關于企業(yè)管理與督考委員會的工作開展指引

1、 關于企業(yè)管理與督考委員會的工作開展指引要點1.如何建立有效的績效管理與考核體系。2.如何實施崗位責任考核系統(tǒng)。3.崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施和績效管理的應用回報。實施崗位責任考核系統(tǒng)的意義1. 公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人；2. 使高層管理者理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用；3. 使公司的文化得以落實；4. 薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動高層管理者積極性；5. 通過公司領導和高層管理者經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝聚力；6. 幫助高層管理者發(fā)展能力，增強高層管理者對公司的歸屬感；高層管理者個人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻；見圖示基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略技術戰(zhàn)略

2、人力資源戰(zhàn)略短期效益中期效益長期效益企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責/職位企業(yè)年度目標部門年度目標部門重點工作個人年度目標關鍵績效素質(zhì)招聘薪酬培訓績效管理后備管理者人力資源組織發(fā)展與隊伍建設人事信息管理系統(tǒng)功能層人力資源平臺運作支持.績效管理循環(huán)第一階段：績效計劃與目標設定 第二階段：績效反饋與績效指導第三階段：績效評價與績效報償績效計劃/目標設定績效反饋/績效指導績效評價/績效報償崗位責任制的實施程序崗位職責的確定：主要職責工作目標（月/季/年）價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導績效考核：工作目標完成的結果價值觀的行為表現(xiàn)工作

3、能力的評估薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵工作開展指引的目的、澄清目標、職責的具體內(nèi)涵、提供目標和職責的清晰寫法的工具、探討部門日常管理中的目標管理 崗位責任考核書的填寫說明（一）1、崗位主要職責2、工作任務3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計劃5、年度總結 崗位責任考核書的結構 崗位主要職責的填寫說明1、2、工作任務3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計劃5、年度總結 崗位責任考核書的結構確定崗位職責步驟二：溝通部門的工作重點步驟四：與高層管理者達成一致步驟一：澄清主要責任步驟三：設定高層管理者的工作目標職責的履行激勵反饋輔導誰來激勵高層管理者？什么能激勵高層管理者？如何激勵高層管理者？正面

4、反饋負面反饋輔導的步驟：講授、演演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價考核周期以財務年度為準，即使由于部門組織調(diào)整導致崗位責任考核書填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和主要責任（工作項目）崗位主要職責不要超過8項崗位主要職責的填寫前提澄清：、崗位都是有價值和職責的、部門工作都是有目標的、實際上每個部門在日常管理中都要考核職責和目標4、部門和總經(jīng)理最了解職責和目標，管考委只提供相關工具、寫 清目標是目標管理方法的前提 清晰化寫出來統(tǒng)一=管理效果職責、職責寫什么2、職責怎么寫3、職責書寫注意點 “公司為什么設立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事

5、情對公司有增值?”寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”，保證工作方向。功能部門或崗位的價值職責“應該做什么 ？”如果你要招聘一個人或設立一個部門，你會告訴他這個崗位是做什么的？應該做什么職責準確的職責的一些動詞發(fā)起參加貢獻推薦計劃組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)指導/管理控制監(jiān)督修改更新思考實施決定書寫職責的注意點職責必須直接與崗位價值有關，非過程性，是最終價值，語言簡明職責有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過8項職責不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。如何確定職責？動詞舉例 管理 建議 分析 批準 指派 協(xié)助 審核 授權

6、 提供建議 提供支持 控制 統(tǒng)籌 委任 決定 發(fā)展 指導 保證 建立 實施 跟進 推動 發(fā)出 維護 計劃組織控制 激勵 協(xié)商 組織 參與 履行 計劃 提供 提議 檢討 指導監(jiān)督例如.崗位責任考核書的填寫說明（二）1、崗位主要職責2、3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計劃5、年度總結 崗位責任考核書的結構衡量標準目標、目標寫什么（來源）、目標寫什么（定義）、目標寫什么（衡量標準）、目標書寫注意點目標來源職位說明職責優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計劃和預算影響機會(預計變化)商業(yè)情況目標目標定義想目標就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作應該是(現(xiàn)實是什么)定義崗位今年做的工作？“為了什么，今

