2017年電大公共組織績效評價復(fù)習(xí)題

1、?公共組織績效評估?機(jī)考資料第一章、雙選題影響績效治理的企業(yè)內(nèi)部制度因素包括.工作職務(wù)分析制度,績效評估制度影響企業(yè)績效治理的組織因素包括.組織變革,治理觀念影響企業(yè)績效治理的組織因素包括.組織變革,治理觀念二、單項選擇題B “把組織目標(biāo)融入到個人目標(biāo),并鼓勵個人實現(xiàn)個人績效、推進(jìn)組織績效,這表達(dá)了績效治理的原那么.目標(biāo)一致原那么G 關(guān)注企業(yè)在財務(wù)報表上可以計算的利潤,表現(xiàn)為本錢收益計算,是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段之一. 效益G公共部門績效治理的核心是：績效評估G關(guān)于績效治理,表述不正確的選項是.績效治理并不注重員工鼓勵.J績效治理的核心活動是.績效評估J績效治理的實施步驟如下,排序正確的選項是

2、.制定員工個人工作方案；績效考評；治理與支持；培訓(xùn)與開展；進(jìn)行鼓勵K科學(xué)治理之父是.泰勒X以下不屬于公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)的是.協(xié)調(diào)X以下關(guān)于傳統(tǒng)公共行政和新公共治理的表述中,不正確的有.傳統(tǒng)公共行政講究“結(jié)果導(dǎo)向,而非程序、規(guī)那么導(dǎo)向.X以下關(guān)于公共部門績效治理的價值的表述中,不正確的.公共部門績效治理并沒有帶來公共部門的制度改革X以下關(guān)于公共部門實行績效治理的可行性的表述中,不正確的有.公共部門工作人員尚未脫離官僚身份Y以下提法錯誤的選項是：政府績效評估強(qiáng)調(diào)政府治理工作必須以政府為中央Z在公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)中,標(biāo)準(zhǔn)是組織投入到治理工程中的資源標(biāo)準(zhǔn).經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效治

3、理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)中,以下哪個根本原那么關(guān)心的主要問題在于“接受效勞的團(tuán)體或個人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的效勞： 公平Z在公共部門績效治理的 “4E標(biāo)準(zhǔn)中,以下哪個根本原那么要求公共部門能以盡可能低的投入或本錢來提 供一定數(shù)量或質(zhì)量的公共產(chǎn)品或效勞. 經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效治理的 “4E標(biāo)準(zhǔn)中,以下哪一個根本原那么首要的問題是“機(jī)關(guān)或組織在既定的時間內(nèi),預(yù)算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果： 效率Z在公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)中,主要針對“某組織在既定的時間內(nèi),究竟花費了多少錢？是不是根據(jù)法定的程序花費金錢的是哪個根本原那么：經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)

4、中,主要針對“情況是否得到改善的是哪個根本原那么： 效益Z在英國的行政改革過程中,提出了 “經(jīng)濟(jì)行政的指導(dǎo)思想和“本錢效益的指導(dǎo)原那么.撒切爾夫人Z 指標(biāo)提出了公共部門的本錢觀念,使政府不得不主動去尋找縮小政府治理人員規(guī)模、降低行政管理本錢的途徑,從而促進(jìn)政府生產(chǎn)力的提升.經(jīng)濟(jì)三、判斷題C傳統(tǒng)的公共部門治理把公共治理者界定為對社會公共事務(wù)進(jìn)行治理、管制的角色,而無視了公共治理者作為治理者也有提升個人和組織績效的責(zé)任.VC傳統(tǒng)的員工績效評估單純以員工工作來衡量,如計件法、計量法、工作時間考勤等,沒有考慮個人績效 與組織績效的關(guān)系.VG公共部門的產(chǎn)出主要是公共效勞,傳統(tǒng)的本錢-收益分析也適用于公共

5、部門考核.xG公共部門的效勞對象是社會公眾,其產(chǎn)出大都是無形的公共效勞,并且不以盈利為目的；企業(yè)組織的服務(wù)對象是企業(yè)產(chǎn)品和效勞所面對的顧客,以盈利為直接目的.兩者存在嚴(yán)重差異.VG公共部門實施績效治理的動力直接來自于社會壓力,其目的在于通過有效、節(jié)省地提供公共產(chǎn)品,提升公共部門的合法性.VJ績效治理不是公共治理者的主要責(zé)任.xJ績效治理其實就是績效評估的另一種說法.XJ績效治理是一種注重結(jié)果的治理,將個人績效和組織績效整合在一起,使整個組織處于高鼓勵、高效勞 質(zhì)量的狀態(tài).VJ績效追蹤就是對組織的績效進(jìn)行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核,它是改良組織績效的根本依據(jù).VK科學(xué)治理主義理論是公共部門績效治理

