大連理工考研《管理學(xué)》課件

1、 第一部分 管理學(xué)理論的基礎(chǔ)一、 管理學(xué)的研究對(duì)象和意義是一門研究管理現(xiàn)象的學(xué)科。但管理學(xué)不是研究某一個(gè)具體領(lǐng)域的管理活動(dòng)，而是研究管理活動(dòng)的普遍規(guī)律性，也就是研究一般的，或者說(shuō)是普遍的能用以指導(dǎo)其他管理學(xué)科的管理理論。凡是學(xué)習(xí)管理專業(yè)的學(xué)生都該學(xué)習(xí)管理學(xué)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用通才性的人才的培養(yǎng)人才市場(chǎng)的流動(dòng)性的適應(yīng)“我為何要學(xué)習(xí)管理學(xué)，我要成為會(huì)計(jì)師”“我為何要學(xué)習(xí)管理學(xué)，那全是常識(shí)”“我為何要學(xué)習(xí)管理學(xué)，經(jīng)驗(yàn)是更好的老師”二、管理的含義什么是管理？既是一個(gè)很普通的問(wèn)題，又是一個(gè)很深?yuàn)W的問(wèn)題。*管理是一種“文化”；*管理是一種“資源”，或者說(shuō)是一種“生產(chǎn)要素”；*管理是一種“決策”；*管理是“

2、經(jīng)由他人的力量而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”邏輯學(xué)對(duì)概念下定義，要搞清下面三方面的內(nèi)容該概念的上位概念該概念的內(nèi)涵-本質(zhì)該概念的外延-范圍管理的定義：管理就是人類為了使系統(tǒng)的資源因素得到最佳配合，取得系統(tǒng)的最大功效或取的新的功效，所從事的計(jì)劃，組織，控制和激勵(lì)等的有目的的活動(dòng)。管理的對(duì)象（內(nèi)容）人計(jì)劃控制財(cái)物計(jì)劃時(shí)間目標(biāo)信息競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（卓越的效率、品質(zhì)、創(chuàng)新、顧客響應(yīng)）。職能三、管理的層次和技能1、管理的層次不同的管理者側(cè)重于不同的活動(dòng)，表現(xiàn)出不同的風(fēng)格，采取不同的手段。許多原因可以解釋這種差異（所受培訓(xùn)、個(gè)性、背景等），但是管理者處于組織不同的層次往往影響其重要職能和技能組成。管理的層次：高層管

3、理者中層管理者基層管理者高層管理者：一個(gè)組織的高級(jí)執(zhí)行者并負(fù)責(zé)全面的管理。一般高層管理者指的是戰(zhàn)略管理者，關(guān)注長(zhǎng)期問(wèn)題并側(cè)重于組織的生存、成長(zhǎng)和總體有效性。高層管理者將組織視為一個(gè)整體，還要將組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來(lái)，這種聯(lián)系常要求管理者與外部人員和組織密切合作。CEO（首席執(zhí)行官）中層管理者：戰(zhàn)術(shù)管理者，負(fù)責(zé)將戰(zhàn)略管理者制定的總目標(biāo)和計(jì)劃轉(zhuǎn)化為更具體的目標(biāo)和活動(dòng)。作為管理的控制者，作為內(nèi)部的“溝通眼”，向下解釋和傳達(dá)高層的意圖，向上反映和綜合一線的信息?，F(xiàn)代還要求是下屬成長(zhǎng)的教練?；鶎庸芾碚撸哼\(yùn)作管理者，是監(jiān)督組織運(yùn)作的低層管理者。直接涉及組織內(nèi)非管理性的員工，實(shí)施中層管理者制定的計(jì)劃。這個(gè)角

4、色在組織中非常關(guān)鍵，是管理者與非管理性員工之間的聯(lián)系。基層管理者中層管理者高層管理者變化的角色從運(yùn)作執(zhí)行者變成進(jìn)取的企業(yè)家從管理控制者到支持性教練從資源分配者到機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者基本價(jià)值觀在一線部門內(nèi)通過(guò)專注于生產(chǎn)率、創(chuàng)新和成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī)效通過(guò)支持和協(xié)調(diào)使大公司的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)到獨(dú)立的一線部門中在整個(gè)組織中創(chuàng)造一種方向、投入和挑戰(zhàn)的氣氛關(guān)鍵活動(dòng)創(chuàng)造和抓住新的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)吸引、開(kāi)發(fā)資源和能力在部門內(nèi)管理不斷的績(jī)效改進(jìn)人員開(kāi)發(fā)和支持活動(dòng)在單位內(nèi)聯(lián)合分散的知識(shí)、技能和最佳經(jīng)驗(yàn)協(xié)調(diào)短期績(jī)效和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的矛盾在確定擴(kuò)張機(jī)遇范圍和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)挑戰(zhàn)已有假設(shè)建立一整套規(guī)范和價(jià)值觀體系以支持合作和信任創(chuàng)立整體的戰(zhàn)略2、管理的技能

5、執(zhí)行管理職能和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是管理者的核心工作，但光認(rèn)識(shí)和理解這些并不能保證成功，還需要具備多種技能。需要的個(gè)人技能，通常為三種：技術(shù)技能，、概念和決策技能、人際和溝通技能。（1）技術(shù)技能：完成或涉及一定方法和流程的具體任務(wù)的能力。會(huì)計(jì)、銷售等，層次反比。（2）概念和決策技能：管理者認(rèn)識(shí)復(fù)雜動(dòng)態(tài)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)應(yīng)先問(wèn)題的許多沖突因素并為組織和相關(guān)者的利益去解決問(wèn)題的能力。層次正比，本課目的主要的外在體現(xiàn)是綜合能力和創(chuàng)新能力（3）人際和溝通技能：關(guān)系到管理者與人友好合作的能力?！叭说募寄堋薄霸谠S多公司，一個(gè)管理者的失敗的原因不是他沒(méi)有技術(shù)技能，而是沒(méi)有人際技能”今天和未來(lái)的管理者必須更關(guān)注人際技能，在這

6、方面?zhèn)鹘y(tǒng)管理者和未來(lái)管理者的差異如下：傳統(tǒng)管理者現(xiàn)代管理者遵循命令鏈接受，做重復(fù)性的工作要求長(zhǎng)時(shí)間工作獨(dú)占信息試圖掌握一個(gè)主要的領(lǐng)域更多單獨(dú)做決策向上看，尋找指令和答案認(rèn)為其他人主要是老板和競(jìng)爭(zhēng)者認(rèn)為自己是管理者和老板與任何可能將任務(wù)完成的人交往學(xué)習(xí)新的方式要求結(jié)果分享信息試圖掌握更寬系列的管理領(lǐng)域邀請(qǐng)別人參加決策與其他人質(zhì)疑/合作協(xié)商以發(fā)現(xiàn)解決方案在共同目標(biāo)/相互尊重和信息交換基礎(chǔ)上建立關(guān)系認(rèn)為自己是支持者或內(nèi)部咨詢者變化和管理的未來(lái)有效的管理者習(xí)慣與變化并愿意直面不確定性。嘗試新事物的機(jī)會(huì)-機(jī)遇變化的趨勢(shì)：全球化（市場(chǎng)、生產(chǎn)、競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)略策劃等）全面質(zhì)量（以顧客滿意為導(dǎo)向的一體化管理方法）學(xué)

7、習(xí)性組織未來(lái)眺望與你的管理事業(yè)面對(duì)未來(lái)變化，成功的企業(yè)多進(jìn)行下面一些變化：效率的關(guān)鍵是官僚-成功的關(guān)鍵是靈活性和員工參入因循守舊管理-持續(xù)變化和創(chuàng)新僅依賴個(gè)人能力和績(jī)效-也依靠合作和團(tuán)隊(duì)從X理論-Y理論關(guān)心內(nèi)部的老板-關(guān)心外部的顧客用溝通和技術(shù)去控制人-用之去交流和授權(quán)管理的力量軸的變化：50年代生產(chǎn)制造60年代市場(chǎng)營(yíng)銷70年代財(cái)務(wù)現(xiàn)在各種職能協(xié)同組織內(nèi)的事業(yè)之路反映了這種變化：垂直單一職能-更多一般職能事業(yè)發(fā)展之路。即成為專家又成為通才。*馬克思的管理的兩重性學(xué)說(shuō)任何社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程都是在一定的生產(chǎn)方式下進(jìn)行的，而生產(chǎn)方式包含有兩個(gè)方面：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系。與生產(chǎn)力相聯(lián)系的為管理的自然屬性，與生產(chǎn)

