年月人力資源管理師三級(jí)真題與答案

1、2017年11月人力資源管理師三級(jí)理論知識(shí)真題及答案一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(第116題)(一)單項(xiàng)選擇題(第18題)1在有關(guān)疇中，屬于道德評(píng)價(jià)的是()A“正?！迸c“不正常”B“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”C“明白”與“不明白”D“滿意”與“不滿意”2職業(yè)道德具有“利益相關(guān)性”特征，其根本含義是()A沒有個(gè)人利益，就無所謂職業(yè)道德B把個(gè)人利益放在首位，職業(yè)道德才有存在的現(xiàn)實(shí)可能性C職業(yè)道德體現(xiàn)的是從業(yè)人員責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一D從業(yè)人員個(gè)人利益越大，職業(yè)道德的精神涵就越加豐富3我國社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是()A愛崗敬業(yè)B童叟無欺C開拓創(chuàng)新D為人民服務(wù)4社會(huì)主義職業(yè)道德反對(duì)享樂主義的基本根據(jù)是()A快

2、樂不是社會(huì)主義社會(huì)所倡導(dǎo)的人生追求B享樂與幸福層次不同，我們主追求幸福但不是享樂C享樂主義，把握了人的感官屬性，忽略了人的社會(huì)屬性和責(zé)任D享樂主義只圖個(gè)人之樂，忽視他人之樂5在職業(yè)道德在的道德準(zhǔn)則中，“忠誠”的含義是()A認(rèn)真擔(dān)負(fù)職責(zé)，尋現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)效果的強(qiáng)烈態(tài)度和意向B從不欺騙自己，心是怎樣想的就要怎樣行動(dòng)C在企業(yè)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應(yīng)該怎樣行動(dòng)D從不違背老板的意愿和要忠誠的最高境界6從業(yè)人員堅(jiān)持“信譽(yù)至上”，需要踐行的職業(yè)要()A理智信任、積淀個(gè)人信譽(yù)、維護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)B充分信任、積淀個(gè)人信譽(yù)、庇護(hù)職業(yè)集體的榮譽(yù)C理智信任、淡化個(gè)人信譽(yù)、突出職業(yè)集體的榮譽(yù)D半信半疑、彰顯個(gè)人信譽(yù)、

3、增強(qiáng)職業(yè)集體的榮譽(yù)7符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)的“智慧性”要求的做法是()A沒有點(diǎn)子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B在誠實(shí)前提下，說話辦事可以采用適當(dāng)?shù)姆绞胶筒呗訡誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實(shí)生活中碰壁D把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白8關(guān)于“公道”的理解中，正確的是()A付多少錢辦多少事B對(duì)所有服務(wù)對(duì)象按照同一標(biāo)準(zhǔn)給予服務(wù)C給每個(gè)人以應(yīng)得的服務(wù)D扶弱抑強(qiáng)是公道的本質(zhì)(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9社會(huì)主義核心價(jià)值體系包括()A馬克思主義指導(dǎo)思想B中國特色社會(huì)主義共同理想C以愛國主義為核心的民族精神D以反對(duì)邪教為核心的科學(xué)精神10公民道德建設(shè)實(shí)施綱要提出的從業(yè)人員應(yīng)該遵

4、循的職業(yè)道德要求包括()A以人為本B誠實(shí)守信C保護(hù)環(huán)境D奉獻(xiàn)社會(huì)11從業(yè)人員在職業(yè)技能上“勇于進(jìn)取”的品質(zhì)要求包括()A樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)B自信堅(jiān)定，持之以恒C勇于創(chuàng)新D拋棄書本知識(shí)和權(quán)威12符合比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的說法有()A對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶C樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D跟隨上司的目標(biāo)，把握自己努力的方向13關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”，說確的有()A嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)紀(jì)律有助于職業(yè)道德水準(zhǔn)不斷提高B防得了君子防不了小人，職業(yè)紀(jì)律只對(duì)遵守它的人才起作用C所有從業(yè)人員都能遵守職業(yè)紀(jì)律，職業(yè)紀(jì)律就失去了存在價(jià)值D職業(yè)紀(jì)律不僅關(guān)系到企業(yè)形象，