6、興起的理論背景.xQ企業(yè)組織績效治理與組織系統(tǒng)外界的競爭環(huán)境棲息相關(guān),直接反映了市場的需求,其績效也正是在市場壓力下不斷持續(xù)提升的.VR人本思想和員工參與原那么為績效治理貫徹目標(biāo)一致原那么提供了根本環(huán)境.VS實施績效治理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提升企業(yè)的效勞質(zhì)量和組織績效.VX新公共治理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性,并使之成為公共部門績效治理的重要衡量指標(biāo).VY由于績效治理和目標(biāo)治理都是結(jié)果導(dǎo)向的,都是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而效勞的治理工具,所以二者其實是等同的. xY “以人為本的思想是治理學(xué)思想的重要組成局部,也是績效治理的思想精髓,它貫穿于績效治理的始 終. VY員

7、工個人工作目標(biāo)既是組織總體目標(biāo)分解的結(jié)果,也是員工個人意愿充分表達(dá)的結(jié)果.作為對員工個人績效進(jìn)行治理的績效治理,確定員工個人適宜的績效目標(biāo)是整個績效治理實施的前提根底.VZ在績效治理過程中,治理者與員工的相互溝通消除治理了中的阻力,以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵抗,到達(dá)資源共享和優(yōu)勢互補(bǔ)的成效.V四、多項選擇題G公共部門績效治理的標(biāo)準(zhǔn)包括. 經(jīng)濟(jì),效率,效果,公平G公共部門績效治理與企業(yè)組織績效治理的差異表達(dá)在. 理念方面,目的方面,環(huán)境方面,功能方面H海斯勒所提出的績效治理要素包括.指導(dǎo)增強(qiáng),限制,獎勵J績效治理成功實施的原那么包括. 科學(xué)考核原那么,適度鼓勵原那么,持續(xù)培訓(xùn)原那么X以下

8、選項中關(guān)于公共部門績效治理的表述正確的有.績效治理是公共治理者的主要責(zé)任,績效治理強(qiáng)調(diào)公共部門的高效率,績效治理強(qiáng)調(diào)公共部門效勞的高質(zhì)量 ,績效治理以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、效率、效果和公平為目標(biāo)X以下選項中屬于績效治理最根本的功能活動的是. 績效評估,績效衡量,績效追蹤Z在績效治理中貫徹目標(biāo)一致原那么的途徑包括. 通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化,得到認(rèn)同,在團(tuán)隊工作方案的制定中贏得員工真誠的參與,為員工提供可供開展的美好前景,幫助員工實施工作方案和職業(yè)生涯方案第二章一、雙選題C參與式政府模式之所以強(qiáng)調(diào)基層官員是組織有效運作的核心,其原因在于.基層官員與社會公眾的溝通趨向非官僚化,能夠更

9、大范圍地吸引社會公眾參與到政府決策中,提升對公共部門的支持和信任外部參與,基層官員對公共部門具有歸屬感和認(rèn)同感,通過組織授權(quán),基層官員更具有積極性參與到公共事務(wù)治理中內(nèi)部參與E 20世紀(jì)70年代末以來,英國開展的績效治理改革包括.部長治理信息系統(tǒng),“下一步行動方案J解制型政府模式的理念包括.對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下,解除內(nèi)部限制能夠提升公共治理者的治理水平S市場式政府模式的理念包括.相信市場作為分配社會資源的機(jī)制的效率,市場在配置社會資源方面的高效率能夠排除由于權(quán)威因素而導(dǎo)致的非正常競爭和資源的浪費X以下表述中,符合參與式政府模式理念的有. 強(qiáng)調(diào)上下級官員間的互動與

10、參與,基層官員是政府有效運作的核心X以下關(guān)于部長治理信息系統(tǒng)的表述中,正確的有. 部長介入到政策執(zhí)行領(lǐng)域和部門內(nèi)部治理工作,增強(qiáng)了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效限制 ,利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和制定信息搜集的標(biāo)準(zhǔn)及時、全面、系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)地搜集各個部 門、單位的績效信息,預(yù)防了傳統(tǒng)層級上報存在的隱瞞現(xiàn)象X以下屬于組織授權(quán)的工具的是.放松管制,政府間放松管制X以下說法正確的選項是.政府放松規(guī)制是指政府對外的經(jīng)濟(jì)政策,要求政府對社會治理減少管制,以利于社會事務(wù)向非官僚化、市場化方向開展 ,解制型政府模式針對的是政府自身的改革,即內(nèi)部治理改革二、單項選擇題G公民憲章運動是由英國哪位首相發(fā)動的？梅杰J具體案例中,

11、中央機(jī)構(gòu)暫時讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度.這屬于那種組織授權(quán)工具？豁免政策K開展“雷納評審的是以下哪個國家： 英國L雷納評審的程序是.對現(xiàn)有活動的置疑推動爭論或辯論選擇評審對象形成共識實施改革 舉措M ,面對公眾要求強(qiáng)化對政府進(jìn)行監(jiān)督和提升政府工作效率的壓力,美國第103屆國會通過了一項重要的法案,即政府績效與結(jié)果法.同年,該法案經(jīng)美國總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項法律.1993年Q簽署了?政府績效與結(jié)果法?的美國總統(tǒng)是. 克林頓S 是當(dāng)代西方行政改革的先驅(qū).英國X行政機(jī)關(guān)通過的方式廢除由立法機(jī)關(guān)、中央機(jī)構(gòu)和各部門制定出來用以支配公共組織行為的許多其他規(guī)章制度.放松管制X行政機(jī)關(guān)通過的方式將

