電大人力資源管理試題全

1、當(dāng)事人（美國心理有機(jī)那么薪酬C到期未、醫(yī)療也包括一系人力資源管理單選題CD-（用人單位）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險 基金的主要繳納者。CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里，從一個特定 的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。DH-對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作 時間和夜班勞動。NZ-女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ-電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。DQ-短期獎勵計劃不包括（期權(quán)計劃）。DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情 況是（人力資源供給大于需求）。GJ-根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時， 爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商

2、解決或協(xié)商不成，可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)解。GL-管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采 用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績效考評。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。GX-個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由 學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰 丄霍蘭德）提出的。GY-關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬 差距）。GY-關(guān)于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比 率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率）。GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。JJ-計件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和 工作態(tài)度）。JX-績效考評是對員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考 察和評

3、估過程。LD-勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。LD-勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在 平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動合 同）。LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有 達(dá)到法定退休年齡）。LD-勞動者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用 人單位。BLD-勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日 起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD-勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請 之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD-勞動關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。MB-目標(biāo)管理法能使員工的 （個人目標(biāo)與組織目標(biāo)） 結(jié)合。ME-

4、馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其 所長）。PX-培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析 指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能 和能力，這個層次 的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。QB-確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力 資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY-企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。QY-企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY-企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制）。QY-某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉， 原則是（支付略低于市場工資

5、水平的工資）。RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階 段來實(shí)施最有利的激勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有 （時效性）特征。RL-人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲 法）。RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A.組織目標(biāo)）。RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。SH-社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn) 定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。SH-社會保險關(guān)系的主體不包括（工會）。SH-社會福利的實(shí)施對象是（勞動者）。SJ-（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜 合比較的方法。SK-績效改進(jìn)）是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SY-（性

6、向測驗(yàn)）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某 種潛在能力的心理測試。SY-（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必 須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SZ（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 SZ-（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或 將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承 受能力和情緒控制能力。SZ-（暈輪效應(yīng)）是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對 被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。SZ-（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無 論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。TJ-調(diào)解委員會

7、調(diào)解勞動爭議的期限為（30）天，結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG-我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險）保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列， 列橫向的機(jī)會）。XL-下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡 可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。XM-下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）oXY-學(xué)員在特定場景中或情境下， 模擬性地處理工作事務(wù)， 從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮 演法YB-（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績 效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績 效的變化而變化的部分。YC- （工傷保險

8、）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中 因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?項(xiàng)社會保險制度。YD-（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等 級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分 布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。 缺點(diǎn)是使 績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡?級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。YG-員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況 為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員， 遵循了（因人擇事）原則。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下，禾U用業(yè)余時間和部 分工作時間參加的培訓(xùn)稱為（在

9、崗培訓(xùn)）。YM-名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、 原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、 軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮， 逐一評估，這體現(xiàn)了績 效的（多維性）的特點(diǎn)。YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是 一種崗位延續(xù)計劃）。YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（工作分 析方法的選擇）。YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是 給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）YX-以下不屬于獎金的是（技能工資）。YZ-由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要 量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合， 形成總體預(yù)測方案，這

10、種方法稱為（微觀集成法）。ZL-在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng) 立者、人力資本之父。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外 包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部 分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù) 責(zé)）。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外 包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外 包出去）ZS-在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（考評者要記錄并觀察 員工工作中的關(guān)鍵事件）。ZY-（成就測驗(yàn)）主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有 關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者這是“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。ZY-

11、職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué) 教授帕金森）提出的。多項(xiàng)選擇題CJ-常見的個人獎勵包括（ABCE。A.計件制B.計時制C. 傭金制 E行為鼓勵計劃 CQ-長期績效獎勵計劃包括（BCE。B.現(xiàn)股計劃C.期股計劃 E期權(quán)計劃 GY-關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE。A. 勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C.勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止 E.發(fā)生了自然因素和不可抗力 GY-關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）oB. 女職工可以享受 90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間，不 得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動GY-關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）o A.

