培訓管理論文09人力資源

1、南京理工大學紫金學院培訓論文專業(yè)班級: 人力資源管理 論文題目： 搜狐網(wǎng)絡公司培訓管理案例分析 姓 名： 荊遠 學 號： 090704109 成 績： 教師評語： 簽名： 年 月 日目錄1.培訓的概述31.1培訓的基本含義3 培訓的兩種分類3 培訓的三種層次31.2培訓的作用3 補償作用3 保持競爭力的作用3 提高生產(chǎn)力的作用32.培訓管理的概述32.1培訓管理的涵義3 培訓管理的相關內(nèi)容3 2.2培訓管理的發(fā)展趨勢42.3培訓管理的方法4 演示法4 專家講授法5 團隊建設培訓法5 敏感性訓練5 交往分析法53.培訓管理的基本流程及意義53.1培訓管理的四大流程5 培訓需求的分析6 培訓計劃的

2、制定6 培訓工作的實施6 培訓效果的評估63.2培訓管理的意義74.搜狐網(wǎng)絡公司具體培訓案例及其分析74.1搜狐網(wǎng)絡公司的背景介紹74.2搜狐網(wǎng)絡公司的培訓現(xiàn)狀84.3對搜狐網(wǎng)絡公司培訓案例的具體分析9主要參考文獻 10【摘要】：隨著社會的進步、科技的發(fā)展，各行各業(yè)的競爭已經(jīng)不在局限在一個地域，它已經(jīng)是處于整個世界的競爭，而在這種競爭中人才素質(zhì)已經(jīng)成為取勝的關鍵。因此只要是較有規(guī)模的企業(yè)都很看重培訓的重要性，事實也證明注重員工的培訓與開發(fā)會取得更好的業(yè)績，也更有信心來迎接環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)。本文主要以介紹搜狐網(wǎng)絡公司的培訓為例并對此進行分析，重點說明了培訓體系建立的過程及其具體措施等，針對培訓工

3、作的實施做詳細的敘述?！娟P鍵字】搜狐網(wǎng)絡公司 培訓工作實施 問題分析1.培訓的概述1.1培訓的基本含義培訓的兩種分類美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進步的決定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，組織培訓就是這種投資中重要的一種形式。對于培訓來說可以分為兩種：個人技能培訓和企業(yè)培訓。（1）個人技能培訓。個人技能培訓種類非常的繁多，其中最為重要的是職業(yè)技能和資格認證培訓。（2）企業(yè)培訓。企業(yè)培訓有可分為兩類：公開課和企業(yè)內(nèi)訓。 1）對于公開課，即指某

4、講師或培訓機構組織的培訓課程，針對全社會報名開放報名培訓等。 2）對于企業(yè)內(nèi)訓是指企業(yè)邀請培訓講師到企業(yè)中進行針對性調(diào)研、最后進行分階段的內(nèi)部培訓等。培訓的三種層次組織培訓的主體，企業(yè)培訓是組織的全部員工，由于員工擔任的職位不同，因此培訓方向具有多樣化的特征。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。1.2培訓的作用（1）補償作用。企業(yè)內(nèi)文化的形成的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。因為不斷追求更高的經(jīng)濟增長率，只有恰當?shù)睦萌肆Y源，才能取得更高的勞動生產(chǎn)率，而技能培訓對人力發(fā)展極為重要的，所以說企業(yè)培訓有支持經(jīng)營機能的補償作用。（2）保持競爭力的作用。高質(zhì)量的企

5、業(yè)隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素，而通過培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力。（3）提高生產(chǎn)力的作用。員工通過有效的培訓，能夠有效地減少所需工作時間，降低人力以及銷售成本，間接的可以降低服務成本。2.培訓管理的概述2.1培訓管理的涵義培訓管理是企業(yè)在進行人力資源管理工作時，通常是將培訓與開發(fā)放在一起考慮，組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻?！?】培訓管理的相關內(nèi)容培訓管理的相關內(nèi)容主要有員工培訓、培訓計劃、培訓師、培訓對象、員工職業(yè)生涯管