7、年做什么，做到什么程度？”目標標桿說法 目標書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。1 具體的“這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2 可考核的（考核標準）“上級知道如何衡量他的工作結果嗎？”3 具有一定挑戰(zhàn)性的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4 時間性（完成時間）“該項工作應該在什么時間完成？”考核標準、完成時間作為目標的內(nèi)容。設計在目標系列表格中好目標高質(zhì)量：源于設定目標（訂規(guī)劃）寫清楚：衡量標準的寫法定性：可以是特性：準確性、及時性、完備 性、可靠性.可以是一種行為或一系列結果性運作：完成、認可、批準、同意、通過、使用.定量：一種物理單位或結果

8、。如個數(shù)、人次、分析報告.確定：以上級認可的最能反應目標本質(zhì)的標準為準。寫目標的注意事項）目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結果。）目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權重。）具體某項工作目標可通過月度中將目標細化。）只要是清晰的、可考核的就是部門目標。形式不必 拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。工作目標的填寫配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結果的反饋、匯總和初步分析、以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù)目標的來源 崗位職責或部門職責定位（專業(yè)化的要求） 公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求） 客戶的需求與期望工作目標的填寫確定崗位工作目標的步驟步驟二：溝通部門的工作重點步驟

9、四：與高層管理者達成一致步驟一：澄清主要責任步驟三：設定高層管理者的工作目標工作目標的填寫1. 將公司的工作中心落實為部門的行動計劃* 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？* 本部門所要完成的目標和任務是什么？* 這些目標和任務是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？* 完成這些目標和任務的困難和挑戰(zhàn)是什么？2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標* 部門的高層管理者要完成那些工作以支持部門的工作？* 高層管理者對完成部門和任務的建議是什么？3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標* 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務或 產(chǎn)品是什么？* 讓客戶滿意的標準是什么？ 1. 澄清高層管理者在完

10、成部門目標和任務中的角色和職責 2. 將部門的行動計劃落實為個人的工作目標 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標什么是好的目標1 具體的和可理解的“這個目標是否告訴高層管理者具體的要做/完成什么？”2 有量化的考核標準“高層管理者知道如何衡量他的工作結果嗎？”3 切合實際的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4 時間性“高層管理者應該在什么時間完成？”高層管理者有完成這個目標所需的權限嗎？完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標在文字闡述上清楚嗎？工作目標考核的標準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額處理問題的數(shù)量實際費用和預算的對比培養(yǎng)

11、下屬的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量時間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯誤的百分比投訴的數(shù)量例如.1. 概述這次討論的目的和有關的信息* 概述部門和自己的主要任務* 對高層管理者本人的期望2. 鼓勵高層管理者參并提出建議* 傾聽高層管理者不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在* 對于高層管理者的抱怨進行正面引導* 從高層管理者的角度思考問題，了解對方的感受3. 對每項工作目標進行討論并達成一致* 鼓勵高層管理者參與，以爭取他的承諾* 對每一項目標設定考核的標準和期限我們強調(diào)4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識* 幫助高層管理者克服主觀上的障礙* 討論完成任務的計劃* 提供必要的支持

12、和資源5. 總結這次討論的結果和跟進日期* 確保高層管理者充分理解要完成的目標和任務* 在完成目標和任務中，何時跟進和檢查進度再例如.我們強調(diào)易混淆的概念、目標與職責的區(qū)別、管理者職責和崗位職責區(qū)別、管理過程和職責、目標區(qū)別和舉例 、目標和行動計劃的區(qū)分 職責與目標的區(qū)別 職責 目標內(nèi)容 應該做什么 今年做什么作用 崗位功能 設定的標桿時間 固定的、長遠的 今年 清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的設定方式 必須做的 可選擇的舉例說明職責：為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。目標：為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率?？己藰藴剩核募径葧r批合格率提升5%，達到99%.細化目標:

13、三季度時提高批合格率至97%.區(qū)分管理人員職責與部門職責、目標管理人員職責：分為對人、對事兩類職責、對自己的職責：盡其所能履行管理工作的任務和責任。、對下屬的職責：發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當前的工作，并能適應未來發(fā)展、對公司的職責：在完成既定目標的過程中，增強公司的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責不應與部門職責混淆。如果部門工作需要，則設定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。管理過程與目標、職責的區(qū)分 管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責。、對過程的考核主要考核相關的行為頻度，這

