薪酬設(shè)計與薪酬管理

1、2022-4-111劉俊振劉俊振南開大學(xué)人力資源管理系南開大學(xué)人力資源管理系20012001年年9 9月月2022-4-112n激勵的基本理論n三種薪酬設(shè)計理念n薪酬體系設(shè)計中的三個公平n工作評價n薪酬調(diào)查n工資曲線n各種激勵方案2022-4-113q馬斯洛需要層次理論q赫茲博格雙因素理論q麥克萊蘭與亞特金森的需要類別理論q強化理論q期望理論q公平理論q外部公平q內(nèi)部公平q員工公平2022-4-114&報酬Rewards&薪酬Compensation&工資（Wage & Salary）&計時工資（小時工資、周工資、月工資）&計件工資&激勵

2、性報酬&績效工資（獎金）、計件工資、傭金、銷售提成&成就性報酬（merit pay）：紅利、利潤分享、股票期權(quán)&津貼allowance2022-4-115報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎的機會成就感發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性時間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機會間接報酬保護(hù)項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃餐飲直接報酬基本報酬績效報酬激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金薪水工資2022-4-116薪酬作

3、用n保障功能，滿足員工的安全需求n激勵職能，是激勵員工績效的手段；激勵是薪資的一個最重要的功能。n競爭職能：企業(yè)實力的體現(xiàn)，企業(yè)在勞動力市場的薪資水平是獲取人才的工具。n導(dǎo)向職能：企業(yè)戰(zhàn)略、政策、目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)意圖通過薪資政策表達(dá)。n保健功能2022-4-117理想薪酬方案的特征和原則n內(nèi)部公平（internally equitable）n外部競爭力（externally competitive）n企業(yè)支付得起（affordable）n符合法律要求（legal）n易于理解和可接受性的（understandable）n能高效管理的（administratively efficient）n多元性與彈性

4、的（flexible）n適合組織的（appropriate to the organization）2022-4-118影響員工薪酬的因素n職位n員工績效水平高低（勞動量）n員工個人特征（受教育水平、年齡與工齡、能力（技術(shù)職稱）n勞動力市場的供求狀況n地區(qū)別、行業(yè)別n法律、工會、經(jīng)濟n生活費用與物價水平2022-4-119如何實現(xiàn)“三個公平”？公平比較的焦點工資決策領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)工具外部公平工資水平薪酬調(diào)查內(nèi)部公平工資等級結(jié)構(gòu)工作評價員工公平工資政策績效評價資格標(biāo)準(zhǔn)2022-4-1110薪酬設(shè)計理念薪酬設(shè)計理念工作導(dǎo)向（Job-Based）的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計潛在缺點：官僚主義滋生使員工缺乏主動性和靈活性

5、強化了地位的差別使得員工更看中晉升，使類似橫向調(diào)動等內(nèi)部流動變得困難對策：層級壓縮（Delayering），技能工資制技能導(dǎo)向（Skill-Based）的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計以知識掌握的深度或廣度為基礎(chǔ)的方法潛在優(yōu)勢：增加員工的靈活性和適應(yīng)能力，增加多技能員工填補空缺工作機會的能力，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的氣氛，改善產(chǎn)品質(zhì)量潛在缺點：如何有效利用這些技能，帶來相關(guān)官僚機構(gòu)，如培訓(xùn)機構(gòu)、評價委員會，市場數(shù)據(jù)難以獲得，也存在技能到頂?shù)膯栴}2022-4-1111薪酬設(shè)計理念市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計以外部勞動力市場（競爭者）上的薪酬關(guān)系來決定組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)外部競爭力，而可能喪失內(nèi)部公平2022-4-1112工作導(dǎo)

6、向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n工作評價n確定工作等級結(jié)構(gòu)n通過外部薪酬調(diào)查確定薪酬水平n確定工資曲線2022-4-1113q排序法排序法q職位分類法職位分類法q點數(shù)法點數(shù)法（評點法）是將報酬因子以點數(shù)來數(shù)量化，然后根據(jù)每一個工作崗位所獲得的點數(shù)來決定其價值，從而確定工資水平q因素比較法因素比較法，是根據(jù)不同報酬因子，對各種崗位分別排序，最后確定其等級的定量分析技術(shù)；2022-4-1114工作因素工作因素 權(quán)重權(quán)重因素等級因素等級 1 2 3 4 5所受教育所受教育 50%50100150200250責(zé)任責(zé)任30%3070110150體能體能12%1224364860工作條件工作條件8

7、%824402022-4-1115 因素因素工資率工資率智能智能技能技能責(zé)任責(zé)任工作條件工作條件￥6.5￥ 6.0￥ 5.5￥ 5.0￥ 4.5￥ 4.0￥ 3.5￥ 3.0￥ 2.5￥ 2.0￥ 1.5￥ 1.0￥ 0.5系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計員系統(tǒng)分析員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計員程序分析員程序分析員程序分析員程序分析員程序分析員程序分析員程序分析員程序分析員6.02.05.03.52022-4-1116n薪資調(diào)查的內(nèi)容與樣本選擇n一般調(diào)查臨近的、工作性質(zhì)相似的，尤其是本地區(qū)競爭企業(yè)員