12、工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職 資格研究。GZ-工作分析又稱（BD） o B.職務(wù)分析 D.崗位分析GZ- 工作評價常用的方法有（AB）o A.職位排序法 B.職位 分類法JJ-計件工資制主要適用于（ABDE）oA.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D. 員工或班組的產(chǎn)量易計算E企業(yè)有科學(xué)的勞動定額 JS-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三 個階段（ABC）o A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期 JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因

13、素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會JX-績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）o C.定量化D.客觀化JX-績效反饋的具體方式主要有（ ABCD）o A.正式的工 作總結(jié)B.員工和主管面談 C.非正式的走動管理 D.工 作空些時間的溝通KY-可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）o B.德爾菲法D.比率分析法 E回歸分析法LD-勞動合同的解除包括 （ABDE）情況。A員工嚴(yán)重失職、 營私舞弊B勞動者不能勝任工作 D被依法追究刑事責(zé)任 E 經(jīng)濟(jì)性裁員LD-勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）o C.提高職業(yè)技能 D.完成勞動任務(wù)MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ A

14、BC）o A .信息傳播范圍 廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大 C.組織的選擇余地大NY-內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）o A.容易造成“近親繁殖” B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄PJ-評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要 有（ABC）o A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.角色扮 演ABCD）。PX-培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC） o A.組織層面分析B.工作崗位層面分析 C.個人層面分析QY-企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB）o A.地方勞動 力市場 B.全國勞動力市場分析QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）o A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù) C.為了提高人力 資

15、源工作的效果QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力 D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù) RL-人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A. 社會性D.能動性RL-人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主 要措施為（BCDE）。B. 進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C.外包D.面向 社會招聘所需人員 E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn) 率RL-人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主 要措施為（ABC）oA.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力

16、資 源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCE。A.有助于新員工 盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況 B.有助 于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)道路（ACDE。A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且 應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C. 為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理 層的機(jī)會E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理 者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又

17、可雇傭具有高技能的技術(shù)人員SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨， 即（ABCDE）。 A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自 主/獨(dú)立型SH-社會保險具有（ABCD等特征。A.強(qiáng)制性 B.保障 性C.福利性D.社會性SY-收益分享計劃不包括 （DE）。D. 行為鼓勵計劃 E.管理獎勵計劃SY-屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）o B.完成勞動任務(wù)C.提高職業(yè)技能 D.遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力 員工的工齡XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）o A.現(xiàn)代人力

18、資源管理以“人”為中心，管理的根 本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一 種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)XL-心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）oA. 個性測驗(yàn)C.成就測驗(yàn)D.智力測驗(yàn) E.性向測驗(yàn)YF-份精心制作的申請表具有哪些功用？ （ABC） A它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B. 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人 小傳C.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔 案記錄判斷題（錯）（對）QY-企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯）RG-如果企事業(yè)組織

19、在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?就會比其他企事業(yè)組織成功。（對）RL-人力資源是一種不可再生性資源。RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。RL-人力資本的核心是教育投資。（對）RL-人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn) 和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對）RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種 非常有效的方法。（錯）RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的 人員數(shù)量的需求預(yù)測。（錯）SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也 包括一系列橫向的機(jī)會。（錯）SH-社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi) 物資，也可以是貨幣。（錯）S

20、H-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目 的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對）TL-泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對） TS-投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時容易受社會期 望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。（錯）XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（錯）XF-西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè) 為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第 三代。（對）XS壯肖售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）YB-一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取” 普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

21、。（錯）則其招聘活動YB-一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越 是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工， 特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（對） YG-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對） YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對）YG-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可 能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn)。（對）YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行 業(yè)的最低工資水平。（錯）ZJ-在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不 是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對）ZK-在考慮

22、影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各 個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。（錯ZS-在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（對）ZT-整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理 職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行 此項(xiàng)管理職能。（對）ZX-甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（對）ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的 計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯）ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工 的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的

