論文對(duì)用工荒背景下的人力資源管理的思考

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：對(duì)“用工荒”背景下的人力資源管理的思考姓 名： KYLENCHIN 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 廣東省東莞市 所在單位： 東莞市 對(duì)“用工荒”背景下的人力資源管理的思考KYLENCHINWH GROP摘要：從20世紀(jì)90年代初的“民工慌”到2004年開(kāi)始愈演愈烈的“用工荒”，僅僅不到15年的時(shí)間，面對(duì)逐漸升級(jí)的用工缺口，作為為企業(yè)發(fā)展提供血液和有機(jī)營(yíng)養(yǎng)的HR該如何應(yīng)對(duì)？發(fā)掘人力資源管理六大模塊各自的功能，從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及從業(yè)人員方面挖掘潛力，注重在人力資源供應(yīng)和需求兩個(gè)方面的綜合管理，才能從“用工荒”的

2、困境中讓企業(yè)站在人力資源管理的制高點(diǎn)。關(guān)鍵詞：用工荒 招聘 規(guī)劃 2004年伊始，幾年前的民工潮已漸漸退去，隨之而來(lái)的是企業(yè)面對(duì)招工難的問(wèn)題。到2008年金融風(fēng)暴，招工難演變成“用工荒”，進(jìn)入2011年，“用工荒”繼續(xù)蔓延，尤以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、用工量巨大的“長(zhǎng)三角”、“珠三角”為重。隨著人口出生率的變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以說(shuō)，伴隨著一部分人失業(yè)的音符，當(dāng)前的“用工荒”將在今后幾年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)持續(xù)，“一半是海水，一半是火焰”的難題仍需要通過(guò)不懈努力才能解決。作為保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的供血站，人力資源工作者如何認(rèn)識(shí)目前的局面，人力資源工作何去何從？采取何種態(tài)度和措施為企業(yè)提供有效營(yíng)養(yǎng)？將成為在

3、“用工荒”背景下必須面對(duì)和思考的問(wèn)題。本文試圖通過(guò)對(duì)“用工荒”產(chǎn)生背景的分析，結(jié)合人力資源六大模塊來(lái)解讀現(xiàn)實(shí)并提出可供參考的應(yīng)對(duì)方法。一、解讀“用工荒”“用工荒”亦被稱(chēng)之為“民工荒”，它不同于上世紀(jì)八十年代末到九十年代初的大批農(nóng)民工擁入經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)的“民工慌”，是指民工短缺現(xiàn)象。這種現(xiàn)象最早出現(xiàn)在南方一些主要城市，并在春節(jié)時(shí)期尤為明顯?！懊窆せ摹奔劝ā捌展せ摹保舶ā凹脊せ摹?，但無(wú)論哪種類(lèi)型，這種“荒”都和現(xiàn)在的民工結(jié)構(gòu)、民工來(lái)源、務(wù)工動(dòng)機(jī)有很大的關(guān)系，其所反映出“荒”的特征主要可以概括為以下五個(gè)方面：1、新二代民工成為人力資源供給的主體根據(jù)全國(guó)總工會(huì)通過(guò)在全國(guó)25個(gè)城市1000余家

4、企業(yè)調(diào)查發(fā)表的關(guān)于新生代農(nóng)民工問(wèn)題的研究報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，出生于20世紀(jì)80年代以后的農(nóng)民工占民工總數(shù)的60.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)老一代民工所占的比例。結(jié)合“用工荒”嚴(yán)重的“珠三角”和“長(zhǎng)三角”企業(yè)以45歲以下年齡的人員為招聘主體的現(xiàn)實(shí)不難判斷，在“珠三角”和“長(zhǎng)三角”地區(qū)，新生代民工的比例還會(huì)更高（本文將把這些新生代民工稱(chēng)為新二代）。眾所周知，新二代外出務(wù)工時(shí)，作為其父輩們的老一代并沒(méi)有退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，新二代普遍生活條件優(yōu)越、沒(méi)有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和壓力，甚至有的還依靠父母供養(yǎng)，他們大多剛出校門(mén)便又進(jìn)廠(chǎng)門(mén)，與老一代相比，他們沒(méi)干過(guò)農(nóng)活，不能吃苦，物質(zhì)要求和生活標(biāo)準(zhǔn)高。這些特點(diǎn)造就了新二代對(duì)工作環(huán)境、薪資標(biāo)