5、也關(guān)系到員工個(gè)人發(fā)展14關(guān)于作為職業(yè)道德規(guī)的“節(jié)約”，理解正確的有()A任何人、事、物形成浪費(fèi)的，均屬于不道德行為B小氣、吝嗇與節(jié)約是一對(duì)不可調(diào)和的矛盾C時(shí)代發(fā)展對(duì)節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時(shí)代表征性D價(jià)值差異性并不否定節(jié)約的社會(huì)規(guī)定性要求15作為職業(yè)道德規(guī)，“合作”的特征包括()A單邊性B社會(huì)性C互利性D平等性16關(guān)于“奉獻(xiàn)”，正確的認(rèn)識(shí)有()A奉獻(xiàn)是自愿行為，當(dāng)權(quán)者無權(quán)要求員工奉獻(xiàn)B他人是否奉獻(xiàn)不是決定“我”是否奉獻(xiàn)的依據(jù)C在假冒坑蒙現(xiàn)象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻(xiàn)D努力奉獻(xiàn)的人獲得了比他人更多的鍛煉成長機(jī)會(huì)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題)17W是某市職業(yè)道德標(biāo)兵，他以廠為家

6、的事跡一直廣為流傳，最近有消息說W“大奸似忠”，過去的一切都是裝出來的。對(duì)于這樣的說法，你會(huì)()A不相信，也不傳播B大家都在談?wù)?，自己?huì)注意觀察C當(dāng)前這個(gè)社會(huì)什么事情都可能發(fā)生，估計(jì)是真的D有點(diǎn)兒相信，因?yàn)檫@年頭好人越來越少了18來自甲、乙、丙、丁四個(gè)地方的四個(gè)人在一起交談，對(duì)于他們的談話，你能認(rèn)可的觀點(diǎn)是()A甲：“領(lǐng)導(dǎo)叫我們發(fā)家致富，不管啥法子能掙到錢就是有本事”B乙：“錢多錢少?zèng)]關(guān)系，只要生活過得去就行了”C丙：“有錢好辦事，沒有錢啥事兒都辦不成”D?。骸爸灰軌蚨嘟o錢，叫干啥都成”19隔壁大嫂沒工作，嗓門大，愛吵嚷，影響周圍人休息，你也覺得別扭。對(duì)此，你會(huì)()A當(dāng)面告訴她，希望她改掉毛

7、病B找機(jī)會(huì)跟她聊聊天，委婉地勸一勸她C既然周圍的鄰居們沒人理會(huì)，自己只好忍受了D與幾個(gè)鄰居一起去提醒、勸說20你跟一個(gè)同事約好了下班后去看電影，臨近下班，工會(huì)主席跑過來拉你去見上司，說上司要他找?guī)讉€(gè)職工談?wù)勑?，你?huì)()A向工會(huì)主席說明情況，和同事一起去看電影B告訴同事情況有變化，不能一起去看電影了C向工會(huì)主席說自己家里有要緊事情做，請(qǐng)個(gè)假D雖不愿意但也無奈，只得去參加談心會(huì)21某大學(xué)畢業(yè)生來到公司，三年期間連升四級(jí)，從一個(gè)普通員工一直坐上了分公司經(jīng)理的位置，這在公司的歷史上是絕無僅有的，然而，對(duì)他的表現(xiàn)卻是眾說紛紜、評(píng)價(jià)迥異。你對(duì)這個(gè)年輕人的看法是()A他和高層決策者可能有著難以對(duì)外公開的特殊

8、關(guān)系B年輕人潛力巨大，這是出于培養(yǎng)年輕人的需要C不管怎樣，希望他珍惜機(jī)會(huì)，D這樣的年輕人難以服眾，估計(jì)干不長22公司明天要開全體員工大會(huì)，假如你只負(fù)責(zé)印刷材料，材料印刷完畢，馬上就要分發(fā)下去。這時(shí)你無意中發(fā)現(xiàn)材料中的某個(gè)地方可能存在嚴(yán)重錯(cuò)誤，對(duì)此你會(huì)()A按計(jì)劃分發(fā)B尋思可能自己弄錯(cuò)了，按計(jì)劃分發(fā)C向相關(guān)負(fù)責(zé)人匯報(bào)D按照自己認(rèn)為對(duì)的方式重新印刷23關(guān)于學(xué)雷鋒，你的看法是()A雷鋒已經(jīng)“死”了B人問處處有雷鋒C學(xué)雷鋒有風(fēng)險(xiǎn)D每個(gè)人都町以成為雷鋒24現(xiàn)實(shí)生活中，員工之間要想贏得彼此好感，你認(rèn)為通常最有效的方式是()A經(jīng)常送禮B多說一些贊美的話C做好分之事，也多對(duì)同事的成績表示肯定D多在一起搞一些活

