人員素質(zhì)測評(華南師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院期末考試)

1、（考試資料）人員素質(zhì)測評1. 下面選項中，哪一種方法不屬于封閉式問卷？（ ）A.問答法2面試中，所謂（ ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。C.全面性 3具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性”特征的人屬于（ ）氣質(zhì)類型。A.膽汁質(zhì)4根據(jù)測驗的（ ）可以將心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性等形式。B.目的 5面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)，言辭約占傳遞信息的（ ）。A.7% 6關(guān)于權(quán)重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（ ）。D.具有科學(xué)的檢驗手段7

2、（ ）原則是指素質(zhì)測評要以被測人行為為依據(jù)，統(tǒng)一考察測評實體行為的效果和動機。D.行為性8通過不斷的學(xué)習和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（ ）。B.可塑性9被認為是最有效且使用頻率最高的一種評價中心形式是（ ）。B.公文處理10下列不是評價中心特點的是（ ）。D.抽象性11在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（ ），主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。D.行為12為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分數(shù)檔次，對測評分數(shù)的綜合宜采用（ ）。D.連乘綜合法13物理測試不包括（ ）。D.心理測試1

3、4通過設(shè)計一系列真實環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進行評價，這種測試活動是（ ）。A.公文處理法15在測評項目(指標)分數(shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標在整體中的重要程度，宜采用（ ）。C.加權(quán)綜合法 D.連乘綜合法 16具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（ ）型品德特征。D.理智17“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢?”面試時這種提問方式是（ ）

4、。A.假設(shè)式18在人員素質(zhì)測評中，應(yīng)用最為廣泛的是（ ）。C.能力性向測驗 19通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ ）。C.背景型 20在素質(zhì)測評標準體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（ ）。B.測評內(nèi)容21在確定測評指標權(quán)重的方法中，加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)是指（ ）。D.主觀加權(quán)法22通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（ ）。D.關(guān)鍵事例法23在進行人口數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，將性別分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。這種量化

5、形式屬于（ ）量化。A.類別24評價中心最主要的特點是（ ）。D.情境模擬性25使評價中心具有較高效度的主要原因是由（ ）決定的。B.綜合性 26在進行數(shù)據(jù)綜合時，為了便于拉開檔次，提高“靈敏”度，最好采用（ ）。D.連乘綜合法 27對測評結(jié)果進行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標，把握全部測評者的（ ）。D.一般水平28哪種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。（ ）D.評價中心29低信度的測評者用高信度的測評方法所得到的測評結(jié)果（ ）。C.不一定是可靠的30對測評結(jié)果進行整體差異分析時，常見指標是（ ）。A.標準差與差異系數(shù) 31從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展

6、出現(xiàn)的趨勢是（ ）。A.形式多樣化 B.內(nèi)容全面化C.考官內(nèi)行化E.試題順應(yīng)化32情景設(shè)計要注意哪幾點？（ ）A.相似性B.典型性C.逼真性E.難度適當33最常用的人員素質(zhì)測評方法有（ ）。C.心理測驗D.面試E.評價中心34項目質(zhì)量的考評指標主要有（ ）。A.適合度 B.區(qū)分度D.獨立性E.選擇率35個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括（ ）。A.個性傾向C.個性心理特征36和其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試具有的特點有（ ）。C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接性 37人格測評按其具體對象，可以分為：（ ）與品德測驗。B.態(tài)度C.興趣38人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段

7、來揭示素質(zhì)的（ ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量 B.質(zhì)量 39檔案分析之所能夠作為一種人員測評方法，原因是（ ）。A.檔案中記錄著一個人的所有經(jīng)歷、學(xué)習情況、工作績效、家庭情況、社會關(guān)系等，這些可以成為素質(zhì)測評與錄用決策的重要依據(jù)E.資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中起著重要作用40測評質(zhì)量的檢測分析，其主要指標包括有（ ）。A.信度 B.獨立性 C.區(qū)分度D.效度 41評價中心失敗的原因是（ ）。A.沒有充分的準備與計劃 B.準備工作過于累贅 C.評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度 D.得不到高層主管的支持與幫助42關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ ）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告C