6、理、自我教育、角色適應和培訓效果評估。如圖所示：培訓效果評估角色適應自我教育員工職業(yè)生涯管理培訓對象培訓師培訓計劃員工培訓培訓管理2.2培訓管理的發(fā)展趨勢隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的培訓體系也在不斷地發(fā)展中。但當今企業(yè)的培訓發(fā)展趨勢可以三個方面闡述：企業(yè)員工培訓發(fā)展趨勢、新員工培訓發(fā)展趨勢和外派員工與跨文化培訓發(fā)展趨勢。（1）企業(yè)員工培訓發(fā)展趨勢。它的趨勢給培訓和教育帶來全新概念，首先是培訓目的演變?yōu)閷ζ髽I(yè)人和現(xiàn)代人的塑造；其次，企業(yè)逐漸成為學習型企業(yè)，培訓方式越來越靈活逐漸走向社會化、合作化；最后，培訓更加注重適應企業(yè)的發(fā)展和國際化趨勢，注重科學化、程序化和經(jīng)濟效益。（2）新員工培訓發(fā)展趨勢。

7、國內(nèi)企業(yè)新員工培訓逐步呈現(xiàn)崇尚學習的持續(xù)化、崇尚培訓的社會化、崇尚培養(yǎng)企業(yè)文化。（3）外派員工與跨文化培訓發(fā)展趨勢。隨著人力資源理論和實踐的發(fā)展，傳統(tǒng)的培訓方式似乎不能滿足企業(yè)外派人員的需求，因此企業(yè)外派員工培訓朝向所在國的現(xiàn)實培訓、全球性心智模式培訓、多媒體/基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓的三方面進展。2.3培訓管理的方法培訓的方法有演示法、專家講授法、團隊建設培訓法、敏感性訓練、交往分析法。各種培訓方法具有各自的優(yōu)缺點，在此我們對這五種方法做更為詳盡的解釋。演示法演示法是指受訓者處于被動信息接受地位的一種培訓方式，適用于向員工展示新事物，傳遞新信息，宣傳不同的理念以及傳授不同問題的解決方法或程序。演示法

8、主要分為：課堂講解和遠程學習。（1）課程講解。它具有低成本和低耗費的優(yōu)點。（2）遠程學習。對于較為分散的員工提供新產(chǎn)品等信息，但是限制了培訓師與受訓者之間的互動性。專家講授法專家講授法包括在職培訓、情景模擬、商業(yè)游戲、實例分析和互聯(lián)網(wǎng)培訓。它的優(yōu)點是有助于開發(fā)某特殊技能；理解如何將技能和行為轉(zhuǎn)化到實際工作中；能夠體驗完成任務過程中所遇到問題，處理所產(chǎn)生的各種人際關系問題。團隊建設培訓法團隊建設法有助于受訓者了解自己以及同事的優(yōu)點和缺點，改善集體或團隊工作績效；建立新的團隊，改善不同團隊之間的互動。它主要包括四種培訓方法：探險學習、團隊培訓、行動學習法和自我培訓。敏感性訓練敏感性培訓方法又稱“T

9、小組”、“懇談小組”、“領導能力訓練”。它是一種主管人員的培訓方法，使個人更好地洞悉自己的行為，明了自己在他人心目中的形象，更好地理解群體活動過程，通過群體活動以判斷和解決問題的能力。交往分析法交往分析法又稱“人格理論”，它是由自我狀態(tài)，強調(diào)自我、人們之間相互作用的分析、利用時間的方式、對待他人“行”或“不行”的態(tài)度來看人們的生活這四部分組成的。其中的三種自我狀態(tài)，如圖所示：自我狀態(tài)父母自我狀態(tài)（代表經(jīng)驗及與行為方法有關的內(nèi)容）成人自我狀態(tài)（個體理性部分）兒童自我狀態(tài)（代表個性的感情部分）3培訓管理的基本流程與意義3.1培訓管理的四大流程企業(yè)在進行培訓管理的時候，往往是從按照一定的程序進行的。

10、企業(yè)的培訓管理主要分為四大流程，如圖所示：培訓管理的基本流程培訓需求分析培訓計劃制定培訓工作的實施培訓效果的評估培訓需求分析培訓需求分析主要由人力資源需求分析、效率分析和文化分析所組成。培訓需求分析分三大步驟進行：進行組織需求分析；進行工作任務需求分析；進行員工個人需求分析。培訓計劃的制定 培訓計劃是指一系列為培訓確立的指導原則、進行系統(tǒng)安排的活動方案等。不同類型的培訓計劃具有不同的內(nèi)容。一份完整的單項培訓計劃一般包括培訓范圍、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間以及培訓計劃的調(diào)整方式和組織管理等內(nèi)容?！?】培訓工作的實施 培訓工作的實施是整個流程的實施階段，它是對培訓方法和學習原理的進行選擇，然后投