8、關(guān)系相聯(lián)系的為管理的社會(huì)屬性。這是正確對(duì)待國(guó)外的管理理論，經(jīng)驗(yàn)和方法的理論根據(jù)。四、管理的基本原理（一）功效優(yōu)化原理（目的原理）功效優(yōu)化-社會(huì)系統(tǒng)是目的系統(tǒng)，人類社會(huì)一致的最終目的在于征服自然。所謂人類社會(huì)的進(jìn)步，首先表現(xiàn)在這征服自然的征途中人類對(duì)自然界改造和控制能力的強(qiáng)化及由此得到的效果-即社會(huì)系統(tǒng)的功能和效益。提高社會(huì)功效是管理的目的所在。從系統(tǒng)理論可知，系統(tǒng)的功效是不守恒的：其源于信息不守恒和流通構(gòu)成。系統(tǒng)的功效是由系統(tǒng)內(nèi)的物質(zhì)，能量和信息的總量和構(gòu)成所決定的。而能量和物質(zhì)是守恒的。流通構(gòu)成-聯(lián)系-結(jié)構(gòu)-性能-功效、功效優(yōu)化的途徑（1）子系統(tǒng)的功效適應(yīng)功效（2）系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)有合理

9、的層次結(jié)構(gòu)；每一層次應(yīng)設(shè)置必要的和合理的子系統(tǒng)；選擇合適的組織結(jié)構(gòu)類型。（3）各子系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)配合，各子系統(tǒng)的積極性和主動(dòng)性（4）大系統(tǒng)的協(xié)調(diào)控制能力領(lǐng)導(dǎo)班子的駕馭全局的能力（二）分工合作原理1、含義基礎(chǔ)原理：無(wú)分工合作則無(wú)所謂管理；只有分工合作才有可能提高功效。功效優(yōu)化的基礎(chǔ)。2、分工合作的類型：國(guó)際；國(guó)內(nèi)的含義。（三）制約適度原理*制約適度的含義所謂制約是指通過(guò)采取組織的，經(jīng)濟(jì)的，法律的等各種途徑與措施，保證管理工作能符合目的的進(jìn)行。管理中存在著兩種制約：自然制約和人為制約。人為制約有下述幾種類型：（1）權(quán)責(zé)制約管理的本質(zhì)使人、財(cái)、物合理流通以求最大功效。權(quán)力-在管理中使人，財(cái)，物流通的主

10、觀性依據(jù)。責(zé)任-對(duì)管理系統(tǒng)功效優(yōu)劣的客觀效果的承擔(dān)。實(shí)行權(quán)責(zé)制約“適度”原則需要注意如下幾點(diǎn)：*權(quán)責(zé)明確*權(quán)責(zé)一致*權(quán)責(zé)相當(dāng)權(quán)責(zé)相當(dāng) （2） 權(quán)力制約權(quán)力制約 權(quán)力制約是指權(quán)力之間相互牽制權(quán)力制約是指權(quán)力之間相互牽制 避免由于個(gè)人決策的局限性造成嚴(yán)重?fù)p失。避免由于個(gè)人決策的局限性造成嚴(yán)重?fù)p失。 國(guó)家管理：公檢法分離國(guó)家管理：公檢法分離 重大方針政策決策：民主集中制重大方針政策決策：民主集中制 財(cái)務(wù)管理：會(huì)計(jì)出納分離等。財(cái)務(wù)管理：會(huì)計(jì)出納分離等。 *注意：權(quán)力制約要適度。注意：權(quán)力制約要適度。 （3） 獎(jiǎng)懲制約獎(jiǎng)懲制約 獎(jiǎng)懲制約是權(quán)責(zé)制約和權(quán)力制約得以順利獎(jiǎng)懲制約是權(quán)責(zé)制約和權(quán)力制約得以順利實(shí)施

11、的重要手段，也是激勵(lì)組織體成員工作積極性實(shí)施的重要手段，也是激勵(lì)組織體成員工作積極性的有效方法。的有效方法。必須注意如下幾點(diǎn)：必須注意如下幾點(diǎn)： *獎(jiǎng)懲要有明確的目的和標(biāo)準(zhǔn)*獎(jiǎng)懲相應(yīng)*獎(jiǎng)懲適度（四）動(dòng)力激勵(lì)原理人在管理中的兩重性地位-以“人”為中心的管理1、物質(zhì)動(dòng)力廣義的含義實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)需要注意的幾點(diǎn)：*激勵(lì)的針對(duì)性*激勵(lì)量必須適度*激勵(lì)量的遞增性*激勵(lì)量的可比較性2、精神動(dòng)力是指從滿足人們精神方面的需求來(lái)激發(fā)人們的工作動(dòng)力。人的精神需求的共同性精神激勵(lì)的方式*兩者的關(guān)系.五、管理環(huán)境（一）管理環(huán)境的特點(diǎn)及其對(duì)管理的影響1、管理環(huán)境的特點(diǎn)管理環(huán)境是組織系統(tǒng)所處的環(huán)境，是相對(duì)于組織和組織活動(dòng)而言

12、的，只有相對(duì)于組織和組織活動(dòng)的內(nèi)外的一切物質(zhì)和條件才具有管理環(huán)境的意義。（企業(yè)組織環(huán)境、政府組織環(huán)境、非營(yíng)利組織環(huán)境）A、客觀性B、系統(tǒng)性D、動(dòng)態(tài)性2、環(huán)境對(duì)管理的影響任何組織系統(tǒng)都存在于一定的環(huán)境之中，環(huán)境的特點(diǎn)及其變化必然會(huì)影響組織管理活動(dòng)的方向、內(nèi)容以及管理方式的選擇。表現(xiàn)為：A、環(huán)境決定、限制與制約組織管理B、組織管理必須適應(yīng)環(huán)境的現(xiàn)狀（權(quán)變）C、環(huán)境的發(fā)展變化必然導(dǎo)致組織管理的發(fā)展變化（二）管理環(huán)境的類型和分析1、管理環(huán)境的類型分類基準(zhǔn)不同，則分類結(jié)果不同。以組織系統(tǒng)自身為基準(zhǔn)，則分為（1）內(nèi)部環(huán)境組織的內(nèi)部環(huán)境是存在于組織系統(tǒng)之內(nèi)的、作為組織系統(tǒng)存在和發(fā)展的客觀條件的總和。組織文化

13、（組織內(nèi)部氛圍）組織實(shí)力（組織的資源、組織的能力）（2）外部環(huán)境是存在于組織系統(tǒng)之外、并對(duì)組織系統(tǒng)的建立、存在和發(fā)展產(chǎn)生影響的外界客觀情況和條件。一般環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境自然環(huán)境具體環(huán)境（對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是行業(yè)環(huán)境）2、管理環(huán)境的分析環(huán)境分析的內(nèi)容：了解、把握環(huán)境未來(lái)發(fā)展和變化的趨勢(shì)；確定各環(huán)境因素的變化對(duì)組織的影響和影響程度（風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)）；科學(xué)的思索對(duì)各種環(huán)境因素的影響做出相應(yīng)的對(duì)策。環(huán)境分析的方法（企業(yè)）：SWOT戰(zhàn)略分析法“五種競(jìng)爭(zhēng)力量模型”分析法（邁克爾波特）第二部分管理理論的歷史發(fā)展管理從19世紀(jì)末才開(kāi)始形成一門學(xué)科，但是管理的實(shí)踐和思想的萌芽已經(jīng)存在了數(shù)千