8、.不作進一步的綜合D.其優(yōu)點是全面詳細 E.缺乏總體可比性1. 測評質(zhì)量的檢測中，對結(jié)構(gòu)效度的分析常采用（ ）。A.實證法 2評價中心是以測評（ ）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。C.管理 3要提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源(問題)數(shù)目來增加信息量，最后達到增強（ ）的目的。B.效度4根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)屬于（ ）。A.常模參照性分數(shù)5權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（ ）。D.合理性6面試中，所謂（ ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而

9、不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。C.全面性 8面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（ ）。C.559下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是（ ）。C.面試 10高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標準。這種測評標準屬（ ）。B.參照效標11素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、工作績效與行為結(jié)果之中。這是因為素質(zhì)具有（ ）。A.隱蔽性12主試人設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)處理的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能。這種方法叫（ ）。B.角色

10、扮演13在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（ ），主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。D.行為14第15題 在知識測評中，某一多項選擇題有35人做對，15人做錯，則該項目的適合度為（ ）。A.0.7 15編制簡單頻數(shù)分布表的正確步驟是（ ）。B.求全距決定組數(shù)與組距決定組限登記頻數(shù)16具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（ ）型品德特征。D.理智17面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)，言辭約占傳遞信息的（ ）。A.7% 21根據(jù)測驗的（ ）可以將心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性等形式。B.目的 22面試中，聲音占行

11、為傳遞信息的（ ）。B.3823在面試中，當被測試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時,可以采取的支持術(shù)為（ ）。C.鼓勵24通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ ）。C.背景型 25在面試中，所謂（ ）原則是指主試事先要明確面試的目的、面試的項目以及觀察的標志與評價的標準。B.目的性26對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采?。?）來了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。B.訪談法27人員測評在人力資源管理領(lǐng)域中，主要是指（ ）的測評及其工作績效的測評。 D.人員素質(zhì)28評價

12、中心主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段?A.高層管理人員 29針對招聘甄選工作的幾個特點應(yīng)該注意的問題不包括（ ）。B.主觀性 30哪種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。（ ）D.評價中心31加權(quán)的類型有（ ）。A.縱向加權(quán)B.橫向加權(quán) C.綜合加權(quán) 32績效考評與素質(zhì)測評的關(guān)系，正確的是（ ）。A.績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定C.素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定E.素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準33下列是智力量表的有（ ）。A.軍隊甲種量表B.軍隊乙種量表 C.斯坦福一比奈量表 34檔案分析之所能夠作為一種人員測評方法，原因

13、是（ ）。A.檔案中記錄著一個人的所有經(jīng)歷、學(xué)習情況、工作績效、家庭情況、社會關(guān)系等，這些可以成為素質(zhì)測評與錄用決策的重要依據(jù)E.資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中起著重要作用35關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ ）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會 36面試技巧主要包括（ ）。A.問B.聽C.觀D.評37評價中心存在的主要問題是（ ）。A.花費大B.代價高C.應(yīng)用范圍較小D.質(zhì)量很難鑒定E.一些不可克服的誤差 38工作樣本測試技術(shù)的基本程序包

14、括：A.由一位觀察者對申請人的表現(xiàn)進行檢測，并在清單上記錄下申請人執(zhí)行任務(wù)的好壞B.請專家進行工作分析，列出應(yīng)聘職位的所有工作任務(wù)C.從中選擇一個關(guān)鍵任務(wù)，并將其細化分解為不同的小任務(wù)D.設(shè)計每個小任務(wù)的可能執(zhí)行方法清單，并給這些方法分配權(quán)重，打分E.提供一個與未來工作相似的工作場景，要求應(yīng)聘申請人用工作中的真是工具依次執(zhí)行這些小任務(wù)39人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（ ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量 B.質(zhì)量 40績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ ）。A.業(yè)績 B.成效C.效果 D.效率 E.效益41情景設(shè)計要注意哪幾點？（ ）A.相

15、似性B.典型性C.逼真性E.難度適當42人員測評中量化的作用有（ ）。A.方便簡潔的物化表述功能B.有助于促進測評者對素質(zhì)特征進行深入、細致的分析與比較C.有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準確的差異比較D.由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評E.使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分數(shù)2人員測評中，量化的實質(zhì)是揭示（），使人們對個人素質(zhì)的了解更深入、更確切。B.素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征3在面試中，當被測試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時,可以采取的支持術(shù)為（ ）。C.鼓勵4由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的工作分析方法

