2017年電大公共組織績效評價(jià)復(fù)習(xí)題

1、?公共組織績效評估?機(jī)考資料第一章、雙選題影響績效治理的企業(yè)內(nèi)部制度因素包括.工作職務(wù)分析制度,績效評估制度影響企業(yè)績效治理的組織因素包括.組織變革,治理觀念影響企業(yè)績效治理的組織因素包括.組織變革,治理觀念二、單項(xiàng)選擇題B “把組織目標(biāo)融入到個(gè)人目標(biāo),并鼓勵(lì)個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效、推進(jìn)組織績效,這表達(dá)了績效治理的原那么.目標(biāo)一致原那么G 關(guān)注企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)表上可以計(jì)算的利潤,表現(xiàn)為本錢收益計(jì)算,是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段之一. 效益G公共部門績效治理的核心是：績效評估G關(guān)于績效治理,表述不正確的選項(xiàng)是.績效治理并不注重員工鼓勵(lì).J績效治理的核心活動(dòng)是.績效評估J績效治理的實(shí)施步驟如下,排序正確的選項(xiàng)是

2、.制定員工個(gè)人工作方案；績效考評；治理與支持；培訓(xùn)與開展；進(jìn)行鼓勵(lì)K科學(xué)治理之父是.泰勒X以下不屬于公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)的是.協(xié)調(diào)X以下關(guān)于傳統(tǒng)公共行政和新公共治理的表述中,不正確的有.傳統(tǒng)公共行政講究“結(jié)果導(dǎo)向,而非程序、規(guī)那么導(dǎo)向.X以下關(guān)于公共部門績效治理的價(jià)值的表述中,不正確的.公共部門績效治理并沒有帶來公共部門的制度改革X以下關(guān)于公共部門實(shí)行績效治理的可行性的表述中,不正確的有.公共部門工作人員尚未脫離官僚身份Y以下提法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是：政府績效評估強(qiáng)調(diào)政府治理工作必須以政府為中央Z在公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)中,標(biāo)準(zhǔn)是組織投入到治理工程中的資源標(biāo)準(zhǔn).經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效治

3、理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)中,以下哪個(gè)根本原那么關(guān)心的主要問題在于“接受效勞的團(tuán)體或個(gè)人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的效勞： 公平Z在公共部門績效治理的 “4E標(biāo)準(zhǔn)中,以下哪個(gè)根本原那么要求公共部門能以盡可能低的投入或本錢來提 供一定數(shù)量或質(zhì)量的公共產(chǎn)品或效勞. 經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效治理的 “4E標(biāo)準(zhǔn)中,以下哪一個(gè)根本原那么首要的問題是“機(jī)關(guān)或組織在既定的時(shí)間內(nèi),預(yù)算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果： 效率Z在公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)中,主要針對“某組織在既定的時(shí)間內(nèi),究竟花費(fèi)了多少錢？是不是根據(jù)法定的程序花費(fèi)金錢的是哪個(gè)根本原那么：經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效治理的“ 4E標(biāo)準(zhǔn)

4、中,主要針對“情況是否得到改善的是哪個(gè)根本原那么： 效益Z在英國的行政改革過程中,提出了 “經(jīng)濟(jì)行政的指導(dǎo)思想和“本錢效益的指導(dǎo)原那么.撒切爾夫人Z 指標(biāo)提出了公共部門的本錢觀念,使政府不得不主動(dòng)去尋找縮小政府治理人員規(guī)模、降低行政管理本錢的途徑,從而促進(jìn)政府生產(chǎn)力的提升.經(jīng)濟(jì)三、判斷題C傳統(tǒng)的公共部門治理把公共治理者界定為對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行治理、管制的角色,而無視了公共治理者作為治理者也有提升個(gè)人和組織績效的責(zé)任.VC傳統(tǒng)的員工績效評估單純以員工工作來衡量,如計(jì)件法、計(jì)量法、工作時(shí)間考勤等,沒有考慮個(gè)人績效 與組織績效的關(guān)系.VG公共部門的產(chǎn)出主要是公共效勞,傳統(tǒng)的本錢-收益分析也適用于公共

5、部門考核.xG公共部門的效勞對象是社會(huì)公眾,其產(chǎn)出大都是無形的公共效勞,并且不以盈利為目的；企業(yè)組織的服務(wù)對象是企業(yè)產(chǎn)品和效勞所面對的顧客,以盈利為直接目的.兩者存在嚴(yán)重差異.VG公共部門實(shí)施績效治理的動(dòng)力直接來自于社會(huì)壓力,其目的在于通過有效、節(jié)省地提供公共產(chǎn)品,提升公共部門的合法性.VJ績效治理不是公共治理者的主要責(zé)任.xJ績效治理其實(shí)就是績效評估的另一種說法.XJ績效治理是一種注重結(jié)果的治理,將個(gè)人績效和組織績效整合在一起,使整個(gè)組織處于高鼓勵(lì)、高效勞 質(zhì)量的狀態(tài).VJ績效追蹤就是對組織的績效進(jìn)行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核,它是改良組織績效的根本依據(jù).VK科學(xué)治理主義理論是公共部門績效治理

