企業(yè)員工培訓

1、天津師范大學研究生試卷學科、專業(yè)：管理學院 企業(yè)管理 學 號:1110130011姓 名：丁慧 年 級：2011級課程名稱：國際人力資源戰(zhàn)略 課程類型：必修課上課學期： 第一學期 總課內(nèi)學時：60考核方式： 論文 考試時間：成 績：任課教師評語：任課教師（蓋章）：年 月 日企業(yè)員工培訓的問題與對策摘要： 雖然隨著知識經(jīng)濟的到來，人們已認識到人力資本的競爭優(yōu)勢，但對培訓的認識及普及還不是很到位。本文簡單介紹了培訓的意義及培訓的一般內(nèi)容，分析了企業(yè)員工培訓存在的問題,并針對問題提出了一些對策。關(guān)鏈詞：培訓 問題 對策21世紀是人力資源開發(fā)與管理的世紀。人力資源已經(jīng)成為生產(chǎn)要素中最活躍、最重要的因素

2、。誰擁有一流的人才，誰就能發(fā)展的更快，誰就能獲得競爭優(yōu)勢。培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分，可以提高員工素質(zhì)，使員工迅速適應新的競爭形勢。提高企業(yè)的競爭力，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。隨著知識經(jīng)濟的來臨，人們已越來越深刻地感受到知識經(jīng)濟所帶來的影響與挑戰(zhàn)。企業(yè)成功的源泉更多的是來自比競爭對手學得更快，能更快速的獲取、整合與傳播企業(yè)知識，然而新員工不熟悉企業(yè)知識，老員工隨時間的推移，知識也會老化，所以不少企業(yè)開始意識到培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。但普遍的培訓意識還不夠深化，仍存在存在很多問題。一、員工培訓的重要意義人是生產(chǎn)力諸要素中能夠起到?jīng)Q定性作用的重要部分。大至國家，小至整個企業(yè)的命運，

3、總的來說都是由其工作人員的素質(zhì)決定的。因此，當企業(yè)面臨發(fā)展條件更復雜、同業(yè)競爭更激烈、產(chǎn)品更新更迅速的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境時，人員培訓就顯得尤為重要了。總的來說，員工培訓的重要意義主要表現(xiàn)在以下幾方面:1、 能提高員工的職業(yè)技能 隨著企業(yè)的發(fā)展和對員工崗位要求的不斷提高，員工所具有的職業(yè)技能和知識，會與企業(yè)新要求存在著差距，使他們在實際工作中會遇到各種各樣的問題和困難。加強企業(yè)對員工的職業(yè)技能培訓，是幫助他們彌補差距、達到標準、解決實際問題的重要方法。通過開展對員工個人或崗位的有針對性的培訓，挖掘其潛能，使他們不斷掌握、補充新技能、新知識，才能使其更好地勝任那些現(xiàn)在或未來的要求更高、挑戰(zhàn)性更強、任務更

4、重的工作。2、能使企業(yè)不斷改善工作質(zhì)量培訓能夠使員工增強崗位意識和敬業(yè)精神，提高職業(yè)技能和個人整體素質(zhì)，并反映在他們的工作表現(xiàn)得以不斷提高上。而隨著員工工作效率的改善和業(yè)務水平的提高，最終會帶動本部門、本企業(yè)整體的工作質(zhì)量得到改善，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本不斷降低，經(jīng)濟效益不斷提高。3、 能使企業(yè)贏得更多競爭優(yōu)勢隨著社會經(jīng)濟、科技、文化的不斷發(fā)展，人力資源己成為企業(yè)提高生產(chǎn)力、增加競爭力和取得更多經(jīng)濟效益的具有決定性影響的因素之一。企業(yè)的人力資源儲備是否合理而豐富，員工潛力是否被充分開發(fā)，直接決定了這個企業(yè)是否具有競爭優(yōu)勢，是否能夠持續(xù)發(fā)展。在培訓的不斷開展過程中，員工能夠使自身素質(zhì)不斷提高，并獲得