12、自身人事、財政和采購等治理權(quán)力交給行業(yè)機(jī)構(gòu)使得中央行政部門的命令 和監(jiān)督最小化.行政限制分權(quán)Y 1984年,公布“文官改革法和“公共效勞法的是哪個國家：澳大利亞Y 1993年3月,克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會NPR,并任命副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作.該國家績效評審委員會于同年9月制定了第一份報告,該報告名為.?從繁文緡節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造一個花錢少、工作好的政府?Y以下關(guān)于“雷納評審的說法錯誤的選項是： 這是一種量化的、外部的、事后的評估機(jī)制Y以下說法不正確的選項是： 英國政府公布了?政府績效與結(jié)果法案?丫以下與美國績效評估實踐無關(guān)的是：.?改良政府治理：下

13、一步行動?Y英國公共部門績效評估實踐呈現(xiàn)出明顯的.治理主義傾向Z在行政改革過程中,國會于1961年批準(zhǔn)成立“第一次臨時行政調(diào)查會. 日本Z在限制組織行政行為的規(guī)章制度中設(shè)立時間限制；時間一旦截止,非經(jīng)重新批準(zhǔn),規(guī)章制度即告終結(jié).Z這屬于那種組織授權(quán)工具？日落法規(guī)Z在英國的行政改革過程中,發(fā)布了?伊布斯報告?的改革舉措是“下一步行動方案Z政府未來的治理模式不包括.強(qiáng)制型政府Z 在行政改革過程中建立了部長治理信息系統(tǒng).英國Z?政府績效與結(jié)果法案?是以下哪個國家公布的： 美國Z?政府未來的治理模式?的作者是美國政治學(xué)家.B?蓋彳?彼得斯三、判斷題B部長治理信息系統(tǒng)是 1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在

14、環(huán)境部內(nèi)建立的治理機(jī)制和技術(shù),后來因其顯著 的效果在政府各個部門得到了廣泛推廣.VC參與式政府的治理模式表達(dá)民主政治開展的要求.VG根據(jù)解制型政府模式的理念認(rèn)為：政府永久性問題已成為政府缺乏活力的原因.xG公共部門彈性治理不是為彈性而彈性,彈性治理的出發(fā)點在于社會經(jīng)濟(jì)情況變化,是市場因素和參與因素共同作用的結(jié)果,反映的是社會需求和公眾意愿VG公共部門績效治理可以說是新公共治理運動的直接結(jié)果和經(jīng)驗,支撐著西方國家政府改革運動理念的轉(zhuǎn)變,也標(biāo)志著以官僚制為根底的傳統(tǒng)行政模式向以市場為根底的公共治理模式轉(zhuǎn)變的過程.VG公共部門實行彈性治理,撤銷現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)也要能保證公共組織目標(biāo)的實現(xiàn),不是為撤銷而

15、撤銷,撤銷現(xiàn)有組織的目的在于節(jié)約本錢和提升效率VL雷納評審是以雷納勛爵為主要負(fù)責(zé)人的評審小組,召集政府部門的高級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和參謀公司的專 家來作為評審員,嚴(yán)格規(guī)定績效評審的根本內(nèi)容和程序,對政府各部門的日常工作進(jìn)行評審.VS授權(quán)是西方國家行政改革的重要趨勢之一,稱之為組織授權(quán)或雇員授權(quán),充分表達(dá)了授權(quán)賦予人員個人 積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的空間.VS所謂參與型政府,指的是政府有應(yīng)變水平,能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會需求.XZ在現(xiàn)代的時代條件里,如果沒有公眾的積極參與,政府就很難使其行政合法化.V四、多項選擇題E 20世紀(jì)70年代末以來,英國開展的績效治理改革包括.雷納評審,部長治理信息系統(tǒng),

16、“下一步行動方案,公民憲章運動E 20世紀(jì)80年代中期以來,新西蘭行政改革的特點包括.政府有明確的核心目標(biāo),以立法來推動行政體制改革,高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推進(jìn),通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系X 以下表述中,符合參與式政府模式理念的有.強(qiáng)調(diào)上下級官員間的互動與參與,鼓勵公眾參與公共事務(wù)的治理,增強(qiáng)基層官員與社會公眾的互動 ,基層官員是政府有效運作的核心X 以下關(guān)于雷納評審的表述中,正確的有.評審小組的主要負(fù)責(zé)人是以雷納勛爵,成員包括政府部門的高級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和參謀公司的專家 ,主要采用問題診斷的方式,局限于政府內(nèi)部的部門調(diào)整、方法程序改良等,是一種就事 論事式改革,采用自愿方式,評審對象完

17、全由各個部門根據(jù)需要自己選擇,并沒有以法規(guī)形式強(qiáng)制推行,強(qiáng)調(diào)運用本錢一收益的方法來定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率,沒有從提升公務(wù)員個人績效和效勞水平的角度來考慮問題Y 英國“公民憲章運動的具體內(nèi)容包括.明確公共效勞標(biāo)準(zhǔn)及效勞承諾,公共效勞的信息必須公開、 透明,盡可能地為公共效勞的接受者提供可選擇的時機(jī),公共效勞的提供者必須禮貌對待公民,一視同仁地向公民提供效勞Y 1982年5月英國財政部公布了財務(wù)治理新方案,實行對中央政府財政資源的有效配置和監(jiān)控.具體內(nèi) 容包括. 高層治理系統(tǒng),目標(biāo)陳述,績效評估,分權(quán)與權(quán)力下放Y 1988年,伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的?改良政府治理：下一步行動?報告,亦簡稱

