人力資源管理-模擬試卷一

1、人力資源管理模擬題一一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，每小題1分，共20分）1.BARS表指的是（）A.綜合性指標量表B.目標任務指標表C.行為錨定評分表D.部門評價指標表2 .將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是（）A.簡單分級法B.交替分級法C.范例對比法D.成對比較法3 .通過檢查人力資源需求，確保組織能夠在需要的時候聘用到足夠數(shù)量合格員工的人力資源實踐活動是（）0A.人力資源培訓B.人力資源招聘C.人力資源選拔D.人力資源規(guī)劃4 .直線管理者的人力資源管理職權不包括（）。A.指導組織的新進員工B為其他部門提供人力資源問題解決方案C.

2、培養(yǎng)員工之間的合作關系D.控制本部門的人事費用5 .人力資源管理活動的基石是（）。A.人員甄選B.員工培訓C.工作分析D.人力資源規(guī)劃6 .吊車司機的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對這類職位最適用的工作分析方法是（）。A.工作實踐法B.觀察法C.典型事例法D.評價中心法7 .人力資源招聘的起始階段是（）。A.錄用結果反饋B.人力需求診斷C.錄用決策D.求職者篩選與錄用8 .關于績效考核中的行為錨定等級評價法的說法，正確的是（A.其做法是將員工在工作中所表現(xiàn)的非同尋常的好行為或不好行為記錄下來B.其做法是用等級評價表將特別優(yōu)良或特別低劣的績效行為加以量化C.其做法是將評價尺度量表法與排序法結合

3、D,是結果導向型量表法的最典型代表9 .某公司在做職務評價時采用的方法是：找出職務中共同包含的“報酬要素”，將要素分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數(shù)。這種方法是（）。A.分類法B.排列法C.因素比較法D.點數(shù)加權法10 .下面屬于績效考核的方法是（）A.關鍵事件法B.點數(shù)法C.德爾菲法D.馬爾科夫法11 .在（）中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序.A.半結構化面試B.非結構化面試C.結構化面試D.全結構化面試12 .人力資源培訓開發(fā)意味著對（）的投資.A.企業(yè)B.人C.組織D.技術13 .在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是（）0A.學習評估B.反應評估

4、C.行為評估D.結果評估14 .（）是以技能為基礎來支付的一種薪酬系統(tǒng)A.技能工資B.績效工資C.工齡工資D.崗位工資15 .在許多大型企業(yè)中，企業(yè)管理層通常愿意與員工集體或者個人分享（）.A.資本B.利潤C.信息D.決策權16 .以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設的基礎上提出來的？A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人17 .“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”看成什么？（）A.資源B.成本C.工具D.物體18 .企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自

5、學19 .在培訓中，利用受訓者在工作過程中實際使用的設備或者模擬設備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的方式是（）0A.網(wǎng)絡培訓法B.角色扮演法C.工作模擬法D.案例分析法20 .在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，由員工選擇。這種福利計劃是（）。A.核心加選擇型彈性福利B.附加型彈性福利C.福利“套餐”D.選擇性彈性福利二、多項選擇題（每題有多個選項，每小題2分，共20分）1 .企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有（）A.筆試B.面tjCC.情境模擬D.心理測試2 .一般來說，員工績效應具有（）A.多因性B.多維性C.代表性D.動態(tài)性3 .績效考評的主體主要有（）A.上

6、級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評4 .與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）.A.招聘成本小B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C.有利于激勵員工、鼓舞士氣D.有利于招聘到高質(zhì)量的人才5 .主管對績效結果進行反饋時，應努力做到（）。A.給員工發(fā)言的機會B.運用反饋技巧，因人而異C.糾正被考核者的不良態(tài)度D.幫助被評價者認識自己的長處與不足6 .下列屬于內(nèi)在報酬的是（）。A.決策的參與B.工作的自主性C.個人的發(fā)展D.私人秘書7 .薪酬管理的原則有（）A.合法性B.公平性C.經(jīng)濟性D.動態(tài)性8 .工作評價的方法主要有（）A.排序法B.歸類法C.要素計點法D.要素比較法9 .按照培訓內(nèi)容的不同，可將