5、不竭的研究開發(fā)能力、創(chuàng)新能力;企業(yè)則能夠打造出一支優(yōu)良的員工隊伍，進一步提升其核心競爭力。4、 能構(gòu)建更高效的工作績效系統(tǒng)由于科技水平的日新月異和企業(yè)管理理念的更新變化，越來越多的企業(yè)將生產(chǎn)場地扁平化，將產(chǎn)品和服務作業(yè)流水線化，將工作員工團隊化，并對各級組織結(jié)構(gòu)進行重新設計，使之更合理、更有效。這就直接導致員工的技能需求和工作角色產(chǎn)生相應變化。而培訓，能使員工在掌握崗位基本技能外，獲得在團隊工作中應具備的人際交往能力、溝通協(xié)調(diào)能力和信息共享能力等，實現(xiàn)新組織結(jié)構(gòu)下的崗位需要，滿足企業(yè)構(gòu)建更高效的工作績效系統(tǒng)要求。5、 能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要在現(xiàn)代企業(yè)中，員工工作除為了滿足低級的生存需求，

6、也在追求高級需求，即自我價值的實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)在進行工時資、獎金、表彰等外在性激勵的同，還應更注重對員工的內(nèi)在激勵，使工作富有時資、獎金、表彰等外在性激勵的同，還應更注重對員工的內(nèi)在激勵，使工作富有時資、獎金、表彰等外在性激勵的同，還應更注重對員工的內(nèi)在激勵，使工作富有現(xiàn)其自我成長和自我價值，得到精神上的成就感，有利于建設高素質(zhì)的員工隊伍、培養(yǎng)一流的企業(yè)文化、樹立良好的企業(yè)形象。二、員工培訓的界定及內(nèi)容1、員工培訓的界定培訓是人力資源開發(fā)活動中的一個重要組成部分?！叭肆Y源開發(fā)”這一學術(shù)術(shù)語是由美國喬治·華盛頓大學的教授奧納德.那德勒于1967年提出來的，而其被普遍接受是在20世

7、紀80年代。當時他對人力資源開發(fā)的設計是包含培訓、教育、開發(fā)三個領(lǐng)域的集合。后來，那德勒沒有將“教育”這部分作為一個單獨的領(lǐng)域，而是籠統(tǒng)地將其與未來的“學習”需要統(tǒng)稱為“開發(fā)”。培訓是指員工為了使自己在現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓練。員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。員工開發(fā)則是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。開發(fā)活動以未來為導向，要求員工學習與當前從事的工作不一定完全直接相關(guān)的內(nèi)容。2、員工培訓的內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標、內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、

8、員工職位特點相適應，是確定員工培訓的內(nèi)容與形式的基本前提。一般來說，合理有效的培訓必然能夠促使員工在知識、技能和態(tài)度等方面持續(xù)改進。(1)知識學習員工培訓的主要方面是知識學習。這里講的知識包括程序知識和事實知識。通過計劃性系統(tǒng)性地培訓，使企業(yè)員工熟悉本崗位應知應會的知識和常識，掌握相應操作流程，了解企業(yè)的管理方針、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況、規(guī)章制度、企業(yè)文化、客戶范圍和市場競爭等等。 (2)技能的提高培訓的一項重要目的就是對員工的職業(yè)技能的提高，如閱讀能力、寫作能力、外語能力、管理決策能力、改革創(chuàng)新能力、人際交往能力等。通過培訓提高他們的技能水平，使其具備的相應知識能得以充分發(fā)揮。(3)態(tài)度的轉(zhuǎn)變美

9、國西點軍校有一句名言:“態(tài)度決定一切?！睉B(tài)度不僅是影響員工工作能力及工作績效的重要因素之一，也與培訓效果和工作表現(xiàn)直接相關(guān)。而培訓可以有效改變員工的工作態(tài)度。只有員工都能以飽滿的熱情和積極的態(tài)度進行工作，才能使工作質(zhì)量更好、效率更高、業(yè)績更突出。三、企業(yè)員工培訓存在的問題1.思想觀念陳舊，對培訓認識有誤首先，員工對培訓的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對參加培訓有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒有持證要求。大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這導致員工缺乏學習的壓

10、力和動力，自然也就不會重視培訓。其次，企業(yè)對員工培訓認識有誤。一是認為培訓是一種成本, 作為成本, 當然應該盡量降低, 因此, 能省則省。這種認識妨礙了企業(yè)人力資源的有效開發(fā), 影響了企業(yè)員工素質(zhì)的提高。由于培訓帶給企業(yè)的是間接的經(jīng)濟效益, 其效果并非立竿見影, 讓人看得見摸得著, 而培訓需要花錢則是有目共睹的, 因此一些企業(yè)的經(jīng)營者就認為培訓是一種成本。二是認為培訓是“為他人做嫁衣”。因為許多企業(yè)公司在培訓上花費了大量人力物力，但培訓之后的人力流失又使企業(yè)陷于兩難境地。培訓的初衷是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，為本企業(yè)賺取經(jīng)濟利潤，而培訓后的人員流出，必然使得本企業(yè)的培訓投資無法收回，造成投資風險