18、為?伊布斯報告?,被視為英國公共效勞改革的一個重要轉(zhuǎn)折點.該方案提出的具體建議包括.設(shè)立執(zhí)行機(jī)構(gòu),將公共效勞的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中別離出來,給予執(zhí)行機(jī)構(gòu)更大的靈活性和自主性,包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)治理、人力資源理與開發(fā)等方面,各部大臣通過與這些執(zhí)行機(jī)構(gòu)簽訂績效合同使其對效勞結(jié)果負(fù)責(zé)Z 政府未來的治理模式包括.市場式政府,參與式政府,解制型政府,彈性化政府第三章一、雙選題D第三部門的特征包括. 自治性,志愿性G工作分析結(jié)果包括兩個方面的內(nèi)容,它們是工作描述,職位說明書丫由政府自身來承當(dāng)績效治理主體可能產(chǎn)生的問題有.出于對考核程序或結(jié)果的考慮,不一定會把那些難衡量或者認(rèn)為不應(yīng)該

19、衡量的指標(biāo)納入指標(biāo)體系,制定組織績效目標(biāo)或績效方案時更容易偏向低于組織所能實現(xiàn)的目標(biāo)二、單項選擇題J績效目標(biāo)制訂的步驟如下,排序正確的選項是.復(fù)審目標(biāo)；確認(rèn)目標(biāo)；擬訂目標(biāo)M美國治理學(xué)家于1954年提出了 “目標(biāo)治理理論.彼彳I?德魯克M目標(biāo)管 理法能使員工的保持一致.個人目標(biāo)與組織目標(biāo)S 涉及組織開展、文化建設(shè)及人員鼓勵等內(nèi)容.人事目標(biāo)S 是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等,并把這些情況記錄下來進(jìn)行分析與歸納總結(jié).觀察法Y 一般以作為工作責(zé)任一局部的形式出現(xiàn).常規(guī)目標(biāo)Z 在1960年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論.舒爾茨Z在對某一工作進(jìn)行分析時,要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該

20、工作在整個組織中所處的地位,從總體上把握該工作的特征及對人員的要求.這說明工作分析應(yīng)該遵循. 系統(tǒng)原那么三、判斷題C成認(rèn)第三部門機(jī)構(gòu)在公共部門績效治理過程中的作用是許多國家政府再造運動的普遍做法之一.VC傳統(tǒng)公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質(zhì)疑,社會公眾包括非營利組織的參與測評被認(rèn)為是較真實、客觀的測評.VG公共部門績效治理并不等同于公共部門人力資源治理.VG公共部門是指所有的治理公共事物、公共資源以及提供公共效勞的部門或機(jī)構(gòu).VJ績效治理不是要對績效結(jié)果的治理,而是對結(jié)果進(jìn)行評選.xJ績效治理就是人力資源治理.Y由于民智未開,所以現(xiàn)階段我國政府績效治理不宜引進(jìn)社會公眾這一主體.xY由于社會

21、公眾的自身素質(zhì)的限制,不應(yīng)參與公共部門績效治理.x四、多項選擇題D第三部門的特征包括. 民間性,自治性,志愿性G構(gòu)建公共部門目標(biāo)責(zé)任體系的方法主要有.目標(biāo)分解,共同協(xié)商,直接通過工作說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)書等來確定J績效目標(biāo)制訂的具體流程包括擬訂目標(biāo),復(fù)審目標(biāo),確認(rèn)目標(biāo)S社會公眾擔(dān)任公共部門績效評估主體的積極意義表達(dá)在.使政府績效評估的結(jié)果更具客觀性,促進(jìn)公民角色的轉(zhuǎn)換,對現(xiàn)代民主政治的開展具有重要意義X以下哪些可以承當(dāng)公共部門績效治理主體的角色？公共部門,第三部門機(jī)構(gòu),社會公眾,公共部門人力資源治理部門X以下屬于第三部門的組織有.養(yǎng)老院,志愿者組織,慈善組織,行業(yè)協(xié)會Z在工作分析過程中,收集工作信

22、息的方法有. 訪談法,問卷調(diào)查法,工作日志法,關(guān)鍵事件法Z在進(jìn)行公共部門工作分析時,應(yīng)遵循的原那么包括.目的原那么,經(jīng)濟(jì)原那么,職位原那么,應(yīng)用原那么第四章一、雙選題C從目前看,我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的缺乏之處包括. 績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響,把績效指標(biāo)體系設(shè)計僅僅看成是人力資源治理部門的責(zé)任G公共部門績效指標(biāo)有“硬指標(biāo)與“軟指標(biāo)之分,以下屬于“硬指標(biāo)的有. 出勤率,受內(nèi)部紀(jì)律處分的次數(shù)X以下屬于遵守紀(jì)律性指標(biāo)的有. 某政府部門機(jī)構(gòu)內(nèi)的出勤率,某政府部門機(jī)構(gòu)受內(nèi)部紀(jì)律處分的次數(shù)X以下指標(biāo)中,比擬具有可衡量性的有. 缺勤率,人員培訓(xùn)率Z針對那些向社會提供效勞