14、就是行為表現(xiàn)的考核。、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設定的目標，則可以作為部門目標而定。管理過程舉例為了激勵高層管理者，提高部門效益,進行相應的人員考核目標：為完善部門相關制度，今年制定考核制度。考核標準：制度得到上級認可, 進行試行。目標和行動計劃的區(qū)別行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考目標最終結果做什么？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結果，非過程性目標是目標評價的主要依據(jù)，目標有什么用？目標用處、反應結果、進行績效評價、日常管理目標標桿目標管理法

15、目標設定目標評價目標執(zhí)行目標改進崗位責任制流程目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。職責表部門職責 職責=部門價值=功能=“應該做什么”目標=標桿“為了什么.做什么.到什么程度”如何做部門年度規(guī)劃一、部門的職責定位；二、部門的工作目標；三、部門的工作計劃；四、部門的組織結構；五、部門的費用預算；六、部門的資源需求; （ 附件：對規(guī)劃工作的要求。）部門的職責定位（提示：總公司為什么要設本部門？本部門做什么（功能）？） 部門的工作目標（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責定位所確定

16、的年度重點工作的成果。目標要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著”。）部門的工作計劃（提示：根據(jù)部門的目標制定工作計劃，按時間、責任人、關鍵要素、實施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術動作的分解，在有效推進計劃中達成目標。）對工作計劃的說明： （略）部門的組織結構部門的費用預算（提示：提供關鍵費用指標的預算情況。） 總公司標準 部門預算 原因說明交通費（元/人月）：通訊費（元/人月）：差旅費（元/人年）： （同總公司標準）招待費（元/人月）：申請購置固定資產(chǎn)： 1 、 2、 3、 4、 5、 6、本部門總體費用預算額：（參考報表：總公司職能部門預算報表）部門的資源需

17、求1、部門全年崗位設置及人員編制預算： 崗位設置情況 現(xiàn)有人員情況 待聘情況 全年編制預算2、待聘人員編制的需求理由： A： B： C： D：3、新招聘人員到崗時間分解計劃； A： B： C： D：其它需求：考核1、為什么要推行考核2、目前進行考核的目的3、月度考核的過程4、月度考核應注意的方面5、月度考核與總經(jīng)理獎勵基金的關系為什么要進行考核1、績效管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)； 績效管理的過程： 職位說明書 績效計劃與目標設定 績效反饋與績效指導 績效評價與績效報償3、對高層管理者的績效進行制度性的評價，以助于改進工作；4、通過定期的考核為公司領導提供與

18、下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關注下屬的發(fā)展；5、有助于公司領導進行系統(tǒng)性的思考（如工作職 責、工作目標、如何評價、如何激勵、高層管理者發(fā)展等問題）；6、考核可以為公司領導提高績效管理水平提供幫 助，為公司制定各項激勵政策提供依據(jù)。定期進行績效考核的目的1、通過進行績效考核，提高公司領導“帶隊伍”的能力；2、通過進行績效考核，加強領導者與被領導之間的相互理解和信任；3、通過領導者與被領導者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強高層管理者對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動高層管理者工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導

19、：工作目標完成的結果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬的調(diào)整其它獎勵月度績效考核的過程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）；第三步：考核人與被考核人在績效面談的基礎上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的業(yè)績進行打分（進行績效評價）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）；月度考核應注意的方面（1）制定適合公司實際情況的考核辦法；（2）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的績效進行

20、深度溝通， 客觀評價；（4）對被考核人進行績效指導；（5）與被考核人討論發(fā)展計劃；（6）與被考核人討論績效回報措施。1、績效考核過程中公司領導責任（1）制定績效考核管理規(guī)范；（2）檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；（3）收集、整理、分析績效考核評價結果；（4）指導考核人完成績效考核工作；（5）利用績效考核評價結果制定相應激勵政策；（6）接受、處理高層管理者有關績效考核的投訴。2、績效考核過程管考委責任步驟一：準備步驟二：面談步驟三：獎懲重點談一談績效考核的步驟準備階段（管考委）1. 閱讀前面設定的工作目標2. 檢查每項目標完成的情況3. 從高層管理者的同事、下屬、客戶、供應商搜集關于 本高層管理