9、動(dòng)25對(duì)于某些員工的說法，你能夠認(rèn)同的是()A“天下老板一般黑，如果自己有錢了，一定做個(gè)好老板”B“要想當(dāng)老板，一定要心腸黑”C“老板不一定都想黑，但不黑賺不到錢”D“黑心的老板終究會(huì)良心不安的”·第二部分理論知識(shí)·(第26125題，共100道題滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26()在經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)力參與率變動(dòng)幅度較大。A一級(jí)勞動(dòng)力市場B二級(jí)勞動(dòng)力市場C三級(jí)勞動(dòng)力市場D四級(jí)勞動(dòng)力市場27有關(guān)福利的實(shí)物支付的表述，不正確的是()A增加實(shí)物支付，企業(yè)可以減少社會(huì)保險(xiǎn)的上繳額B實(shí)

10、物支付變相地提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)C實(shí)物支付可以滿足企業(yè)員工實(shí)際生活消費(fèi)的需要D從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量28政府制定和調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，“三方”不包括()A政府B勞動(dòng)者C工會(huì)D企業(yè)家協(xié)會(huì)29最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問題的解釋屬于()A立法解釋B任意解釋C司法解釋D行政解釋30技術(shù)環(huán)境因素不包括()A科學(xué)新發(fā)現(xiàn)B管理新方法C技術(shù)新發(fā)明D產(chǎn)業(yè)新結(jié)構(gòu)31衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A需求的狀況B技術(shù)更新的程度C退出的障礙D競爭格局的變化32市場營銷組合中的基本變量不包括()A顧客B產(chǎn)品C價(jià)格D地點(diǎn)33()是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的

11、知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。A個(gè)體知覺B社會(huì)知覺C群體知覺D他人知覺34在亨利·明茨伯格的經(jīng)理角色理論中，決策類角色不包括()A領(lǐng)導(dǎo)者B障礙處理者C企業(yè)家D資源分配者35有關(guān)四種人性假設(shè)理論的表述，不正確的是()A四種人性假設(shè)及其管理的主和措施，有其合理科學(xué)性B四種人性假設(shè)有其片面、非科學(xué)一面，不能一概照搬C四種人性假設(shè)隨著歷史發(fā)展而先后出現(xiàn)，是歷史發(fā)展的必然D四種人性假設(shè)代表同一時(shí)期不同學(xué)者的觀點(diǎn)36在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()A強(qiáng)調(diào)制度管理B追求科學(xué)性和藝術(shù)性C以事為中心D追求精確性與系統(tǒng)性37對(duì)組織來說，績效管理的作用不包括()A是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B有助于規(guī)企業(yè)

12、員工的行為C是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)38企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A精簡及有效跨度的原則B統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則39()是表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。A組織機(jī)構(gòu)圖B組織職能圖C組織職務(wù)圖D組織功能圖40管理崗位培訓(xùn)規(guī)的容不包括()A資格要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C推薦教材D參考性培訓(xùn)大綱41企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢不包括()A逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B逐步替代其他種類的管理方式方法C逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理D實(shí)現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理42()統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定

13、、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A按產(chǎn)品投入批量B按產(chǎn)品零件逐道工序C按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人D按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序43企業(yè)定員必須以實(shí)現(xiàn)()為依據(jù)。A企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B勞動(dòng)生產(chǎn)率提高C企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D企業(yè)人才的發(fā)展44()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A清潔工B信訪人員C警衛(wèi)員D醫(yī)務(wù)人員45企業(yè)人力資源管理費(fèi)用不包括()A招聘費(fèi)用B日常行政管理費(fèi)用C培訓(xùn)費(fèi)用D勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用46企業(yè)參加招聘會(huì)的主要步驟包括：招聘會(huì)的宣傳工作；招聘會(huì)后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()ABCD47一般來說，企業(yè)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員的