5、準(zhǔn)、福利條件和休息休假與十幾年前產(chǎn)生了截然不同的變化。要解決“用工荒”，更好地滿(mǎn)足人力資源規(guī)劃的基本要求，就必須清楚的認(rèn)識(shí)目前勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)對(duì)供給造成的影響，才能有的放矢地做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，擬定有效的招聘、薪酬福利等應(yīng)對(duì)方案。2、新二代民工受教育時(shí)間長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)技能較欠缺受惠于九年義務(wù)教育和不斷提升的高等學(xué)校錄取率，與老一代大多知識(shí)水平較低，甚至不乏文盲、半文盲的情況相比，新二代普遍接受過(guò)較好的教育，這不僅使他們具有一定的文化知識(shí)，也使得他們?cè)趽駱I(yè)上會(huì)更關(guān)注自身發(fā)展，同時(shí)法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)也不斷提高。下圖是通過(guò)工人日?qǐng)?bào)2011年2月21日第一版發(fā)表的全國(guó)總工會(huì)2010年企業(yè)新生代農(nóng)民工狀況

6、調(diào)查及對(duì)策建議提供的數(shù)據(jù)整理的新老農(nóng)民工教育程度統(tǒng)計(jì)圖，從圖中可以看出，新二代中接受過(guò)高中以上教育的比例為67.1%，高出老一代18個(gè)百分點(diǎn)。盡管新二代所接受教育的時(shí)間普遍更長(zhǎng)，但從接受教育的內(nèi)容來(lái)看，絕大多數(shù)新二代（約62.5%）仍停留在義務(wù)教育和高中階段，接受過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)訓(xùn)練（中專(zhuān)、中技、職高、高職）的尚不占4成（37.5%）。從這個(gè)角度來(lái)看，面對(duì)“用工荒”，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系方面做出相應(yīng)的工作。3、新二代具有強(qiáng)烈的“前途”欲望通過(guò)對(duì)下圖所反映的數(shù)據(jù)分析，不難看出：賺錢(qián)養(yǎng)家已不再是新二代民工外出務(wù)工的主要?jiǎng)訖C(jī)，42.3%的新二代是為了“尋求發(fā)展機(jī)會(huì)”，比老一代高出近22個(gè)百分點(diǎn)。

7、關(guān)注“前途”，淡化“錢(qián)途”在工作中的動(dòng)因，決定了新二代務(wù)工的方向。當(dāng)生存不再成為工作的主要?jiǎng)恿Φ臅r(shí)候，如何招聘并留住適合企業(yè)的人才，也成為解決“用工荒”問(wèn)題的關(guān)鍵之一。4、新二代勞動(dòng)供給與薪酬曲線(xiàn)根據(jù)以上反映新二代最主要的兩個(gè)方面所反映的特點(diǎn)，新二代不為追求溫飽而忙碌，沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)的牽絆，他們?cè)趯で蠼?jīng)濟(jì)財(cái)富的同時(shí)，比老一代更注重企業(yè)所提供的工作環(huán)境的優(yōu)劣和勞動(dòng)強(qiáng)度大小。同時(shí)會(huì)追求反映住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、休閑娛樂(lè)等基本工資之外的“額外”薪酬，在此，筆者將這些“額外”薪酬稱(chēng)之為“福利性工資”，下圖是參考暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院王倩的“裸工資”理論建立的新老民工勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)模型，它可以較為直觀(guān)地反映以新二代

8、為勞動(dòng)力供給主體情況下務(wù)工者對(duì)薪酬的期望和“用工荒”之間的關(guān)系。圖中新二代和老一代的勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)是兩條平行的曲線(xiàn)，前者的位置略高于后者，這是由于新二代在知識(shí)水平、務(wù)工動(dòng)機(jī)和個(gè)人負(fù)擔(dān)等方面與老一代有較大區(qū)別所產(chǎn)生的必然現(xiàn)象。 W1我們可以看做是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，L1和L2分別是在企業(yè)提供最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況下勞動(dòng)力市場(chǎng)上可提供的新二代和老一代勞動(dòng)力數(shù)量。從圖中可以看出，要想獲得同等數(shù)量的勞動(dòng)力總量，新二代所期望的薪酬總額為W2，W2到W1間的差額即為新二代所期望的“額外”工資，它說(shuō)明兩個(gè)最基本的問(wèn)題： （1）同等的工資水平W1下，在以老一代民工為供給主體的前提下，勞動(dòng)力供給量為L(zhǎng)2，在以新二代民工為供

