泰羅科學管理對當今企業(yè)的積極與消極影響

1、泰羅科學管理對當今企業(yè)的積極與消極影響泰羅提出的科學管理理論，使人們認識到了管理學是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動。科學管理理論對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的，直到今天，科學管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。他的管理實際上是一種規(guī)范化、標準化的科學管理。泰羅認為，規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求，是任何先進管理思想得以實施的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)科學管理的依據(jù)。只有制定嚴格的規(guī)范，企業(yè)具體工作按章進行，主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件，工人的行動才能有章可循。否則，

2、勢必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當然,嚴格的規(guī)范也并非能隨意制定，而必須建立在科學研究的基礎(chǔ)之上。因為規(guī)章制度只有科學、合理，才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認為，規(guī)范或指示不明確，使人產(chǎn)生誤解，是引起管理雙方矛盾，造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范，明確的權(quán)利義務，明確的操作方法和程序，明確的目標，進行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責，提高勞動生產(chǎn)效率。操作規(guī)范化使規(guī)范從物擴大到人，管理規(guī)范化把規(guī)范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些標準化、規(guī)范化基礎(chǔ)上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的法典，從而使規(guī)范化、標準化成為整個企業(yè)運行的基

3、礎(chǔ)。這就是所謂的現(xiàn)代管理制度，泰羅完成了這個制度的框架和基礎(chǔ)。今天任何先進的現(xiàn)代化的管理制度都是在這一基礎(chǔ)上建立起來的?？梢哉f，沒有管理的規(guī)范化，就沒有管理的現(xiàn)代化。泰羅認為：“科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和?！痹诳茖W管理的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭，用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用相互信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對頭。這是科學管理的精華所在。只有在勞資雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上，管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態(tài)度對待工人，同情和關(guān)心工人，鼓勵每個工人同他

4、的上級討論廠內(nèi)外遇到的困難，有機會自由發(fā)表意見，而上級必須注意傾聽并認真對待。在科學管理制度下，管理當局應當成為工人的仆人，竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件，提供最好的服務，以使工人能努力工作，最大限度地提高勞動效率。他也堅信，管理當局與工人是能親密合作的，因為雙方關(guān)心的利益是一致的。資方關(guān)心最低成本，工人關(guān)心最高工資，只要雙方親密合作，共同努力提高勞動生產(chǎn)率，保持生產(chǎn)的長期增長就能達到這一目的。泰羅強調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，強調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人，強調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當作人來激勵，而不是當作像機器一樣的工具，第

5、一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對企業(yè)的影響，這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。但在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會中，在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中，勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。因此，泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級矛盾，把雙方聯(lián)結(jié)成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命，只能是美好的幻想。提高生產(chǎn)效率是泰羅科學管理思想的出發(fā)點和歸宿?？茖W管理的目的就是要培訓和發(fā)掘企業(yè)中每個工人的才干，使每個工人盡他天賦之所能，干出最高檔的工作一一以最快的速度達到最高的效率。泰羅認為，生產(chǎn)效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區(qū)

6、別，是人類社會巨大進步的標志。任何一種阻礙勞動效率提高的行為，都是一種不道德的行為，是對人民幸福生活權(quán)利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利，它可以增大盈余，保證雙方最大限度的富裕。因此，他千方百計地提高勞動效率。他的管理思想的實踐性、科學性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，都是為效率性服務的。他認為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作，有效途徑就是把科學研究和知識引入管理實踐，在各方面的工作中，用科學的方法代替經(jīng)驗的方法。在他看來，管理的根本目的就是為了提高效率。整個工業(yè)史就是一部效率史，任何提高效率的措施，無論遇到多大阻力，最終都會勝利。泰羅的科學管理思想并非泰羅的獨創(chuàng)，而是學習借鑒前人的管理思想并在實

7、踐中改革創(chuàng)新的結(jié)果。我們應當學習借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。學習借鑒并在實踐中革新創(chuàng)造，是泰羅的成功經(jīng)驗，也是世界各國企業(yè)管理的經(jīng)驗之談。二戰(zhàn)后，日本能在短短幾十年內(nèi)迅速發(fā)展起來，甚至超越美國，就在于它能從自己的實際出發(fā)，在學習美國包括泰羅制在內(nèi)的管理思想和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出自己的質(zhì)量管理模式、團隊管理方法。美國在近幾年能再度躍居世界經(jīng)濟霸主地位也在于它在學習日本、歐洲經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在實踐中創(chuàng)造了重構(gòu)組織這一管理模式。改革開放以來，我國有許多企業(yè)以極大熱情學習借鑒了泰羅科學管理理論和方法，在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現(xiàn)場管理，建立健全了各種規(guī)章制度和組織機構(gòu)，

8、逐步走上了依法治廠的軌道，收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決，擇優(yōu)上崗，選優(yōu)操作，工資、獎金與業(yè)績掛鉤等，定崗位定工資以及健全的制度和標準等等，都可以說是在學習泰羅制基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。另外，堅持學習借鑒與創(chuàng)造革新相結(jié)合必須注意避免兩種錯誤傾向。一是“全面移植”，照抄照搬。泰羅科學管理思想，雖然反映了人類管理實踐中的一些普遍規(guī)律，值得我們學習和借鑒。但不同時代有不同的實踐條件，不同國家有不同歷史文化傳統(tǒng)。我們今天所處環(huán)境與泰羅時代相去甚遠，不可能完全照搬。況且，泰羅也一貫認為沒有適用于一切情況的固定的管理模式，理論必須隨實踐發(fā)展而不斷創(chuàng)新。照抄別人，不知創(chuàng)新，只能永遠落后。二是好高務遠，追趕新