16、，叫做（ ）。A.觀察法5人員素質(zhì)測評的準備階段中，（ ）是關(guān)鍵步驟。 C.選擇測評方法6評價中心最主要的特點是（ ）。D.情境模擬性7一種程序而不是一種具體方法，是多重測驗組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項人事評價過程為（ ）。C.評價中心8（ ）指測評要簡單、方便，能滿足測評工作的實踐要求，易于開展工作，又稱經(jīng)濟合理原則。C.可行性10測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（ ）。B.哈羅效應(yīng)誤差12通過不斷的學(xué)習和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（ ）。B

17、.可塑性13有的人活潑好動，有的人沉靜安詳；有的人快言快語，有的人木訥寡言；有的人思維敏捷，有的人反應(yīng)遲鈍。這些現(xiàn)象體現(xiàn)了素質(zhì)的（ ）。B.差異性 15設(shè)立的標準應(yīng)該可以辨別、比較和測評，在評測標準體系構(gòu)建的基本原則中是（ ）原則。C.可操作性原則16除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（ ）除外。C.壓力面試 17.在進行數(shù)據(jù)綜合時，為了便于拉開檔次，提高“靈敏”度，最好采用（ ）。D.連乘綜合法18為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分數(shù)檔次，對測評分數(shù)的綜合宜采用（ ）。D.連乘綜合法20測評結(jié)果的報告方式按內(nèi)容分有（ ）。C.分項報告與綜合報告22廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的

18、測評目的加以（ ）的一切間接測評技術(shù)。B.隱蔽 23通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（ ）。D.關(guān)鍵事例法24從狹義上說，人員素質(zhì)測評的內(nèi)核就是（ ）測評。D.人員素質(zhì)25人員素質(zhì)測評組織中，（ ）階段需要明確測評的目的和對象，并根據(jù)測評客體的情況選擇適當?shù)臏y評工具。A.準備27（ ）原則是指要把握測評的目的，注意利用測評目標的導(dǎo)向性作用，使測評工作與測評目標保持一致。A.方向性28關(guān)于工作樣本測試的描述，不正確的是（ ）。C.不需要有對工作十分熟悉的專家對工作進行分解與評價29低信度的測評者用高信度的測評方法所得到的測評結(jié)果（ ）。C.不一定是

19、可靠的30下列不是對整體差異進行分析的指標是（ ）。B.相關(guān)系數(shù)31.人格測評按其具體對象，可以分為：（ ）與品德測驗。B.態(tài)度C.興趣32加權(quán)的類型有（ ）。A.縱向加權(quán)B.橫向加權(quán) C.綜合加權(quán) 33績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ ）。A.業(yè)績 B.成效C.效果 D.效率 E.效益34測評后的心態(tài)，表現(xiàn)出消極心態(tài)的有（ ）。B.敏感心態(tài)C.掩飾心態(tài)D.喜悅心態(tài)35個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括（ ）。A.個性傾向C.個性心理特征 36下列屬于二次量化的是（ ）。A.類別量化 B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化37人員素質(zhì)測

20、評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（ ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量 B.質(zhì)量 38工作樣本測試技術(shù)的基本程序包括：A.由一位觀察者對申請人的表現(xiàn)進行檢測，并在清單上記錄下申請人執(zhí)行任務(wù)的好壞B.請專家進行工作分析，列出應(yīng)聘職位的所有工作任務(wù)C.從中選擇一個關(guān)鍵任務(wù)，并將其細化分解為不同的小任務(wù)D.設(shè)計每個小任務(wù)的可能執(zhí)行方法清單，并給這些方法分配權(quán)重，打分E.提供一個與未來工作相似的工作場景，要求應(yīng)聘申請人用工作中的真是工具依次執(zhí)行這些小任務(wù)39人員測評中量化的作用有（ ）。A.方便簡潔的物化表述功能B.有助于促進測評者對素質(zhì)特征進行深入、細致的分析與比較C.有助于大量