11、的損失，這是很多企業(yè)的管理者所不愿意看到的。這種認識導致企業(yè)經(jīng)營者因為人才流動而不愿再做培訓, 這樣不僅不利于人才培養(yǎng), 反而會加劇人才流失。2.未建立完整的培訓體系許多企業(yè)盡管重視員工培訓, 卻只是重視一線員工的培訓, 輕視一般技術(shù)和管理人員的培訓, 忽視對高管層的培訓。由于一線員工的知識和技能偏低, 他們所犯錯誤一般都會給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟損失, 增加企業(yè)成本, 損害企業(yè)聲譽。因此, 企業(yè)經(jīng)營者往往把培訓的重點放在一線員工身上。另外，對技術(shù)和管理人員的培訓費用會加大，并且很難立竿見影，所以企業(yè)在此項培訓上總是大打折扣。但是, 對于技術(shù)、管理人員而言, 由于缺乏培訓, 企業(yè)將因為他們管理水平

12、落后、錯誤的決策、技術(shù)開發(fā)能力下降而承擔更大的損失, 而且很難在短時間內(nèi)彌補, 當經(jīng)營者意識到時，企業(yè)往往喪失了發(fā)展的機遇, 最后不得不被殘酷的市場競爭淘汰出局。對高管層的培訓更是少之又少，理由是他們本身經(jīng)驗很多，能力很強，幾乎是萬能的高手根本不需要培訓。顯然, 這種認識是錯誤的。應該說, 一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大。因而高層管理人員更加需要更新知識, 改變觀念。3.培訓沒有針對性，培訓與需求脫節(jié)許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結(jié)合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析,因培訓之前缺少需求分析，首先是培訓目的不明確。許多企業(yè)在年初制定培

13、訓計劃時，不是深入基層進行培訓需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位編制培訓計劃，因而不知道企業(yè)哪些部門、哪些崗位、哪些員工出現(xiàn)了工作能力不能滿足實際需要的情況。其次，培訓內(nèi)容不實用。培訓內(nèi)容沒有針對企業(yè)和員工的個性需求進行專門設計，員工所學的東西不能馬上運用于工作，或者僅能部分而非系統(tǒng)地實施，這降低了企業(yè)和員工對培訓的期望值。最后，有些培訓是上級部門攤派的任務，與企業(yè)需求相距甚遠，沒有任何積極效果。4.缺乏有效的評估機制多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核, 沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上, 評估工作只是在最初級的階段上。評估時需要一個

14、轉(zhuǎn)化環(huán)境的，但現(xiàn)實的工作環(huán)境中, 存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素, 如管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺等原因, 甚至還有些管理者自身不參加培訓, 根本就不知道應提倡員工做什么。員工經(jīng)常學了就忘, 培訓對工作幫助不大, 培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤, 所有這些都讓大家對培訓感到失望。四、針對上述問題改進的對策1.采取新的培訓理念，消除誤解首先，針對員工對待培訓消極的態(tài)度，可以采取一些有效地措施。可以學習三星，如三星針對培訓出勤不高的問題采取網(wǎng)上授課，使員工可以在方便的時間里學習并參加考試。但是，如果在規(guī)定的時間內(nèi)沒有通過考試，那么培訓費用就得有員工自己掏腰包。并且要先

15、培訓再上崗，通過考試的要發(fā)上崗證，每位員工必須佩帶相應崗位的上崗證。其次，針對企業(yè)對培訓認識有誤的問題，要給企業(yè)領(lǐng)導輸入新的理念，即培訓是一種收益率很高的投資行為。事實上，投資于實物或虛擬資本有巨大的收益，也會有不可估量的風險，企業(yè)界人士對此沒有異議。所以我們必須認識到，培訓投資也和其它風險投資一樣，既然有豐厚的收益誘惑，就必然會伴隨著有承擔巨大風險的可能。只要能把培訓當作投資并能體味到其收益的甘醇，就會愿意承擔相應的風險，只有這樣企業(yè)的員工培訓才能得到有力的資金扶持和組織支持。所以即使有人力的流失，但他能夠帶走的只是個人學到的專業(yè)技能，而整個組織的學習氛圍，是帶不走的，這恰恰就是企業(yè)成長的關(guān)