9、潮。有人認為泰羅管理思想產(chǎn)生于規(guī)模經(jīng)濟時代，現(xiàn)在已經(jīng)是信息時代了。我們應該學習更先進的更好的文化管理，而不應再炒“泰羅制”的陳飯。其實，任何管理理論都是一定歷史條件的產(chǎn)物，都是適應一定經(jīng)濟發(fā)展需要而產(chǎn)生的，其本身并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵要看它是否符合當時的實際情況，是否能更好地促進當時經(jīng)濟的發(fā)展。泰羅的科學管理思想雖然產(chǎn)生于近百年前的管理實踐，但它是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，不經(jīng)過科學管理的洗禮，任何先進的管理方法都無法真正得到切實貫徹和運用。在世界上任何一個成功企業(yè)的經(jīng)驗中，我們都能找到泰羅制的影子。即使當前所流行的文化管理，也是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是在各種管理規(guī)范已經(jīng)健全，社會生產(chǎn)效率和人民生活水

10、平大大提高職工素質(zhì)較好，且精神需求超過了物質(zhì)需求的狀況下實施的。我國現(xiàn)階段除少數(shù)先進的企業(yè)外，大部分企業(yè)都不具備這樣的條件，連管理的基礎(chǔ)都沒有打好，普遍處于經(jīng)驗管理階段，盲目追趕時髦，必然適得其反。何況，即使實施文化管理也需要有科學的制度和規(guī)范作保證，也不能完全拋開科學管理。但是，泰羅科學管理也有其局限性?？茖W管理最明顯的局限性是認為工人是“經(jīng)濟人”。科學管理重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會因素。他將工人看成是機器的附屬品，是提高勞動生產(chǎn)效率的工具，因此在生產(chǎn)過程中強調(diào)嚴格的服從，他沒有看到工人的主觀能動性及心理社會因素在生產(chǎn)中的作用，認為人們只看重經(jīng)濟利益，根本沒有責任心和進取心。由于對工人的

11、錯誤認識，必然導致科學管理理論在實踐中的局限性。泰羅也許是一個理想主義者，他希望用一種固定的、有明確結(jié)論的秩序來安排這個世界。然而，科學管理理論的應用有些令人失望是不言而喻的。當人們從科學管理帶來的興奮中冷靜下來的時候，對科學管理理論的爭議就接踵而來。泰羅像看待機器一樣看待工人，科學管理是建立在缺乏信任、缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎(chǔ)上的泰羅的科學管理理論是一門與人的欲望無關(guān)的科學，在這里，管理不是一門有關(guān)人的科學。泰羅有一個非常著名的結(jié)論：“現(xiàn)在，對于將搬運生鐵作為職業(yè)的工人來說，首要的要求之一就是他要像牛一樣愚蠢和懶散,在他取得成功之前，科學管理將幫助他養(yǎng)成正確的習慣?！痹谶@里，我們可

12、以看到，泰羅準備將全世界的人打造成少數(shù)幾種固定的模式。在科學管理理論的指導下，人們認為工人在工作中想得越少工作效率越高，工作不需要思考，員工之間也不必進行溝通，工人們無需知道其他地方發(fā)生了什么，他們應該忽視除工作以外任何事情。泰羅的理論否定了人類社會的基本行為習慣和倫理觀念。這一切使得一旦人們運用科學管理理論來管理知識員工就會產(chǎn)生災難性的后果。一般認為，與非知識員工相比，知識員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念和工作方式等方面有著諸多的特殊性：首先，知識員工具有實現(xiàn)個人價值的強烈愿望，與被泰羅認定為“喜歡錢”的工人不同，他們更喜歡挑戰(zhàn)和攻關(guān)，更多的是在為自己的理想而奮斗；其次，知識員工高度重視成

13、就激勵和精神激勵，更渴望看到工作的成果，期望自己的工作為公司帶來更多的效益，得到更多的肯定，所以他們一般不會“磨洋工”；第三，知識員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性，喜歡用自己的方法解決問題，希望自己的方法巧妙而與眾不同；第四，知識員工一般都有強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視，對他們進行較多的“管理”是不合適的第五，知識員工所從事的工作富于變化，難以進行規(guī)范化。知識員工不是機器，它們也根本就不可能被變成機器，他們有更強的社會性，為了學到更多的知識和不斷的進步，也為了滿足天生的好奇心，不斷地溝通與聯(lián)絡幾乎可以看成是他們的本性。知識員工從事的是創(chuàng)造性的工作，他們不希望上司把工作安排的過于明確使工作失去挑戰(zhàn)性，標準化的工作會使知識員工感到被人擺布，失去自我，無法實現(xiàn)個人目標。這一切似乎是有意在和科學管理思想作對。在二十年前，本科畢業(yè)生還是比較可貴的資源，但是在今天，很多本科畢業(yè)生都工作在生產(chǎn)的第一線上，“藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界限變得模糊起來。今天，幾乎每一個人都會這樣認為：隨著組織員工知識水平的不斷提高，科學管理理論的應用范圍其實是在縮小。雖然泰羅科學管理理論面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，但是泰羅的管理思想并沒有過時，目標管理理論里許多思想就來源于泰羅的科學管理正如著名管理學家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的