11、入工作實施。培訓工作的實施主要包括以下幾個方面：確定培訓的組織、確定培訓時間、確定培訓場所、準備用具和教材、選擇培訓師、選擇培訓對象、控制培訓過程。培訓效果評估 戈爾茨坦（Gold-stein）認為，培訓效果評估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓項目的決策”。培訓效果分為三大步驟：確立評估標準、填寫評估評價表、評估效果轉(zhuǎn)移。（1）確立評估標準。對于確立評估標準，主要是要認識柯克帕特里克評估模式、CIRO評估模式、CIPP評估模式這三大模式。 1）柯克帕特里克評估模式，分為四層次：層次標準重點1反應受訓者的滿意度2學習知識、技能、行為方式的收獲3行為工作中行

12、為改進4結果受訓者獲得的工作業(yè)績2）CIRO評估模式：類型描述情景評估依目前情況與背景反應評估是學員對方案的反應及改進輸入評估搜集相關資料輸出評估開發(fā)結果資料與前三個目標相比并作為下次方案實施參考 3）CIPP評估模型： CIPP評估模型抓藥包括四種評估，他們分別是背景評估、投入評估、產(chǎn)出評估、過程評估。（2）填寫評估評價表。一份優(yōu)秀的培訓評價表有以下幾點要求以培訓目標為導向，以相關標準為基礎。包括培訓的主要因素與環(huán)節(jié)。鼓勵受訓者真實反映培訓結果結果易被量化，便于進行設計、比較與評估。（3）評估效果轉(zhuǎn)移。評估效果轉(zhuǎn)移是指把培訓效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去，即工作效率提高多少和培訓目標緊密相關，所以正

13、確評估轉(zhuǎn)移是最終衡量一次培訓是否有效果的關鍵。針對不同的環(huán)境和不同的因素，應利用不同的培訓效果轉(zhuǎn)移理論和方法來進行評估效果轉(zhuǎn)移。3.2培訓管理的意義企業(yè)在進行培訓管理中，不僅僅是在提高自身員工的個人技能和個人素質(zhì)，更多的是對企業(yè)有著至關重要的影響，所以可以總結出以下幾點培訓管理意義：（1）促進企業(yè)創(chuàng)新。（2）保證核心競爭力。（3）為組織節(jié)省成本。（4）維持穩(wěn)定的工作標準。（5）促進組織類型轉(zhuǎn)為學習型組織。（6）提高工作績效。（7）提高滿足感和安全水平。（8）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。4.搜狐網(wǎng)絡公司具體培訓案例及其分析4.1搜狐網(wǎng)絡公司的背景介紹 1996年8月，張朝陽依靠一筆風險投資資金創(chuàng)辦

14、愛特信信息技術有限公司；1998年2月25日，愛特信正式推出“搜狐”產(chǎn)品，并更名為搜狐公司。在張朝陽領導下的搜狐歷經(jīng)四次融資，最終于2000年7月12日在美國納斯達克上市，同年，搜狐收購中國最大的年輕人社區(qū)ChinaRen校友錄。2002年第三季度，搜狐公司在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)首次實現(xiàn)全面盈利，成為中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展過程中一個里程碑事件，帶動中國概念股在納斯達克的全面飆紅。2005年11月，搜狐簽約成為2008年北京奧運會互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容服務贊助商。 現(xiàn)在搜狐網(wǎng)絡公司有超過一億的注冊用戶，每天有2.5億的頁面下載量和7億瀏覽量，是中國互聯(lián)網(wǎng)的第一品牌。搜狐屬下包括門戶網(wǎng)站（）、青年社區(qū)（ChinaR）、網(wǎng)絡

