人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)精講班講義第1～2章

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章需要與激勵概述重點章排序：第二章（領(lǐng)導(dǎo)行為）、第一章（需要與激勵）、第三章（組織設(shè)計與文化）難點章排序：第三章（組織設(shè)計與文化）、第二章（領(lǐng)導(dǎo)行為）、第一章（需要與激勵）近幾年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計一二三一二三一二三2005225022048 25分2006342422084 29分2007444222648 36分第一章需要與激勵近兩年考情分析：單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計200620072006200720062007110120002/1分123222065/10分130100000/1分統(tǒng)計

2、3442067/12分 重點節(jié)排序：第二節(jié)（激勵的理論）、第三節(jié)（激勵理論的應(yīng)用）、第一節(jié)（需要與激勵概述） 難點節(jié)排序：第三節(jié)（激勵理論的應(yīng)用）、第二節(jié)（激勵的理論）、第一節(jié)（需要與激勵概述） 第一節(jié)需要與激勵概述重點：1掌握五個概念：需要、動機(jī)、內(nèi)源性動機(jī)、外源性動機(jī)、激勵2掌握動機(jī)的兩個類型（內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)）以及三個要素（對于動機(jī)的理解與陳述）3掌握激勵的三大類型（物質(zhì)與精神、正向與負(fù)向、他人與自我）難點：針對動機(jī)或激勵的理解考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、概念理解1需要需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括物質(zhì)方面的與精神方面的。2動機(jī)動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一

3、目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。3內(nèi)源性動機(jī)內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來內(nèi)心的成就感與滿足，或是個體認(rèn)為這種行為是有價值的。4外源性動機(jī)外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。5激勵激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。注：需要、動機(jī)、行為和目的的關(guān)系動態(tài)環(huán)境不平衡感產(chǎn)生需要心里不安引發(fā)動機(jī)激發(fā)行為實現(xiàn)目標(biāo)二、類型分析1動機(jī)的三要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平

4、，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。2動機(jī)的兩個類型：內(nèi)源性動機(jī)（又稱內(nèi)在動機(jī)）和外源性動機(jī)（又稱外在動機(jī)）內(nèi)源性動機(jī)是指人做某種行為是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。特點：注重工作自身價值，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會?？粗剡^程，而非結(jié)果。集中體現(xiàn)在內(nèi)心需求的迫切和主動，而不在意外在的得失多少。外源性動機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為。特點：注重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。看重結(jié)果，而非過程。3激勵的三大類型：從激勵內(nèi)容角度分為：物質(zhì)激勵和精神激勵從激勵作用角度分為：正向

5、激勵和負(fù)向激勵從激勵對象角度分為：他人激勵和自我激勵考題分析：【例題·單選題】在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是（）。（2007年單選）A社會地位B獎金報酬C避免懲罰D實現(xiàn)潛能答案：D 第二節(jié)激勵的理論重點：掌握并理解激勵的八大理論的應(yīng)用：1馬斯洛的需要層次理論：內(nèi)容及主要觀點2赫茲伯格的激勵與保健雙因素理論：內(nèi)容及主要應(yīng)用3奧爾德佛的ERG理論：內(nèi)容及主要應(yīng)用4麥克里蘭的三重需要理論：三種需要的概念及特點5亞當(dāng)斯的公平理論：內(nèi)容6弗羅姆的期望理論：內(nèi)容7強(qiáng)化理論：內(nèi)容及主要應(yīng)用8洛克的目標(biāo)理論：內(nèi)容及主要應(yīng)用難點：1對馬斯洛的需要層次理論的五個需要層級的內(nèi)容、等級

6、次序要掌握理解2對麥克里蘭的三重需要理論的三種需要的概念及特點差異要掌握并理解3奧爾德佛的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論以及麥克里蘭的三重需要理論的相互關(guān)系4對亞當(dāng)斯的公平理論如何恢復(fù)公平的幾種方法的理解5對弗羅姆的期望理論、強(qiáng)化理論以及洛克的目標(biāo)理論的內(nèi)容與應(yīng)用的理解考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：知識概要：激勵理論分內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論和行為改造性理論三大塊理論體系其中，內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論、成就需要理論；過程性激勵理論包括期望理論、公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論；行為改造性理論（也稱為調(diào)整型激勵理論）主要包括強(qiáng)化理論和歸因理論（

