無(wú)優(yōu)先雇用親友情形3- 2-4是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者3- 2-5是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查3- 2-6中途錄用方法是否適宜3-2-7對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄3-3接納方法3-3-1試用期間與處理是否適宜3-3-2是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定3-3-3對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法4.人力資源考核4- 1記錄整理精品文檔4- 1-1是否作了完善的整理4- 1-2保管是否適宜 參考資料：人名冊(cè)、人力

28、資源考核記錄、人力資源檔案、出 勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等4- 2晉升、升級(jí)4- 2-1方針是否徹底4- 2-2標(biāo)準(zhǔn)是否適宜4- 2-3考選辦法是否公平適宜4- 2-4是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等4- 3離職制度4- 3-1為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度4- 3-2是否與辭職者面談以作深入研究4- 3-3退休制度的運(yùn)用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定5.工作守則5- 1員工手冊(cè)5- 1-1必要事項(xiàng)是否已全部包括5- 1-2是否已為全體員工了解5- 1-3與其他規(guī)則關(guān)系是否合理參考資料：?jiǎn)T工手冊(cè)、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、 假

29、日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等5- 2考勤精品文檔5- 2-1考勤時(shí)間長(zhǎng)短是否適宜5- 2-2出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確5- 2-3加班處理是否適宜5- 2-4出差處理是否適宜5- 2-5對(duì)休假的時(shí)間是否考慮適宜5- 2-6對(duì)假期時(shí)間考慮是否適宜5- 2-7換班制是否合理5-2-8休假的安排是否適宜參考資料：有關(guān)考勤管理的規(guī)定5-3規(guī)則5-3-1有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定5-3-2員工規(guī)則是否熟悉5-3-3各級(jí)干部能否以身作則參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程6.工資報(bào)酬6- 1工資報(bào)酬6- 1-1各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng)6- 1-2體系是否公平、明了6- 2基本薪金6- 2-1是否能符合經(jīng)營(yíng)內(nèi)容

30、、規(guī)模6- 2-2有無(wú)考慮到職務(wù)、能力、效率因素6- 2-3構(gòu)造是否公正、明了6- 2-4是否考慮同行同業(yè)同職位狀況精品文檔6- 2-5是否考慮物價(jià)因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料6- 3各種津貼6- 3-1津貼的種類(lèi)與內(nèi)容是否適宜6- 3-2以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜6-4提薪制度6-4-1定期提薪是否合適？6-4-2升職等辦法是否合理6-4-3是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定6-5獎(jiǎng)金制度6-5-1獎(jiǎng)金的來(lái)源如何確定6-5-2分配方法是否公正參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度6-6補(bǔ)償制度6-6-1對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何6-6-2對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何6-6-3休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何6-6-4補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定6-7退休制度6-7-1制度內(nèi)容是否合理6-7-2執(zhí)行是否適宜精品文檔6-7-3有無(wú)研究年金事宜參考資料：退休制度及有關(guān)記錄7.員工福利7- 1保險(xiǎn)7- 1-1辦理手續(xù)是否有效率7- 1-2員工的受益程度是否高 參考資