酒店績效考核管理手冊

1、酒店績效考核管理手冊 ××××酒店管理有限公司編制 目    錄一、    總則. 1.1     績效管理意義. 1.2     績效管理原則. 1.3     績效管理相關(guān)組織機構(gòu). 1.4     績效管理考核周期. 1.5     績效考核者. 1.6 

2、0;   被考核者. 二、    績效管理體系內(nèi)容. 2.1     績效管理體系. 2.2     業(yè)績考核. 2.3     能力考核. 2.4     態(tài)度考核. 三、    績效考核實施. 3.1     績效考核者訓(xùn)練. 3.2     績效考核實施過程. 3.3

3、60;    績效考核偏差的避免. 四、    績效考核結(jié)果運用. 4.1     績效工資與業(yè)績獎金的發(fā)放. 4.2     員工薪酬職級調(diào)整. 4.3     員工崗位調(diào)整. 4.4     員工培訓(xùn). 五、    績效考核制度修訂. 5.1     績效考核內(nèi)容修訂. 六、  

4、60; 績效考核申訴. 6.1     申訴條件和形式. 6.2     申訴處理. 6.3     申訴反饋. 七、    績效考核文件使用與保存. 7.1     績效考核文件保存格式. 7.2     績效考核文件分類編號. 7.3     績效考核文件保存方法. 7.4     績

5、效考核文件查閱權(quán)限. 八、    附件1：績效管理有關(guān)問題的說明. 九、    附件2：績效考核表格. 第一部分：季度考核表. 表單一：工作目標(biāo)責(zé)任書. 表單二：季度考核指標(biāo)表. 表單三：季度績效計劃表. 表單四：季度考核評分表. 表單五：季度績效反饋表.  第二部分：年度考核表. 表單一：工作業(yè)績考評表. 表單二：工作態(tài)度考評表. 表單三：工作能力考評. 表單四：總體績效考評表. 表單五：績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表. 表單六：員工培訓(xùn)訪談表. 表單七：能力注釋表. 一、    &#

6、160;    總則1.1   績效管理意義第一條     績效管理目的-          本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效管理工作的順利進(jìn)行。-          建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員

7、工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻(xiàn)；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。-          績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定 有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。-   &#

8、160;      績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條    績效考核用途-          了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)-          為員工的薪酬決策提供依據(jù)-     

9、     提高員工對公司管理制度的滿意度-          了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要-          指導(dǎo)公司合理的配置人力資源-          為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) -       &

10、#160;  為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1.2   績效管理原則第三條    績效管理原則-          公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。-          客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。-       

11、0;  反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。-          公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。-          時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核

12、結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3   績效管理相關(guān)組織機構(gòu)1.3.1  績效考核委員會第四條   績效考核委員會組成-          主任：總經(jīng)理-          副主任：副總經(jīng)理-          執(zhí)行副主任：人力資源部經(jīng)

13、理-          委員會成員：各部門經(jīng)理-          主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求-          副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件-          執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位做

14、績效考核-          注：績效考核委員會即公司總經(jīng)理辦公會或擴大會第五條   績效考核委員會職能-          成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。-          委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。-  

15、0;       委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。-          負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。-          負(fù)責(zé)最終裁決績效考核過程中員工申訴，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1.3.2 

16、 績效考核執(zhí)行小組第六條   績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成-          組長：人力資源部經(jīng)理-          成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員-          績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料。第七條   績

17、效考核執(zhí)行小組職能-          成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作。-          負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作。-          收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。-        

18、;  注：不設(shè)人力資源部的專業(yè)公司績效考核執(zhí)行小組組長由集團(tuán)人力資源部指定。相關(guān)部門人員主要指公司制定的績效考核輔助人員及具有行政督辦職能的崗位，一般包括行政負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)會議督辦的辦事員或文秘。1.4   績效管理考核周期第八條   績效考核時間安排-          崗位績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。-          季度績效考核每季度進(jìn)行一次，考核

19、時間是下季首月的第一到第十二個工作日。-          年度考核一年開展一次，考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十五日。-          注：季度考核與年度考核范圍不同，因此年底考核既包括第四季度考核，也包括年度考核，兩項工作均進(jìn)行，前者結(jié)果構(gòu)成后者考核的參考依據(jù)。1.5   績效考核者第九條   績效考核者-    &#

20、160;     部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績效考核者分別是分管副總和總經(jīng)理，其中總經(jīng)理分管部門的部門經(jīng)理的考核者是總經(jīng)理。-          各崗位的績效考核者是其直接上級。-          績效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實施，并將評估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考。-       &