7、本書未要求歸因理論）1馬斯洛的需要層次理論：【主要內(nèi)容】（1）需要層次馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要（底層）；安全需要（第二層）；歸屬和愛的需要（第三層）；尊重的需要（第四層）；自我實現(xiàn)的需要（最高層）。生理需要，指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。安全需要，主要針對身體安全（例如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。尊嚴(yán)的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，

8、如地位、認(rèn)同、受重視等需要。自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。（2）主要觀點需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。這五種需要大致可以分為兩類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要?！驹诠芾砩系膽?yīng)用】管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。該理論還表明組織用于滿足低層次

9、的需要的投入效益是遞減的?！揪窒扌浴繉嶒炑芯康慕Y(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點，同時也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵作用的論點。2雙因素理論【主要內(nèi)容】由赫茨伯格提出，又稱“激勵保健因素理論”?！皾M意”的反面不是“不滿意”而是“沒有滿意”，“不滿意”的反面是“沒有不滿意”。也就是說，具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備保健因素不會招致員工因此而產(chǎn)生不滿情緒，但一定不會起到激勵員工情緒的作用。激勵因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因

10、素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 雙因素理論圖解具備相關(guān)因素后的員工情緒缺失相關(guān)因素后的員工情緒激勵因素滿意（有激勵性）沒有滿意（不會因此不滿意）保健因素沒有不滿（無激勵性）不滿（也不會因此而滿意） 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機(jī)，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次需要，激勵因素相當(dāng)于高層次需要。 【在管理上的應(yīng)用】管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作

11、環(huán)境等保健因素，使員工不至于產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。3ERG理論【主要內(nèi)容】奧爾德佛認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出“挫折退化”的觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。E代表生存需要，指個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物質(zhì)條件。大體與馬斯洛需要層次理論中“全部生理需要”和“部分安全需要”相對應(yīng)。R代表關(guān)系需要，指個體維持重要人際關(guān)系的需要。與馬斯洛需要層次理論中“部分安全需要”、“全部歸屬和愛的需要”和“部分尊嚴(yán)需要”相對應(yīng)。G代表成長需要，指

12、個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。與馬斯洛需要層次理論中“部分尊嚴(yán)需要”和“全部自我實現(xiàn)需要”相對應(yīng)。4三重需要理論：【主要內(nèi)容】麥克里蘭提出，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要高的人具有以下幾個特點：傾向于選擇適度的風(fēng)險（追求現(xiàn)實目標(biāo)與成就）；有較強(qiáng)的責(zé)任感（既追求組織貢獻(xiàn)，更追求個人價值的體現(xiàn)）；喜歡能夠得到及時的反饋（注重他人對自己工作的評價與自我成就感）。角色定位：“孫悟空”型員工，自我要求能力強(qiáng)，但要當(dāng)好管理者甚或領(lǐng)導(dǎo)非常難。因而他們只能做好“終端型員工”工作（樹葉型員工），而不能勝任“中心型員工”（樹干型員工）。權(quán)利需要高的人具有以下特點：喜歡支配、影響別人，

13、喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。追求地位與權(quán)利，喜歡競爭，渴望高權(quán)利，功利心較重。角色定位：“唐僧”型員工，“中心型員工”（樹干型員工），經(jīng)理類員工親和需要高的人具有以下特點：往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。在組織中有良好的人際關(guān)系，容易被別人影響，往往充當(dāng)被管理者的角色。角色定位：“沙僧”型員工，“配合型員工”?！驹诠芾砩系膽?yīng)用】在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。5公平理論：【主要內(nèi)容】亞當(dāng)斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。自我產(chǎn)出他人產(chǎn)出不公平（吃虧+憤怒

14、激勵）公平性價比= = = 公平（滿足+激勵）自我投入他人投入不公平（沾光+滿足激勵）恢復(fù)公平的方法：改變自己的投入或產(chǎn)出；改變對照者的投入或產(chǎn)出；改變對投入或產(chǎn)出的知覺；改變參照對象；辭職?！驹诠芾砩系膽?yīng)用】根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感；因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對有不公平感的員工應(yīng)及時予以引導(dǎo)或調(diào)整報酬。6期望理論：【主要內(nèi)容】弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。這個關(guān)系可用下式