6、興起的理論背景.xQ企業(yè)組織績效治理與組織系統(tǒng)外界的競爭環(huán)境棲息相關(guān),直接反映了市場的需求,其績效也正是在市場壓力下不斷持續(xù)提升的.VR人本思想和員工參與原那么為績效治理貫徹目標(biāo)一致原那么提供了根本環(huán)境.VS實(shí)施績效治理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提升企業(yè)的效勞質(zhì)量和組織績效.VX新公共治理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性,并使之成為公共部門績效治理的重要衡量指標(biāo).VY由于績效治理和目標(biāo)治理都是結(jié)果導(dǎo)向的,都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而效勞的治理工具,所以二者其實(shí)是等同的. xY “以人為本的思想是治理學(xué)思想的重要組成局部,也是績效治理的思想精髓,它貫穿于績效治理的始 終. VY員

7、工個(gè)人工作目標(biāo)既是組織總體目標(biāo)分解的結(jié)果,也是員工個(gè)人意愿充分表達(dá)的結(jié)果.作為對員工個(gè)人績效進(jìn)行治理的績效治理,確定員工個(gè)人適宜的績效目標(biāo)是整個(gè)績效治理實(shí)施的前提根底.VZ在績效治理過程中,治理者與員工的相互溝通消除治理了中的阻力,以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵抗,到達(dá)資源共享和優(yōu)勢互補(bǔ)的成效.V四、多項(xiàng)選擇題G公共部門績效治理的標(biāo)準(zhǔn)包括. 經(jīng)濟(jì),效率,效果,公平G公共部門績效治理與企業(yè)組織績效治理的差異表達(dá)在. 理念方面,目的方面,環(huán)境方面,功能方面H海斯勒所提出的績效治理要素包括.指導(dǎo)增強(qiáng),限制,獎(jiǎng)勵(lì)J績效治理成功實(shí)施的原那么包括. 科學(xué)考核原那么,適度鼓勵(lì)原那么,持續(xù)培訓(xùn)原那么X以下

8、選項(xiàng)中關(guān)于公共部門績效治理的表述正確的有.績效治理是公共治理者的主要責(zé)任,績效治理強(qiáng)調(diào)公共部門的高效率,績效治理強(qiáng)調(diào)公共部門效勞的高質(zhì)量 ,績效治理以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、效率、效果和公平為目標(biāo)X以下選項(xiàng)中屬于績效治理最根本的功能活動(dòng)的是. 績效評估,績效衡量,績效追蹤Z在績效治理中貫徹目標(biāo)一致原那么的途徑包括. 通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化,得到認(rèn)同,在團(tuán)隊(duì)工作方案的制定中贏得員工真誠的參與,為員工提供可供開展的美好前景,幫助員工實(shí)施工作方案和職業(yè)生涯方案第二章一、雙選題C參與式政府模式之所以強(qiáng)調(diào)基層官員是組織有效運(yùn)作的核心,其原因在于.基層官員與社會(huì)公眾的溝通趨向非官僚化,能夠更

9、大范圍地吸引社會(huì)公眾參與到政府決策中,提升對公共部門的支持和信任外部參與,基層官員對公共部門具有歸屬感和認(rèn)同感,通過組織授權(quán),基層官員更具有積極性參與到公共事務(wù)治理中內(nèi)部參與E 20世紀(jì)70年代末以來,英國開展的績效治理改革包括.部長治理信息系統(tǒng),“下一步行動(dòng)方案J解制型政府模式的理念包括.對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下,解除內(nèi)部限制能夠提升公共治理者的治理水平S市場式政府模式的理念包括.相信市場作為分配社會(huì)資源的機(jī)制的效率,市場在配置社會(huì)資源方面的高效率能夠排除由于權(quán)威因素而導(dǎo)致的非正常競爭和資源的浪費(fèi)X以下表述中,符合參與式政府模式理念的有. 強(qiáng)調(diào)上下級(jí)官員間的互動(dòng)與

10、參與,基層官員是政府有效運(yùn)作的核心X以下關(guān)于部長治理信息系統(tǒng)的表述中,正確的有. 部長介入到政策執(zhí)行領(lǐng)域和部門內(nèi)部治理工作,增強(qiáng)了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效限制 ,利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和制定信息搜集的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)、全面、系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)地搜集各個(gè)部 門、單位的績效信息,預(yù)防了傳統(tǒng)層級(jí)上報(bào)存在的隱瞞現(xiàn)象X以下屬于組織授權(quán)的工具的是.放松管制,政府間放松管制X以下說法正確的選項(xiàng)是.政府放松規(guī)制是指政府對外的經(jīng)濟(jì)政策,要求政府對社會(huì)治理減少管制,以利于社會(huì)事務(wù)向非官僚化、市場化方向開展 ,解制型政府模式針對的是政府自身的改革,即內(nèi)部治理改革二、單項(xiàng)選擇題G公民憲章運(yùn)動(dòng)是由英國哪位首相發(fā)動(dòng)的？梅杰J具體案例中,

11、中央機(jī)構(gòu)暫時(shí)讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度.這屬于那種組織授權(quán)工具？豁免政策K開展“雷納評審的是以下哪個(gè)國家： 英國L雷納評審的程序是.對現(xiàn)有活動(dòng)的置疑推動(dòng)爭論或辯論選擇評審對象形成共識(shí)實(shí)施改革 舉措M ,面對公眾要求強(qiáng)化對政府進(jìn)行監(jiān)督和提升政府工作效率的壓力,美國第103屆國會(huì)通過了一項(xiàng)重要的法案,即政府績效與結(jié)果法.同年,該法案經(jīng)美國總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項(xiàng)法律.1993年Q簽署了?政府績效與結(jié)果法?的美國總統(tǒng)是. 克林頓S 是當(dāng)代西方行政改革的先驅(qū).英國X行政機(jī)關(guān)通過的方式廢除由立法機(jī)關(guān)、中央機(jī)構(gòu)和各部門制定出來用以支配公共組織行為的許多其他規(guī)章制度.放松管制X行政機(jī)關(guān)通過的方式將