15、游戲信息和社區(qū)網(wǎng)站（）、房地產(chǎn)網(wǎng)站（）、手機WAP門戶（）、搜索搜狗（）、地圖服務網(wǎng)站圖行天下（）七大網(wǎng)站。2008財政年度，搜狐公司總收入達到4.3 億美元，是上年度的2.3倍；凈利潤1.7 億美元，是上一年度的3.9倍；每股我們的攤薄凈收益4.3美元，是上一年度的3.8倍，為中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在世界面前交出了一份漂亮的答卷?！?】 4.2搜狐網(wǎng)絡公司的培訓現(xiàn)狀 搜狐網(wǎng)絡公司作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的第一品牌，它所擁有的不僅僅是一個優(yōu)秀的管理領導層，它還擁有者許多優(yōu)秀的員工。這些搜狐員工都愿意去嘗試新鮮事物，并且他們想出的主意也具有創(chuàng)新力，而管理層對于員工所想出的主意只要對公司有幫助或?qū)T工自身工作有利

16、的，他們都會非常支持。 搜狐有一個獨有的“文化墻”，上面貼滿了一張張圖片記錄了許多次培訓、聯(lián)歡時的笑臉。由此造就了搜狐公司的員工在工作繁忙時依舊能團結互助，而在娛樂時他們也是絕對投入。搜狐網(wǎng)絡公司的人力資源部門仍然在不斷完善自身的培訓制度體系。他們把公司的主要培訓分為管理類培訓、員工基本技能技巧培訓、觀念培訓、部門專業(yè)培訓四大類，管理培訓中設有情景領導、決戰(zhàn)商場、管理高爾夫等課程；員工基本技能技巧培訓則提供商務寫作、時間管理、項目管理等工作需要的技能技巧課程；而觀念培訓中有如團隊類課程，將告訴員工什么是一個團隊，在團隊中怎么合作解決問題，像“Seven habits（7個習慣）”，就會教授員工

17、怎么從一個消極的人變成一個積極的人；部門專業(yè)培訓則為不同部門量身定做與工作相關的技能技巧培訓。 整個培訓體系細致地將員工分為三大類。針對公司里高效的、資深的經(jīng)理人，人力資源部會尋找一些決策性的、比較前言的管理類課程適應他們的需要；而公司內(nèi)比較初級的經(jīng)理人，他們剛剛從一個專業(yè)的崗位轉(zhuǎn)移到管理的崗位上來，需要了解一些基本的管理知識，然后把它運用到工作中去，對他們而言基本管理技巧、溝通與談判的技巧比較缺乏，人力資源部就會讓他們嘗試人際溝通、搭建工作小組等基礎類管理課程；面對普通的員工，人力資源部會選擇些注重技能、技巧的課程，讓他們提高工作技能，為以后的職業(yè)發(fā)展打基礎。 除了這些重要的和正式的培訓外，

18、人力資源部還為新員工準備了入職培訓。新來員工數(shù)量一旦滿20人以后，人力資源部就會組織一次入職培訓，將公司的歷史、文化、規(guī)章制度、公司主要業(yè)務線等做一次詳細的講解。之后，人力資源部組織新員工做一個拓展訓練，讓員工在緊張而又有意義的氣氛中學會挑戰(zhàn)自己、幫助別人，一起融入公司團隊。經(jīng)過這樣的訓練，來自不同部門的員工一起交流工作，一起郊游娛樂，關系特別融洽。整個搜狐公司有600多人，平常工作時，不可能與每個人都打交道，員工通過培訓認識，形成自己的小群體，有一種歸屬感，工作氣氛顯得很和諧。人力資源部還承擔著公司年度全年培訓的組織。每年人力資源部會與公司高層管理人員溝通，確認當年公司企業(yè)文化宣傳的重點，然

19、后在培訓和日常人力資源工作中體現(xiàn)。搜狐提倡執(zhí)行力，希望通過提高員工執(zhí)行能力，使得公司在互聯(lián)網(wǎng)日益激烈的競爭中勝出。于是，人力資源部專門設計了一次模擬野外作戰(zhàn)訓練，使大家在“戰(zhàn)斗”中深刻體會到計劃和執(zhí)行的重要性。這次培訓，公司所有員工，上到CEO張朝陽，以及幾位副總裁，下到普通員工，全都平等地投入訓練，大家“吃大鍋飯”、睡自己搭建的帳篷，一起參加軍事訓練，沒有一個人搞特殊。在培訓過程中，大家主動承擔責任，相互幫助，共同克服困難，按照既定目標執(zhí)行，每一位員工都感受到執(zhí)行力對公司的重要。 人力資源部還給員工設計了許多日常的小研討會。研討會通常在公司內(nèi)部進行，主要邀請公司有專長的員工講解相關領域的知識