21、者工作表現(xiàn)的情況4. 給高層管理者工作成果和表現(xiàn)打分5. 對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6. 整理該高層管理者的表揚信，感謝信，投訴信等7. 為下一階段的工作設定目標8. 提前一星期通知高層管理者做好準備高層管理者1. 閱讀前面設定的工作目標2. 檢查每項目標完成的情況和完成的程度3. 審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4. 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5. 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6. 哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7. 為下一階段的工作設定目標8. 需要的支持和資源是什么？考核內(nèi)容崗位責任考核工作的結果 *計算工作的表現(xiàn) * 判斷面談的步驟1. 營造一個和諧的氣氛2. 說明討論的目的，步

22、驟和時間3. 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4. 分析成功和失敗的原因5. 考查公司價值觀的行為表現(xiàn)6. 評價高層管理者在工作能力上的強項和有待改進的方面7. 討論高層管理者的發(fā)展計劃8. 為下一階段的工作設定目標9. 討論需要的支持和資源10.簽字關于績效面談（1）面談的技能與技巧 事先要有準備； 選擇合適的時間和環(huán)境； 鼓勵下屬充分參與； 認真聆聽； 關注下屬長處； 談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； 始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。 （2）面談的內(nèi)容 圍繞高層管理者上個月度的工作談以下幾方面內(nèi)容： 工作目標/任務的完成情況（對結果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對

23、過程的考核，主要是工作態(tài)度）； 對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方及努力方向，同時提 出下一月度的工作目標（進行績效指導）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與高層管理者進行溝通，尋求改進措施。 .關于績效考核評價記錄表（1）表中內(nèi)容必須填寫齊全。（2）在“績效面談紀要”一欄簡要記錄面談內(nèi)容及面談效果。（3）考核人在“考核人對被考核人工作績效評述”一欄可簡述被考核人績效情況及需改進、提高的方面，并對被考核人績效作出總體評價（在“滿意”、“基本滿意”、“待提高”前打“勾”）。（4）被考核人可在“被考核人對績效考核評價結果的意見” 一欄填寫對績效考核的意見，并對面談及考核結果作出總體評

24、價（在“同意”、“基本同意”、“保留意見”前打 “勾”）。（5）考核人、被考核人需在月度績效考核評價記錄表上 簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經(jīng)理簽字后生效。（6）總經(jīng)理必須在“總經(jīng)理意見處”填寫意見并簽字。（7）績效考核得分采用5分制。 5分 非常優(yōu)秀 4分 優(yōu)秀 3分 合格 2分 待提高 1分 不稱職考核中可能出現(xiàn)的問題 1. 近期效應 2. 光環(huán)效應 3. 趨中現(xiàn)象 4. 寬松與嚴格 5. 偏見關于考核辦法（1）具體的考核辦法由管考委自行制定；（2）考核辦法中要有明確的考核要素和權重； 所謂考核要素就是要從哪些角度對高層管理者進行考核，例如： 在工作績效方面可以設立工作目標完成度、工作質(zhì)

25、量、工作效率等要素； 在工作能力方面可以設立開創(chuàng)性、工作計劃能力、溝通能力、變革能力等要素； 在工作態(tài)度方面可以設立積極性、責任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素。（3）對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握；（4）考核辦法要公開；（5）要使高層管理者了解自己的考核要素及權重；（6）將高層管理者的考核結果轉(zhuǎn)化為管考委需要的5分制；（7）考核結果強調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比性；（8）考核結果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合。培訓與發(fā)展維持發(fā)展調(diào)離或辭退培訓低高高 績效管理是每一個管理者必須掌握的管理技能，考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對績效管理的認識和重視，為在職能部門全面推行績效管理打下基礎。 1、部門工作規(guī)劃書2、部門組織結構圖3、崗位責任考核書和月度考核表4、合理拉開檔次的考核結果5、每個月度都有崗位考核表，并有被考核人簽字6、每個月度都至少要進行一次考核面談監(jiān) 控、驗 收 內(nèi) 容崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施請關注管考委每財