14、需求主要通過()的方式獲得。A網(wǎng)絡(luò)招聘B獵頭公司C校園招聘D借助中介48在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A面談問答B(yǎng)案例分析C模擬操作D數(shù)據(jù)計(jì)算49()是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試50()是測評(píng)者不布置議題，只發(fā)給一個(gè)簡短的案例，在測評(píng)的過程中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方法。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B案例分析法C決策模擬競賽法D公文筐測試51()是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。A在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)52在組織層級(jí)中，()工作

15、實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過程。A決策層B管理層C執(zhí)行層D操作層53在冬季，室溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A0B5C10D1554三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評(píng)差距大小區(qū)分出()個(gè)象限。A3B4C8D1255()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A技能成果B投資凈收益C情感成果D效果性成果56菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了()A學(xué)習(xí)評(píng)估B行為評(píng)估C投資回報(bào)率評(píng)估D結(jié)果評(píng)估57()主要測評(píng)學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。A行為層面的評(píng)估B反應(yīng)層面的評(píng)估C學(xué)習(xí)層面的評(píng)估D結(jié)果層面的評(píng)

16、估58理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。A以受訓(xùn)者為主B角色扮演C以培訓(xùn)者為主D理論講授59()可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A工作實(shí)踐法B工作指導(dǎo)法C工作模擬法D工作操作法60()不屬于選擇最優(yōu)培訓(xùn)方法的基本要求。A簡便易行，使用圍廣泛B應(yīng)針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇C培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)61通過員工培訓(xùn)激勵(lì)及其配套制度的確立，最終形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競爭激勵(lì)為核心、()為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。A直接激勵(lì)B精神激勵(lì)C間接激勵(lì)D利益激勵(lì)62績效管理總體設(shè)計(jì)

17、流程不包括()A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C考評(píng)階段D反饋階段63為了保證考評(píng)的公正性和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)建立()保障系統(tǒng)。A績效評(píng)估B績效反饋C績效總結(jié)D績效申訴和評(píng)審64()考評(píng)方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A效果導(dǎo)向型B行為導(dǎo)向型C價(jià)值導(dǎo)向型D品質(zhì)導(dǎo)向型65()是指采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者以文字的形式對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。A圖解式評(píng)價(jià)表法B結(jié)構(gòu)式敘述法C加權(quán)選擇量表法D行為觀察量表法66最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績效考評(píng)方法是()A行為觀察法B強(qiáng)迫選擇法C目標(biāo)管理法D成績記錄法67()的考評(píng)方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間

18、進(jìn)行比較。A短文法B評(píng)價(jià)量表法C記錄法D強(qiáng)制選擇法68()是指在績效管理活動(dòng)中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A績效考評(píng)面談B績效總結(jié)面談C績效計(jì)劃面談D績效指導(dǎo)面談69()是通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績的績效改進(jìn)策略。A正向激勵(lì)策略B預(yù)防性策略C負(fù)向激勵(lì)策略D制止性策略70下列屬于間接薪酬的是()A績效工資B利潤分成C參與企業(yè)決策D免費(fèi)工作午餐71根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A對(duì)外具有競爭力原則B對(duì)

19、員工具有激勵(lì)性原則C對(duì)具有公正性原則D對(duì)成本具有控制性原則72企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎(chǔ)。A崗位調(diào)查B崗位分類C崗位分析D崗位評(píng)價(jià)73企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括()A為崗位分類奠定基礎(chǔ)B縱向比較崗位的差異C量化崗位的綜合特征D橫向比較崗位的價(jià)值74崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的類型不包括()A總體加權(quán)B要素指標(biāo)加權(quán)C局部加權(quán)D部指標(biāo)價(jià)權(quán)75生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用()進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。A排列法B分值法C分類法D評(píng)分法76關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D它包括全員性福利、特殊福利