12、自身人事、財(cái)政和采購等治理權(quán)力交給行業(yè)機(jī)構(gòu)使得中央行政部門的命令 和監(jiān)督最小化.行政限制分權(quán)Y 1984年,公布“文官改革法和“公共效勞法的是哪個(gè)國家：澳大利亞Y 1993年3月,克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(huì)NPR,并任命副總統(tǒng)戈?duì)栔鞒衷撐瘑T會(huì)的工作,負(fù)責(zé)統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作.該國家績效評審委員會(huì)于同年9月制定了第一份報(bào)告,該報(bào)告名為.?從繁文緡節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向：創(chuàng)造一個(gè)花錢少、工作好的政府?Y以下關(guān)于“雷納評審的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是： 這是一種量化的、外部的、事后的評估機(jī)制Y以下說法不正確的選項(xiàng)是： 英國政府公布了?政府績效與結(jié)果法案?丫以下與美國績效評估實(shí)踐無關(guān)的是：.?改良政府治理：下

13、一步行動(dòng)?Y英國公共部門績效評估實(shí)踐呈現(xiàn)出明顯的.治理主義傾向Z在行政改革過程中,國會(huì)于1961年批準(zhǔn)成立“第一次臨時(shí)行政調(diào)查會(huì). 日本Z在限制組織行政行為的規(guī)章制度中設(shè)立時(shí)間限制；時(shí)間一旦截止,非經(jīng)重新批準(zhǔn),規(guī)章制度即告終結(jié).Z這屬于那種組織授權(quán)工具？日落法規(guī)Z在英國的行政改革過程中,發(fā)布了?伊布斯報(bào)告?的改革舉措是“下一步行動(dòng)方案Z政府未來的治理模式不包括.強(qiáng)制型政府Z 在行政改革過程中建立了部長治理信息系統(tǒng).英國Z?政府績效與結(jié)果法案?是以下哪個(gè)國家公布的： 美國Z?政府未來的治理模式?的作者是美國政治學(xué)家.B?蓋彳?彼得斯三、判斷題B部長治理信息系統(tǒng)是 1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在

14、環(huán)境部內(nèi)建立的治理機(jī)制和技術(shù),后來因其顯著 的效果在政府各個(gè)部門得到了廣泛推廣.VC參與式政府的治理模式表達(dá)民主政治開展的要求.VG根據(jù)解制型政府模式的理念認(rèn)為：政府永久性問題已成為政府缺乏活力的原因.xG公共部門彈性治理不是為彈性而彈性,彈性治理的出發(fā)點(diǎn)在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況變化,是市場因素和參與因素共同作用的結(jié)果,反映的是社會(huì)需求和公眾意愿VG公共部門績效治理可以說是新公共治理運(yùn)動(dòng)的直接結(jié)果和經(jīng)驗(yàn),支撐著西方國家政府改革運(yùn)動(dòng)理念的轉(zhuǎn)變,也標(biāo)志著以官僚制為根底的傳統(tǒng)行政模式向以市場為根底的公共治理模式轉(zhuǎn)變的過程.VG公共部門實(shí)行彈性治理,撤銷現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)也要能保證公共組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不是為撤銷而

15、撤銷,撤銷現(xiàn)有組織的目的在于節(jié)約本錢和提升效率VL雷納評審是以雷納勛爵為主要負(fù)責(zé)人的評審小組,召集政府部門的高級(jí)公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和參謀公司的專 家來作為評審員,嚴(yán)格規(guī)定績效評審的根本內(nèi)容和程序,對政府各部門的日常工作進(jìn)行評審.VS授權(quán)是西方國家行政改革的重要趨勢之一,稱之為組織授權(quán)或雇員授權(quán),充分表達(dá)了授權(quán)賦予人員個(gè)人 積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的空間.VS所謂參與型政府,指的是政府有應(yīng)變水平,能夠有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會(huì)需求.XZ在現(xiàn)代的時(shí)代條件里,如果沒有公眾的積極參與,政府就很難使其行政合法化.V四、多項(xiàng)選擇題E 20世紀(jì)70年代末以來,英國開展的績效治理改革包括.雷納評審,部長治理信息系統(tǒng),

16、“下一步行動(dòng)方案,公民憲章運(yùn)動(dòng)E 20世紀(jì)80年代中期以來,新西蘭行政改革的特點(diǎn)包括.政府有明確的核心目標(biāo),以立法來推動(dòng)行政體制改革,高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推進(jìn),通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系X 以下表述中,符合參與式政府模式理念的有.強(qiáng)調(diào)上下級(jí)官員間的互動(dòng)與參與,鼓勵(lì)公眾參與公共事務(wù)的治理,增強(qiáng)基層官員與社會(huì)公眾的互動(dòng) ,基層官員是政府有效運(yùn)作的核心X 以下關(guān)于雷納評審的表述中,正確的有.評審小組的主要負(fù)責(zé)人是以雷納勛爵,成員包括政府部門的高級(jí)公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和參謀公司的專家 ,主要采用問題診斷的方式,局限于政府內(nèi)部的部門調(diào)整、方法程序改良等,是一種就事 論事式改革,采用自愿方式,評審對象完