14、年。早期的管理思想-中國(guó)當(dāng)屬孫子兵法*戰(zhàn)略管理思想“任五事”，是關(guān)系到“國(guó)之大事，死生之地，存亡之道”的首要問(wèn)題。（道，天，地，將，法。）孫子說(shuō)：“對(duì)于上面五事，知之者勝，不知者不勝。”“校七計(jì)”：分析七個(gè)方面的問(wèn)題?！爸魇胗械馈?最高決策者決定的方向、目標(biāo)是不是正確?！皩⑹胗心堋?主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力強(qiáng)不強(qiáng)?！疤斓厥氲谩?環(huán)境條件（時(shí)機(jī)、地利等）好不好“法令孰行”-規(guī)章制度能不能得到貫徹?！氨娛霃?qiáng)”-人力、物力、財(cái)力等情況。“士卒熟練”-隊(duì)伍的教育訓(xùn)練的情況?！百p罰孰明”-執(zhí)行賞罰是不是嚴(yán)明。*信息管理的思想孫子的謀攻篇中：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”地形篇中：“知彼知己，勝乃不殆；知天知地，勝乃

15、無(wú)窮”*動(dòng)態(tài)管理思想孫子的虛實(shí)篇中：“水因地而制流，兵因地而制勝。故兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形；能因敵變化而取勝者，謂之神?！?人才管理思想孫子的計(jì)謀篇中：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。”管理理論的演進(jìn)一般的說(shuō)，管理的理論的產(chǎn)生是始於世紀(jì)末、世紀(jì)初。原因：、世紀(jì)年代開(kāi)始的工業(yè)革命，不僅僅是一場(chǎng)技術(shù)革命，而且引起了社會(huì)關(guān)系的巨大變革：小手工業(yè)生產(chǎn)被大機(jī)器生產(chǎn)排除；社會(huì)的基本生產(chǎn)組織由家庭轉(zhuǎn)向工廠。管理的重要性凸現(xiàn)。、世紀(jì)末，美國(guó)出現(xiàn)了“組織性怠業(yè)”。在此背景下產(chǎn)生并形成了科學(xué)管理理論，由此開(kāi)始了管理理論的演進(jìn)19001910192019301940195019601970198019902000科學(xué)管理

16、人際關(guān)系系統(tǒng)理論企業(yè)文化管理過(guò)程組織行為比較管理社會(huì)系統(tǒng)權(quán)變理論現(xiàn)在和未來(lái)演變（當(dāng)代管理思想）古典管理現(xiàn)代管理一、科學(xué)管理學(xué)派代表人物-泰勒（18561915）計(jì)件工資1895年、工廠管理1903年、科學(xué)管理原理1912年三大試驗(yàn)：鐵塊搬運(yùn)、焦炭裝卸、金屬切削*科學(xué)管理的三個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)1、謀取最高的工作效率；2、用科學(xué)管理代替舊的傳統(tǒng)管理是達(dá)到最高工作效率的重要手段；、科學(xué)管理的精華是要求經(jīng)營(yíng)者和工人雙方實(shí)行重大的精神變革。*科學(xué)管理的主要內(nèi)容：1、作業(yè)管理（）制定科學(xué)的作業(yè)方法、采取時(shí)間研究和動(dòng)作研究的方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法；b、實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化（工具、作業(yè)環(huán)境）；c、確立標(biāo)準(zhǔn)的工作定額按照標(biāo)

17、準(zhǔn)的作業(yè)方法、工具等；以最出色的勞動(dòng)力，維持正常速度；（2）科學(xué)的選擇、并循序漸進(jìn)的培訓(xùn)工人“人盡其才，人得其所”（3）實(shí)行刺激性的差別計(jì)件制度2、組織管理（）把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)（）實(shí)行職能制（3）實(shí)行例外原理評(píng)價(jià)：二、管理過(guò)程學(xué)派（古典組織理論學(xué)派）代表人物-法約爾（18411925）工業(yè)管理與一般管理主要內(nèi)容：、“一般管理”的概念認(rèn)為管理中存在著普遍的原理、規(guī)則，因此管理的知識(shí)是可以在課堂講授的。2、對(duì)企業(yè)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”是兩個(gè)不同的概念。“經(jīng)營(yíng)”指導(dǎo)和引導(dǎo)一個(gè)整體趨向一個(gè)目標(biāo)，“經(jīng)營(yíng)共包含六種活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)-生產(chǎn)、制造、加工商業(yè)活動(dòng)-購(gòu)買、銷售、交換等財(cái)務(wù)活動(dòng)-資金的籌

18、措和運(yùn)用安全活動(dòng)-設(shè)備和人員的保護(hù)會(huì)計(jì)活動(dòng)-存貨盤點(diǎn)、資金表的制作、成本計(jì)算、統(tǒng)計(jì)等管理活動(dòng)-計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制3、管理的一般原則（十四條原則）分工、權(quán)利和責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一命令、統(tǒng)一指揮、使個(gè)人利益服從集體利益、對(duì)人員的報(bào)酬、集權(quán)、等級(jí)制度（跳板原則）、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、創(chuàng)造性、人員的團(tuán)結(jié)三、人際關(guān)系學(xué)派代表人物-梅奧工業(yè)文明的人類問(wèn)題1933工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題1945、霍桑實(shí)驗(yàn)19241932年*照明實(shí)驗(yàn)1924-1927*電話繼電器小組裝配實(shí)驗(yàn)1927-1928梅奧發(fā)現(xiàn)監(jiān)督和指導(dǎo)的方式勞動(dòng)者的態(tài)度（社會(huì)和心理的因素）和產(chǎn)量*面談19281931年*對(duì)接線板接線實(shí)驗(yàn)室的研究1

19、931-1932自行限制產(chǎn)量、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度受組織層次的影響、非正式組織存在*主要內(nèi)容通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響。由此，提出他們的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)：（1）工人是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)濟(jì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員（2）企業(yè)中除了“正式組織”外，還存在著“非正式組織”（3）生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系（管理應(yīng)重視職工的“滿意度”的提高）*貢獻(xiàn)：開(kāi)辟了新的研究領(lǐng)域、指明了新的方向，導(dǎo)致了管理的一系列的變革*問(wèn)題：某些方面的過(guò)分否定四、組織行為學(xué)派源于人際關(guān)系學(xué)派，行為科學(xué)的研究發(fā)展主

20、要集中于三個(gè)領(lǐng)域：（1）有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題馬斯諾、赫茨伯格（2）同管理有關(guān)的“人性”問(wèn)題X理論Y理論（麥格雷戈）（3）組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題五、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德經(jīng)理人員的職能1938年非經(jīng)濟(jì)的動(dòng)機(jī)、關(guān)心和經(jīng)濟(jì)的動(dòng)機(jī)、關(guān)心一起，對(duì)組織體內(nèi)的成員的行為有很大影響。是組織理論。主要內(nèi)容：1、組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)*組織是有機(jī)的系統(tǒng)*是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)（環(huán)境的作用）*系統(tǒng)的功效受到個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致度的影響（組織效力、組織效率）2、協(xié)作系統(tǒng)生存的三個(gè)基本要素（1）明確的目標(biāo)*沒(méi)有明確的目標(biāo)，協(xié)作無(wú)從發(fā)生*組織體成員必須對(duì)目標(biāo)有正確的理解（協(xié)作性理解和個(gè)人性理解）*從個(gè)人性理解向協(xié)作

21、性理解的轉(zhuǎn)化，將體現(xiàn)出管理者的水平*一個(gè)人之所以愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，并不是組織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo)，而是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)（2）協(xié)作意愿*協(xié)作意愿是指組織成員對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿。*某人有協(xié)作意愿，意味著實(shí)行自我控制，交出個(gè)人行為的控制權(quán)。（成員間、個(gè)體自身的差異）*一個(gè)人所具有的協(xié)作意愿的程度，一般是由個(gè)人對(duì)貢獻(xiàn)和誘因的比較而定。貢獻(xiàn)指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出的有益的活動(dòng)和犧牲。誘因指為了滿足個(gè)人的需要而由組織提供的效應(yīng)。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為，貢獻(xiàn)誘因則協(xié)作意愿高貢獻(xiàn)誘因則協(xié)作意愿低另外，還將進(jìn)行橫向比較。（3）意見(jiàn)交流（信息溝通）*沒(méi)有意見(jiàn)交流，不用說(shuō)共同目標(biāo)的形成，就是對(duì)它的理解也