9、給主體的前提下，勞動(dòng)力供給量為L(zhǎng)1，此時(shí)，若工資得不到補(bǔ)償（提供福利性工資），便出現(xiàn)供給缺口（供給缺口=L2-L1），便產(chǎn)生“用工荒”。 （2）需要獲得（或提供）相同勞動(dòng)力供給量L2時(shí)，在以新二代民工為供給主體的前提下，用工方必須提供能滿(mǎn)足新二代薪酬期望的福利性工資（福利性工資=W2-W1）。即要彌補(bǔ)“缺口”，解決“用工荒”，人力資源管理者須從薪酬體系建設(shè)方面必要的措施，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)并預(yù)算出新二代關(guān)注的“額外”的福利性工資。5、民工敢于對(duì)企業(yè)說(shuō)“不”改革開(kāi)放之初，沿海城市大量勞動(dòng)密集型企業(yè)的出現(xiàn)和內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的不平衡，導(dǎo)致一輪輪的“民工潮”，源源不斷的民工以進(jìn)廠(chǎng)為榮、無(wú)條件接受企業(yè)挑剔的選擇。但隨著中

10、國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著民工技能水平的逐步提高，老一代的民工開(kāi)始不滿(mǎn)足停留于生存的需要，而新二代民工由于生活環(huán)境的極大改善，追求更好環(huán)境、更大空間和更高收入的愿望比老一代更為強(qiáng)烈。因此，他們敢于表達(dá)內(nèi)心深處最真實(shí)的想法，敢于對(duì)之前還唯唯諾諾的企業(yè)老板說(shuō)“不”，嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象便隨之而來(lái)，這為企業(yè)招人、用人和留人提出了更高的要求。面對(duì)“用工荒”，除去以上幾個(gè)主要方面的分析外，人力資源管理者們還必須客觀(guān)分析各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)、新二代婚姻狀況、期望就業(yè)領(lǐng)域、異地務(wù)工成本、家庭因素影響和地域文化影響等諸多方面，只有摸準(zhǔn)了新二代為主的勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本情況，才能及時(shí)有效地解決“用工荒”對(duì)企業(yè)發(fā)展所造成的困擾。

11、二、“用工荒”現(xiàn)象下的人力資源管理問(wèn)題 根據(jù)前述對(duì)“用工荒”現(xiàn)象的解讀，我們可以看出，雖然“用工荒”產(chǎn)生的原因多種多樣，但具體到人力資源管理理論的角度，“用工荒”現(xiàn)象也同時(shí)反映出了人力資源管理的偏差。 1、人力資源管理觀(guān)念的問(wèn)題 人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，在人力資源開(kāi)發(fā)、獲得、保持、運(yùn)用和提高等方面進(jìn)行的綜合管理，它服從于企業(yè)的戰(zhàn)略需要。但是，當(dāng)企業(yè)“追求利潤(rùn)的最大化”的目標(biāo)成為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)時(shí)，簡(jiǎn)化用工規(guī)劃、節(jié)約招聘費(fèi)用、縮減培訓(xùn)開(kāi)支、減少工作環(huán)境投入便成了企業(yè)減低成本、獵取利潤(rùn)的常用手段，由此而必然產(chǎn)生的忽視用工效率和效果、忽視員工個(gè)人發(fā)展和滿(mǎn)意度的現(xiàn)象

12、。裁員、降低福利、減少社保開(kāi)支、取消企業(yè)文化建設(shè)預(yù)算等是當(dāng)前人力資源管理者最先想到并經(jīng)常采用的度過(guò)經(jīng)營(yíng)難關(guān)的工具。豈不知，新二代民工獨(dú)有的特點(diǎn)卻恰恰是注重企業(yè)在人本管理、福利待遇和休閑娛樂(lè)等需求是否能得到滿(mǎn)足，采取如此度過(guò)難關(guān)的手段好似一劑劑“瀉藥”，泄掉了員工高漲的情緒、泄掉了員工的歸屬感、泄掉了員工的工作效率、泄掉了員工長(zhǎng)留企業(yè)的愿望、泄掉了員工追求發(fā)展的夢(mèng)想。造成在“用工荒”背景下的留人難、留有用人更難的尷尬局面，給本就困難的用工形勢(shì)火上澆油。 提高用工效率和效果，滿(mǎn)足個(gè)人成就感是人力資源管理從人的角度推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，在“用工荒”背景下，人力資源管理者必須調(diào)整理念，徹底