17、全由各個(gè)部門根據(jù)需要自己選擇,并沒有以法規(guī)形式強(qiáng)制推行,強(qiáng)調(diào)運(yùn)用本錢一收益的方法來定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率,沒有從提升公務(wù)員個(gè)人績效和效勞水平的角度來考慮問題Y 英國“公民憲章運(yùn)動(dòng)的具體內(nèi)容包括.明確公共效勞標(biāo)準(zhǔn)及效勞承諾,公共效勞的信息必須公開、 透明,盡可能地為公共效勞的接受者提供可選擇的時(shí)機(jī),公共效勞的提供者必須禮貌對待公民,一視同仁地向公民提供效勞Y 1982年5月英國財(cái)政部公布了財(cái)務(wù)治理新方案,實(shí)行對中央政府財(cái)政資源的有效配置和監(jiān)控.具體內(nèi) 容包括. 高層治理系統(tǒng),目標(biāo)陳述,績效評估,分權(quán)與權(quán)力下放Y 1988年,伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的?改良政府治理：下一步行動(dòng)?報(bào)告,亦簡稱

18、為?伊布斯報(bào)告?,被視為英國公共效勞改革的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn).該方案提出的具體建議包括.設(shè)立執(zhí)行機(jī)構(gòu),將公共效勞的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中別離出來,給予執(zhí)行機(jī)構(gòu)更大的靈活性和自主性,包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)治理、人力資源理與開發(fā)等方面,各部大臣通過與這些執(zhí)行機(jī)構(gòu)簽訂績效合同使其對效勞結(jié)果負(fù)責(zé)Z 政府未來的治理模式包括.市場式政府,參與式政府,解制型政府,彈性化政府第三章一、雙選題D第三部門的特征包括. 自治性,志愿性G工作分析結(jié)果包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,它們是工作描述,職位說明書丫由政府自身來承當(dāng)績效治理主體可能產(chǎn)生的問題有.出于對考核程序或結(jié)果的考慮,不一定會(huì)把那些難衡量或者認(rèn)為不應(yīng)該

19、衡量的指標(biāo)納入指標(biāo)體系,制定組織績效目標(biāo)或績效方案時(shí)更容易偏向低于組織所能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)二、單項(xiàng)選擇題J績效目標(biāo)制訂的步驟如下,排序正確的選項(xiàng)是.復(fù)審目標(biāo)；確認(rèn)目標(biāo)；擬訂目標(biāo)M美國治理學(xué)家于1954年提出了 “目標(biāo)治理理論.彼彳I?德魯克M目標(biāo)管 理法能使員工的保持一致.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)S 涉及組織開展、文化建設(shè)及人員鼓勵(lì)等內(nèi)容.人事目標(biāo)S 是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等,并把這些情況記錄下來進(jìn)行分析與歸納總結(jié).觀察法Y 一般以作為工作責(zé)任一局部的形式出現(xiàn).常規(guī)目標(biāo)Z 在1960年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論.舒爾茨Z在對某一工作進(jìn)行分析時(shí),要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該

20、工作在整個(gè)組織中所處的地位,從總體上把握該工作的特征及對人員的要求.這說明工作分析應(yīng)該遵循. 系統(tǒng)原那么三、判斷題C成認(rèn)第三部門機(jī)構(gòu)在公共部門績效治理過程中的作用是許多國家政府再造運(yùn)動(dòng)的普遍做法之一.VC傳統(tǒng)公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質(zhì)疑,社會(huì)公眾包括非營利組織的參與測評被認(rèn)為是較真實(shí)、客觀的測評.VG公共部門績效治理并不等同于公共部門人力資源治理.VG公共部門是指所有的治理公共事物、公共資源以及提供公共效勞的部門或機(jī)構(gòu).VJ績效治理不是要對績效結(jié)果的治理,而是對結(jié)果進(jìn)行評選.xJ績效治理就是人力資源治理.Y由于民智未開,所以現(xiàn)階段我國政府績效治理不宜引進(jìn)社會(huì)公眾這一主體.xY由于社會(huì)

21、公眾的自身素質(zhì)的限制,不應(yīng)參與公共部門績效治理.x四、多項(xiàng)選擇題D第三部門的特征包括. 民間性,自治性,志愿性G構(gòu)建公共部門目標(biāo)責(zé)任體系的方法主要有.目標(biāo)分解,共同協(xié)商,直接通過工作說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)書等來確定J績效目標(biāo)制訂的具體流程包括擬訂目標(biāo),復(fù)審目標(biāo),確認(rèn)目標(biāo)S社會(huì)公眾擔(dān)任公共部門績效評估主體的積極意義表達(dá)在.使政府績效評估的結(jié)果更具客觀性,促進(jìn)公民角色的轉(zhuǎn)換,對現(xiàn)代民主政治的開展具有重要意義X以下哪些可以承當(dāng)公共部門績效治理主體的角色？公共部門,第三部門機(jī)構(gòu),社會(huì)公眾,公共部門人力資源治理部門X以下屬于第三部門的組織有.養(yǎng)老院,志愿者組織,慈善組織,行業(yè)協(xié)會(huì)Z在工作分析過程中,收集工作信

22、息的方法有. 訪談法,問卷調(diào)查法,工作日志法,關(guān)鍵事件法Z在進(jìn)行公共部門工作分析時(shí),應(yīng)遵循的原那么包括.目的原那么,經(jīng)濟(jì)原那么,職位原那么,應(yīng)用原那么第四章一、雙選題C從目前看,我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的缺乏之處包括. 績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響,把績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)僅僅看成是人力資源治理部門的責(zé)任G公共部門績效指標(biāo)有“硬指標(biāo)與“軟指標(biāo)之分,以下屬于“硬指標(biāo)的有. 出勤率,受內(nèi)部紀(jì)律處分的次數(shù)X以下屬于遵守紀(jì)律性指標(biāo)的有. 某政府部門機(jī)構(gòu)內(nèi)的出勤率,某政府部門機(jī)構(gòu)受內(nèi)部紀(jì)律處分的次數(shù)X以下指標(biāo)中,比擬具有可衡量性的有. 缺勤率,人員培訓(xùn)率Z針對那些向社會(huì)提供效勞