20、，比如請財務部員工分析做財務報表的要點，或請精通PowerPoint的員工講述做演講稿的過程，也會有精通金融的員工解析股票期權，或者一個技術項目完成之后請項目組成員與大家分享技術心得，或者組織員工自己的英語角，等等，感興趣的或有相關方面困惑的員工都可參與。培訓雖小但人力資源部要求花樣多，即使是一次很小的培訓，都要設置問卷調(diào)查從而密切關注工作中的不足，下一次會改動或調(diào)整，才能真正做到提高員工素質(zhì)。多數(shù)人到某一家公司工作，一方面希望通過自己的才智幫助公司取得回報，另一方面希望學到新的東西，為下一步的職業(yè)發(fā)展打好基礎?！?】 由此可見，搜狐網(wǎng)絡公司的培訓制度體系還是比較完善的。員工不僅能在培訓中獲得

21、自己想要的知識和技能，而且能在培訓中享受培訓和團隊合作的樂趣。這使員工提升自我的個人素質(zhì)和技能的同時也提高了團隊的凝聚力和員工之間相互合作的熟練程度。4.3對搜狐網(wǎng)絡公司培訓案例的具體分析 搜狐網(wǎng)絡公司現(xiàn)有的培訓體系已經(jīng)對公司本身產(chǎn)生了許多正面的影響，現(xiàn)就對搜狐網(wǎng)絡公司培訓過程中-培訓工作的實施這個環(huán)節(jié)作更為詳細的分析。 當今世界是一個科技主導的世界?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，這不僅僅決定一個國家的綜合實力，也決定了一個企業(yè)的行業(yè)地位。隨著社會的發(fā)展和科技的進步，生產(chǎn)技術不斷地更新，高科技產(chǎn)品迅速更新?lián)Q代。搜狐網(wǎng)絡公司作為市場競爭更為激烈的IT行業(yè)中的一員，要想在如此激烈的環(huán)境中取勝，那么它所擁有的員

22、工是取勝的關鍵，搜狐網(wǎng)絡公司的員工也會感覺到需要不斷“充電”，持續(xù)提高自我素質(zhì)的重要性。而搜狐網(wǎng)絡公司進行的一系列的培訓工作都是由公司的人力資源部門所組織的，搜狐網(wǎng)絡公司的人力資源部門組織的培訓是針對不同的對象分別進行培訓，它會為新進職工進行一次入職培訓；其次它還會承擔公司年度全員培訓，使員工和管理層一起進行一次模擬野外作戰(zhàn)訓練；最后，它還會分別針對中高層管理人員和一些在職員工進行相應的專業(yè)技能、知識的培訓。當然這些不同對象的培訓是在不同的時間階段進行的，這種做法不僅能夠檢查公司年度計劃的執(zhí)行程度，而且錯開時間進行的培訓可以確保在職員工的工作不受影響，也能夠使新員工更快的投入工作，學以致用。

23、搜狐網(wǎng)絡公司的人力資源部門對于培訓場所的選擇是多樣化的，他們所選擇的培訓場所往往根據(jù)進行的培訓來布置和選擇。他們所選擇的培訓場所有在自己的公司內(nèi)部，也有是在外面的培訓機構，甚至是把培訓場所安排在野外。而在用具和教材的選擇上，搜狐公司的人力資源部門不僅是采用了一般的培訓理論，他們還邀請公司內(nèi)部有專長的員工來講解相關領域的知識。 在選擇培訓對象這一方面，他們也秉持了“首先選擇公司所急需的人才”這一觀點。但是他們對于選擇公司所急需的人才這一點有著不同的理解。搜狐網(wǎng)絡公司認為公司的發(fā)展的確需要新人的補充，同時也要對公司現(xiàn)有的員工進行充分、有效的培訓，提高員工的素質(zhì)，以便促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而對公司現(xiàn)有員工的培訓，能夠更好的開發(fā)員工的各方面素質(zhì)，同時也可以節(jié)省公司的費用支出，使多出來的費用用于培訓更多的現(xiàn)有人員或是給現(xiàn)有員工提供更好的福利政策。而對現(xiàn)有員工進行培訓，可以發(fā)揮員工潛能，提高工作技能，增強工作時的滿足感，而且能夠促進團隊合作，不需要像新員工還需要時間與團隊成員進行磨合，從而增強企業(yè)的競爭實力。 最后在控制培