20、和困難補(bǔ)助77城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A1B2C3D478企業(yè)的管理制度與合同規(guī)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的制度相比，它是一種管理關(guān)系中的()A縱向協(xié)調(diào)B橫向協(xié)調(diào)C外協(xié)調(diào)D雙向協(xié)調(diào)79用于說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()A匯總報(bào)表B企業(yè)部刊物C正式通報(bào)D勞動(dòng)管理表單80。工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括()A工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B最低工資標(biāo)準(zhǔn)C勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)D定額符號(hào)標(biāo)準(zhǔn)81按照通行的國際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的()A3050B4060C5070D608082集體合同與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別不包括()A主體不同B功能不同C容不同D基礎(chǔ)不同8

21、3勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()將審核意見書送達(dá)。A7日B10日C15日D30日84勞動(dòng)爭議的()貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序。A受理B調(diào)解C仲裁D裁決85社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起()作出工傷認(rèn)定。A30日B45日C60日D90日二、多項(xiàng)選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86政府支出包括()A政府贈(zèng)與B政府購買C國稅地稅D轉(zhuǎn)移支付E政府呆壞賬87勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)包括()A自由擇業(yè)權(quán)B勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D自由離職權(quán)E職業(yè)培訓(xùn)權(quán)88企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的

22、()等因素的集合分析。A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B國際貿(mào)易環(huán)境C政治法律環(huán)境D金融政策環(huán)境E社會(huì)文化環(huán)境89風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括()A收益矩陣B決策樹C線性規(guī)劃法D微分法E敏感性分析法90組織公正與報(bào)酬分配的原則包括()A分配公平B程序公平C互動(dòng)公平D法律公平E組織公平91領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括()A自信心B領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)C驅(qū)力D應(yīng)變能力E創(chuàng)造性92經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論中的經(jīng)濟(jì)人又稱()A唯利人B管理人C社會(huì)人D實(shí)利人E復(fù)雜人93最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A最優(yōu)的投資形式B最優(yōu)的投資規(guī)模C最優(yōu)的投資方法D最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E最優(yōu)人力資本積累的時(shí)問路徑94現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括()A直線制B集權(quán)制C職能制D事業(yè)部制

23、E直線職能制95定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括()A編制定員標(biāo)準(zhǔn)B作業(yè)操作規(guī)C時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)96衡量勞動(dòng)定額水平的方法，包括()A用實(shí)耗工時(shí)衡量B用實(shí)測工時(shí)衡量C用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量D用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量E通過現(xiàn)行定額的比較97關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到B為明晰崗位職責(zé)，定員時(shí)要盡量避免兼職C定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性E合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)98編制勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵守的原則包括()A容要具體B依據(jù)要科學(xué)C計(jì)算要統(tǒng)一D形式要簡化E方法要先進(jìn)99選擇招聘渠道的主要步驟包

24、括()A確定人員招聘的目標(biāo)B分析單位的招聘要求C分析招聘人員的特點(diǎn)D確定適合的招聘來源E選擇適合的招聘方法100關(guān)于筆試法的表述，正確的有()A成績?cè)u(píng)定比較主觀B花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C提高了知識(shí)能力測試的信度與效度D可同時(shí)對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選E成績合格者才能繼續(xù)參加下輪面試101按面試所達(dá)到的效果來分，面試可分為()A初步面試B非結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D半結(jié)構(gòu)化面試E錄用面試102根據(jù)測試容的不同，情境模擬測試可分為()A語言表達(dá)能力測試B組織能力測試C心理運(yùn)動(dòng)技能測試D學(xué)歷水平測試E事務(wù)處理能力測試103常用的效度評(píng)估類型包括()A預(yù)測效度B標(biāo)準(zhǔn)效度C容效度D在效度E同測效度104改進(jìn)勞

25、動(dòng)分工過細(xì)的方法主要有()A交換業(yè)務(wù)法B充實(shí)業(yè)務(wù)法C工作連貫法D輪換工作法E小組工作法105培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的基本原則包括()A滿足需求B突出重點(diǎn)C立足當(dāng)前D講用E瞻前顧后106培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和管理應(yīng)關(guān)注的問題包括()A統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)B實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享C構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化D充分考慮員工的自我發(fā)展需要E對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的分析107培訓(xùn)后管理效率評(píng)估的作用包括()A是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B可作出很好的總結(jié)，以提高培訓(xùn)效率C能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菵與不同企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的工作行為有了多大改變108適用于解決問題能力的培訓(xùn)有()A文件筐法B案例分析