23、的政府部門,其績效指標(biāo)可以包含.效果指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)二、單項(xiàng)選擇題A “A表示工作表現(xiàn)優(yōu)秀, 顧客滿意度高；B表示工作表現(xiàn)良好, 顧客滿意度較高,E表示工作表現(xiàn)差,顧客極不滿意,采用的是何種考評標(biāo)度方法？定義式標(biāo)度C “參加再就業(yè)培訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)后就業(yè)的人數(shù),這屬于.效果指標(biāo)D "檔案的治理程序是否過于復(fù)雜,這屬于.程序改良指標(biāo)D “對困難職工進(jìn)行幫困補(bǔ)助所花費(fèi)的資金,屬于.投入指標(biāo)D “多、較多、少,采用的是何種考評標(biāo)度方法？ 量詞式標(biāo)度G公共部門績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟如下,順序正確的選項(xiàng)是.初步確定績效指標(biāo)；工作分析崗位分析；工作流程分析；修訂績效指標(biāo)G公務(wù)員績效考核在被稱為“勤

24、務(wù)評定.日本J績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體,或是為化,選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處員的一條績效標(biāo)準(zhǔn).所有客戶訂單必須在 4小時(shí)內(nèi)處,且正確 98%L “垃圾清理、處理的噸數(shù)屬于.產(chǎn)出指標(biāo)L “綠地的面積屬于. 產(chǎn)出指標(biāo)M美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了 “衡量組織經(jīng)營活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個(gè)呈金字塔形的層次系統(tǒng)的思想. 斯坦利？ E?西肖爾M某政府部門機(jī)構(gòu)“受內(nèi)部紀(jì)律處分的次數(shù)屬于.遵守紀(jì)律性指標(biāo)M某政府部門內(nèi)的“出勤率屬于.遵守紀(jì)律性指標(biāo)R “人事部門是否按時(shí)進(jìn)行工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),這屬于.及時(shí)性指標(biāo)績效指標(biāo)在付出努力的情 績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的, 績效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度 績效指標(biāo)要切中特定的工 在績效指標(biāo)中要使

25、用一定W 位居指標(biāo)體系的最高層,是對評估范圍的類型劃分.維度Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原那么,其中的A是指.況下是可以實(shí)現(xiàn)的,預(yù)防設(shè)立過高或過低的目標(biāo)Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原那么,其中的 M是指.或者是行為化的,驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原那么,其中的R是指.相關(guān),是實(shí)實(shí)在在的,是可以證實(shí)和觀察得到的,而非假設(shè)的Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原那么,其中的S是指.作目標(biāo),適度細(xì)化,并且隨著情境變化而發(fā)生變化Y 一個(gè)組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循SMART原那么,其中的

26、T是指.的時(shí)間單位,即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限Y “100分、90分、80分,采用的是何種考評標(biāo)度方法？數(shù)量式標(biāo)度Y “優(yōu)、良、中、及格,采用的是何種考評標(biāo)度方法？ 等級(jí)式標(biāo)度Z “制定一個(gè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)所消耗的人數(shù)和時(shí)間,這屬于. 投入指標(biāo)三、判斷題C產(chǎn)出指標(biāo)是指公共效勞部門提供的效勞內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量,反映為提供效勞或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的程度.G根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯 ？威爾遜的觀點(diǎn),投入可測量和產(chǎn)出不可測量的行政組織被稱為程序型組織.xG公共績效治理的核心是績效評估,而績效指標(biāo)體系又是績效評估的根底.VJ績效考核指標(biāo)體系由多個(gè)層次構(gòu)成,獨(dú)立性原那么要求同一層級(jí)上的指標(biāo)之間不能存在重疊或因果關(guān)系.J績效指

27、標(biāo)包含三個(gè)要素：考評要素、考評標(biāo)志和考評標(biāo)度.VJ績效指標(biāo)要盡可能周到全面,不遺漏所需考核的任一方面.因此,考核的指標(biāo)越多越好.XJ績效指標(biāo)與績效目標(biāo)存在一定差異,績效目標(biāo)是針對個(gè)人而定的,它的制定應(yīng)依個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、性 格的不同而各異；績效標(biāo)準(zhǔn)那么是根據(jù)工作本身來建立的,不管做這項(xiàng)工作的人是誰,所定的標(biāo)準(zhǔn)都是一致 的. VJ績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定,通過治理者與被治理者的相互溝通,將公共部門整體目標(biāo) 與具體崗位的情況有機(jī)結(jié)合起來,雙方達(dá)成一致協(xié)議,有助于鼓勵(lì)員工在雙方一致同意的情況下為既定的 績效指標(biāo)努力. VY要素標(biāo)志是考評要素的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度.x四、多項(xiàng)選擇題

28、C從目前看,我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的缺乏之處包括. 公共部門績效指標(biāo)的量化程度還不夠,績效指標(biāo)相互獨(dú)立,沒有交叉,績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響G公共部門績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原那么包括. 目的性原那么,公平性原那么,客觀性原那么,硬指標(biāo)與軟指標(biāo)相結(jié)合的原那么J績效指標(biāo)包括哪些要素？考評要素,考評標(biāo)志,考評標(biāo)度L良好而有效的績效指標(biāo)所應(yīng)具有的特征包括. 可衡量性,全面性,獨(dú)立性,民主性P評估政府內(nèi)部治理績效的指標(biāo)主要包括.投入指標(biāo),時(shí)間性指標(biāo),程序改良指標(biāo),內(nèi)部工作人員滿意度X以下關(guān)于公共部門績效指標(biāo)的描述中,正確的選項(xiàng)是. 績效指標(biāo)應(yīng)保證可以綜合反映被考核者的工作全貌