21、#160;  總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。-          對績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。1.6   被考核者第十條   以計件工資和固定工資計酬的崗位績效考核不在本考核管理辦法規(guī)定內(nèi)，但可以本制度作參考。第十一條  以下員工不適用此制度：- 

22、0;        高層管理者（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工）；-          試用、實習(xí)期人員、臨時工，兼職人員；-          連續(xù)出勤不滿3個月者、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者不參加年度考核。二、         績效管理體系內(nèi)容2.1&

23、#160;  績效管理體系第十二條  績效管理體系定義-          績效管理體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。第十三條  績效管理體系的結(jié)構(gòu)公司績效管理體系包括以下方面： -       

24、60;  業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。-          能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力。-          態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。2.2   業(yè)績考核2.2.1  業(yè)績考核綜述第十四條  業(yè)績考核內(nèi)容-      

25、    業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。-          業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，計分采用百分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個關(guān)鍵指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十五條  業(yè)績考核方式-       &

26、#160;                 員工業(yè)績考核主要由其直接上級進(jìn)行考核。第十六條  業(yè)績（KPI）考核工具表-          考核工具表包含部門工作目標(biāo)責(zé)任書、崗位季度考核指標(biāo)表、崗位季度績效計劃表、崗位季度考核評分表共四份表格。l      公司根據(jù)部門職責(zé)和業(yè)務(wù)特點制定部

27、門工作目標(biāo)責(zé)任書，由責(zé)任項目、指標(biāo)值、追求目標(biāo)、工作目的四項組成：-          責(zé)任項目：根據(jù)部門職責(zé)的管理性質(zhì)進(jìn)行大致劃分為幾大項，每大項可含子項。-          指標(biāo)值：確定責(zé)任項目工作結(jié)果的衡量方式。-          追求目標(biāo)：責(zé)任項目完成目標(biāo)的定性描述。-    

28、      工作目的：責(zé)任項目的完成對企業(yè)整體或局部的實際意義。l      公司根據(jù)各崗位季度工作目標(biāo)制定崗位季度考核指標(biāo)表，由責(zé)任項目、考核項目、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源五項組成：-          考核項目：選出當(dāng)季度崗位最重要若干項工作指標(biāo)。-          評分標(biāo)準(zhǔn)：通過具體的計算公式或定性描述作為衡量

29、工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。-          權(quán)重：根據(jù)所選的若干個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。在每季度確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。-          信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。-    

30、0;     注：由人力資源部與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理對考核項目和評分標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行一般窮舉，建立績效指標(biāo)庫，作為崗位季度考核指標(biāo)表的填寫參考。l      各崗位根據(jù)其崗位季度考核指標(biāo)表中的季度工作目標(biāo)制定崗位季度績效計劃表，由考核項目、工作計劃、成功標(biāo)準(zhǔn)、所需部門協(xié)同、時間節(jié)點五項組成：-          工作計劃：是員工根據(jù)崗位季度績效目標(biāo)而制定的具體行動計劃。-    &

31、#160;     成功標(biāo)準(zhǔn)：是考核者與被考核者共同認(rèn)可的與評分標(biāo)準(zhǔn)相一致的成果判斷標(biāo)準(zhǔn)。-          所需部門協(xié)同：是崗位在完成績效目標(biāo)的過程中所需要的其他部門或崗位的協(xié)助，當(dāng)此協(xié)助不充分時，員工有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)予以協(xié)調(diào)。-          時間節(jié)點：指任務(wù)周期較長的情況下，必須為績效計劃設(shè)置過程中的考核節(jié)點，并明確相應(yīng)責(zé)任，以利于過程監(jiān)控。l  &

32、#160;   考核者根據(jù)被考核者季度業(yè)績指標(biāo)完成情況填寫崗位季度考核評分表，并由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考核結(jié)果處理。2.2.2  業(yè)績考核指標(biāo)第十七條  崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系-          部門經(jīng)理的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核相統(tǒng)一。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。-      

33、;    主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。第十八條  選擇評價指標(biāo)的原則-          少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。-          細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定

34、。-          界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十九條  業(yè)績考核指標(biāo)確定方法-          確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。-          在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的若干個最能反映出被考核人業(yè)績

35、的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。-          制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。-          選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。第二十條  硬指標(biāo)與軟指標(biāo)-          在制定崗位業(yè)績考核指

36、標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。-          硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。-          軟指標(biāo)是由評價者對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。第

37、二十一條  硬指標(biāo)特點-          優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。-          缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。-          缺點：硬指標(biāo)考核

38、過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。第二十二條   軟指標(biāo)特點-          優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考核中有更重要的作用。-          缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于