22、是不可能的。*沒(méi)有意見(jiàn)交流，組織體成員的各項(xiàng)活動(dòng)就不可能與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)。（單有協(xié)作意愿也不行，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)不了協(xié)作）3、經(jīng)理人員的職能（管理人員的作用）（1）建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng);（2）培育、維持、增強(qiáng)組織成員的協(xié)作意愿；（3）規(guī)定組織的目標(biāo)，并克服組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的背離，克服對(duì)組織目標(biāo)的協(xié)作性理解和個(gè)人性理解的矛盾。六、管理科學(xué)學(xué)派第二次世界大戰(zhàn)以后產(chǎn)生的。這個(gè)學(xué)派認(rèn)為，管理就是制定和運(yùn)用模式與程序的系統(tǒng)，即用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解答，已達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。*對(duì)組織的看法。組織是由“經(jīng)濟(jì)人（理性人）”組成的一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)效益的系統(tǒng)，同時(shí)又是

23、一個(gè)由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng)。（追求經(jīng)濟(jì)利益的人機(jī)系統(tǒng)）*主要應(yīng)用于管理計(jì)劃和管理決策等方面。七、決策理論學(xué)派代表人物-西蒙第二次世界大戰(zhàn)后，吸收了行為科學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、和計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容而發(fā)展起來(lái)的一門邊緣學(xué)科。）*組織就是作為決策者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)*組織的全部管理活動(dòng)的中心過(guò)程就是決策*決策過(guò)程、階段*決策的判斷原則（最優(yōu)化、滿足化）*例行活動(dòng)和非例行活動(dòng)的決策八、系統(tǒng)管理學(xué)派60年代，系統(tǒng)管理學(xué)派開(kāi)始在西方盛行。將一般系統(tǒng)理論應(yīng)用于企業(yè)管理研究中。評(píng)價(jià)：*應(yīng)用一般系統(tǒng)理論研究企業(yè)管理問(wèn)題，無(wú)疑是一大進(jìn)步。（全局觀念、一統(tǒng)理論）不足：對(duì)外部系統(tǒng)的作用的認(rèn)識(shí)（影響）對(duì)社會(huì)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

24、（互利的聯(lián)合會(huì)、業(yè)務(wù)組織、服務(wù)組織、共同利益組織）生物系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的不正確類比（沒(méi)有沖突、增長(zhǎng)極限）尋求普遍的原理，用于千變?nèi)f化的管理實(shí)踐九、權(quán)變理論學(xué)派70年代產(chǎn)生。權(quán)變，權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變管理，就是依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系來(lái)確定一種最有效的管理方式。（如果-就要；函數(shù)關(guān)系不等于因果關(guān)系）例如；經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和公司組織結(jié)構(gòu)被管理者素質(zhì)和管理方式外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)性和企業(yè)文化類型等十、比較管理學(xué)派1、比較管理學(xué)產(chǎn)生的原因二戰(zhàn)后，跨國(guó)公司的加速發(fā)展企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇不同社會(huì)制度的國(guó)家的出現(xiàn)管理流派的增多2、比較管理學(xué)幾種理論分析模式法默里奇曼分析模式N法默和M里奇曼在比較管理

25、學(xué)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)（1965）中，提出了第一個(gè)比較管理學(xué)的研究模式。影響外部制約因素管理過(guò)程諸要素影響管理和教育的計(jì)劃管理效果社會(huì)的影響組織決定政治法律的人員配備公司效率經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)決定控制系統(tǒng)效率業(yè)務(wù)的政策制定法默里奇曼模式尼根希埃斯塔芬模式管理哲學(xué)管理人員的態(tài)度對(duì)：雇員、消費(fèi)者、供應(yīng)商、股東、政府、社會(huì)環(huán)境因素：社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素教育因素政治因素法律因素影響管理實(shí)踐：計(jì)劃工作組織工作人員配備激勵(lì)和指揮控制影響管理效果企業(yè)效果影響影響影響孔茨模式尼根希普拉薩德模式十一、企業(yè)文化理論學(xué)派1980年秋，美國(guó)商業(yè)周刊的一期報(bào)道中首先使用“企業(yè)文化”一詞，得到企業(yè)界和理論界的認(rèn)同；1982年哈佛大學(xué)首次開(kāi)設(shè)企業(yè)文

26、化課；80年代初，在美國(guó)先后出版了四部重要著作，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的產(chǎn)生：威廉大內(nèi)，Z理論美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)理查德帕斯卡爾等，日本企業(yè)管理藝術(shù)特倫斯迪爾，企業(yè)文化托馬斯彼德斯等，追求卓越美國(guó)管理最佳公司的經(jīng)驗(yàn)*產(chǎn)生的背景日本經(jīng)濟(jì)奇跡的研究*幾種主要的理論觀點(diǎn)1、Z理論A、J、Z三種管理模式的比較A模式J模式Z模式雇傭制短期雇傭制終身雇傭制長(zhǎng)期雇傭制決策方式個(gè)人決策集體決策集體決策負(fù)責(zé)制個(gè)人負(fù)責(zé)集體負(fù)責(zé)個(gè)人負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)和提升短期而快速長(zhǎng)期而緩慢長(zhǎng)期而緩慢的速度控制過(guò)程明確的控制含蓄的控制含蓄與明確兼用職工的發(fā)展專業(yè)化方向多面性發(fā)展適當(dāng)照顧向多面性發(fā)展對(duì)員工的關(guān)懷只關(guān)心在職期長(zhǎng)期關(guān)心在職期的個(gè)

27、人和家庭2、“7S理論”理查德帕斯卡爾等,日本企業(yè)管理藝術(shù)，在對(duì)日、美32家企業(yè)調(diào)查比較，提出了“7S理論”：“7S”：硬性因素-結(jié)構(gòu)（Structure）戰(zhàn)略（Strategy）制度（System）軟性因素-技能（Skills）,作風(fēng)（Style）,人員（Staffs），最高目標(biāo)（SupremeGoals）這7個(gè)S構(gòu)成了以最高目標(biāo)為核心的網(wǎng)絡(luò)，忽略了其中任何一個(gè)因素或相互之間的協(xié)調(diào)，都影響管理的功效。美國(guó)企業(yè)過(guò)分或只是重視硬性元素，而日本企業(yè)在重視硬性因素的同時(shí)，較好的兼顧了軟性因素，結(jié)果兩者競(jìng)爭(zhēng)力不同。3、企業(yè)文化一書(shū)基于對(duì)萬(wàn)家以上的美國(guó)企業(yè)的研究，提出：-塑造一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，是企業(yè)

28、成功的取勝之道；-企業(yè)文化包含了五種要素：企業(yè)環(huán)境-形成企業(yè)文化的唯一的影響因素；價(jià)值觀-企業(yè)的基本概念和信仰，企業(yè)文化的核心；英雄-企業(yè)的模范，最好的體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀，全體員工學(xué)習(xí)的榜樣；習(xí)俗和儀式-企業(yè)的風(fēng)俗習(xí)慣、文化活動(dòng)；文化網(wǎng)絡(luò)-管理者傳播文化的各種渠道，用來(lái)培育企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力。4、其他一些理論觀點(diǎn)河野本弘現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中，認(rèn)為企業(yè)文化包含兩個(gè)層次：一是體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)理念的指導(dǎo)文化；二是在指導(dǎo)文化影響下的企業(yè)日常文化，體現(xiàn)在各層次員工具有的價(jià)值觀念和行為方式。森島通夫在日本為什么成功？中提出日本的成功在某種意義上是弘揚(yáng)了本國(guó)文化傳統(tǒng)的結(jié)果。*企業(yè)文化的含義和構(gòu)成要素1、企業(yè)文化的