26、法C頭腦風(fēng)暴法D課題研究法E集體討論法109人職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是()的原則。A現(xiàn)培訓(xùn)，現(xiàn)上崗B先培訓(xùn)，后上崗C先培訓(xùn)，后任職D先培訓(xùn)，后就業(yè)E先上崗，再培訓(xùn)110考評(píng)者是保證績效管理有效運(yùn)行的主體，考評(píng)者應(yīng)具備的條件包括()A堅(jiān)持原則，大公無私B有主見，善于獨(dú)立思考C有事業(yè)心和責(zé)任感，作風(fēng)正派，辦事公道D具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)的對(duì)象E具有本專業(yè)較高學(xué)歷和良好的能力素質(zhì)111企業(yè)員工績效評(píng)審系統(tǒng)的主要功能包括()A監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評(píng)工作B針對(duì)績效考評(píng)存在的問題進(jìn)行專題研究，提出具體對(duì)策C對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正D對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)

27、結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E對(duì)考評(píng)者形成一定的約束和壓力，并為被考評(píng)者提供發(fā)表意見的通道112關(guān)于選擇排列法特點(diǎn)的表述，正確的有()A是簡單排列法的進(jìn)一步推廣B它先是從被考評(píng)者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D可擴(kuò)展到自我、同級(jí)和下級(jí)等其他考評(píng)的方式之中E該方法簡便易行，使用圍較大，具有較高的效度113關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，正確的有()A費(fèi)時(shí)費(fèi)力B適用于非管理崗位C與目標(biāo)管理法基本類似D能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估E有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用114有效的績效信息反饋應(yīng)具有的適應(yīng)性包括()A反饋信息要因人而異B下屬可以自己選擇途徑和方法C應(yīng)解析員工

28、的心理動(dòng)機(jī)D應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)E應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力115薪酬實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的()等方面的情況，支付給員工相應(yīng)的薪酬。A工齡B知識(shí)C技能D體力E工作表現(xiàn)116企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A國家的法律法規(guī)B勞動(dòng)力供給狀況C社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩rD組織的發(fā)展戰(zhàn)略E勞動(dòng)力市場薪酬水平117常用的崗位評(píng)價(jià)方法有()A排序法B因素比較法C歸類法D海氏評(píng)估法E計(jì)點(diǎn)法118崗位評(píng)價(jià)的基本功能包括()A明確崗位在企業(yè)所處的地位B為實(shí)現(xiàn)部公平提供依據(jù)C量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)E在定量分析基礎(chǔ)上定性測評(píng)119確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括(

29、)A少而精原則B相關(guān)性原則C可比性原則D精確性原則E綜合性原則120福利管理的主要容包括()A確定福利總額B明確實(shí)施福利的目標(biāo)C確定福利的對(duì)象D確定福利的支付形式E評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果121職工代表大會(huì)的職權(quán)包括()A審議建議權(quán)B審議通過權(quán)C會(huì)議推薦權(quán)D評(píng)議監(jiān)督權(quán)E決策參與權(quán)122勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的()具有多樣性特點(diǎn)。A表現(xiàn)形式B制定主體C作用方式D法定容E制定程序123用人單位制定勞動(dòng)紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)()A容合法B結(jié)構(gòu)完整C廣泛征詢員工的意見D全面約束管理行為和勞動(dòng)行為E行為模式標(biāo)準(zhǔn)和紀(jì)律執(zhí)行寬嚴(yán)一致124集體合同的容包括()A一般性規(guī)定B過渡性規(guī)定C勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分D其他的規(guī)定E解除合同的有關(guān)規(guī)定12

30、5解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)遵循()A合法原則B公正原則C及時(shí)處理原則D著重調(diào)解原則E勞動(dòng)者一方優(yōu)先原則第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(一)單項(xiàng)選擇題1B2C3D4C5A6A7B8C(二)多項(xiàng)選擇題9ABC10BD11ABC12AB13AD14ACD15BCD1 6BD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分1725(略)第一部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26答案：B解析：二級(jí)勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)周期中勞動(dòng)參與變動(dòng)幅度較大的群體。27答案：c解析：實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)實(shí)物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。增加實(shí)物支付，企業(yè)可以減少社會(huì)保險(xiǎn)的上繳額。(2