29、考核的指標(biāo)在同一個(gè)層次上應(yīng)該相互獨(dú)立,沒有交叉 ,績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參與制定,以得到他們的支持、理解和合作X以下指標(biāo)中,比擬具有可衡量性的有.缺勤率,人員培訓(xùn)率,人員流失率投入指標(biāo),產(chǎn)出指標(biāo),效果指標(biāo),質(zhì)量指標(biāo)針對那些向社會(huì)提供效勞的政府部門,其績效指標(biāo)可以包含第五章一、雙選題X以下關(guān)于標(biāo)桿治理、全面質(zhì)量治理和績效治理之間關(guān)系的表述,正確的有.三者之間存在較大差異,三者能夠完整結(jié)合起來,三者的目標(biāo)的一致X以下關(guān)于標(biāo)桿治理的說法中,不正確的有.在組織實(shí)施標(biāo)竿治理期間,最好同時(shí)設(shè)定多個(gè)比擬對象. ,標(biāo)桿治理于20世紀(jì)50年代初期被引入公共治理領(lǐng)域,成為推動(dòng)政府績效改良的重要工具之一.二

30、、單項(xiàng)選擇題F “非正式組織這個(gè)概念最早由提出梅奧G公共部門績效層次包括. 組織績效、團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效Q全面質(zhì)量治理是由提出的. 費(fèi)根堡姆和朱蘭R如組織還在開展初期,需要吸收一些經(jīng)驗(yàn)和做法,那么就可以采取. 外部標(biāo)竿三、判斷題B標(biāo)竿治理就是組織之間的相互比擬.xB標(biāo)竿治理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標(biāo)竿來與自身進(jìn)行比擬.xB標(biāo)竿治理作為確定比擬標(biāo)竿、提升組織績效的治理方式,既有內(nèi)部標(biāo)竿又有外部標(biāo)竿.VF “非正式組織這個(gè)概念最早由美國著名治理學(xué)家布魯姆在?工業(yè)文明的社會(huì)問題?中提出.xG公共部門在引入標(biāo)竿治理時(shí),最好擴(kuò)大范圍,對整個(gè)組織各方面都進(jìn)行績效改善.xS社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人巴納德指出,非

31、正式組織是由組織中的個(gè)人接觸、交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體,能對正式組織起到補(bǔ)充、限制的作用. VZ在組織實(shí)施標(biāo)竿治理期間,最好同時(shí)設(shè)定多個(gè)比擬對象.XZ政府全面質(zhì)量治理的思想是以顧客為導(dǎo)向,全面提升公共部門效勞質(zhì)量和效勞水平.VZ組織績效是個(gè)人之間形成的非正式組織憑借相互信任、親密關(guān)系所達(dá)成的績效結(jié)果.x四、多項(xiàng)選擇題B標(biāo)桿治理有哪幾個(gè)關(guān)鍵步驟？取得共識(shí),確定標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格實(shí)施G公共部門全面質(zhì)量治理的思想包括. 質(zhì)量第一,顧客效勞,事前預(yù)防,普遍受益X以下關(guān)于標(biāo)桿治理的說法中,正確的有. 標(biāo)桿治理是一種通過相互比擬來改善本部門、本組織績效的治理方式.,標(biāo)桿治理是一個(gè)熟悉和引進(jìn)最正確實(shí)踐,以提升

32、績效的過程.,標(biāo)桿治理的目的在于提升組織績效,追求卓越.X以下關(guān)于標(biāo)桿治理中選擇標(biāo)桿形式的表述中,正確的有.標(biāo)竿形式確實(shí)定需要根據(jù)組織開展的實(shí)際狀況而定,如組織還在開展初期, 需要吸收一些經(jīng)驗(yàn)和做法, 那么就可以采取外部標(biāo)竿,如組織已進(jìn)入成熟開展期, 需要采取 鼓勵(lì)和創(chuàng)新的做法,就可以采用內(nèi)部標(biāo)竿,如組織進(jìn)入開展停滯期,那么可以通過內(nèi)外部比擬以提升組織績效和鼓勵(lì)組織創(chuàng)新第六章一、雙選題A根據(jù)公共部門信息的來源劃分,可以分為. 內(nèi)部信息,外部信息Z在選擇績效治理試實(shí)施的地點(diǎn)或部門時(shí),應(yīng)遵循的原那么包括.實(shí)驗(yàn)規(guī)模適當(dāng),實(shí)驗(yàn)對象典型二、單項(xiàng)選擇題G公共部門績效治理監(jiān)督限制的步驟如下,排序正確的選項(xiàng)是

33、.衡量采取行動(dòng)比擬建立標(biāo)準(zhǔn)M美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費(fèi)超過1.6億.從1979年到1985年的6年間,雷納評審小組共進(jìn)行了 266項(xiàng)調(diào)查,截至1986年底,評審共支出了 500萬英鎊.這是指在公共部門績效治理信息 收集中,面臨的困境.本錢方面X以下不屬于信息收集實(shí)際操作中面臨的困境的是實(shí)施問題Y由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響,績效治理信息收集的準(zhǔn)確性 就可能會(huì)大打折扣.這是指在公共部門績效治理信息收集中,會(huì)嚴(yán)重影響公共部門績效治理的有效性.權(quán)力問題三、判斷題G公共部門實(shí)施職能別離需要一個(gè)長期的過程.在這一過程中,始終需要高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的大力支持