21、的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準確的差異比較D.由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評E.使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分數(shù)40以下哪些是工作分析的方法？ （ ）A.主管人員分析法B.訪談法C.關(guān)鍵事例法D.問卷法E.文獻查閱法41人員素質(zhì)測評的步驟有（ ）。A.準備階段B.實施階段D.分析和決策階段E.檢驗反饋階段42項目質(zhì)量的考評指標主要有（ ）。A.適合度 B.區(qū)分度D.獨立性E.選擇率3某公司在招聘管理人員時，要求應(yīng)聘者一起完成一個任務(wù)小溪任務(wù)：給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)

22、導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。這種測評方法是（ ）。C.管理游戲4績效考評是對（ ）效果與成績的測評。B.整個工作活動后5哪種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。（ ）D.評價中心6第9題 除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（ ）除外。C.壓力面試 7在面試中，當被測試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時,可以采取的支持術(shù)為（ ）。C.鼓勵8下面哪一個是投射測驗法的特征（ ）。B.測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的10通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（ ）。D.關(guān)鍵事例法11高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、

23、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標準。這種測評標準屬（ ）。B.參照效標12人員測評在人力資源管理領(lǐng)域中，主要是指（ ）的測評及其工作績效的測評。 D.人員素質(zhì)13人員素質(zhì)測評的準備階段中，（ ）是關(guān)鍵步驟。C.選擇測評方法14人員素質(zhì)測評組織中，（ ）階段需要明確測評的目的和對象，并根據(jù)測評客體的情況選擇適當?shù)臏y評工具。A.準備16人員測評中，量化的實質(zhì)是揭示（），使人們對個人素質(zhì)的了解更深入、更確切。B.素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征19面試時，素質(zhì)可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)，言辭約占傳遞信息的（ ）。A.7% 20對于一些不可能實際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采?。?

24、）來了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。B.訪談法21通過不斷的學(xué)習和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（ ）。B.可塑性23人員素質(zhì)測評理論分析的基本依據(jù)是（ ） C.人事配置原型 24測評主體的最小單位是（ ）。D.測評員25人員素質(zhì)測評組織的準備階段過程中，在選擇測評方法時，考慮的內(nèi)容不包括（ ）。C.測量手段26使評價中心具有較高效度的主要原因是由（ ）決定的。B.綜合性 27評價中心是以測評（ ）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。C.管理 28針對招聘甄選工作的幾個特點應(yīng)該注意的問題不包括

25、（ ）。B.主觀性29下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（ ）。D.標準差答案:D30下列不符合評價中心的要求的是（ ）。B.評價人員不必記錄被試行為，只需打分31下列哪些屬于投射技術(shù)？（ ）。A.在一張白紙上畫出家庭成員圖B.給被測評者看一張圖，問他看到或想到了什么D.詞語聯(lián)想測驗 32直接采用主觀經(jīng)驗進行加權(quán)時，要注意的原則有（ ）。A.權(quán)重分配的合理性B.權(quán)重分配的變通性 C.權(quán)重數(shù)值的模糊性D.權(quán)重數(shù)值的歸一性33績效是指主體在一定的時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ ）。A.業(yè)績 B.成效C.效果 D.效率 E.效益34情景設(shè)計要注意哪幾點？（ ）A.相似性B.典型性C.逼真性E.難

26、度適當35選擇測評人員通常要考慮的幾個條件有（ ）。A.堅持原則，公正不偏B.了解被測對象情況C.有一定的實際工作經(jīng)驗，尤其在測評方面的工作經(jīng)驗D.有一定的專業(yè)知識E.做事認真仔細、一絲不茍36測評后的心態(tài)，表現(xiàn)出消極心態(tài)的有（ ）。B.敏感心態(tài)C.掩飾心態(tài)E.懷疑否認心態(tài)37人格測評按其具體對象，可以分為：（ ）與品德測驗。B.態(tài)度C.興趣38人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（ ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量 B.質(zhì)量 39.人員素質(zhì)測評的功用有（ ）。A.評定B.診斷反饋C.預(yù)測D.有利于人力資源開發(fā) E.有助于人力資源的優(yōu)化管理40評價中心存在的主要問題