15、表達(dá)：效價×期望×工具動機(jī)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。如員工強(qiáng)烈希望升職，升職這種需要就對這名員工具有高效價。期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計值，用概率表示。如員工認(rèn)為自己努力工作而獲得晉升的可能性為60%，則概率為06。工具：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。如報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎(chǔ)（公平性高），則工具的估計值就高；反之，如報酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上存在偏袒，則工具的估計值就低。期望理論的特色是：它強(qiáng)調(diào)情景性。強(qiáng)調(diào)達(dá)到目標(biāo)的路徑清晰與可行性，強(qiáng)調(diào)公平?！驹诠芾砩系膽?yīng)用】可以將三個因素?zé)o窮組合，但產(chǎn)生最強(qiáng)

16、動機(jī)的組合只能是：高的正效價、高期望和高工具。注意：只重視高效價，而忽視高期望與高工具是起不到高動機(jī)的激勵性的。7強(qiáng)化理論：【主要內(nèi)容】強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。該觀點認(rèn)為，當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強(qiáng)化物，增加剛才的行為。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為及其結(jié)果。由于它忽視人的內(nèi)在心理狀態(tài)，缺乏動機(jī)概念，因而嚴(yán)格說不是地道的動機(jī)激勵理論。【在管理上的應(yīng)用】如員工雖然工作努力，績效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠，這導(dǎo)致他降低努力水平，這就屬于由于行為結(jié)果所導(dǎo)致的強(qiáng)化作用下降。8目標(biāo)設(shè)置理論：【主要

17、內(nèi)容】洛克認(rèn)為，當(dāng)一個工作具有明確的目標(biāo)時，它具有較大的激勵作用。目標(biāo)的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對困難但又可以實現(xiàn)這種情況下，往往會比相對簡單的目標(biāo)更有效。【在管理上的應(yīng)用】在組織管理中采取目標(biāo)明確化，同時在工作中及時給予員工反饋，并不斷說明與目標(biāo)的距離。對于某些工作，如果讓員工參與目標(biāo)的設(shè)置，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性、可接受性，增加對目標(biāo)的認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生更大的激勵作用，提高工作績效。9其他激勵理論X理論與Y理論X理論：經(jīng)濟(jì)人理論Y理論：社會人理論認(rèn)知評價理論研究真正的動機(jī)激勵作用到底是來自外部因素還是內(nèi)部因素。能力與機(jī)遇理論員工的工作績效是能力、動機(jī)、機(jī)遇三者的函數(shù)。缺乏能力，會變成“趕

18、鴨子上架”；缺乏機(jī)遇，會變成“巧婦難為無米之炊”?？碱}分析：【例題1·單選題】在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。（2007）A目標(biāo)設(shè)置理論B強(qiáng)化理論C能力與機(jī)遇理論D認(rèn)知評價理論答案：B【例題2·單選題】關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）（2006）A在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功答案：B【例題3·多選題

19、】關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。（2006）A員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷B員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較D員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較E辭職也是一種恢復(fù)公平的方法答案：AE 第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用重點與難點：1目標(biāo)管理的含義（掌握）目標(biāo)管理的要素（熟悉）2參與管理的概念（掌握）參與管理的原因與實施條件（熟悉）3績效薪金制的概念及其優(yōu)點（掌握）4行為矯正的概念（掌握）5彈性福利制和彈性工作制的概念（掌握）6工作設(shè)計的概念以及工作設(shè)計兩種應(yīng)用的具體方法（掌握）考

20、試題型：單選內(nèi)容講解：一、目標(biāo)管理1目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置理論?；竞诵氖菑?qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。2目標(biāo)管理的要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。二、參與管理1參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，也是促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)的重要手段之一。參與管理尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。3參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與；員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；員工必須具有參與的能

21、力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；組織文化必須支持員工參與。4質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。三、績效薪金制1績效薪金制是指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。2績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體制為基礎(chǔ)。3績效薪金制的優(yōu)點在于可以減少管理者的工作量。4績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。四、行為矯正行為矯正是強(qiáng)化理論在管理實踐中的應(yīng)用，管理者通過改變行為的結(jié)果，使得員工的某種行為得到強(qiáng)化。行為矯正的五個步驟：確認(rèn)與績效有關(guān)的行為測量有關(guān)行為確認(rèn)工作行為的情景因素擬定并執(zhí)行一項策略性干