31、)實(shí)物支付變相地提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。(3)從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。28答案：B解析：政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)(雇主協(xié)會(huì))共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)(雇主協(xié)會(huì))的意見。29答案：C【解析1最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問題的解釋屬于司法解釋。30答案：D解析：技術(shù)環(huán)境可分解為新的科學(xué)原理的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明以及新的管理方法和手段的采用。31答案：B解析：衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。32答案： A解析：市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個(gè)基

32、本變量即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。33答案：B解析：社會(huì)知覺是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。34答案：A解析：領(lǐng)導(dǎo)者屬于人際關(guān)系類角色。35答案：D解析：四種人性假設(shè)是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生的。而不是同一時(shí)期不同學(xué)者的觀點(diǎn)。36答案：B解析：在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。37答案：B解析：對(duì)組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工

33、時(shí)制度、勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。38答案：C解析：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則主要包括：(1)任務(wù)目標(biāo)原則。(2)分工協(xié)作原則。(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則。(4)權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則。(5)精簡及有效跨度原則。(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。39答案：D解析：組織功能圖是表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。40答案：A解析：管理崗位培訓(xùn)規(guī)主要包括以下幾項(xiàng)容：(1)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃。即對(duì)本崗位人員進(jìn)

34、行培訓(xùn)的總體性計(jì)劃。(2)參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。在培訓(xùn)大綱中應(yīng)明確各門課程的教學(xué)目的、容和要求，以及教學(xué)方式方法，推薦的教材要符合培訓(xùn)大綱的要求，講求針對(duì)性和實(shí)用性。41答案：B解析：企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢主要有：(1)逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。(3)由過去的勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。42答案：C解析：按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。43答案：A解析：企業(yè)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。44答案： D解析：工作崗位定

35、員主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實(shí)行定額的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。45答案：B解析：人力資源管理費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。46答案：A解析：參加招聘會(huì)的主要程序?yàn)椋?1)準(zhǔn)備展位。(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。(3)招聘人員的準(zhǔn)備。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。(5)招聘會(huì)的宣傳工作。(6)招聘會(huì)后的工作。47答案：C解析：一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50是在校園中招聘到的。48答案：A解析：現(xiàn)代面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯

36、式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。49答案：D解析：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，是面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情的面試方法。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對(duì)面試者的要求較高。50答案：A解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組(一般由46人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅

37、的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。51答案：D解析：等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、容相當(dāng)?shù)臏y試，以檢測其結(jié)果之間的一致性。52答案：B解析：一個(gè)單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層的能級(jí)是僅次于決策層的比較高的能級(jí)。53答案：B解

38、析：夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室溫度經(jīng)常低于5時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。54答案：C解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評(píng)差距大小區(qū)分出8個(gè)象限。55答案：D解析：效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。56答案：C解析：菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)第五級(jí)評(píng)估投資回報(bào)率。57答案：A解析：行為層面的評(píng)估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化，這實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。58答案：C解析：理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者

39、與受訓(xùn)者互動(dòng)的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略。59答案：B解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)。后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。60答案：A解析：優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：(1)保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。(2)保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。(3)保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。(4)培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)

40、文化相適應(yīng)。(5)培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等)。61答案：D解析：培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)使用一考核獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競爭激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。62答案：D解析：績效管理總體設(shè)計(jì)流程是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。63答案：D解析：為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：(1)公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)。(2)公司員工申訴系統(tǒng)。64答案：D解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工

41、的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。65答案：B解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法，是指采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者以文字的形式對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。66答案：B解析：強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。強(qiáng)迫選擇法最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。67答案：A解析：短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較，以及重要的人事決策，因此它的適用圍很小。68答案：D解析：以具體容為標(biāo)準(zhǔn)，績效面談可以分為：(1)績效計(jì)劃面談。(2)績效指導(dǎo)面談。(3)績效考評(píng)

42、面談。(4)績效反饋面談。題干容是對(duì)績效指導(dǎo)面談的描述。69答案：D解析：制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。70答案：D解析：間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。71答案：B解析：對(duì)員工具有激勵(lì)性原則即適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：使業(yè)績好的