23、的政府部門,其績效指標(biāo)可以包含.效果指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)二、單項選擇題A “A表示工作表現(xiàn)優(yōu)秀, 顧客滿意度高；B表示工作表現(xiàn)良好, 顧客滿意度較高,E表示工作表現(xiàn)差,顧客極不滿意,采用的是何種考評標(biāo)度方法？定義式標(biāo)度C “參加再就業(yè)培訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)后就業(yè)的人數(shù),這屬于.效果指標(biāo)D "檔案的治理程序是否過于復(fù)雜,這屬于.程序改良指標(biāo)D “對困難職工進(jìn)行幫困補(bǔ)助所花費的資金,屬于.投入指標(biāo)D “多、較多、少,采用的是何種考評標(biāo)度方法？ 量詞式標(biāo)度G公共部門績效指標(biāo)體系設(shè)計的步驟如下,順序正確的選項是.初步確定績效指標(biāo)；工作分析崗位分析；工作流程分析；修訂績效指標(biāo)G公務(wù)員績效考核在被稱為“勤

24、務(wù)評定.日本J績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體,或是為化,選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處員的一條績效標(biāo)準(zhǔn).所有客戶訂單必須在 4小時內(nèi)處,且正確 98%L “垃圾清理、處理的噸數(shù)屬于.產(chǎn)出指標(biāo)L “綠地的面積屬于. 產(chǎn)出指標(biāo)M美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了 “衡量組織經(jīng)營活動的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個呈金字塔形的層次系統(tǒng)的思想. 斯坦利？ E?西肖爾M某政府部門機(jī)構(gòu)“受內(nèi)部紀(jì)律處分的次數(shù)屬于.遵守紀(jì)律性指標(biāo)M某政府部門內(nèi)的“出勤率屬于.遵守紀(jì)律性指標(biāo)R “人事部門是否按時進(jìn)行工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),這屬于.及時性指標(biāo)績效指標(biāo)在付出努力的情 績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的, 績效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度 績效指標(biāo)要切中特定的工 在績效指標(biāo)中要使

25、用一定W 位居指標(biāo)體系的最高層,是對評估范圍的類型劃分.維度Y 一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原那么,其中的A是指.況下是可以實現(xiàn)的,預(yù)防設(shè)立過高或過低的目標(biāo)Y 一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原那么,其中的 M是指.或者是行為化的,驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Y 一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原那么,其中的R是指.相關(guān),是實實在在的,是可以證實和觀察得到的,而非假設(shè)的Y 一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原那么,其中的S是指.作目標(biāo),適度細(xì)化,并且隨著情境變化而發(fā)生變化Y 一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原那么,其中的

26、T是指.的時間單位,即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限Y “100分、90分、80分,采用的是何種考評標(biāo)度方法？數(shù)量式標(biāo)度Y “優(yōu)、良、中、及格,采用的是何種考評標(biāo)度方法？ 等級式標(biāo)度Z “制定一個內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)所消耗的人數(shù)和時間,這屬于. 投入指標(biāo)三、判斷題C產(chǎn)出指標(biāo)是指公共效勞部門提供的效勞內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量,反映為提供效勞或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的程度.G根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯 ？威爾遜的觀點,投入可測量和產(chǎn)出不可測量的行政組織被稱為程序型組織.xG公共績效治理的核心是績效評估,而績效指標(biāo)體系又是績效評估的根底.VJ績效考核指標(biāo)體系由多個層次構(gòu)成,獨立性原那么要求同一層級上的指標(biāo)之間不能存在重疊或因果關(guān)系.J績效指

27、標(biāo)包含三個要素：考評要素、考評標(biāo)志和考評標(biāo)度.VJ績效指標(biāo)要盡可能周到全面,不遺漏所需考核的任一方面.因此,考核的指標(biāo)越多越好.XJ績效指標(biāo)與績效目標(biāo)存在一定差異,績效目標(biāo)是針對個人而定的,它的制定應(yīng)依個人的經(jīng)驗、技術(shù)、性 格的不同而各異；績效標(biāo)準(zhǔn)那么是根據(jù)工作本身來建立的,不管做這項工作的人是誰,所定的標(biāo)準(zhǔn)都是一致 的. VJ績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定,通過治理者與被治理者的相互溝通,將公共部門整體目標(biāo) 與具體崗位的情況有機(jī)結(jié)合起來,雙方達(dá)成一致協(xié)議,有助于鼓勵員工在雙方一致同意的情況下為既定的 績效指標(biāo)努力. VY要素標(biāo)志是考評要素的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度.x四、多項選擇題