22、預(yù)措施評估績效改進(jìn)的情況五、彈性福利制彈性福利制，指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進(jìn)行選擇。（福利套餐或自助餐式福利）六、彈性工作制彈性工作制，指在固定工作時間長度的前提下，靈活的選擇工作的具體時間和方式。有兩種形式：縮短每周天數(shù)和和彈性工作時間七、工作設(shè)計工作設(shè)計，是指將任務(wù)組合，構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作的五個核心緯度：技能多樣性程度、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性、反饋程度工作設(shè)計在激勵中的具體應(yīng)用方法：工作豐富化、自主性工作團(tuán)隊。1工作豐富化五種手段實現(xiàn)：任務(wù)組合構(gòu)成自然性的工作單元與客戶建立聯(lián)系縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵開放反饋渠道2自

23、主性工作團(tuán)隊三個特性：成員間工作相互關(guān)聯(lián)，整個團(tuán)隊對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)成員們擁有各種技能，能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)績效的反饋與評價以整個團(tuán)隊為對象考題分析：【例題1·單選題】自主性工作團(tuán)隊的特性不包括（）。（2007）A整個團(tuán)隊對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)B團(tuán)隊成員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)C對團(tuán)隊產(chǎn)品的檢查由另一個團(tuán)隊進(jìn)行D績效反饋以整個團(tuán)隊為對象答案：C【例題2·單選題】現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為（）。（2006）A工作擴(kuò)大化 B工作目標(biāo)設(shè)置 C工作豐富化 D工作生活質(zhì)量答案：C第二章領(lǐng)導(dǎo)

24、行為概述重點節(jié)排序：第二節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與技能）、第三節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)決策）、第一節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)理論）難點節(jié)排序：第一節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)理論）、第二節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與技能）、第三節(jié)（領(lǐng)導(dǎo)決策）第二章領(lǐng)導(dǎo)行為近兩年考情分析： 單項選擇題（分）多項選擇題（分）案例分析題（分）合計200620072006200720062007211222205/4分222100648/5分232100002/1分統(tǒng)計54228415/10分第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論重點：（掌握并理解領(lǐng)導(dǎo)的六大理論）1掌握特質(zhì)理論2掌握路徑目標(biāo)理論3掌握權(quán)變理論4掌握交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論5掌握魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論6掌握領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論7熟悉領(lǐng)導(dǎo)的含義及其對組織管理的意義難點

25、：1路徑目標(biāo)理論2權(quán)變理論3魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論4領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論5交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本特點：領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力；領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵能力。領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論包括：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論、路徑目標(biāo)理論、權(quán)變理論現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)理論包括：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：1傳統(tǒng)特質(zhì)理論受托馬斯觀點的影響，認(rèn)為，只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。2特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；忽視了情景因素；沒有區(qū)

26、分原因和結(jié)果。（二）路徑目標(biāo)理論：1該理論由羅伯特·豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的期望理論相結(jié)合。2該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。3該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。4四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見；成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性

27、目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。5兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：下屬控制之外的環(huán)境因素；下屬的個人特征。6如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。（三）權(quán)變理論：1費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。2將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類。3情景性的因素分為3個維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系（下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度）；工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；職權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；4上下級關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。

28、（四）交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論：1伯恩斯提出。兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和轉(zhuǎn)換型。2交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的清晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，因而往往關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效。3改變型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)理想與組織價值，為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效。4交易型領(lǐng)導(dǎo)特征：一致性的獎勵；差錯管理（分為積極和消極兩類型）；放任。5改變型領(lǐng)導(dǎo)特征：魅力；激勵；智慧型刺激；個性化關(guān)懷。（五）魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論：1羅伯特·豪斯提出，是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望和理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。2魅力型領(lǐng)導(dǎo)將促使其追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效

29、以及對領(lǐng)導(dǎo)者和工作任務(wù)的強(qiáng)烈歸屬感。追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲取自尊?！纠}·單選題】下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯誤的是（）。（2006）A魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng)魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受C當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強(qiáng)D魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化答案：D（六）領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX理論）：1格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高。2LMX理論是一個互惠的過程。領(lǐng)導(dǎo)和