23、過程。（對）ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確 保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（對）（對）（對）案例分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的 滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職 率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因， 使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計不足。2、（1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)

24、后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生 產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可 保持員工的供需平衡。二、通達(dá)公司員工的績效考評（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī) 會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：考評目的不夠明確，也 太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評

25、目的?？荚u指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化?？荚u人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況 的人組成?？荚u過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。三、工作職責(zé)分歧1、我會采取如下方法解決：對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī) 廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。 對車間主任來講，我們應(yīng)該 適當(dāng)?shù)呐u。2、 怎么防止類似問題的發(fā)生？應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對 操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機(jī)床周 圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話， 應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。 對服務(wù)工和

26、勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的 相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？1. 你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？不同意。因?yàn)? ）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場， 而這主要靠銷售人員來完成；2 ）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識 和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技 術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2.你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃，通過多種途徑對銷售人員 進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培 訓(xùn)成本降低。五、從組織內(nèi)部尋找人才1、你對臺塑董事長王

27、永慶的人才觀是怎么看的？臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3 ）尋找人之 前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同 感。2、從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有 利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā) 他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。 表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。 老

28、員工有老的思維定勢， 不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展 的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任 人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。六、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)1、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素 考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2 ）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來 談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力； 2）確立人生方向和奮斗

29、目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其 他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生 涯開發(fā)的責(zé)任：個人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)， 領(lǐng)導(dǎo)者和公 司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有 利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺 度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時間和精力。員工的角色起決定作用。七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī) 定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)

30、，建立社會保險制度，設(shè)立 社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ) 償?！眲趧臃ㄒ?guī)定的這種社會保險， 不同于保險公司的金 融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生 勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。 所 以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老 保險，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧臃ǖ?2條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保 險，繳納社會保險費(fèi)?！边@說明，參加社會保

31、險、繳納社 會保險費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利， 動者當(dāng)然可以放棄， 但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán) 放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老 保險，是違反法律規(guī)定的。 它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng) 老保險，還應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社 會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益， 并免受因 違法而帶來的制裁。八、“里外不是人”的加薪方案1、薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范， 隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

32、2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平； 在制定薪酬制度或加薪時，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類 企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估， 確定各崗位的相對價值和重要性； 應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的 等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理 進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。選擇題:訓(xùn)練及這一概念觀念上.“科學(xué)管理原理”1, 認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬 于成年人口觀2, 人力資源與人力資本在形式/經(jīng)驗(yàn)這一點(diǎn)上有相似之處.3, 具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源.4, 人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選， 報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。

33、 屬于過程揭示論5, 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在6, 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的 是在經(jīng)濟(jì)人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。7, “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是霍桑試驗(yàn)。8, 以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素職工9, 期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論。過程型激勵理論10, 通常制約人們士氣，創(chuàng)造力，生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型組織內(nèi)部環(huán)境11, 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000員費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源 成本的哪個項(xiàng)目中列支 開發(fā)成本12, 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì) 和技能的類型，這是制

34、定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 測未來的人力資源需求13, 從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源 所應(yīng)包含的內(nèi)容思想14, “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”，這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么資源15, 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對 誰來說的對一般管理者16, 把“員工視為活動主體，公司主人”是哪一種人力資 源管理模式 以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理17, 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)：反映了 “以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式 的開放式的悅納表現(xiàn)特點(diǎn)18, “好吃懶做，惟利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)19,

35、 主張集體獎，而不主張個人獎，這是哪種假設(shè)的思 想？ “社會人”假設(shè)20, 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品21, 與員工同甘共苦，同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面 的基本內(nèi)容？ 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22, 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn) 行機(jī)制？壓力機(jī)制23, 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力 資源計劃系統(tǒng)的反饋信息，這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項(xiàng) 活動？控制與評價24, 在P=F（SOME模式中的函數(shù)指的是哪個變量？績效25, 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？內(nèi)容性激勵理論26,人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)36,是工作分析27, 適合于流水作業(yè)崗位的

