人才流失的影響原因及對(duì)策

1、企業(yè)人才流失是哪些原因影響的內(nèi)容摘要：中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?lái)，是最具有活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)都起著重要的作用，人才對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在中小企業(yè)都面臨著一個(gè)難關(guān)：人才的嚴(yán)重流失，這給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問(wèn)題 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因?qū)翢o(wú)留戀的辭職。中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。發(fā)揮著大企業(yè)難

2、以取代的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。中小企業(yè)有著巨大的發(fā)展?jié)摿懊篮玫奈磥?lái)，是最具有活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。但是人才的流失阻礙著中小企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)都起著重要的作用，人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，所以人才對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)就至關(guān)重要了，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)中小企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用。然而現(xiàn)在中小企業(yè)都面臨著一個(gè)難關(guān)：人才的嚴(yán)重流失，這給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失，如何減少人才的流失，留住優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)目前急需解

3、決的棘手問(wèn)題。（1） 技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)及客戶(hù)的流失 人才頻繁的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)的機(jī)密以及對(duì)公司很重要的客戶(hù)。而這些是時(shí)常需要公司花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力以及時(shí)間后才擁有的，然而就是因?yàn)槿瞬诺牧魇?，可能?dǎo)致這些機(jī)密被泄露，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來(lái)新的顧客。使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到影響，甚至使一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。（2） 增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 。人才流失造成的損失會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培

4、訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）降低了企業(yè)的工作效率 。 企業(yè)人才的大量流失，是必要招聘一批新員工來(lái)彌補(bǔ)空缺。辭職的員工與新近員工要進(jìn)行交接，同時(shí)還要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，這些都要花費(fèi)大量的時(shí)間，使原本有計(jì)劃的工作會(huì)出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)，從而大大降低了企業(yè)的工作效率。（四）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣 。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失過(guò)多，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使其他在崗人員認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，他們的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別

5、是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。就是那些準(zhǔn)備留守的員工，也因其受到影響，不能在短時(shí)間內(nèi)以最佳的狀態(tài)工作，造成人心浮動(dòng)，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。（五） 較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量。 若一個(gè)企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本，如果企業(yè)再不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)

6、的培訓(xùn)開(kāi)始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。 （六）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 。 企業(yè)的各項(xiàng)工作就好比一臺(tái)機(jī)器里面的各個(gè)組成零件，是相互關(guān)聯(lián)的。因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，使工作停止不動(dòng)，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。（七） 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 。人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù)，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本

7、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。一、 中小企業(yè)人才流失的原因 ：（一）體制弊端 中小企業(yè)尤其是其中在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。如在聘用人才時(shí)，往往會(huì)對(duì)“外人”不放心，過(guò)分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企業(yè)中會(huì)形成一股無(wú)形的壓制外來(lái)人員正確意見(jiàn)，甚至排斥、避諱外來(lái)人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)

8、同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流出企業(yè)。同時(shí)由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過(guò)分依賴(lài)高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。（二）管理理念存在誤區(qū) 。在人才的使用過(guò)程中，中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀(guān)念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。即便企業(yè)

9、挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。（三）管理策略欠科學(xué) 中小企業(yè)一般不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系，考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。 在管理過(guò)程中，較

10、多企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。甚至出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。在與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開(kāi)展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 （四）中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 。目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)中小企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)

11、自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上目光短淺，只注重眼前、只計(jì)較利益的得失，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。長(zhǎng)此以往使得企業(yè)失去發(fā)展方向。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。 （五）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差 。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀(guān)上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然

12、。然而中小企業(yè)由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，尤其是剛處于創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)，薪酬、福利待遇相對(duì)較少，不能吸引、滿(mǎn)足員工的需求，所以員工在找到薪資待遇比其所在的公司好時(shí)，就會(huì)毫無(wú)留戀的辭職。 （六）企業(yè)用人環(huán)境欠佳 。近來(lái)，中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。有的中小企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。一些員工還要無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜。還有，關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)凝聚力，導(dǎo)致各人都處在各人自?huà)唛T(mén)前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。 （7

13、） 民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小民營(yíng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果中小企業(yè)不能制定一個(gè)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工感到“干多干少”，“干好干壞”都是一個(gè)樣。且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，那么他們就會(huì)開(kāi)始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。 （8） 企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低。 如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開(kāi)該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。 三、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策。 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，

14、對(duì)人才的爭(zhēng)奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來(lái)看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。 （1） 要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新 。根據(jù)自身的發(fā)展階段引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀(guān)念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，權(quán)利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限

15、，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。 （二）更新企業(yè)的人才管理理念 企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原

16、則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹(shù)立起人才效益的觀(guān)念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀(guān)還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過(guò)科學(xué)的評(píng)估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。 （3） 運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略 企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績(jī)效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)、公正、合理的考核及選

17、拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。 （四）為員工提供必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。 由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來(lái)就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺(tái)，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工

18、緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。 （五）創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境 。中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注對(duì)員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開(kāi)朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。還有，關(guān)關(guān)鍵是企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，員工現(xiàn)在的需求，以及困難，要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改

19、善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。 （六）支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利 。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分，公平合。（7） 建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制。 企業(yè)應(yīng)該建立一套有效地激勵(lì)機(jī)制，隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。具體說(shuō)來(lái)應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：這是最基本的激勵(lì)約束機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢(qián)作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎(jiǎng)品上；精神激勵(lì)機(jī)制：包括員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)