27、是（ ）。A.花費大B.代價高C.應(yīng)用范圍較小D.質(zhì)量很難鑒定E.一些不可克服的誤差 41操作能力測試主要包括（ ）。C.工作樣本測試42情境設(shè)計的相似性要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、（ ）等幾個方面的相似性上。A.內(nèi)容 D.條件2人員素質(zhì)測評的前提條件是（ ）。B.個體間的素質(zhì)差異3具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于（ ）氣質(zhì)類型。B.多血質(zhì)5在管理者風格的測評中，通常根據(jù)管理中的主要特點將管理風格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（ ）量化。B

28、.模糊6邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測評要求，不干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素為（ ）A.頭腦風暴法 7工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（ ）。B.任職條件9評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心標準化的（ ）。C.一組評價活動12一種程序而不是一種具體方法，是多重測驗組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項人事評價過程為（ ）。C.評價中心13（ ）原則是指要把握測評的目的，注意利用測

29、評目標的導(dǎo)向性作用，使測評工作與測評目標保持一致。A.方向性14下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（ ）。D.標準差15對測評結(jié)果進行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標，把握全部測評者的（ ）。D.一般水平16關(guān)于工作樣本測試的描述，不正確的是（ ）。C.不需要有對工作十分熟悉的專家對工作進行分解與評價17.人員測評中，下面哪一項屬于其他測評方法。（ ）B.績效考評18績效考評是對（ ）效果與成績的測評。B.整個工作活動后22低信度的測評者用高信度的測評方法所得到的測評結(jié)果（ ）。C.不一定是可靠的24（ ）原則是指測評的目標體系要具有一定的變化性，這也符合了工作和外部環(huán)境變化的

30、特點。B.動態(tài)性25根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)屬于（ ）。A.常模參照性分數(shù)26下面選項中，哪一種方法不屬于封閉式問卷？（ ）A.問答法27我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（ ）。C.能力傾向測驗29關(guān)于權(quán)重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（ ）。D.具有科學(xué)的檢驗手段30通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（ ）。D.關(guān)鍵事例法31加權(quán)的類型有（ ）。A.縱向加權(quán)B.橫向加權(quán) C.綜合加權(quán) 32屬于體態(tài)語的是：（ ）A.左顧右盼B.含情脈脈 C.人際距離D.虎視眈眈E.眉開眼笑34操作能力測試主要包括（ ）。C.工作樣本測試

31、D.工作模擬測試 35行為效標的選擇以客觀性為基準，常見的行為效標有（ ）。A.學(xué)術(shù)成就 B.特殊訓(xùn)練成績C.實際工作表現(xiàn)與成績D.團體特征.等級評定結(jié)果37第44題 工作績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ ）。A.工作效率B.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量C.工作中所取得的經(jīng)濟效益D.工作中所取得的社會效益E.工作中所取得的時間效益38績效考評與素質(zhì)測評的關(guān)系，正確的是（ ）。A.績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定C.素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定E.素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準39以下哪些是工作分析的方法？ （ ）A.主管人員分析法B.訪談法C.關(guān)鍵事例法D.問卷

32、法E.文獻查閱法40設(shè)計要注意哪幾點？（ ）A.相似性B.典型性C.逼真性E.難度適當41關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ ）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效 B.組與組之間被測評者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會42工作樣本測試技術(shù)的基本程序包括：A.由一位觀察者對申請人的表現(xiàn)進行檢測，并在清單上記錄下申請人執(zhí)行任務(wù)的好壞B.請專家進行工作分析，列出應(yīng)聘職位的所有工作任務(wù)C.從中選擇一個關(guān)鍵任務(wù)，并將其細化分解為不同的小任務(wù)D.設(shè)計每個小任務(wù)的可能執(zhí)行方法清單，并給這些方法分配權(quán)重，打分

33、E.提供一個與未來工作相似的工作場景，要求應(yīng)聘申請人用工作中的真是工具依次執(zhí)行這些小任務(wù)第8“喜歡按部就班地看問題、做工作，好依賴，服從習慣與權(quán)勢，喜歡有一個友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級型中的（ ）型。B.宗法式忠誠7在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實施（ ）。D.診斷性測評8設(shè)立的標準應(yīng)該可以辨別、比較和測評，在評測標準體系構(gòu)建的基本原則中是（ ）原則。C.可操作性原則9下面哪個選項不屬于調(diào)查訪談法？（ ）B.典型分析法13素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當一種價值等價物的作用，其組成要素不包含（