34、和推進(jìn). VJ績效框架,又稱績效合同或者說是績效協(xié)議.VJ績效框架的限制戰(zhàn)略就是“組織授權(quán),賦予執(zhí)行機(jī)構(gòu)以更多的自主權(quán)力.VJ績效框架明確了決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)的各自責(zé)任和目標(biāo),既有法律規(guī)定的具體承諾,又保證了一定的靈 活性.VJ績效框架是一種職能別離的元工具,將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織,并用書面協(xié)議規(guī) 電大復(fù)習(xí)禁止轉(zhuǎn)載定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、績效后果及治理靈活性VK限制,是組織機(jī)構(gòu)觀察其運(yùn)作情況,使組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作保持相對上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標(biāo),并 預(yù)防出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象.xS所謂“自上而下的民意制造就是說公共政策的每個(gè)階段都需要以政治溝通為導(dǎo)向,通過政府公眾之

35、間 良性的互動(dòng)來修正政策、提升政策執(zhí)行有效性,從而保證政府治理的合法性和有效性.VS所謂公共政策效能,即公共政策的有效性,就是指公共政策以政治溝通為主要手段,通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能到達(dá)預(yù)期目標(biāo)的程度.VS所謂顧客合作就是指公共部門和社會(huì)公眾通過相互聯(lián)系建立合作關(guān)系.一方面,公共部門了解顧客需要,提供顧客所需要的效勞；另一方面,顧客也能主動(dòng)參與公共部門效勞過程,明確表達(dá)自己的需要,從而享 受到自己所需要的效勞.VS所謂監(jiān)督,是指監(jiān)視各項(xiàng)活動(dòng)以保證它們按方案進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程.XS所謂信息,是事物存在的方式或運(yùn)動(dòng)的狀態(tài),以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述.V所謂

36、政治溝通,是指“通過一定的政治傳播媒介,不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過 程. VX信息成為一種資源的必要條件就是對其進(jìn)行科學(xué)有效的治理.VY有效的政治溝通對公共政策效能的全面提升起根底性作用,公共政策效能的提升有助于政治溝通、政治民主的開展. VY有效的政治溝通對公共政策效能的全面提升起根底性作用.VZ職能別離,就是將決策與規(guī)那么角色和效勞提供與服從決策進(jìn)行別離,即掌舵者與劃槳者別離.V四、多項(xiàng)選擇題C參與政治溝通的主體可以包括. 政府及官員,政黨,民眾參與者、專家,第三部門、媒體根據(jù)溝通的方向來劃分,公共部門溝通的類型可以分為. 自上而下的溝通,雙向通,自下而上的溝通G公共

37、部門績效治理信息收集的方法包括. 工作環(huán)境問卷調(diào)查法,比擬法,專家咨詢法G公共部門績效治理信息收集將會(huì)面臨的技術(shù)困境表現(xiàn)在. 對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難,公共部門的效勞具有特殊性,其工程實(shí)施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任務(wù)和工作對象,過于復(fù)雜的公共效勞使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難X以下關(guān)于“績效框架的表述中,正確的選項(xiàng)是. 績效框架,亦即績效合同或者說是績效協(xié)議.,績效框架是一種職能別離的元工具,將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織,并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、 績效后果及治理靈活性,通過設(shè)置績效框架,明確了執(zhí)行機(jī)構(gòu)與決策機(jī)構(gòu)各自的責(zé)

38、任 ,通過設(shè)置績效框架,能夠保證執(zhí)行機(jī)構(gòu) 在實(shí)現(xiàn)公共責(zé)任的根底上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo).X以下關(guān)于“職能別離的表述中,正確的選項(xiàng)是. 職能別離,就是將決策與規(guī)那么角色和效勞提供與服從決策進(jìn)行別離,即掌舵者與劃槳者別離.,職能別離幫助公共部門治理層從復(fù)雜的公共事務(wù)中脫離出來,從而提升公共部門的整體 效率,獲得授權(quán)和具有更多自主性的執(zhí)行機(jī)構(gòu)可以通過職能別離充分展示自己的水平,提升本部門的工作效率和效勞質(zhì)量,職能別離是西方國家行政改革的重要趨勢之一,也是公共部門績效治理實(shí)施過程中的必然要求.X以下關(guān)于績效框架的表述中,正確的有. 績效框架又被稱為績效合同或績效協(xié)議 ,績效框架是一種職能分離的元工具,

39、通過設(shè)置績效框架,明確了執(zhí)行機(jī)構(gòu)與決策機(jī)構(gòu)各自的責(zé)任 ,通過設(shè)置績效框架,能夠保證執(zhí)行機(jī)構(gòu)在實(shí)現(xiàn)公共 責(zé)任的根底上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo)X信息在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)開展中的作用包括. 中介作用,決策作用,限制作用Y影響公共政策效能的政治溝通因素包括. 政治主體因素,傳播渠道因素,政治環(huán)境因素Z以下關(guān)于公共部門績效治理信息收集的作用的表述中,正確的有.公共部門實(shí)施績效治理之前, 收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實(shí)施績效治理的必要性和可行性,公共部門績效治理信息收集過程中,全面收集各方面的信息可以掌握績效治理反應(yīng)的情況,及時(shí)調(diào)整工作和效勞狀況,使個(gè)人和組織始終圍繞整體目標(biāo)展開工作,在終結(jié)階段,通過信息收集