36、任務(wù)分析方法是決策表28, 工作分析中方法分析常用的方法是問題分析29, 管理人員定員的方法是職責(zé)定員法30, 依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依許序排列，由此確定每種工作的價值的方法是排序法31, 影響招聘的內(nèi)部因素是企事業(yè)組織形象32, 招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是公文處理33, 甑選程序中不包括的是尋找候選人34, 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方法叫做 前培訓(xùn)35, 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是研討法崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于開發(fā)成本37,孟教授提出正確計算IQ的公式是IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）X 100 38,各種字

37、詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測 的方法？投射測驗(yàn)39, 讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整 故事的測評方法稱為構(gòu)成技術(shù)40, 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為 度41, 讓秘書起草一份文件這是一種任務(wù)42, 為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加 以排序，這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？職務(wù)評估43, “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面 內(nèi)容？人員的選拔與使用44, 企業(yè)在招募、選拔、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生 的費(fèi)用稱為 人力資源的獲得成本45, 通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)，這是招聘選拔工作哪 階段？

38、準(zhǔn)備階段46, 擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一 次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳和報名階段47, 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的， 需要一些決策運(yùn)作，這是一種什么樣的的培訓(xùn)策略？ 細(xì)節(jié)說明的工作48, 按照考評范圍和內(nèi)容來分，可分為單項(xiàng)考評49, 考評對象的基本單位是考評要素50, 員工考評指標(biāo)設(shè)計分為6個階段51, 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是 分52,相對比較判斷法包括 成對比較法53, 基本工資的計量形式有計時工資和計件工資54, 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計時工資產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能55,下列特點(diǎn)的組織和工種，哪個適宜采取崗位工資制同一

39、崗位技能要求差別小56可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是 技術(shù)熟練程度標(biāo)度劃工齡或57, 為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其 所，可讓技能工資與獎金類型的工資結(jié)合起來使用.58,強(qiáng)制性原由若干個工資部分組合而成的工資形式稱結(jié)構(gòu)工資制59, 下列獎金中，員工持股計劃 屬于長期獎金60, 在貫徹按勞動取酬原則時，需要以 物化勞動勞動為主 要依據(jù)，同時考慮 潛在勞動和流動勞動 勞動來進(jìn)行分配.61, 工作評價是指通過確定崗位的勞動價值 來劃分崗位等級相應(yīng)工資的方法62, 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度，繁重與精確程度和責(zé)任大小來 劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制 度技術(shù)等

40、級工資制63, 我國的社會保險制度體系主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。64, 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則則、無償性、固定性.65, 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全健康；（3）.管生產(chǎn)必須管安全66, 勞動合同一般有試用期限，按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 6個月67, 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由教授帕森斯68, 人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友好、序流暢、一看就懂69, 一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以 幫助人們提高管理效能，保證管理質(zhì)量，帶動企業(yè)管理 水平獲得全面提

41、高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作 用和推動作用真正體現(xiàn)出來70, 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造 成死亡，在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家，社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是那種社會保險制度工傷保險71, 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測評、自我評價，從而把握職業(yè)方向。 這是一種什么樣的 個人職業(yè)生涯設(shè)計方法 自行設(shè)計法72, 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并發(fā)求參加社會勞動的人口被稱為待業(yè)人口美國波士頓大學(xué)操作簡便、程判斷:1. 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化價值 觀四

42、個方面。2. 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、事例、保持激勵、 控制調(diào)整及開發(fā)過程。V3. 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管 理活動的客體。V4. 工作分析的結(jié)果的職務(wù)說明書。V5. “經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱 水瓶六小時”的描述。V6. 定額與定員不相關(guān)。X7. 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果 不太理想。28培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。X9. 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。210. 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。X11. 人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源