28、C從目前看,我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的缺乏之處包括. 公共部門績效指標(biāo)的量化程度還不夠,績效指標(biāo)相互獨立,沒有交叉,績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響G公共部門績效指標(biāo)設(shè)計的原那么包括. 目的性原那么,公平性原那么,客觀性原那么,硬指標(biāo)與軟指標(biāo)相結(jié)合的原那么J績效指標(biāo)包括哪些要素？考評要素,考評標(biāo)志,考評標(biāo)度L良好而有效的績效指標(biāo)所應(yīng)具有的特征包括. 可衡量性,全面性,獨立性,民主性P評估政府內(nèi)部治理績效的指標(biāo)主要包括.投入指標(biāo),時間性指標(biāo),程序改良指標(biāo),內(nèi)部工作人員滿意度X以下關(guān)于公共部門績效指標(biāo)的描述中,正確的選項是. 績效指標(biāo)應(yīng)保證可以綜合反映被考核者的工作全貌

29、考核的指標(biāo)在同一個層次上應(yīng)該相互獨立,沒有交叉 ,績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定,以得到他們的支持、理解和合作X以下指標(biāo)中,比擬具有可衡量性的有.缺勤率,人員培訓(xùn)率,人員流失率投入指標(biāo),產(chǎn)出指標(biāo),效果指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)針對那些向社會提供效勞的政府部門,其績效指標(biāo)可以包含第五章一、雙選題X以下關(guān)于標(biāo)桿治理、全面質(zhì)量治理和績效治理之間關(guān)系的表述,正確的有.三者之間存在較大差異,三者能夠完整結(jié)合起來,三者的目標(biāo)的一致X以下關(guān)于標(biāo)桿治理的說法中,不正確的有.在組織實施標(biāo)竿治理期間,最好同時設(shè)定多個比擬對象. ,標(biāo)桿治理于20世紀(jì)50年代初期被引入公共治理領(lǐng)域,成為推動政府績效改良的重要工具之一.二

30、、單項選擇題F “非正式組織這個概念最早由提出梅奧G公共部門績效層次包括. 組織績效、團(tuán)隊績效與個人績效Q全面質(zhì)量治理是由提出的. 費根堡姆和朱蘭R如組織還在開展初期,需要吸收一些經(jīng)驗和做法,那么就可以采取. 外部標(biāo)竿三、判斷題B標(biāo)竿治理就是組織之間的相互比擬.xB標(biāo)竿治理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標(biāo)竿來與自身進(jìn)行比擬.xB標(biāo)竿治理作為確定比擬標(biāo)竿、提升組織績效的治理方式,既有內(nèi)部標(biāo)竿又有外部標(biāo)竿.VF “非正式組織這個概念最早由美國著名治理學(xué)家布魯姆在?工業(yè)文明的社會問題?中提出.xG公共部門在引入標(biāo)竿治理時,最好擴(kuò)大范圍,對整個組織各方面都進(jìn)行績效改善.xS社會系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德指出,非

31、正式組織是由組織中的個人接觸、交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體,能對正式組織起到補(bǔ)充、限制的作用. VZ在組織實施標(biāo)竿治理期間,最好同時設(shè)定多個比擬對象.XZ政府全面質(zhì)量治理的思想是以顧客為導(dǎo)向,全面提升公共部門效勞質(zhì)量和效勞水平.VZ組織績效是個人之間形成的非正式組織憑借相互信任、親密關(guān)系所達(dá)成的績效結(jié)果.x四、多項選擇題B標(biāo)桿治理有哪幾個關(guān)鍵步驟？取得共識,確定標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格實施G公共部門全面質(zhì)量治理的思想包括. 質(zhì)量第一,顧客效勞,事前預(yù)防,普遍受益X以下關(guān)于標(biāo)桿治理的說法中,正確的有. 標(biāo)桿治理是一種通過相互比擬來改善本部門、本組織績效的治理方式.,標(biāo)桿治理是一個熟悉和引進(jìn)最正確實踐,以提升

32、績效的過程.,標(biāo)桿治理的目的在于提升組織績效,追求卓越.X以下關(guān)于標(biāo)桿治理中選擇標(biāo)桿形式的表述中,正確的有.標(biāo)竿形式確實定需要根據(jù)組織開展的實際狀況而定,如組織還在開展初期, 需要吸收一些經(jīng)驗和做法, 那么就可以采取外部標(biāo)竿,如組織已進(jìn)入成熟開展期, 需要采取 鼓勵和創(chuàng)新的做法,就可以采用內(nèi)部標(biāo)竿,如組織進(jìn)入開展停滯期,那么可以通過內(nèi)外部比擬以提升組織績效和鼓勵組織創(chuàng)新第六章一、雙選題A根據(jù)公共部門信息的來源劃分,可以分為. 內(nèi)部信息,外部信息Z在選擇績效治理試實施的地點或部門時,應(yīng)遵循的原那么包括.實驗規(guī)模適當(dāng),實驗對象典型二、單項選擇題G公共部門績效治理監(jiān)督限制的步驟如下,排序正確的選項是

33、.衡量采取行動比擬建立標(biāo)準(zhǔn)M美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費超過1.6億.從1979年到1985年的6年間,雷納評審小組共進(jìn)行了 266項調(diào)查,截至1986年底,評審共支出了 500萬英鎊.這是指在公共部門績效治理信息 收集中,面臨的困境.本錢方面X以下不屬于信息收集實際操作中面臨的困境的是實施問題Y由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響,績效治理信息收集的準(zhǔn)確性 就可能會大打折扣.這是指在公共部門績效治理信息收集中,會嚴(yán)重影響公共部門績效治理的有效性.權(quán)力問題三、判斷題G公共部門實施職能別離需要一個長期的過程.在這一過程中,始終需要高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的大力支持

