華為員工考核管理辦法附評(píng)分表及操作說明

1、機(jī)密員工考核管理辦法第一章總則第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢?duì)象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造

2、力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批;中層管理人員考核等級(jí)的綜合

3、評(píng)定；員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé):1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、

4、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核程序第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司

5、成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì),考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。2、周邊績效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具

6、備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，

7、應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者;（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng);（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。（一）S代表specfic,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道

8、如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”,員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time-bound,即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以

9、及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條實(shí)施考核即對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條考核結(jié)果的分析和評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1:表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

10、得分100-9089-8079-6059以下第十七條綜合評(píng)定等級(jí)（一）通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)合格基本合格不合格實(shí)際表現(xiàn)顯著實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)超出預(yù)期計(jì)劃或部分超過預(yù)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位期計(jì)劃/目標(biāo)/目標(biāo)或崗位目標(biāo)或崗位職職責(zé)/分，要或崗位職責(zé)/職責(zé)/分，要責(zé)/分，要求，求，在計(jì)劃/目分，要求，在求，在主要方在很多方面失定義標(biāo)或崗位職責(zé)計(jì)劃/目標(biāo)或面有明

11、顯不足誤或主要方面/分，要求所崗位職責(zé)/分或失誤后重大失誤涉及的各個(gè)方，要求所涉及面都取得特別的主要方面都出色的成績?nèi)〉帽容^出色的成績（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個(gè)人得分系數(shù)比例限制<15%第十八條部門評(píng)定等級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考

12、核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。表4部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí)合格基本合格不合格部門得分系數(shù)第十九條結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)第二十條人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎(jiǎng)金。第四章季度考核第二十一條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)

13、績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績?nèi)蝿?wù)績效直接上級(jí)50%效管理績效直接上級(jí)、下級(jí)20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對(duì)一般人員考核維度（詳見表6）:包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用表6一股人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)（即部門正職）70%態(tài)度上級(jí)（即部門止職）、同部門其他人員30%第二十三條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4月1日10日；（二）第二季度

14、考核：7月1日10日；（三）第三季度考核：9月1日一10日；（四）第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）：（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）（詳見附表2-1）,一般員工填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（詳見附表2-4）

15、中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫中層管理人員績效考核直

16、接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。（四）評(píng)價(jià)1、直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各

17、部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。第二十五條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、

18、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第二十七條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同對(duì)高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技能。表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)35%管理績效直接上級(jí)、直接下

19、級(jí)14%周邊績效同級(jí)21%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個(gè)季度績效評(píng)分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）X25%X70%能素質(zhì)能力直接上級(jí)20%力專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%第二十八條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分x3

20、5%+管理績效考核得分X14%+周邊績效考核得分X21%）+（素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分X30%）2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X70%+（素質(zhì)能力考核得分X20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分X10%）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見附表2-8）和一般人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的

21、一月二十日前結(jié)束。第二十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或

22、連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說明。第三十條部門考核（1） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/主任四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9部門年度考核統(tǒng)計(jì)表。（2） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。第六章申訴及其處

23、理第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部中訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、中訴理由。第三十三條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)

24、考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖和表格。第七章附則第三十四條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第三十六條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一季度考核流程圖附件二考核評(píng)分表及填表說明附表2-1中層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績效

25、序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%管理力度考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位管理績效10%廳P指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字:附表2-3中層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：000000ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性6%2響應(yīng)時(shí)間6%3解決問題時(shí)間6%4信息反饋及時(shí)6%5服務(wù)質(zhì)

26、量6%考核人簽字：年月日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表2-4一般人員績效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績效任務(wù)績效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%考核人簽字：年月日附表2-5一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：000000ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性考核人簽字：年月日備注：附表2-6高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間：年

27、月至年月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效35%12345管理績效7%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年月日備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核附表2-7高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效21%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：000000ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性%2響應(yīng)時(shí)間%3解決問題時(shí)間%4信息反饋及時(shí)%5服務(wù)質(zhì)量%考核人簽字：年月日備注：附表2-8高層管理人員管理績效直接下級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位管理績效

28、7%廳P指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：*尹月日附表2-9高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影口昉3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)艾能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫附表2-10一般人員能力考核評(píng)分表（年度

29、）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影口昉4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力4%解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫?？己嗽u(píng)分表填表說明1,績效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2 .考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須

30、參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3 .考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089-8079-6059以下4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分附件三考核指標(biāo)評(píng)定表附表3-1管理人員管理績效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD匕卜屬溝通順與卜屬保持良能夠與卜屬溝難以和下屬溝暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿和諧；下屬碰常匕卜屬進(jìn)行溝通/、完全現(xiàn)意和

31、上級(jí)溝到各種問題愿后效的溝通象通，上級(jí)難以意主動(dòng)和上級(jí)了解卜屬的想溝通法工作分配ABCD合理分派工根據(jù)卜屬的個(gè)給下屬分派工給下屬分派工作，充分發(fā)揮性和能力合理作基本能讓下作存在較大問下屬潛能；對(duì)地分配工作，屬滿思,沒有題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑/、下屬不涵思；重要問題及時(shí)的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有時(shí)基本不能指導(dǎo)給予指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工下屬工作作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬關(guān)心大部分下對(duì)下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個(gè)人發(fā)發(fā)展會(huì)提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基得到下屬認(rèn)改進(jìn)的要求或偶爾提出改進(jìn)本不能指出下同；隨時(shí)指出建議要求屬的改進(jìn)點(diǎn)下屬的改進(jìn)點(diǎn)管

32、理力度ABCD下屬行為成為能夠嚴(yán)格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范卜屬其他部門員工下屬行為下屬行為效仿的榜樣附表3-2管理人員周邊績效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性ABCD經(jīng)常主動(dòng)去其有時(shí)去其他部幾乎不去其他從來/、去其他他部門詢問是門詢問是否啟部門詢問，是部門詢問是否否后工作協(xié)作工作協(xié)作需要否后工作協(xié)作后工作協(xié)作需*亞*亞wrru攵rru攵交響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門/人其它部門/人其它部門/人其它部門/人員提出合理工員提出合理工員提出合理工員提出合理工作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)時(shí)，多數(shù)及時(shí)時(shí)，少數(shù)及時(shí)時(shí)，從/、及時(shí)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)解決問題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助

33、，解盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解對(duì)于需協(xié)助解決問題遠(yuǎn)低于決問題在預(yù)期決問題超出預(yù)決的問題根本預(yù)期時(shí)間時(shí)間內(nèi)期時(shí)間不處理信息反饋及時(shí)ABCD協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及后，多數(shù)能及后，偶爾能及后，從來沒有時(shí)將完成情況時(shí)將完成情況時(shí)將完成情況及時(shí)將完成情反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)況反饋到要求助部門/人員助部門/人員助部門/人員協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很常滿思較滿思太丫兩點(diǎn)、不兩點(diǎn)、附表3-3一股人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)基本上不王動(dòng)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)知識(shí)；主動(dòng)承業(yè)務(wù)知識(shí)；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時(shí)主動(dòng)元成一'識(shí)；很少主動(dòng)主動(dòng)請(qǐng)求并且任務(wù)；工作中股額外任務(wù)；