40、可以幫助治理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎(jiǎng)懲情況第七章一、雙選題績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系,個(gè)人努力與績效Q期望價(jià)值理論認(rèn)為,要調(diào)動(dòng)職工積極性,必須處理好的關(guān)系是 的關(guān)系X以下不屬于早期內(nèi)容型鼓勵(lì)理論的是公平理論,期望理論X以下選項(xiàng)中屬于過程型鼓勵(lì)理論的有.公平理論,強(qiáng)化理論Y以下何種制度是滿足員工的社交需要的？團(tuán)體活動(dòng)方案,互助金制度Y以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？晉升制度,參與制度Y以下何種制度是滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要的？決策參與制度,提案制度二、單項(xiàng)選擇題1965年,美國心理學(xué)家在?社會(huì)交換的不公平?中系統(tǒng)地提出了公平理論.亞當(dāng)斯20世紀(jì)50年代末期,提出了鼓勵(lì)-保健雙因素因素

41、理論.赫茨伯格20世紀(jì)60年代,美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是公平理論 企業(yè)總經(jīng)理鼓勵(lì)因素G根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實(shí)現(xiàn)需要的是 H赫茨伯格把工作成就、上級(jí)賞識(shí)、責(zé)任、個(gè)人進(jìn)步等因素稱之為.H赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為. 保健因素H赫茨伯格的雙因素理論屬于.內(nèi)容型鼓勵(lì)理論M馬斯洛根據(jù)需要產(chǎn)生的先后,將人的需要排序?yàn)?生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要M馬斯洛認(rèn)為,人們最先產(chǎn)生的需要是生理需要M馬斯洛提出了需要層次論M麥克利蘭及一些心理學(xué)家于70年代在?渴求成就?和?權(quán)力的兩面性?等代表作中提出了著名的.成就鼓勵(lì)理論M

42、美國心理學(xué)家率先提出了形態(tài)比擬完備的期望理論模式.弗魯姆Q期望理論是研究. 動(dòng)機(jī)與行為之間規(guī)律的理論X以下不屬于早期內(nèi)容型鼓勵(lì)理論的是公平理論Y 一個(gè)人期望得到朋友、妻子或兒女等,并渴望同人們一般地建立感情人的聯(lián)系,這屬于. 自我實(shí)現(xiàn)需要Y以下何種制度是滿足員工的生存需要的？醫(yī)療保健制度Z在馬斯洛的需要層次理論中,最高層次的需要是. 自我實(shí)現(xiàn)需要三、判斷題D對愛情、感情及歸屬的需要,屬于平安需要.xG根據(jù)麥克利蘭的觀點(diǎn),“A型動(dòng)機(jī)的人總是挑選難度適中的任務(wù),而且只有在自己能夠通過工作影響最G終結(jié)果的條件下才積極主動(dòng)付諸努力.VH赫茨伯格認(rèn)為,“不滿意因素多來自于工作任務(wù)本身,如工作內(nèi)容、性質(zhì),

43、工作成就及別人對其表示 成認(rèn),工作責(zé)任,工作水平的提升等.xH赫茨伯格認(rèn)為,“滿意因素多來自于周圍環(huán)境,如上級(jí)的治理和監(jiān)督,工作條件,人際關(guān)系,工作報(bào) 酬等.xH赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素,認(rèn)為滿意的對立面是不滿意.xS所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加.xS所謂負(fù)強(qiáng)化,即通過懲罰使行為變得不可能發(fā)生.xS所謂正強(qiáng)化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加.x四、多項(xiàng)選擇題X以下關(guān)于早期內(nèi)容型鼓勵(lì)理論的表述中,正確的有.從需求層面研究具體的鼓勵(lì)內(nèi)容如何提升員工的工作積極性和效率,是當(dāng)今鼓勵(lì)理論的成長根底, 為當(dāng)今鼓勵(lì)理論的開展創(chuàng)造

44、了條件 ,注重個(gè)人層次和物質(zhì)形式鼓勵(lì), 而對 團(tuán)隊(duì)組織層次和非物質(zhì)形式的鼓勵(lì)研究不夠 ,大局部理論都停留在理論層面,運(yùn)用實(shí)踐和經(jīng)歷實(shí)踐考驗(yàn)的時(shí)機(jī)相對較少,其 有效性得到疑心X以下選項(xiàng)中屬于過程型鼓勵(lì)理論的有.期望理論,公平理論,強(qiáng)化理論X以下選項(xiàng)中屬于內(nèi)容型鼓勵(lì)理論的有. 需求層次理論,雙因素理論,成就鼓勵(lì)理論第八章一、雙選題G根據(jù)平衡計(jì)分卡,財(cái)務(wù)性業(yè)績指標(biāo)包括. 利潤,投資回報(bào)率根據(jù)平衡計(jì)分卡,客戶業(yè)績維度的指標(biāo)包括. 新客戶的獲得,市場份額根據(jù)平衡計(jì)分卡,內(nèi)部經(jīng)營維度的指標(biāo)包括.開發(fā)和創(chuàng)造新產(chǎn)品和效勞,創(chuàng)立新的生產(chǎn)工藝技術(shù)根據(jù)平衡計(jì)分卡,學(xué)習(xí)和成長維度的指標(biāo)包括. 員工培訓(xùn)支出,員工滿意程度衡量比擬員工與員工之間績效的方法不包括.考核清單法,行為差異測評法Z政府績效評估面臨的技術(shù)