43、關(guān)注的是價值 問題。212. 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把員工視為一種附屬物， 這種認(rèn)識是不正確的。213. 人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。214. 在分析搬運(yùn)任務(wù)時，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具 被清潔員清潔。X15. 優(yōu)選法是通過對各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合， 尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。 216. 甄選能為企事業(yè)單位中空缺的職位尋找到合適人選， 實(shí)際中間夾著招聘。X17. 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計劃 而采取的具體策略。218. 通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)

44、的人事政策和人力需求情況。219. 不僅新老員工需要接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要 不斷“充電”，接受培訓(xùn)。220. 員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。2多選:1. 人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友好B.操作簡便C.程 序流暢D.看就懂。2. 一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以 幫助人們提高A.管理效能，保證B.管理質(zhì)量，帶動企 業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的 保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。3 .為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理 論？ C.人際（群）關(guān)系學(xué)D.行為科學(xué)E.以人為本理論4.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即A .成年人觀B.

45、在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀5人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有：界面友 好和B.操作簡便C.程序流暢D. 看就懂6人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由 下列任務(wù)所組成 A.設(shè)計調(diào)查問卷 B.把問卷發(fā)給調(diào)查對 象C.將結(jié)果表格化并加以解釋 E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào) 查對象7問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)， 一般包括哪幾個問題 A.實(shí)際做了什么B.為什么要做C.該 環(huán)節(jié)是否真的必要 D.應(yīng)該做什么&招聘策略包括哪些內(nèi)容 ？ A.招聘地點(diǎn)的選擇 B.招聘因此渠道或者方法的選擇 C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn) 略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安 排9

46、. 9.人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中， 發(fā)展了許 多種實(shí)用的甄選方法， 它們是A.面試法B.測驗(yàn)法C.評 價中心法D .個人信息法E.背景檢驗(yàn)法F .筆跡學(xué)法10 .下面各種 方法有 哪些是培 訓(xùn)能用 到的？ A.講授 法B .角色扮演法 C.實(shí)習(xí)D .觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F .游 戲和模擬工具訓(xùn)練法11.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種 類？ A.自我考評 B.他人考評F.下級考評 12 .職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化， 可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階 段？ A.成長階段B .探索階段C確立階段D.維持階段E.下 降階段13、 在20世紀(jì)，西方幾

47、種經(jīng)典的人性假設(shè)是 A、經(jīng)濟(jì)人B、 社會人C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人14、 人力資源需求預(yù)測的方法有A、德爾菲法B、回歸分 析法15、 人力效法管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是A、工作評價B、 分析16、打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的， 字員必須能夠系統(tǒng)地操作 A、熟悉每個英文單詞 B、工作打 能在電腦中拼出單詞 C辨認(rèn)與修改語法錯誤 D、把打好的文 稿打印紙上 等要素。17、問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有A、目的分析B、地點(diǎn)分析C、順序分析 D人員分析E 方法分析18、 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為 A、空缺職 位的性質(zhì)B、企事業(yè)組織的性質(zhì) C、企事業(yè)組織的形象 等 方面。

48、19、背景資料可以從以下 A、來自校方的推薦材料關(guān)原工作情況的材料 C、申請人業(yè)務(wù)能力的證明B、有D、申請等人所受法律強(qiáng)制方面的記錄E、來自推薦人的推薦材料方面獲得。20、 人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響常包括A、注意過程 保持過程C、動力復(fù)制過程 D、強(qiáng)化過程等因素。21、按考評標(biāo)志，可把員工考評分為 A、常模參照性考評 效標(biāo)參照性考評 C、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評 等類型。22、我國勞動法第三條規(guī)定，員工可依法享有 A、勞動權(quán) 民主管理權(quán)C、休息權(quán)D、勞動報酬權(quán) E勞動保護(hù)權(quán)B、B、B、F、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G、社會保險權(quán)H、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等權(quán) 利。單項(xiàng)選擇題1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理