29、含義國(guó)外把企業(yè)文化看作是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式，其核心是共有的價(jià)值觀。（研究基于日、美比較，狹義）我國(guó)對(duì)此眾說(shuō)紛紜，有狹義說(shuō)，也有廣義說(shuō)-企業(yè)文化以“人”為管理的出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)的價(jià)值觀為核心，包括了精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三個(gè)層次的內(nèi)容。精神文化制度文化物質(zhì)文化2、企業(yè)文化的功能（1）導(dǎo)向功能目標(biāo)方向的明確、行為取舍判斷的準(zhǔn)繩和標(biāo)準(zhǔn)（2）凝聚功能共同的目標(biāo)和價(jià)值觀是團(tuán)隊(duì)精神、命運(yùn)共同體的基礎(chǔ)（3）規(guī)范功能制度和道德規(guī)范制約人的行為，企業(yè)文化則通過(guò)共有的價(jià)值觀、道德觀念、輿論等作用使員工認(rèn)同企業(yè)的規(guī)章制度，產(chǎn)生約束作用。（4）激勵(lì)功能以“人”為中心的文化氛圍，自然能夠激發(fā)員工的

30、積極性和創(chuàng)造性。（5）調(diào)適功能有共同的價(jià)值觀，容易形成共識(shí)。同時(shí)容易溝通，易于消除不同看法和分歧意見(jiàn)。十二、當(dāng)代管理思想1、波特的“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”理論*在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略一書(shū)中提出三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略*企業(yè)要想成功，必須正確的選擇和實(shí)施其中一種戰(zhàn)略2、“企業(yè)再造”理論邁克哈默（M.Hammer)、詹姆斯錢皮(J.Champy) *企業(yè)再造是以企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)或服務(wù)作業(yè)的流程作為審視對(duì)象，它從多個(gè)角度審視（功能、作業(yè)、效率、曾本、速度、可靠性、準(zhǔn)確性），找 出其不合理因素，對(duì)其重新構(gòu)造；*企業(yè)再造強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向和服務(wù)至上的理念，對(duì)企業(yè)整個(gè)運(yùn)作流程進(jìn)行重新思考和徹底改革；*企業(yè)必

31、須把重點(diǎn)從過(guò)去的計(jì)劃、控制和增長(zhǎng)轉(zhuǎn)移到速度、創(chuàng)新、品質(zhì)、服務(wù)和成本上，為了吸引顧客、贏得競(jìng)爭(zhēng)和適應(yīng)變化。企業(yè)再造的程序：1、對(duì)原有流程進(jìn)行功能和效率的分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題；2、設(shè)計(jì)新的流程改進(jìn)方案并加以評(píng)估；3、制定規(guī)劃，形成整體方案（配套：組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置、業(yè)務(wù)規(guī)范）；4、組織實(shí)施，持續(xù)改善。3、“學(xué)習(xí)型組織”理論彼得圣吉（PeterM.Senge）1990年出版第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)型組織通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能夠持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織理論基礎(chǔ)：五項(xiàng)修煉（1）自我超越（

32、2）改善心智模式（3）建立共同遠(yuǎn)景（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)（5）系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)型組織的八個(gè)特征：（1）組織成員擁有一個(gè)愿景（2）組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成（3）善于不斷學(xué)習(xí)（4）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)（5）自主管理（6）組織的邊界將被重新界定（7）員工家庭與事業(yè)的平衡（8）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色（設(shè)計(jì)師、仆人和教師）4、“虛擬型組織”理論查爾斯M.薩維奇（CarlesM.Savage），1991年出版了第五代管理一書(shū)從管理和組織的角度，將企業(yè)的發(fā)展分為五個(gè)階段：（1）工業(yè)時(shí)代早期的所有權(quán)形式；（2）嚴(yán)格的等級(jí)制度（金字塔結(jié)構(gòu)）；（3）矩陣組織形式；（4）利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)保持水平的或垂直的職能部門間的溝通和接觸；（5

33、）組織結(jié)構(gòu)扁平化、對(duì)等的知識(shí)聯(lián)網(wǎng)、集成的過(guò)程和對(duì)話式的工作。第五代管理導(dǎo)致了虛擬型組織形式的實(shí)現(xiàn)。虛擬型組織是在兩個(gè)或兩個(gè)以上的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立實(shí)體之間，為了共同開(kāi)發(fā)新技術(shù)或新產(chǎn)品并迅速把他推向市場(chǎng)而組建的一種暫時(shí)的聯(lián)盟組織形式。他是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而協(xié)調(diào)各企業(yè)的關(guān)系，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)分工的組織形式。其基本特征：人力資源虛擬化組織結(jié)構(gòu)虛擬化信息網(wǎng)絡(luò)虛擬化第三部分管理的主要職能一、管理的計(jì)劃職能計(jì)劃職能是管理活動(dòng)中非常重要的組成部分，是全部管理活動(dòng)中的最重要、最基本的職能。他提供了組織用以應(yīng)付復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的不斷變化的環(huán)境的手段，為整個(gè)系統(tǒng)的綜合決策提供了基礎(chǔ)。（一）、基本概念關(guān)于計(jì)劃的概念，有各種不同的看法。詹

34、姆斯E羅森茲維克：“計(jì)劃是事先制定的、為了進(jìn)行某事和制作某物的一些詳細(xì)的方法?！薄叭嫘杂?jì)劃是一種試圖是作為系統(tǒng)的組織在達(dá)到其目標(biāo)方向的總效益最優(yōu)化的整體性活動(dòng)?！贝鳡朅亨利等人認(rèn)為：“計(jì)劃有著未來(lái)的含義，它意味著完成目標(biāo)而預(yù)先確定的行動(dòng)方案。”（三個(gè)要素：它一定涉及未來(lái)；它一定涉及行動(dòng)；有一個(gè)人或組織的參入。三者間的因果關(guān)系）關(guān)于計(jì)劃職能的概念：小詹姆斯H唐納利等人認(rèn)為：“計(jì)劃職能包括最后結(jié)果以及決定獲取這些結(jié)果的一切手段的全面管理活動(dòng)?！笨灼澋热苏J(rèn)為：“計(jì)劃工作的職能就是為了使在集體中一起工作的人們能明確要取得有效的成果和達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)、以及決定實(shí)現(xiàn)他們的方法。”（做什么？如何做？）概括結(jié)

35、論：計(jì)劃職能是一種預(yù)測(cè)未來(lái)、設(shè)定目標(biāo)、決定政策、選擇方案的連續(xù)過(guò)程，以期能夠經(jīng)濟(jì)的使用現(xiàn)有的資源，有效地把握未來(lái)的發(fā)展并獲得最大的組織功效。計(jì)劃是計(jì)劃職能所實(shí)施的一系列活動(dòng)完成后產(chǎn)生的結(jié)果，它是對(duì)未來(lái)行動(dòng)方案的一種說(shuō)明。（做什么？如何做？）。詞性說(shuō)*我們說(shuō)計(jì)劃職能是管理的最重要的、最基本的職能，是因?yàn)橛?jì)劃職能所產(chǎn)生的結(jié)果對(duì)于管理具有重要的意義。（1）計(jì)劃是管理者指揮的依據(jù)；（2）計(jì)劃工作是防止將來(lái)不確定性的手段；（3）計(jì)劃是減少浪費(fèi)、提高效益的重要保證；（4）計(jì)劃是管理者控制的基礎(chǔ)。（二）計(jì)劃的類型分類的基準(zhǔn)不同，導(dǎo)致不同的分類結(jié)果1、時(shí)間界限：長(zhǎng)期計(jì)劃；中期計(jì)劃；短期計(jì)劃計(jì)劃跨越時(shí)間的長(zhǎng)短有

36、兩個(gè)影響因素：計(jì)劃的前提條件在這段時(shí)間內(nèi)的明確程度能否與計(jì)劃內(nèi)容所要求的詳盡程度相符合；計(jì)劃影響到組織對(duì)未來(lái)許諾的程度。2、制定者的組織層次：戰(zhàn)略計(jì)劃；戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；作業(yè)計(jì)劃3、計(jì)劃的對(duì)象：綜合計(jì)劃；局部計(jì)劃；項(xiàng)目計(jì)劃4、計(jì)劃的職能：生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃4、約束力：指令性計(jì)劃；指導(dǎo)性計(jì)劃（三）計(jì)劃制定過(guò)程基本的考慮1、情況的分析預(yù)測(cè)（內(nèi)外環(huán)境）2、可選擇的目標(biāo)和計(jì)劃方案（出發(fā)點(diǎn)，選擇性）3、評(píng)價(jià)、確定（經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)；社會(huì)性評(píng)價(jià)）4、實(shí)施（組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、薪酬制度、財(cái)務(wù)預(yù)算）5、監(jiān)督與控制（四）目標(biāo)管理彼得德魯克提出的一種管理制度。目標(biāo)管理，乃是一種程序和過(guò)程，它使組織中的上、下