13、消除“裁員不想給錢(qián)，缺人不想加錢(qián)”、“干毛巾中擰水”、“只想驢推磨，不想驢吃草”的觀(guān)念，以避免“易時(shí)瞪眼睛，難時(shí)干瞪眼”的被動(dòng)局面，爭(zhēng)取從理念方面吸引員工、促進(jìn)員工、留住員工。 2、人力資源管理系統(tǒng)的問(wèn)題 （1）沒(méi)有建立反應(yīng)及時(shí)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一，它要求企業(yè)能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源的需求和供給做出預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而達(dá)到人力資源供需平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的活動(dòng)?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象折射出人力資源規(guī)劃在應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的不足，同時(shí)也對(duì)人力資源配置提出了重新檢討的要求。只有在及時(shí)對(duì)外部環(huán)境進(jìn)

14、行正確分析，通過(guò)工作崗位分析對(duì)內(nèi)部崗位配置做出實(shí)時(shí)調(diào)整，建立起能夠隨時(shí)依環(huán)境變化而做出及時(shí)、準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和反應(yīng)的具有針對(duì)性的規(guī)劃系統(tǒng)，才能使內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境相適應(yīng)，從規(guī)劃階段為解決“用工荒”對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成的困擾做出準(zhǔn)備。（2）人員招聘觀(guān)念、手段僵化企業(yè)的人員補(bǔ)充主要通過(guò)外部招聘和內(nèi)部補(bǔ)充兩種途徑。不論哪種途徑，根據(jù)崗位要求擬定必要的招聘要求和條件是保障人崗匹配原則的基礎(chǔ)。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，工作任務(wù)和崗位特點(diǎn)在某個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)是穩(wěn)定不變的，而人作為一種可以增值的資本，其知識(shí)、技能可以逐步提高。強(qiáng)調(diào)了人員符合崗位資格要求的剛性原則，就必然會(huì)降低招聘手段、渠道的靈活性，收緊了有效應(yīng)對(duì)“用工荒”

15、的人員入口，使企業(yè)“用工荒”的窘境無(wú)法得到緩解甚至?xí)M(jìn)一步惡化。（3）缺少通過(guò)培訓(xùn)緩解“用工荒”的手段提高生產(chǎn)和工作效率、改善生產(chǎn)和工作效果是從企業(yè)內(nèi)部不斷挖潛，緩解甚至解決“用工荒”的有效途徑。問(wèn)題是在人民幣不斷升值、CPI居高不下的經(jīng)濟(jì)形式下，大多數(shù)企業(yè)都放棄了這條降低成本、保障企業(yè)人員穩(wěn)定的長(zhǎng)遠(yuǎn)手段，一方面現(xiàn)有的人力資源得不到增值，無(wú)法發(fā)揮更大的作用，另一方面人員得不到及時(shí)補(bǔ)充，“用工荒”就成了整天掛在嘴邊而無(wú)法下咽的蛋糕。（4）忽視通過(guò)績(jī)效管理來(lái)開(kāi)發(fā)現(xiàn)有資源的潛力員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)整體的效率，它是崗位人員配置計(jì)劃的基礎(chǔ)?！叭齻€(gè)和尚”的故事從某種視角告訴我們，沒(méi)有有

16、效的考核機(jī)制和激勵(lì)手段，同樣為取一桶水，效率提高一個(gè)和尚足已，激勵(lì)不夠，三個(gè)和尚無(wú)用。我國(guó)企業(yè)的起點(diǎn)和發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)環(huán)境決定了為數(shù)不少的企業(yè)只注重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和規(guī)劃。因此，老板們的經(jīng)營(yíng)理念也就必然對(duì)通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理增進(jìn)效率來(lái)減少用工需求認(rèn)識(shí)不足，從而使得完成同樣的工作任務(wù)，用工數(shù)量卻大大增加。（5）薪酬觀(guān)念和薪酬制度不科學(xué)缺了人的企業(yè)就只能止步不前，員工付出勞動(dòng)就必然需要企業(yè)提供相適應(yīng)的薪酬，這就是所謂的人員貢獻(xiàn)和薪酬的匹配原則。違背這個(gè)原則的要求，企業(yè)永遠(yuǎn)無(wú)法改變“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”的局面，甚至“兵去營(yíng)空”，企業(yè)的一切愿望都將成為空中樓閣。盡管“錢(qián)途”已不再成為老一代和新二代