34、）。D.標尺14通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（ ）。D.關(guān)鍵事例法15對公司員工的能力進行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等級的賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的賦值“3”，依此類推。這種量化形式屬于（ ）量化。C.等距16主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動的工作分析方法，方法叫做（ ）。C.主管人員分析法 17人員素質(zhì)測評的準備階段中，（ ）是關(guān)鍵步驟。C.選擇測評方法20區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（ ）能力。A.鑒別21對測評結(jié)果

35、的處理，當各指標的重要性相同時，對分數(shù)綜合處理的最簡便方法是（ ）。B.累加法22針對招聘甄選工作的幾個特點應(yīng)該注意的問題不包括（ ）。B.主觀性24求職者提供的一些書面信息不包括（ ）。D.身體素質(zhì)情況25要提高測驗問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源(問題)數(shù)目來增加信息量，最后達到增強（ ）的目的。B.效度27測評質(zhì)量的檢測中，對結(jié)構(gòu)效度的分析常采用（ ）。A.實證法 29下列不是對整體差異進行分析的指標是（ ）。B.相關(guān)系數(shù)30根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)屬于（ ）。A.常模參照性分數(shù)31評價中心失敗的原因是（ ）。A.沒有充分的準備與計劃 B.準備工作過于累贅 C.評價結(jié)果缺

36、乏預(yù)測效度 D.得不到高層主管的支持與幫助32人員分析的常用方法有（ ）。A.職能分析系統(tǒng)B.職位分析問卷C.能力分析量表D.工作要素分析E.關(guān)鍵事件技術(shù)33操作能力測試主要包括（ ）。C.工作樣本測試D.工作模擬測試34測評后的心態(tài)，表現(xiàn)出消極心態(tài)的有（ ）。B.敏感心態(tài)C.掩飾心態(tài)E.懷疑否認心態(tài)35差異情況分析包括（ ）差異分析。C.整體 D.個體37人格測評按其具體對象，可以分為：（ ）與品德測驗。B.態(tài)度C.興趣38下列屬于二次量化的是（ ）。A.類別量化 B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化39加權(quán)的類型有（ ）。A.縱向加權(quán)B.橫向加權(quán) C.綜合加權(quán) 40從近幾年面試

37、的實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是（ ）。A.形式多樣化 B.內(nèi)容全面化C.考官內(nèi)行化E.試題順應(yīng)化41選擇測評人員通常要考慮的幾個條件有（ ）。A.堅持原則，公正不偏B.了解被測對象情況C.有一定的實際工作經(jīng)驗，尤其在測評方面的工作經(jīng)驗D.有一定的專業(yè)知識E.做事認真仔細、一絲不茍42.在測評分數(shù)的處理中，把零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法，常見的方法有（ ）。A.累加法 B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D.連乘綜合法E.指數(shù)連乘法45考核性測評答案:又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。47人員素質(zhì)測評的主體答案:是指主持整個測評工作的

38、個人或集團，包括測評方案的編制者、測評活動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測評的指導(dǎo)者與操作方案的評估者以及測評結(jié)果的處理者與解釋者。48類別量化答案:把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦予不同的數(shù)字。 49順序量化答案:先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。 51與其它人員素質(zhì)測評的形式相比，面試有哪些相對獨特之處？答案:面試的特點：對象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性。53選拔性測評的主要特點。答案:一是整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用；二是測評標準的剛性最強；三是測評過程特別強

39、調(diào)客觀性；四是測評指標具有選擇性；五是選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。55人員分析包括哪些內(nèi)容？答案:人員分析就是尋找成功地從事某項工作的個人特征，主要包含的內(nèi)容有：潛能與能力；技能；知識；資格；個性；興趣；價值觀；態(tài)度；動機；工作經(jīng)歷等。4在確定測評指標權(quán)重的方法中，加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)是指（ ）。D.主觀加權(quán)法8（ ）指測評要簡單、方便，能滿足測評工作的實踐要求，易于開展工作，又稱經(jīng)濟合理原則。C.可行性13人員招聘、晉升測評一般屬于（ ）測評。A.常模參照性15非生產(chǎn)性工作是指那些不能或難以用有形產(chǎn)品的數(shù)量來衡量績效的工作，