37、級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位與個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。1、目標(biāo)管理的全過(guò)程（1）目標(biāo)設(shè)置*共同商定組織體的目標(biāo)基于科學(xué)的基礎(chǔ)（內(nèi)外環(huán)境分析）*重新審定組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)分工*層層分解目標(biāo)（上下溝通、協(xié)商；目標(biāo)鎖鏈“目的手段”）*上、下級(jí)之間簽訂協(xié)議（2）過(guò)程管理*注意權(quán)力下放、強(qiáng)調(diào)自我控制*定期考核檢查*出現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)查清原因、明確責(zé)任，采取措施*必要時(shí)也可能修改目標(biāo)（3）總結(jié)和評(píng)估*客觀總結(jié)*落實(shí)兌現(xiàn)*商定新一輪目標(biāo)2、目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)*目標(biāo)管理是參入管理的一種形式*既重視科學(xué)管理，又重視人的因素（Y理論）*建立目標(biāo)體系和目標(biāo)鎖鏈，促使權(quán)力

38、下放（主要目標(biāo)與分目標(biāo)、各分目標(biāo)之間要互相配合、方向一致，每個(gè)管理人員和職工的分目標(biāo)，就是企業(yè)目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也使他對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。只有每個(gè)管理人員和職工都完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望。）3、對(duì)目標(biāo)管理的分析*優(yōu)點(diǎn)：提高了管理水平，往往會(huì)帶來(lái)良好的業(yè)績(jī)。（改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)分工；調(diào)動(dòng)人的積極性，增強(qiáng)責(zé)任感；促進(jìn)意見(jiàn)交流。）實(shí)行了目標(biāo)管理，由于有了一套完整的目標(biāo)考核體系，就能夠根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，克服了以往憑印象、主觀判斷等傳統(tǒng)的管理方法的不足。*問(wèn)題：目標(biāo)確定的難度；哲學(xué)假設(shè)的實(shí)在性；目標(biāo)商定費(fèi)時(shí)；和目標(biāo)成果的匹配。*實(shí)施時(shí)應(yīng)注意：要有思想基礎(chǔ)和科

39、學(xué)管理基礎(chǔ)；關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)；逐步推行，長(zhǎng)期堅(jiān)持。二 、 管理的組織職能管理的組織職能組織職能是管理的基本職能之一，組織機(jī)構(gòu)是發(fā)揮管理的組織職能達(dá)到管理目標(biāo)的工具。怎樣獲得理想的組織，是管理者不斷探求的重要課題。（一）基本概念1、組織的含義從語(yǔ)義學(xué)的角度：名詞（實(shí)體，靜態(tài)）動(dòng)詞（過(guò)程，動(dòng)態(tài)）“組織既是一些職位和個(gè)人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是結(jié)構(gòu)，又是一種創(chuàng)造結(jié)構(gòu)、維持結(jié)構(gòu)、并使結(jié)構(gòu)發(fā)生作用的過(guò)程?！?、組織工作的內(nèi)容（程序）（1）對(duì)組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而需要的活動(dòng)進(jìn)行識(shí)別；（2）將活動(dòng)進(jìn)行分類；（3）設(shè)定部門、崗位，規(guī)定相互關(guān)系（權(quán)力分配、職責(zé)，命令指揮系統(tǒng)，信息流通關(guān)系等）；（4）選拔、培訓(xùn)、派遣人員，填充崗位；

40、（5）組織變革。（二）組織設(shè)計(jì)的依據(jù)和原則管理實(shí)踐證明，很多問(wèn)題是由于組織結(jié)構(gòu)不合理造成的。在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和改革時(shí)，需要遵循和考慮一些基本的道理。1、組織設(shè)計(jì)的依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響錢德勒的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)示意圖時(shí)間tt+1t+2產(chǎn)品多樣化戰(zhàn)略低中高相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型結(jié)構(gòu)智能型結(jié)構(gòu)部門化結(jié)構(gòu)邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)示意圖戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略目標(biāo)面臨環(huán)境組織結(jié)構(gòu)的特征防守戰(zhàn)略穩(wěn)定和效率穩(wěn)定的高度的勞動(dòng)分工、高度的規(guī)范化、集權(quán)化、嚴(yán)密的控制系統(tǒng)分析型戰(zhàn)略穩(wěn)定和靈活性變化的適度的集權(quán)控制，對(duì)一部分實(shí)行勞動(dòng)分工，規(guī)范化程度高，對(duì)一部分實(shí)行分權(quán)制和低規(guī)范化進(jìn)攻性戰(zhàn)略靈活性動(dòng)蕩的低勞動(dòng)分工低規(guī)范化、部門化、松散機(jī)構(gòu)

41、，分權(quán)化環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響權(quán)變組織論者鄧肯：環(huán)境的變化性（靜態(tài)、動(dòng)態(tài)）環(huán)境的復(fù)雜性（簡(jiǎn)單、復(fù)雜）簡(jiǎn)單復(fù)雜1、低不確定性2、低-中度不確定性靜態(tài)功能性組織市場(chǎng)取向組織直線結(jié)構(gòu)分部結(jié)構(gòu)3、中-高度不確定性4、高不確定性動(dòng)態(tài)功能性組織市場(chǎng)取向結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)規(guī)模對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響組織規(guī)模增長(zhǎng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性產(chǎn)生影響；組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化的程度提高；（否則管理成本提高）組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致分權(quán)。技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響2、組織設(shè)計(jì)的原則（1）任務(wù)目標(biāo)原則組織設(shè)計(jì)者的任何的決定都為了組織目標(biāo)的完成。（2）組織層次和管理跨度原則 組織層次和管理幅度（控制幅度）的關(guān)系；組織層次和管理幅度（控制幅度）

42、的關(guān)系； 是悠久古老的問(wèn)題。是悠久古老的問(wèn)題。 管理幅度管理幅度是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能是指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能領(lǐng)導(dǎo)管理的所屬工作人員的數(shù)目。領(lǐng)導(dǎo)管理的所屬工作人員的數(shù)目。 影響因素：影響因素： * *組織結(jié)構(gòu)中的層次；組織結(jié)構(gòu)中的層次； * *面對(duì)問(wèn)題的種類；（組織層次，工作的性質(zhì)）面對(duì)問(wèn)題的種類；（組織層次，工作的性質(zhì)） *人員的能力，水平；（管理人員，被管理人員）人員的能力，水平；（管理人員，被管理人員） *授權(quán)的利用。（愿意，不愿意）授權(quán)的利用。（愿意，不愿意） 管理幅度的確定方法管理幅度的確定方法 變量依據(jù)法變量依據(jù)法 70年代，美國(guó)洛克希德導(dǎo)彈與航天公年代，美國(guó)洛克希德

43、導(dǎo)彈與航天公司提出。司提出。 *依據(jù)的變量依據(jù)的變量 （職能的相似性；地區(qū)的相似性；職（職能的相似性；地區(qū)的相似性；職能復(fù)雜性；指導(dǎo)和控制工作量；計(jì)劃工作量；協(xié)調(diào)工作能復(fù)雜性；指導(dǎo)和控制工作量；計(jì)劃工作量；協(xié)調(diào)工作量）量） *劃分等級(jí)劃分等級(jí) （每種變量語(yǔ)義差異為（每種變量語(yǔ)義差異為 5級(jí)，每級(jí)賦予級(jí)，每級(jí)賦予不同的權(quán)數(shù)）不同的權(quán)數(shù)） *根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定管理幅度。根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定管理幅度。 組織層次組織層次 *組織層次取決于組織的總規(guī)模和管理幅度。組織層次取決于組織的總規(guī)模和管理幅度。 *一般的說(shuō)，從管理的質(zhì)量和效率角度，組織層次一般的說(shuō)，從管理的質(zhì)量和效率角度，組織層次過(guò)多是不利的。過(guò)多是不利的