39、評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。2.2.3  業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)第二十三條   業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)定義-          業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。第二十四條   業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)類型-          硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。-  &#

40、160;       扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況。-          描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)

41、，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。-          報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。-          投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效

42、投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。-          完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。-          注：對部門負(fù)責(zé)人的考核，與預(yù)算費用控制、直接影響成本或利潤的因素應(yīng)在總分外單獨考核，或以此考核結(jié)果作為績效工資基數(shù)，加分或減分的原則按照取得經(jīng)濟(jì)效益的適當(dāng)比例進(jìn)行績效工資激勵，激勵力度應(yīng)適度，既要考慮激勵的效果，也不可在不同部門間造成過大的激勵差異（銷售

43、激勵除外）。第二十五條  業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程-          由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、人力資源部以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。-          由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得業(yè)績考核指標(biāo)庫。經(jīng)考核者與被考核者進(jìn)行績效溝通后反饋修改意見。-    

44、0;     考核指標(biāo)及權(quán)重的調(diào)整時間為每月/季/年度末最后一周。-          經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，員工考核指標(biāo)由人力資源部審核。第二十六條  業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：-          客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。-        &

45、#160; 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。-          可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。-          相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2.3   能力考核2.3.1.  總述第二十七條   能力考核定

46、義-          員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。-          能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。2.3.2.  能力考核方式第二十八條   能力考核方式-     

47、     被考核人的直接上級和間接上級共同對該員工進(jìn)行能力考核(一般員工由直接上級進(jìn)行考核),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此項考核得分的原因并舉出代表性的例子。-          能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。-       

48、   員工的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。-          注：不同部門、系列員工指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配由績效考核執(zhí)行小組在制定和調(diào)整績效指標(biāo)庫的同時確定。2.4   態(tài)度考核2.4.1.  態(tài)度考核總述第二十九條   態(tài)度考核定義-          工作態(tài)度是對某項

49、工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。-          工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第三十條     態(tài)度考核方式-          被考核人的直接上級和間接上級對該員工進(jìn)行

50、態(tài)度考核(一般員工由直接上級考核)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。-          員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。2.4.2.  工作態(tài)度指標(biāo)第三十一條  公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：-          出勤率的高低- 

51、         是否認(rèn)真完成任務(wù)-          是否遵守上級指示-          是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作-          是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任-      &

52、#160;   是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)-          是否要求自己以身作則-          處理問題是否全面周到-          是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神-          經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充

53、分的準(zhǔn)備-          是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施-          是否關(guān)心員工成長及員工工作效率-          是否注重員工培訓(xùn)-          是否要求自己以身作則-   

54、;       是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)三、         績效考核實施3.1   績效考核者訓(xùn)練第三十二條  考核者培訓(xùn)的目的-          通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十三條  績效管理體系對考核者

55、的要求-          要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。-          要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。-          要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十四條  績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會組織在年度績效考核實施前

56、二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：-          績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容-          軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式-          績效考核流程-          績

57、效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3.2   績效考核實施過程3.2.1  季度績效考核工作實施第三十五條  季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核第三十六條  季度績效考核流程：-          收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。-          業(yè)績指標(biāo)考核：第四工

58、作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分，同時草擬下季度考核指標(biāo)及權(quán)重。-          業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，同時對下季度考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。-          提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)

59、行小組的指導(dǎo)對上季度考核結(jié)果和本季度考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。-          反饋考核結(jié)果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。人力資源部整理本季度各部門考核方案上報總經(jīng)理辦公會審批。-          制作獎金發(fā)放表，調(diào)整考核方案：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦

60、公會審批意見調(diào)整本季度考核方案。-          整理考核資料，下發(fā)季度考核指標(biāo)方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表并按時收回。下發(fā)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。-          完成考核匯總表：第十一日，人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交總經(jīng)理審批，并向集團(tuán)人力資源部備案。-        

61、  確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。3.2.2  年度績效考核工作實施第三十七條  年度績效考核-          年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十八條  年度績效考核流程：-          年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后

62、一周的第一個工作日，總裁召集績效考核委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。-          當(dāng)年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個工作日起按期進(jìn)行。-          年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交工作總結(jié)報告。-          業(yè)績考核：各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采

63、用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各季度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補充考評。第十二個工作日，人力資源部匯總員工全年業(yè)績考核匯總表。-          能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個工作日，被考核崗位直接上級/隔級領(lǐng)導(dǎo)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。-          績效考核：第十五到第十七個工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。-          考核評分：第十八個工作日，人力資源部根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。-          考核評分表提交：第