8、工薪資情況；n集中于有限幾個關(guān)鍵性的基準(zhǔn)崗位（benchmark jobs)；n除工資外，還可以用來收集有關(guān)保障、病假、休假等員工福利的信息n可選擇的薪資調(diào)查方法：n非正式調(diào)查n正式調(diào)查，如電話、訪談、問卷等或調(diào)查咨詢公司n商業(yè)公司、專業(yè)協(xié)會和政府機構(gòu)的社會調(diào)查資料（地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)薪酬調(diào)查報告）2022-4-1117工資曲線（Wage Curve)是用圖形來表示每一工資等級（或每一崗位）的工資率與各崗位點數(shù)或序列等級之間的關(guān)系工資曲線的分析v企業(yè)現(xiàn)行工資曲線分析；v根據(jù)薪資調(diào)查中基準(zhǔn)崗位的工資率與點數(shù)，描繪目標(biāo)工資曲線，然后對企業(yè)其他崗位的工資進(jìn)行調(diào)整；2022-4-1118 員工的報酬并不

9、僅僅取決于他們所從事的工作本身，通過對報酬組合的設(shè)計與管理，對員工的工作績效、資歷和技能等方面差異予以區(qū)別對待，組織能夠達(dá)成對員工的高績效和高技能的驅(qū)動2022-4-1119報酬組合設(shè)計與管理因素2022-4-1120個人績效與短期導(dǎo)向n績效工資n注重對個人績效差異的評定，并由直接上司收集績效信息n員工的績效高低累積反應(yīng)在工資增加或減少方面n個人獎勵工資n不會自動累積進(jìn)員工的基本工資中n以客觀實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，如計件制、傭金制n很少采用的原因：管理性工作產(chǎn)出難以衡量、獨立產(chǎn)出難以分離、只關(guān)心能獲得更多報酬的事、可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務(wù)為代價2022-4-1121組織績效與長期導(dǎo)向n利潤分享計劃，

10、即支付報酬是依據(jù)對組織績效的某種指標(biāo)（如利潤）進(jìn)行衡量之后所得出的實際結(jié)果，這種報酬的支付不會成為基本工資的一部分n使得員工做事情、思考問題從單純追求效率到效益的改變，不會產(chǎn)生狹隘的自私自利行為n使員工報酬彈性化：組織經(jīng)營狀況良好時共同分享財富；n分現(xiàn)金型和延遲支付型n所有權(quán)計劃n股票期權(quán)Stock Optionn員工持股計劃ESOP（Employee Stock Ownership Plan）2022-4-1122團隊績效與中期導(dǎo)向n收益分享（Gainsharing）組織與員工共同分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等帶來的收益，通常在全廠范圍內(nèi)實施，如各種成本節(jié)約的提案制度n與利潤分享相比，收益指標(biāo)他

11、們更能夠控制，激勵時間較短，而且也不是延期支付（及時）n團隊獎勵，在更小的工作群體中實行，以實物產(chǎn)出、成本節(jié)約、成功地完成產(chǎn)品設(shè)計、按時完成任務(wù)等要素來衡量2022-4-1123n不同的報酬制度會吸引具有不同人格特點和不同價值觀的人，那些將報酬與人格績效聯(lián)系起來的企業(yè)特別能夠吸引奉行個人主義的員工，而那些更為重視團隊報酬的企業(yè)則更可能吸引來奉行團隊主義的員工2022-4-1124組織特征企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并開展

12、新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平高中低中-高薪酬策略個人激勵個人-集體激勵個人-集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、獎金獎勵不可能長期激勵股票期權(quán)（全面參與） 股票期權(quán)（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場等于市場高于/等于市場低于/等于市場福利低于市場低于市場大于/等于市場低于/等于市場2022-4-1125q相關(guān)法律的出臺使得一些福利計劃成為強制性q（美國）二戰(zhàn)期間工資與物價管制，促使企業(yè)在吸引和留住人才方面另辟稀徑q通常不必交稅，企業(yè)花同樣多的錢，但給員工帶來的實際價值卻比工資大q集體購買，成本低q（美國）勞工運動的發(fā)展q開發(fā)獨具匠心的福利計劃確立員工心目中的形象，從而與其他企業(yè)區(qū)別開來2022-4-1126福利類型提供該待遇的公司所占百分比福利類型提供該待遇的公司所占百分比1定期檢查859司機服務(wù)352財務(wù)咨詢7010空中旅行貴賓待遇303使用公車6311專用停車位294俱樂部費6212家庭預(yù)報系統(tǒng)265頭等艙旅行5713經(jīng)理餐廳206使用公司飛機5314家庭計算機97個人責(zé)任保險4715公司貸款68移動電話45資料來源：華爾街日報，1994年4月13日，R4