44、。 （管理費(fèi)用增加；信息溝通和聯(lián)系復(fù)雜，容易產(chǎn)生（管理費(fèi)用增加；信息溝通和聯(lián)系復(fù)雜，容易產(chǎn)生遺漏和失真；使計(jì)劃工作和控制復(fù)雜化；使分權(quán)、授權(quán)遺漏和失真；使計(jì)劃工作和控制復(fù)雜化；使分權(quán)、授權(quán)更加復(fù)雜，因?yàn)闄?quán)責(zé)不適、權(quán)力之爭(zhēng)等造成的更加復(fù)雜，因?yàn)闄?quán)責(zé)不適、權(quán)力之爭(zhēng)等造成的“內(nèi)摩內(nèi)摩擦擦”，降低整體的管理水平。），降低整體的管理水平。） 但是從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，大系統(tǒng)比小系統(tǒng)有更高的但是從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，大系統(tǒng)比小系統(tǒng)有更高的功效。功效。 （3） 分權(quán)和授權(quán)原則分權(quán)和授權(quán)原則 職權(quán)的分散化職權(quán)的分散化 *職權(quán)是授予人們可能利用自己的判斷處理問(wèn)題職權(quán)是授予人們可能利用自己的判斷處理問(wèn)題的權(quán)限。的權(quán)限。 *不

45、可能沒(méi)有職權(quán)的分散不可能沒(méi)有職權(quán)的分散 *也不可能存在著職權(quán)的絕對(duì)分散也不可能存在著職權(quán)的絕對(duì)分散 *管理中，職權(quán)分散的管理中，職權(quán)分散的“度度” 授權(quán)授權(quán) 主要目的，使管理工作成為可能（大規(guī)模）主要目的，使管理工作成為可能（大規(guī)模） a、 授權(quán)的原則授權(quán)的原則 *按照預(yù)期的成果目標(biāo)授權(quán)的原則按照預(yù)期的成果目標(biāo)授權(quán)的原則 （考慮要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，然后決定為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需（考慮要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，然后決定為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需要多大的處理問(wèn)題的權(quán)限）要多大的處理問(wèn)題的權(quán)限） *統(tǒng)一指揮的原則統(tǒng)一指揮的原則 *分等級(jí)的原則分等級(jí)的原則 b、 分權(quán)的困難分權(quán)的困難 *責(zé)任的連鎖性和權(quán)力的非連鎖性的矛盾責(zé)任的連鎖

46、性和權(quán)力的非連鎖性的矛盾 *機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事影響分權(quán)（英國(guó)帕金森的機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事影響分權(quán)（英國(guó)帕金森的“大公司病大公司病”） *有權(quán)無(wú)責(zé)、濫用職權(quán)影響分權(quán)有權(quán)無(wú)責(zé)、濫用職權(quán)影響分權(quán) *各子系統(tǒng)協(xié)調(diào)能力差影響分權(quán)各子系統(tǒng)協(xié)調(diào)能力差影響分權(quán) *下級(jí)水平低影響分權(quán)下級(jí)水平低影響分權(quán) c、 幾種授權(quán)方式幾種授權(quán)方式 *充分授權(quán)充分授權(quán) （重要性較低；系統(tǒng)管理水平較高；權(quán)責(zé)易于明確制（重要性較低；系統(tǒng)管理水平較高；權(quán)責(zé)易于明確制約；下級(jí)的積極性和能力高）約；下級(jí)的積極性和能力高） *不充分授權(quán)不充分授權(quán) 幾種情況：只限于了解情況；提出方案；提出方幾種情況：只限于了解情況；提出方案；提出方 案，由我

47、審批；直接行動(dòng)，讓我知道做的情況和結(jié)果）案，由我審批；直接行動(dòng)，讓我知道做的情況和結(jié)果） *彈性授權(quán)彈性授權(quán) *制約授權(quán)制約授權(quán) （4） 彈性結(jié)構(gòu)原則彈性結(jié)構(gòu)原則 *部門結(jié)構(gòu)具有彈性部門結(jié)構(gòu)具有彈性 （部門適時(shí)調(diào)整；設(shè)置臨時(shí)小組）（部門適時(shí)調(diào)整；設(shè)置臨時(shí)小組） *職位具有彈性職位具有彈性 （按工作設(shè)崗，不按人設(shè)崗；干部定期輪換；實(shí)行（按工作設(shè)崗，不按人設(shè)崗；干部定期輪換；實(shí)行雙重晉升制度；將職位、知識(shí)、報(bào)酬區(qū)別雙重晉升制度；將職位、知識(shí)、報(bào)酬區(qū)別.） 三、三、 組織結(jié)構(gòu)類型組織結(jié)構(gòu)類型 （一）（一） 直線組織直線組織（二）直線直線職能組織職能組織（三）事業(yè)部組織事業(yè)部組織（四）模擬分權(quán)組織模擬

48、分權(quán)組織（五）矩陣組織矩陣組織（六）委員會(huì)組織委員會(huì)組織三、 管理的控制職能管理的控制職能 現(xiàn)代管理中的控制職能，有時(shí)可能是僅僅采取一些措施，但在有些情況下，必要的控制工作可能導(dǎo)致計(jì)劃的改變，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整等重大改變。我們說(shuō)，計(jì)劃預(yù)先指出了所期望的行動(dòng)和結(jié)果（即控制的標(biāo)準(zhǔn)），而控制則是按計(jì)劃指導(dǎo)實(shí)施的行為和結(jié)果。（一）基本概念1、定義所謂控制，是檢查工作是否按既定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，如果有偏差就要分析原因，采取有效的糾偏措施，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。*控制的三個(gè)基本前提：標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)）；把握實(shí)際狀態(tài)的渠道、方法；有效的糾偏的措施、手段2、控制的基本類型*控制活動(dòng)的性質(zhì)預(yù)防性控制更正性控制*控制點(diǎn)

49、的位置事先控制過(guò)程控制事后控制*控制來(lái)源正式組織控制群體控制自我控制*信息的性質(zhì)前饋控制反饋控制*采用的手段直接控制間接控制（二）管理控制的手段和方法這里闡述的是人員的管理控制。 1、 人員配備控制*人事選擇（任用、提升、調(diào)動(dòng)；不同位置需要不人事選擇（任用、提升、調(diào)動(dòng)；不同位置需要不同人才）同人才） *人事訓(xùn)練（技術(shù)和業(yè)務(wù)的訓(xùn)練；職工行為的組織人事訓(xùn)練（技術(shù)和業(yè)務(wù)的訓(xùn)練；職工行為的組織化和定型化的訓(xùn)練）化和定型化的訓(xùn)練） 2、 實(shí)施評(píng)價(jià)（考核）實(shí)施評(píng)價(jià)（考核） 是組織為了防止和更正非期望行為的一種有效的是組織為了防止和更正非期望行為的一種有效的控制手段；控制手段； 這種手段的有效性由于被評(píng)價(jià)者

50、的差異（注重點(diǎn)）這種手段的有效性由于被評(píng)價(jià)者的差異（注重點(diǎn)）有較大的變化幅度；有較大的變化幅度； 考核的有效性一般是建立在考核和獎(jiǎng)懲的結(jié)合上；考核的有效性一般是建立在考核和獎(jiǎng)懲的結(jié)合上；對(duì)人員的考核和評(píng)價(jià)是很困難的。（難于建立起客觀對(duì)人員的考核和評(píng)價(jià)是很困難的。（難于建立起客觀而又簡(jiǎn)明的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；多數(shù)工作需要多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）而又簡(jiǎn)明的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；多數(shù)工作需要多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)） 面對(duì)這些困難，在實(shí)踐中總結(jié)實(shí)行了一些方法；面對(duì)這些困難，在實(shí)踐中總結(jié)實(shí)行了一些方法； （1） 鑒定式評(píng)價(jià)方法鑒定式評(píng)價(jià)方法（2）實(shí)地審查方法實(shí)地審查方法（3）強(qiáng)選擇列等方法強(qiáng)選擇列等方法（4）偶然事件評(píng)價(jià)法偶然事件評(píng)價(jià)法 3、 正式組織