17、們追求的唯一目標(biāo)，但是，薪酬仍然在他們心目中占有極其重要的地位。當(dāng)然，薪酬也是許多老板們最“關(guān)心”的問(wèn)題，這種“關(guān)心”可能就造成了薪酬基礎(chǔ)不扎實(shí)、薪酬調(diào)整不公正、薪酬結(jié)構(gòu)及水平不合理，從而缺乏對(duì)員工的吸引力、降低員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，造成企業(yè)“失血”過(guò)多且“補(bǔ)血”不足，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越低，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)只能在青黃不接的境況下每況愈下。（6）缺乏良好的勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同不規(guī)范、工會(huì)不健全、工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、勞動(dòng)安全管理不到位、管理方法簡(jiǎn)單粗暴的企業(yè)環(huán)境在以新二代為主流的用工形式面前，已完全失去了吸引力。但這樣“大眾病”由于其“病因”復(fù)雜，“病根”深厚，“病程”長(zhǎng)久，將在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)為“用工荒”推

18、波助瀾、火上澆油。三、破解“用工荒”針對(duì)前述種種問(wèn)題，結(jié)合對(duì)當(dāng)前“用工荒”的表現(xiàn)形式和特點(diǎn)的分析，要想破解“用工荒”這個(gè)制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，需要從以下幾個(gè)方面入手。1、建立靈活有效的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)作為企業(yè)規(guī)劃中最活躍的因素，它在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中起著決定性的作用。建立靈活有效的、能及時(shí)反饋人力資源供給狀況并能及時(shí)根據(jù)供給情況對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和戰(zhàn)略作出調(diào)整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，是從企業(yè)戰(zhàn)略層面化解“用工荒”的必要手段。（1）面對(duì)“用工荒”，企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變重執(zhí)行輕計(jì)劃的工作方式，從日常的雜務(wù)中抽出精力，及時(shí)分析了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)的變化趨勢(shì)、特點(diǎn)、結(jié)構(gòu)、數(shù)量，通過(guò)媒介、國(guó)家政令、行業(yè)

19、動(dòng)態(tài)和企業(yè)工友等多種途徑獲取信息，建立并及時(shí)更新企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)資料庫(kù)。然后參考SWOT分析法或競(jìng)爭(zhēng)五要素法等方法進(jìn)行用工環(huán)境和供求影響分析，對(duì)外部環(huán)境變化造成企業(yè)用工困境應(yīng)采取何種對(duì)策作出基本的判斷。（2）在重新進(jìn)行崗位分析的基礎(chǔ)上檢討企業(yè)人力資源配置、補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)計(jì)劃，必要時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)作出調(diào)整，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少崗位需求。2、轉(zhuǎn)變用工理念“用工荒”除受以新二代為主力務(wù)工群體的影響外，同時(shí)還表現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)性供求失衡，比如女工緊缺、技工緊缺、青工緊缺，而男工、大齡務(wù)工人員相對(duì)富余等。企業(yè)老板或企業(yè)人力資源管理者們要轉(zhuǎn)變用工理念，從企業(yè)用工政策方面做出必要的調(diào)整，緩解供需矛盾

20、。（1）提高企業(yè)自身管理水平和管理藝術(shù)，打破性別、年齡、學(xué)歷等硬指標(biāo)的限制。（2）拓展招聘渠道，尋求更多招聘手段，利用廣告、媒介、人才市場(chǎng)、專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)、大中專(zhuān)院校、勞動(dòng)就業(yè)中心、員工或熟人介紹、聘用非全日制員工等各種方式，增加招聘來(lái)源。3、強(qiáng)化員工培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配是人力資源補(bǔ)充另一種有效手段。（1）對(duì)于技術(shù)型人員的短缺，通過(guò)培訓(xùn)將符合要求的員工調(diào)往需要的崗位。（2）通過(guò)培訓(xùn)，提升員工的效率、效果意識(shí)，提高生產(chǎn)和工作效率，減少人員需求。（3）調(diào)整培訓(xùn)方法及時(shí)間安排，避免出現(xiàn)“因培訓(xùn)而培訓(xùn)”的形式主義，走入培訓(xùn)時(shí)間與生產(chǎn)時(shí)間撞車(chē)，影響企業(yè)生產(chǎn)的尷尬局面。（4）結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，