49、 論？（ A） A內(nèi)容性激勵理論B、過程性激勵理論C、強(qiáng) 化性激勵理論 D、歸因性激勵理論 2、工作評價是指通過確定崗位 的什么來 劃分崗 位等級（B）A、勞動差別B、勞動價值 動責(zé)任3、 1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10見的定額形式？ （ B） 務(wù)定額D、看管定額4、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事， 說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？ 聘和選拔B、員工培訓(xùn)C、績效考核5、我國的社會保險制度體系主要包括（失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。及相應(yīng)工資的方法C、勞動條件D、勞間房間。這是哪種常A時間定額B、產(chǎn)量定額C（ A）D、薪酬管理A ）、醫(yī)療保險、A養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生

50、活保障D、健康保險6、通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分 析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C）A觀察分析法B、主管人員分析法 C記實(shí) 分析法D、問卷調(diào)查分析法7、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（ B ）A、人員招聘B、工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理8在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、 生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B ） A組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 人文環(huán)境9. 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（B ） A內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論10

51、. 具有內(nèi)耗性特征的資源是 （B ） A自然資源 資源C礦產(chǎn)資源 D.物質(zhì)資源11. 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 人B環(huán)境C文化D.產(chǎn)品12. 工作分析中方法分析常用的方法是 A關(guān)鍵事件技術(shù) B.職能工作分析程圖13.考評對象的基本單位是 （A ）A考評要素 B考評標(biāo)志 C考評標(biāo)度14.通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，B.人力A、企業(yè)（C ）C問題分析 D.流D.考評標(biāo)準(zhǔn) 提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動（D ） A.人員檔案資料 B.人力資源預(yù)測 C行動汁 劃D.控制與評價15 .為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其 所，可讓技能工資與下列哪種

52、類型的工資結(jié)合起來使用（C ） A結(jié)構(gòu)工資 B.獎金 C.崗位工資 D.浮動工資16 .相對比較判斷法包括（A ） A成對比較法 B.回憶印 象評判法 C.加權(quán)綜合考評法 D.目標(biāo)等級考評法17. 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A ）提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國人民大學(xué)蕭鳴政教授D.中國清華大學(xué)趙平教授選擇題（請將正確答案的序號填在括號 內(nèi)）18、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀C）這一點(diǎn)上有相似之D能力（A ）A.成年人口觀19、人力資源與人力資本在（ 處 A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)20、具有內(nèi)耗性特征的資源是

53、 人力資源 C礦產(chǎn)資源21、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn) 練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@ 一概念屬于（A ） A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象 揭示論D綜合揭示論22、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 （B ）B ） A自然資源BA內(nèi)容上B觀念上 C工作程序上“科學(xué)管理原理”,A ）A經(jīng)濟(jì)D復(fù)雜人24、“社會人”（D ） A泰勒的科學(xué)管理C馬斯洛的需要層次23、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ 人B.社會人 C自我實(shí)現(xiàn)人 人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？ 原理B.梅奧的人際關(guān)系理論理論D.霍桑試驗(yàn)25、以人性為核心的人本管理

54、的主體是何種基本要素？（A ）A職工 B環(huán)境C文化 D價值觀26、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？ （ B ）A.內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論27、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？ （ B ）A組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境28、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力 資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？（B ） A獲得成本B.開發(fā)成本 C使用成本 D.保障成本29、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì) 和技能的類型，這是制定

55、人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B ）A預(yù)測未來的人力資源供給 B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源 需求的政策和措施30、 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源 所應(yīng)包含的內(nèi)容？ （ C ）A.體質(zhì) B.智力 C.思 想D.技能31、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者 自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A ） A資源 B .成本 C.工具 D.物體32、 任何一個人都不可能是一個 “萬能使者”，這是針對 誰來說的？ （ C ） A .對企業(yè)決策層 B .對人力資源管理 部門C.對一般管理者 D .對一個普通員工33、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？ （ C ）A.自我中心式、非理性化家族管理B .以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D .自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理34、 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)