43、員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報(bào)。72答案：D解析：企業(yè)崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。73答案：B解析：崗位評(píng)價(jià)的基本功能有：(1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的部公平公正提供依據(jù)。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向比較崗位的價(jià)值。(4)為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。74答案：D解析：崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的類型有：(1)從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。(2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，它可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。(3)從權(quán)數(shù)使用的圍來看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)。75答案：D解析：評(píng)分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中

44、型企事業(yè)單位采用。76答案：B解析：本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。77答案：B解析：依據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。78答案：A解析：職工管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。79答案：C解析：正式通報(bào)用以說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等。80答案：D解析： 工作類勞動(dòng)

45、標(biāo)準(zhǔn)包括工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位的崗位規(guī)和勞動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。81答案：B解析：按照通行的國際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的4060。82答案：D解析：集體合同與勞動(dòng)合同作為重要的勞動(dòng)法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補(bǔ)充的密切聯(lián)系，也有著明顯的區(qū)別。具體區(qū)別包括：(1)主體不同。(2)容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。83答案：c解析：勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日將審核意見書送達(dá)，集體合同以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期。84答案：B解析：勞動(dòng)爭議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序，企業(yè)的勞動(dòng)爭議處理的工作程序的全過程

46、都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。85答案：C解析：社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。二、多項(xiàng)選擇題86答案：BD解析：政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。87答案：ABCE解析：勞動(dòng)權(quán)是指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì)勞動(dòng)并因勞動(dòng)而產(chǎn)生或與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利，包括平等就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。88答案：ACE解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、

47、技術(shù)、文化等各因素的集合進(jìn)行分析。89答案：ABE解析：對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應(yīng)用最廣泛的是前兩種。90答案：ABC解析：組織公正與報(bào)酬分配的原則包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。91答案：ABCDE解析：領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、隨機(jī)應(yīng)變的能力。92答案：AD解析：“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實(shí)利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益。由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。93答案：BDE解析：最優(yōu)人力資本投資決策主要包括：(1)最優(yōu)的投資規(guī)模。(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。(3)最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間

48、路徑。94答案：ACDE解析：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔(dān)著企業(yè)的決策支持、決策實(shí)施及業(yè)務(wù)控制等項(xiàng)任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。95答案：ACDE解析：定員定額標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定，包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。96答案：ABCDE解析：衡量勞動(dòng)定額水平的方法主要包括：(1)用實(shí)耗工時(shí)來衡量。(2)用實(shí)測工時(shí)來衡量。(3)用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量。(4)通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。(5)用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。97答案：ACDE解析：合理就是從

49、實(shí)際出發(fā)，切實(shí)可行，即定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。而定員水平是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。企業(yè)定員的原則之一就是提倡兼職，所以B項(xiàng)錯(cuò)誤。98答案：BCDE解析：編制勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意遵循的原則包括：(1)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。(2)依據(jù)要科學(xué)。(3)方法要先進(jìn)。(4)計(jì)算要統(tǒng)一。(5)形式要簡化。(6)容要協(xié)調(diào)。99答案：BCDE解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。10

50、0答案：BCDE解析：筆試的優(yōu)點(diǎn)有：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。筆試的缺點(diǎn)有：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。101答案：AC解析：從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。102答案：ABE解析：根據(jù)測試容的不同，情境模擬測試可分為：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試和事務(wù)處理能力測試。103答案： ACE解析：效度主要有三種：預(yù)測效度、容效度、同測效度。104答案：

51、BCDE解析：改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法具體包括：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作以及個(gè)人包干負(fù)責(zé)等七種。105答案：ABCD解析：總的來說，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展性等。106答案：DE解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題有：(1)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。(2)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。107答案：ABCD解析：培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報(bào)。只有當(dāng)他們獲知培訓(xùn)收益后他們才會(huì)給予有力的行政支持和資金保證。效率評(píng)估除了向高層管理人員匯報(bào)外，也是對(duì)培訓(xùn)部工作的一個(gè)很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率評(píng)估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。108答案：ABD解析：從培訓(xùn) 方法與培訓(xùn)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作不同的分類。其中，與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。