21、開(kāi)展各類(lèi)適合的培訓(xùn)，利用專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、公開(kāi)課等各種方式開(kāi)展員工樂(lè)意、企業(yè)中意的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，滿(mǎn)足員工自我提升和發(fā)展的要求，讓員工感受到“培訓(xùn)”這個(gè)企業(yè)最大的福利，減少員工的流失。4、完善績(jī)效考核系統(tǒng)全面系統(tǒng)的績(jī)效考核系統(tǒng)可以從多方面提高企業(yè)的效率，企業(yè)可以通過(guò)完善績(jī)效考核系統(tǒng)來(lái)減輕“用工荒”所帶來(lái)的壓力。（1）將績(jī)效考核中有利于員工自我完善和提高的特征性效標(biāo)在考核中的比重做適當(dāng)提高，以幫助員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)的提高，給員工以希望，降低流失率。同時(shí)通過(guò)員工素質(zhì)的提高如自律性、主動(dòng)性、成本意識(shí)、效率意識(shí)等方面的改善來(lái)提高企業(yè)的效率和工作效果。（2

22、）針對(duì)產(chǎn)品特點(diǎn)、企業(yè)性質(zhì)等將績(jī)效考核中反映業(yè)績(jī)表現(xiàn)的行為性和結(jié)果性效標(biāo)的考核指標(biāo)作出更科學(xué)合理的調(diào)整，以加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)的監(jiān)控，從而減少用工需求。（3）針對(duì)人力資源管理人員，參考獵頭等專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)有償招聘的思路，在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上探討從企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展有償招聘的可能性，在不影響公司正常運(yùn)作的前提下，嘗試建立專(zhuān)門(mén)人員為主、其他人員為輔的全員招聘機(jī)制，調(diào)動(dòng)招聘人員和企業(yè)其他員工的主動(dòng)性、能動(dòng)性創(chuàng)造力。5、建立多元化的薪酬體系“錢(qián)途”不重要，但“錢(qián)途”不明朗就必然沒(méi)有“前途”，薪酬對(duì)于務(wù)工人員始終都是一個(gè)十分敏感的問(wèn)題。建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是一項(xiàng)嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，面?duì)“用工荒”，企業(yè)可以結(jié)合

23、員工喜好和意愿的變化，建立多元化的薪酬機(jī)制。（1）改變薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)說(shuō)了算的觀(guān)念，發(fā)揮工資集體協(xié)商在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系中的功能，狠下功夫研究適合企業(yè)和不同觀(guān)念人員及崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，建立一種能靈活適應(yīng)求職人員喜好和理解的薪酬系統(tǒng)，盡量提供符合他們?cè)竿膷徫缓托匠?，如根?jù)他們的意愿安排計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、提成工資、月薪等形式和對(duì)應(yīng)的崗位。（2）重視政府工資指導(dǎo)價(jià)位的作用，因應(yīng)環(huán)境變化的需要適時(shí)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查和薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，為企業(yè)的薪酬福利制度提供科學(xué)的依據(jù)。6、促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)穩(wěn)定、正常經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，營(yíng)造一種企業(yè)與員工相互理解、認(rèn)同、依賴(lài)、利益與共、良性互動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系，才能

24、增強(qiáng)員工信心，減少人員流失對(duì)企業(yè)運(yùn)行所造成的破壞。（1）盡管各級(jí)政府和企業(yè)都在不遺余力地推動(dòng)勞動(dòng)合同法的實(shí)施，但根據(jù)全總的統(tǒng)計(jì)資料，2010年民工的勞動(dòng)合同簽訂率為84.5%。在已簽訂的合同中，37.9%的合同僅限于約定底薪，并沒(méi)有其他相關(guān)條款，16.8%的員工并未持有已簽訂的合同文本，同時(shí)還有7.9%的員工被要求交納擔(dān)保金或扣押身份證件。這說(shuō)明尚有許多企業(yè)未從法律保障的角度給員工信心，使得民工們對(duì)一部分企業(yè)望而卻步。因此，改善“用工荒”，企業(yè)必須規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂及執(zhí)行情況，從而消除員工顧慮，吸引和穩(wěn)定員工。（2）改變管理模式和態(tài)度，杜絕企業(yè)管理者以我為主的“主管心態(tài)”，尊重員工個(gè)性，建立并保證溝通渠道的暢通，真正做到人性化管理，給員工愉快、和諧的工作環(huán)境。（3）開(kāi)展豐富多彩的文娛活動(dòng)、建立員工興趣小組、讓員工嘗試具有挑戰(zhàn)性的工作、建立企業(yè)工會(huì)、減少工作時(shí)間、改善勞動(dòng)安全環(huán)境