40、其績效考評的方法不包括（ ）。B.自愿分配16績效考評是對（ ）效果與成績的測評。B.整個工作活動后17測評結(jié)果的報告方式按內(nèi)容分有（ ）。C.分項報告與綜合報告19通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ ）。C.背景型 20下列不是對整體差異進行分析的指標是（ ）。B.相關(guān)系數(shù)21權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當而脫離實際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（ ）。D.合理性24認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是（ ）行為。C.社會25工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查

41、入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（ ）。B.任職條件26人員素質(zhì)測評組織中，（ ）階段需要明確測評的目的和對象，并根據(jù)測評客體的情況選擇適當?shù)臏y評工具。A.準備28關(guān)于工作樣本測試的描述，不正確的是（ ）。C.不需要有對工作十分熟悉的專家對工作進行分解與評價 29在一次1000人參與的人員素質(zhì)測評中，某人在某指標得分的Z分數(shù)為0，這個人該指標在1000人中處于（ ）C.中等 32對于知識的記憶測評，可以從記憶（ ）等方面進行衡量。A.廣度 C.準確性 D.持久性34測評質(zhì)量的檢測分析，其主要指標包括有（ ）。A.信度 B.獨立性 C.區(qū)分度D

42、.效度 37情境設(shè)計的相似性要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、（ ）等幾個方面的相似性上。A.內(nèi)容 D.條件38關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ ）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告C.不作進一步的綜合D.其優(yōu)點是全面詳細 E.缺乏總體可比性39工作績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ ）。A.工作效率B.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量C.工作中所取得的經(jīng)濟效益D.工作中所取得的社會效益E.工作中所取得的時間效益 41人員素質(zhì)測評的步驟有（ ）。A.準備階段B.實施階段D.分析和決策階段E.檢驗反饋階段42行為效標的選擇以客觀性為基準，常見的行為效標有（ ）。A.學(xué)術(shù)成就 B.

43、特殊訓(xùn)練成績C.實際工作表現(xiàn)與成績D.團體特征E.等級評定結(jié)果45人員素質(zhì)測評答案:人員素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。46評價中心答案:評價中心是以測評管理人員素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要方式。48考核性測評答案:又稱鑒定性測評，以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。50無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案:小組討論中的典型形式。通過一定數(shù)目的考生組成一組(68人)，進行預(yù)設(shè)主題的討論

44、，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)。評價者觀測考生的主動性、組織協(xié)調(diào)能力、團隊意識、口頭表達和說服能力，以及自信、情緒穩(wěn)定性、抗壓力等個性特點。53知識測評有幾種方式？答案:有心里測驗；面試；情景測驗；試用等方式。56人員素質(zhì)測評質(zhì)量檢測的主要指標有哪些？答案:效度、信度、適合度、區(qū)分度和獨立性等。 43測謊器測試答案:指在詢問被測人一系列問題的同時，用測謊器測量被測人的生理變化。 44客觀性原則答案:指實事求是的實施測評，保證測評過程和結(jié)果真正反映測評對象的真實素質(zhì)狀況，排除個人的主觀臆斷。45文獻查閱法答案:是從相關(guān)文獻資料中尋查有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)我們所需要的測評目標。46順

45、序量化答案:先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。 47面談模擬答案:面談模擬是一種特殊的情境模擬，在這種模擬中，被試者要求與另一個下屬、同事或顧客進行對等性的談話。 48數(shù)據(jù)綜合答案:是指將零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)。經(jīng)常使用的方法有累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法和指數(shù)綜合法五種方法。49體態(tài)語答案:體態(tài)語又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、顏色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。50區(qū)分度答案:指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測者適當區(qū)分開來的鑒別能力。51量化作為人員測評的重要基本理論，