51、結(jié)構(gòu)控制正式組織結(jié)構(gòu)控制 （1）.權(quán)力結(jié)構(gòu)（權(quán)責(zé)劃分合理，界限明確、權(quán)力結(jié)構(gòu)（權(quán)責(zé)劃分合理，界限明確、不同）不同）（2）信息溝通渠道信息溝通渠道（3）控制跨度（管理幅度）制跨度（管理幅度） 4、政策和規(guī)則、政策和規(guī)則 這種控制方式和手段有助于限定部門或個(gè)人的主觀性這種控制方式和手段有助于限定部門或個(gè)人的主觀性判斷以及所要采取的活動(dòng)。判斷以及所要采取的活動(dòng)。 政策政策是一種活動(dòng)的指導(dǎo)，它往往是一般性的、不是是一種活動(dòng)的指導(dǎo)，它往往是一般性的、不是專門性的。專門性的。 規(guī)則規(guī)則是一種行為過(guò)程的說(shuō)明。是一種行為過(guò)程的說(shuō)明。 5、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)控制 財(cái)務(wù)控制的目的：防止錯(cuò)誤的分配資源；及時(shí)提財(cái)務(wù)控制的

52、目的：防止錯(cuò)誤的分配資源；及時(shí)提供經(jīng)濟(jì)信息反饋，一邊有效地更正錯(cuò)誤行為。供經(jīng)濟(jì)信息反饋，一邊有效地更正錯(cuò)誤行為。 （1） 預(yù)算控制（收支預(yù)算；現(xiàn)金預(yù)算；產(chǎn)品、材預(yù)算控制（收支預(yù)算；現(xiàn)金預(yù)算；產(chǎn)品、材料、時(shí)間、空間預(yù)算；資金負(fù)債表預(yù)算等）料、時(shí)間、空間預(yù)算；資金負(fù)債表預(yù)算等）（2）財(cái)務(wù)報(bào)表分析財(cái)務(wù)報(bào)表分析（利潤(rùn)率分析；流動(dòng)性分析；生產(chǎn)率分析等）（利潤(rùn)率分析；流動(dòng)性分析；生產(chǎn)率分析等）（3）審計(jì)分析審計(jì)分析 6、自適應(yīng)控制、自適應(yīng)控制 依賴于科技進(jìn)步，需要投入。依賴于科技進(jìn)步，需要投入。 （三）（三） 實(shí)行正確控制的注意事項(xiàng)實(shí)行正確控制的注意事項(xiàng) 1、 控制的目的性控制的目的性2、控制的及時(shí)性控制

53、的及時(shí)性3、控制的經(jīng)濟(jì)性控制的經(jīng)濟(jì)性4、控制的客觀性（對(duì)人的管理控制：暈輪效應(yīng)；控制的客觀性（對(duì)人的管理控制：暈輪效應(yīng)；優(yōu)先效應(yīng)）優(yōu)先效應(yīng)）5、控制的其他注意事項(xiàng)（控制應(yīng)該具有彈性；控控制的其他注意事項(xiàng)（控制應(yīng)該具有彈性；控制必須配合組織形態(tài)；控制應(yīng)注意預(yù)測(cè)未來(lái)等）制必須配合組織形態(tài)；控制應(yīng)注意預(yù)測(cè)未來(lái)等）四、 管理的激勵(lì)職能管理的激勵(lì)職能管理的最重要對(duì)象是人。如何調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，充分發(fā)揮其潛力，是管理工作的最重要部分。（一）基本概念1、動(dòng)機(jī)、行為對(duì)人的管理，是對(duì)人的行為的規(guī)范。只有了解人的行為，才能預(yù)測(cè)行為，進(jìn)而控制行為。*行為凡人類有意識(shí)的活動(dòng)均稱之為行為。行為的共同特征：（1）自發(fā)

54、的；（2）有原因的；（3）有目的的；（4）持久性；（5）可改變的。*動(dòng)機(jī)是促使個(gè)體產(chǎn)生行為的原因。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的來(lái)源是內(nèi)在條件（潛在需要）和外在條件（刺激），這就形成了所謂的需要是客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。*人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。但是不同的個(gè)體有同樣的需要并不意味著產(chǎn)生同樣的動(dòng)機(jī)，而即使產(chǎn)生了同樣的動(dòng)機(jī)，也不一定產(chǎn)生同樣的行為。（需要狀態(tài)，動(dòng)機(jī)具體的目標(biāo)和一定的行為方式向聯(lián)系，所以動(dòng)機(jī)社會(huì)、文化、意識(shí)、道德的影響；動(dòng)機(jī)行為，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。）*影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的主要因素；外部條件一定，與個(gè)體缺乏的程度和個(gè)性有關(guān)；內(nèi)部條件一定，隨外部環(huán)境的刺激而變化；隨動(dòng)

55、機(jī)產(chǎn)生行為的結(jié)果而改變（強(qiáng)化）；隨進(jìn)行的過(guò)程而改變。2、挫折與挫折行為（1）挫折的概念動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為指向目標(biāo)，結(jié)果？挫折當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的感情狀態(tài)?！叭松婢常司拧贝煺鄣睦?；挫折感受的主觀性（2）引起挫折的因素*外在因素實(shí)質(zhì)環(huán)境：個(gè)人能力無(wú)法克服的自然因素的限制（天災(zāi)地變、疾病、死亡等）社會(huì)環(huán)境：在社會(huì)生活中遭受到的政治、經(jīng)濟(jì)、道德、重教、風(fēng)俗習(xí)慣等人為因素的限制*內(nèi)在因素個(gè)體的生理?xiàng)l件：智力、能力、體能和生理上的缺陷等動(dòng)機(jī)的沖突：難以抉擇的心理狀態(tài)（3）挫折后的反應(yīng)（挫折行為）*挫折容忍力對(duì)挫折適應(yīng)的能力，即遭受挫折時(shí)免于行為失

56、常的能力。這種能力受到多種因素的影響（生理?xiàng)l件；過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)；對(duì)挫折的知覺(jué)判斷）*挫折后的反應(yīng)（挫折行為）a、情緒上的反應(yīng)（憤怒的攻擊；不安；冷漠；退化）b、防衛(wèi)的方式消極防衛(wèi)具有調(diào)和自我和環(huán)境之間矛盾的功能，在某些情況下能產(chǎn)生緩沖作用，使個(gè)體有機(jī)會(huì)“退一步想”或“換個(gè)角度看”，避免個(gè)體遭受沉重的心理打擊，但并非真正解決問(wèn)題。（合理化；逃避；壓抑；表同；反向等）積極防衛(wèi)是升華作用，是指達(dá)成某一目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，經(jīng)過(guò)行動(dòng)的多方努力已證明確實(shí)無(wú)法達(dá)到時(shí)所做的事先或事后的心理準(zhǔn)備。積極防衛(wèi)有利于在挫折中經(jīng)受考驗(yàn)，不斷促使自己想高層次發(fā)展。產(chǎn)生升華作用的基本條件（高瞻遠(yuǎn)矚；正確的事業(yè)基礎(chǔ)；正確的思維和行

57、動(dòng)模式）3、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)激勵(lì)指鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力。所有行為都是受激勵(lì)而產(chǎn)生。要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為，可以根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，并按照組織所要求的方式行動(dòng)，這就是激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。設(shè)置目標(biāo)是關(guān)鍵：個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；目標(biāo)是被激勵(lì)者的迫切需要；目變確定科學(xué)合理。（二）激勵(lì)理論1、內(nèi)容性激勵(lì)理論a、馬斯洛的需要層次論*人類有五種主要的需要：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)；生理需要（食物、水、性、住所的需要）安全的需要（保護(hù)自己不受威脅和侵害的需要）社交的需要（友誼、影響力、歸屬感及愛(ài)的需要）尊重的需要（自立權(quán)、成就感、自由、社會(huì)地位、認(rèn)可和自尊的需要）自我實(shí)現(xiàn)的需要（發(fā)揮自己最大潛力和最大限度實(shí)現(xiàn)理想）*