16、鍵因素。并且國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓每投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，培訓的投入產(chǎn)出比為1:50。2.應制定系統(tǒng)的多層次培訓，實行全員培訓一個企業(yè)好比一個大木桶，除非這個企業(yè)人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。所以要實行全員培訓，并且要針對不同的對象實行不同的培訓方法。一是對新員工要實行入社教育。重點培訓的內(nèi)容應該包括安全、衛(wèi)生、健康、福利管理等內(nèi)容，使新員工了解公司的待遇；公司的發(fā)展史及現(xiàn)狀，使員工了解公司進而熱愛公司；禮儀與修養(yǎng)，增強員工

17、的素質(zhì)；員工就業(yè)規(guī)劃，使員工與公司有共同的發(fā)展目標，使公司與員工共同進步；產(chǎn)品知識、市場及客戶，明確自己為公司的發(fā)展應努力的方向。二是對技術(shù)及管理人員的培訓，一方面可以進行出國研修，技術(shù)及管理人員的學習的目的性明確, 針對性強, 基本內(nèi)容與研修員回國后的工作類似, 所以學習的效果非常明；另一方面企業(yè)應總結(jié)工作能力最強的能人的獨特的成功的工作經(jīng)驗和技巧，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門技術(shù)及管理人員的實際的寶貴的培訓資源。三是加強對高管層人員的培訓。高管層人員在技能層面不需要培訓，但隨著競爭的加劇，他們的溝通及心理承受能力需要培訓。這點可以學習intel對中國經(jīng)理人的培訓，in

18、tel為他們量身定做課程，并讓他們到海外工作實踐, 公司還專門配備有更加高級的管理人員做師傅, 帶這些接班人工作給他們安排一些特別對話, 來訓練他們的領(lǐng)導才能, 此外還有一些特殊項目，主要是針對戰(zhàn)略管理的。3. 進行需求分析，明確培訓目標首先，對現(xiàn)有崗位人員進行素質(zhì)調(diào)查。由在崗人員具實填報本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。其次，分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應優(yōu)先考慮解決。這是一種應急培訓，其特點是，針對性強、目的明確，投入少、產(chǎn)出高，見效快。再次，與各部門、各級領(lǐng)導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與工作要求相一致，

19、又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓的積極性。這是一種超前培訓，立足企業(yè)的發(fā)展目標，積極組織新知識、新技術(shù)、新材料、新工藝培訓，提高員工隊伍的技術(shù)層次，以適應知識、技術(shù)更新帶來的對員工技術(shù)、技能的要求。4.制定嚴格的培訓效果評估系統(tǒng)首先，測定員工對培訓項目的反應。其目的在于了解員工對培訓項目的意見和看法, 包括員工對培訓內(nèi)容、教材、教師、組織安排等各項問題行評估和建議。這些情況可以通過填寫培訓項目問卷調(diào)查表來收進集, 并成為培訓部門改進工作的重要參考依據(jù)。其次，培訓結(jié)束后后進行考試或?qū)嶋H操作測試，主要考察受訓者對培訓內(nèi)容的原理、技能的理解及掌握情況。 最后，測定通過培訓

20、能給受訓者的行為帶來什么樣的變化, 主要是指與工作相關(guān)的行為。這一結(jié)果的檢驗可以通過360度反饋問卷來進行, 即通過受訓者的上級、同事、下級及自我來進行反饋。另外還要測定受訓者的業(yè)績甚至給組織業(yè)績帶來的提高程度, 這是衡量培訓投入產(chǎn)出水平的重要指標, 可以通過受訓者培訓前后業(yè)績記錄對比及組織業(yè)績對比來進行分析。五、總結(jié)綜上所述，培訓不僅是員工簡單的技能的提升，更是員工實現(xiàn)自我、完美自我的最佳途徑。加強員工培訓管理，建立員工培訓體系，不斷提高員工的技能素質(zhì)和創(chuàng)新能力，使培訓成為員工成長的階梯。但員工培訓仍然存在著盲點與誤區(qū), 針對投入與產(chǎn)出不成正比的問題,企業(yè)必須采取措施, 建立科學的員工培訓機制和培