46、其形式包括哪些？答案:包括：一次量化；二次量化；類別量化；模糊量化；順序量化；等距量化；比例量化；當量量化等。 52某公司為了全面了解員工的素質(zhì)狀況，擬對全體員工進行一次診斷性測評，那么診斷性測評與其他測評類型相比有哪些主要特點？答案:第一，測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。第二，診斷性測評的過程是尋根究底。第三，測評結(jié)果不公開。第四，測評具有較強的系統(tǒng)性。54簡述測評標準體系建構(gòu)的步驟。答案:一是明確測評的客體與目的；二是確定測評的項目與參考因素；三是確定測評標準體系結(jié)構(gòu)；四是篩選與表述測評指標；五是確定測評指標權(quán)重；六是規(guī)定測評指標的計量方法；七是試測并完善測評指標體系。55對于生產(chǎn)工人

47、績效的考評，用作考評的內(nèi)容主要有哪些？答案:1、產(chǎn)品數(shù)量；2、產(chǎn)品質(zhì)量；3、事故；4、工資；5、缺勤；6、升遷。56評價中心具有哪些特點？答案:(1)對個人的評價在團體中進行。(2)評議集體進行。(3)使用多種評估方法。(4)評價是多維度的個體變量。(5)評價程序是經(jīng)過標準化的，具有較高的表面效度。(6)比其他的心理測驗時間要長。(7)信息量大。(8)標準化。(9)行為性。44人員分析答案:人員分析是人員測評的一個基本理論。人員分析是對工作人員與工作有關(guān)的個性特征進行分析和描述。45氣質(zhì)答案:個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)

48、定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。49數(shù)據(jù)綜合答案:是指將零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)。經(jīng)常使用的方法有累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法和指數(shù)綜合法五種方法。50人員素質(zhì)測評答案:人員素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。51面試中主考官易犯哪些錯誤？答案:（1）第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）（2）暈輪效應(yīng)（3）強調(diào)應(yīng)聘人的負面材料（4）對職位缺乏了解（5）受錄用壓力影響（6）面試次序的影響（7）身體語言和性別的影響 52

49、數(shù)據(jù)綜合有哪幾種方法？并對這五種方法進行分析比較。答案:（1）累加法即把各指標上的得分直接相加。它要求各指標同質(zhì)并單位大致相近，否則要考慮采用加權(quán)綜合法；（2）平均綜合法即把各項指標得分做算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分；（3）加權(quán)綜合法是根據(jù)各個指標間的差異，對每個指標得分適當擴大或縮小若干背后再累加的一種方法。它不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。在比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中，權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況而變化；（4）連乘綜合法是直接把各指標上的得分直接相乘得到一個總分。這種綜合方法的優(yōu)點是便于拉開檔次、靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)；（5）

50、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。53簡述投射技術(shù)具有哪些特點？答案:測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)堆自由性54簡述公文處理的操作流程答案:被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理的文件；要求被試者在規(guī)定時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告；評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進行評價。55測評標準體系建構(gòu)應(yīng)遵循哪些基本原則答案:（1）針對性原則；（2）完備性原則；（3）簡練性原則；（4）明確性原則；（5）獨立性原則；（6）可操作性原則；（7）合理量化原則。5

51、6要使推薦信發(fā)揮作用，寫推薦信的人應(yīng)該滿足哪些條件答案:四個條件：1）他們對被推薦的人的情況非常熟悉或者有相當多的時間與機會觀察被推薦者；2）推薦人有能力對被推薦者做出正確的評價；3）推薦人有意愿也敢于給出自己的直率意見；4）推薦人有能力正確表達自己的推薦意見，以便測評者能理解推薦人的意見。44文化素質(zhì)答案:指個體獲得文化教育的廣泛與深度以及工作生活的經(jīng)驗，包括學(xué)校教育程度、自我學(xué)習程度、社會化水平46面談模擬答案:面談模擬是一種特殊的情境模擬，在這種模擬中，被試者要求與另一個下屬、同事或顧客進行對等性的談話。47數(shù)據(jù)綜合答案:是指將零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)。經(jīng)常使用的方法有累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法和指數(shù)綜合法五種方法。49加權(quán)綜合法答案:是指根據(jù)各個指標（項目）間的差異，對每個指標得分適當擴大或縮小若干倍后再累加的一種方法。50體態(tài)語答案:體態(tài)語又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、顏色、人際空