34、和推進(jìn). VJ績效框架,又稱績效合同或者說是績效協(xié)議.VJ績效框架的限制戰(zhàn)略就是“組織授權(quán),賦予執(zhí)行機(jī)構(gòu)以更多的自主權(quán)力.VJ績效框架明確了決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)的各自責(zé)任和目標(biāo),既有法律規(guī)定的具體承諾,又保證了一定的靈 活性.VJ績效框架是一種職能別離的元工具,將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織,并用書面協(xié)議規(guī) 電大復(fù)習(xí)禁止轉(zhuǎn)載定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、績效后果及治理靈活性VK限制,是組織機(jī)構(gòu)觀察其運作情況,使組織機(jī)構(gòu)運作保持相對上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標(biāo),并 預(yù)防出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象.xS所謂“自上而下的民意制造就是說公共政策的每個階段都需要以政治溝通為導(dǎo)向,通過政府公眾之

35、間 良性的互動來修正政策、提升政策執(zhí)行有效性,從而保證政府治理的合法性和有效性.VS所謂公共政策效能,即公共政策的有效性,就是指公共政策以政治溝通為主要手段,通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能到達(dá)預(yù)期目標(biāo)的程度.VS所謂顧客合作就是指公共部門和社會公眾通過相互聯(lián)系建立合作關(guān)系.一方面,公共部門了解顧客需要,提供顧客所需要的效勞；另一方面,顧客也能主動參與公共部門效勞過程,明確表達(dá)自己的需要,從而享 受到自己所需要的效勞.VS所謂監(jiān)督,是指監(jiān)視各項活動以保證它們按方案進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程.XS所謂信息,是事物存在的方式或運動的狀態(tài),以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述.V所謂

36、政治溝通,是指“通過一定的政治傳播媒介,不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過 程. VX信息成為一種資源的必要條件就是對其進(jìn)行科學(xué)有效的治理.VY有效的政治溝通對公共政策效能的全面提升起根底性作用,公共政策效能的提升有助于政治溝通、政治民主的開展. VY有效的政治溝通對公共政策效能的全面提升起根底性作用.VZ職能別離,就是將決策與規(guī)那么角色和效勞提供與服從決策進(jìn)行別離,即掌舵者與劃槳者別離.V四、多項選擇題C參與政治溝通的主體可以包括. 政府及官員,政黨,民眾參與者、專家,第三部門、媒體根據(jù)溝通的方向來劃分,公共部門溝通的類型可以分為. 自上而下的溝通,雙向通,自下而上的溝通G公共

37、部門績效治理信息收集的方法包括. 工作環(huán)境問卷調(diào)查法,比擬法,專家咨詢法G公共部門績效治理信息收集將會面臨的技術(shù)困境表現(xiàn)在. 對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難,公共部門的效勞具有特殊性,其工程實施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任務(wù)和工作對象,過于復(fù)雜的公共效勞使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難X以下關(guān)于“績效框架的表述中,正確的選項是. 績效框架,亦即績效合同或者說是績效協(xié)議.,績效框架是一種職能別離的元工具,將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織,并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、 績效后果及治理靈活性,通過設(shè)置績效框架,明確了執(zhí)行機(jī)構(gòu)與決策機(jī)構(gòu)各自的責(zé)

38、任 ,通過設(shè)置績效框架,能夠保證執(zhí)行機(jī)構(gòu) 在實現(xiàn)公共責(zé)任的根底上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo).X以下關(guān)于“職能別離的表述中,正確的選項是. 職能別離,就是將決策與規(guī)那么角色和效勞提供與服從決策進(jìn)行別離,即掌舵者與劃槳者別離.,職能別離幫助公共部門治理層從復(fù)雜的公共事務(wù)中脫離出來,從而提升公共部門的整體 效率,獲得授權(quán)和具有更多自主性的執(zhí)行機(jī)構(gòu)可以通過職能別離充分展示自己的水平,提升本部門的工作效率和效勞質(zhì)量,職能別離是西方國家行政改革的重要趨勢之一,也是公共部門績效治理實施過程中的必然要求.X以下關(guān)于績效框架的表述中,正確的有. 績效框架又被稱為績效合同或績效協(xié)議 ,績效框架是一種職能分離的元工具,

39、通過設(shè)置績效框架,明確了執(zhí)行機(jī)構(gòu)與決策機(jī)構(gòu)各自的責(zé)任 ,通過設(shè)置績效框架,能夠保證執(zhí)行機(jī)構(gòu)在實現(xiàn)公共 責(zé)任的根底上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo)X信息在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)開展中的作用包括. 中介作用,決策作用,限制作用Y影響公共政策效能的政治溝通因素包括. 政治主體因素,傳播渠道因素,政治環(huán)境因素Z以下關(guān)于公共部門績效治理信息收集的作用的表述中,正確的有.公共部門實施績效治理之前, 收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實施績效治理的必要性和可行性,公共部門績效治理信息收集過程中,全面收集各方面的信息可以掌握績效治理反應(yīng)的情況,及時調(diào)整工作和效勞狀況,使個人和組織始終圍繞整體目標(biāo)展開工作,在終結(jié)階段,通過信息收集