7、培訓分為（）A.傳授性培訓B.知識性培訓C.技能性培訓D.態(tài)度性培訓10 .培訓需求分析的方法主要有（）A.人員分析B.任務分析C.組織分析D,工作分析三、名詞解釋（每個2分，共10分）1 .工作分析2 .效度3 .績效4 .薪酬管理5 .職業(yè)生涯四、簡答題（共20分）1 .簡述人力資源管理的基本職能，并加以解釋。（5分）2 .人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？（5分）3 .如何進行培訓需求分析？（5分）4 .簡述要素計點法的步驟。（5分）五、計算題（10分）南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設三類人員每年的

8、流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。求2003年的這三類人員的供給情況。六、案例分析題（20分）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程

9、的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00,歷時10周,公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標準,檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到3

10、0人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？(10分)試卷一參考答案：一、單項選擇題：1.C2,D3.D4.B5.C6.B7.B8.B9.D10.A11.B12.A13.B14.A15.B16.A17.A18.A19.C20

11、.B評分標準：每題1分，做錯一個扣1分，共20分二、多項選擇題1.ABCD2.ABD3.ABCD4.ABC5.ABCD6.ABC7.ABCD8.ABCD9.BCD10.ABC評分標準：每題2分，多選、少選、錯選均不得分，共20分三、名詞解釋題1 .工作分析：工作分析就是對工作的內(nèi)容和有關的各個因素進行系統(tǒng)、全面地描述和研究的過程，它是人力資源管理的基石。2 .效度：招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，分為預測效度、同測效度和內(nèi)容效度。3 .績效：經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及結果，對職工個人而言，是上級和同事對自己工作狀況的評價。4 .薪酬管理：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的

12、指導下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。5 .職業(yè)生涯：指一個人在其一生中從事的的一系列職位、工作或職業(yè)，即履歷。評分標準：每小題3分，只要答對要點均可給分。四、簡答題1 .獲取，包括工作分析、人力資源計劃、招聘、選拔與委派；保持，包括保持員工的積極性，如公平的獎酬、員工的溝通與參與、勞動關系的參與等，保持健康安全的工作環(huán)境；發(fā)展，包括員工培訓、職業(yè)發(fā)展的管理等；評價，包括工作評價、績效考核、士氣調(diào)查等；調(diào)整，包括人員調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)及各項有關法律和制度的調(diào)整等。評分標準：每答對一個要點給1分，若沒有給出解釋酌情扣分。2

13、 .人力資源的主要特性有：能動性，是人和動物最本質(zhì)的區(qū)別；時效性，人的生命周期和人力資源的到“U”形關系決定了人力資源的時效性；增值性，人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值；社會性，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響；可變性,人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨著環(huán)境和自身的變化而有所變動。評分標準：每一個要點給1分，若無解釋酌情扣分。3 .培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析（1）組織分析。主要是通過對組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應有狀況之間的差距，并確定培訓是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務分析。當

14、一項工作內(nèi)容發(fā)生變化時，需要進行任務分析，以便員工能夠作出適當?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進行團體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機、能力、技術等方面的分析確定哪些員工需要培訓。評分標準：共5分，酌情給分4.要素計點法主要包括以下步驟：（1）選取報酬要素；（2）對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定；（3）確定不同報酬要素在職位體系中所占的“權重”或相對價值；（4）確定每一種報酬要素的不同等級水平或水平的點值；（5）運用這些報酬要素來分析和描述每一個職位；（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，劃分點值范圍，建

15、立職位等級結構。評分標準：共5分，酌情給分。五、計算題(A)GZ丫離職高級管理人員（G）0.60.4中層管理人員（Z）0.30.40.3一般管理人員（丫）0.30.60.1(A)期人員數(shù)量初GZY離職高級管理人員（G）063624中層管理人員（Z）001304030一般管理人員（Y）401428414預計人員供給量66828468六、案例分析題答案要點如下：（1）RB公司的這項培訓，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉"，影響培訓效果；（2分）沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；（2分）對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于