40、可以幫助治理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎懲情況第七章一、雙選題績效與獎勵的關(guān)系,個人努力與績效Q期望價值理論認(rèn)為,要調(diào)動職工積極性,必須處理好的關(guān)系是 的關(guān)系X以下不屬于早期內(nèi)容型鼓勵理論的是公平理論,期望理論X以下選項中屬于過程型鼓勵理論的有.公平理論,強(qiáng)化理論Y以下何種制度是滿足員工的社交需要的？團(tuán)體活動方案,互助金制度Y以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？晉升制度,參與制度Y以下何種制度是滿足員工的自我實現(xiàn)需要的？決策參與制度,提案制度二、單項選擇題1965年,美國心理學(xué)家在?社會交換的不公平?中系統(tǒng)地提出了公平理論.亞當(dāng)斯20世紀(jì)50年代末期,提出了鼓勵-保健雙因素因素

41、理論.赫茨伯格20世紀(jì)60年代,美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是公平理論 企業(yè)總經(jīng)理鼓勵因素G根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實現(xiàn)需要的是 H赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責(zé)任、個人進(jìn)步等因素稱之為.H赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為. 保健因素H赫茨伯格的雙因素理論屬于.內(nèi)容型鼓勵理論M馬斯洛根據(jù)需要產(chǎn)生的先后,將人的需要排序為.生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要M馬斯洛認(rèn)為,人們最先產(chǎn)生的需要是生理需要M馬斯洛提出了需要層次論M麥克利蘭及一些心理學(xué)家于70年代在?渴求成就?和?權(quán)力的兩面性?等代表作中提出了著名的.成就鼓勵理論M

42、美國心理學(xué)家率先提出了形態(tài)比擬完備的期望理論模式.弗魯姆Q期望理論是研究. 動機(jī)與行為之間規(guī)律的理論X以下不屬于早期內(nèi)容型鼓勵理論的是公平理論Y 一個人期望得到朋友、妻子或兒女等,并渴望同人們一般地建立感情人的聯(lián)系,這屬于. 自我實現(xiàn)需要Y以下何種制度是滿足員工的生存需要的？醫(yī)療保健制度Z在馬斯洛的需要層次理論中,最高層次的需要是. 自我實現(xiàn)需要三、判斷題D對愛情、感情及歸屬的需要,屬于平安需要.xG根據(jù)麥克利蘭的觀點,“A型動機(jī)的人總是挑選難度適中的任務(wù),而且只有在自己能夠通過工作影響最G終結(jié)果的條件下才積極主動付諸努力.VH赫茨伯格認(rèn)為,“不滿意因素多來自于工作任務(wù)本身,如工作內(nèi)容、性質(zhì),

43、工作成就及別人對其表示 成認(rèn),工作責(zé)任,工作水平的提升等.xH赫茨伯格認(rèn)為,“滿意因素多來自于周圍環(huán)境,如上級的治理和監(jiān)督,工作條件,人際關(guān)系,工作報 酬等.xH赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素,認(rèn)為滿意的對立面是不滿意.xS所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加.xS所謂負(fù)強(qiáng)化,即通過懲罰使行為變得不可能發(fā)生.xS所謂正強(qiáng)化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加.x四、多項選擇題X以下關(guān)于早期內(nèi)容型鼓勵理論的表述中,正確的有.從需求層面研究具體的鼓勵內(nèi)容如何提升員工的工作積極性和效率,是當(dāng)今鼓勵理論的成長根底, 為當(dāng)今鼓勵理論的開展創(chuàng)造

44、了條件 ,注重個人層次和物質(zhì)形式鼓勵, 而對 團(tuán)隊組織層次和非物質(zhì)形式的鼓勵研究不夠 ,大局部理論都停留在理論層面,運用實踐和經(jīng)歷實踐考驗的時機(jī)相對較少,其 有效性得到疑心X以下選項中屬于過程型鼓勵理論的有.期望理論,公平理論,強(qiáng)化理論X以下選項中屬于內(nèi)容型鼓勵理論的有. 需求層次理論,雙因素理論,成就鼓勵理論第八章一、雙選題G根據(jù)平衡計分卡,財務(wù)性業(yè)績指標(biāo)包括. 利潤,投資回報率根據(jù)平衡計分卡,客戶業(yè)績維度的指標(biāo)包括. 新客戶的獲得,市場份額根據(jù)平衡計分卡,內(nèi)部經(jīng)營維度的指標(biāo)包括.開發(fā)和創(chuàng)造新產(chǎn)品和效勞,創(chuàng)立新的生產(chǎn)工藝技術(shù)根據(jù)平衡計分卡,學(xué)習(xí)和成長維度的指標(biāo)包括. 員工培訓(xùn)支出,員工滿意程度衡量比擬員工與員工之間績效的方法不包括.考核清單法,行為差異測評法Z政府績效評估面臨的技術(shù)