30、下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。【例題·單選題】關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的陳述，正確的是（）。（2007）A領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣對待B領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋D領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響答案：C 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能重點與難點：1掌握領(lǐng)導(dǎo)的角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)技能在組織中的應(yīng)用2掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的思路和內(nèi)容3熟悉勒溫的民主與專制模式、俄亥俄和密歇根模式以及管理方格圖、生命周期理論，并能夠從領(lǐng)導(dǎo)的角色去分析領(lǐng)導(dǎo)者的活動4掌握領(lǐng)導(dǎo)者的技能以及如何發(fā)展這些技能5掌握領(lǐng)導(dǎo)者的動機(jī)以及這些

31、動機(jī)對領(lǐng)導(dǎo)效能的預(yù)測作用考試題型：單選與多選內(nèi)容講解：一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究（一）勒溫的研究：1衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。2最初的研究目的是研究兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨裁、民主和放任。3其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。（二）斯托克蒂爾的研究：11948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)（8項特質(zhì)）必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者與其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。21974年更為恰當(dāng)?shù)刂赋?，?/p>

32、格和情境因素都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。（10項特質(zhì)）二、俄亥俄和密歇根模式（一）俄亥俄模式：120世紀(jì)40年代。2數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個維度上：關(guān)心人和工作管理。3研究發(fā)現(xiàn)，高創(chuàng)制且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿意度。（二）密歇根模式：120世紀(jì)40年代。22個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。3研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)?！纠}·單選題】將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個維度的是（）。A密西根模式B領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論C俄亥俄模式D權(quán)變模型答案：A三、管理

33、方格圖1在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。2管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。3方格中有五種基本風(fēng)格：既不關(guān)心人，也不關(guān)心任務(wù)的“無為而治”（1，1）型；既關(guān)心人，又關(guān)心任務(wù)（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）（9，9）型；“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（5，5）型；對人極端關(guān)注的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1，9）型；對任務(wù)極端關(guān)注的“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（9，1）型。4管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷來測定?！纠}·單選題】管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)

34、風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A無為而治式B任務(wù)式C中庸式D鄉(xiāng)村俱樂部式答案：D四、領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期（情境領(lǐng)導(dǎo)理論）1作為管理方格理論的擴(kuò)展，赫塞和布蘭查德認(rèn)為：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。2成熟度指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括工作成熟度與心理成熟度兩方面。3四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 成熟度建議的風(fēng)格能力低；意愿低指導(dǎo)式（高工作低關(guān)系）能力低；意愿高推銷式（高工作高關(guān)系）能力高；意愿低參與式（低工作高關(guān)系）能力高；意愿高授權(quán)式（低工作低關(guān)系）4對能力低，意愿低的下屬，建議用指導(dǎo)式；對能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對能力高，意愿低的下屬，建議用

35、參與式；對能力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。5情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。五、領(lǐng)導(dǎo)角色與領(lǐng)導(dǎo)活動（一）領(lǐng)導(dǎo)角色：1明茨伯格通過直接觀察的方法，提出管理者的三種類型：人際角色（首腦角色、領(lǐng)導(dǎo)角色、聯(lián)系人角色）；信息角色（監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人）；決策角色（創(chuàng)業(yè)者、處理干擾者、資源分配者、協(xié)調(diào)人）。2行為高度復(fù)雜性的領(lǐng)導(dǎo)者，有著完成復(fù)雜的具有競爭性的角色的能力，會產(chǎn)生最好的績效。（二）領(lǐng)導(dǎo)者的活動：1領(lǐng)導(dǎo)者的行為歸納為四種：日常溝通；傳統(tǒng)的管理（指計劃、決策和監(jiān)控）；人力資源管理；社交活動。2對于成功的

36、管理者（晉升速度快），社交活動非常重要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，有效的管理者主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。3成功的管理者表現(xiàn)出來的行為并不和有效的管理者的行為相吻合，實際上正好截然相反。六、領(lǐng)導(dǎo)者的動機(jī)與技能（一）麥克里蘭的成就動機(jī)理論成就需要權(quán)利需要親和需要（二）領(lǐng)導(dǎo)者技能：1成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能、概念技能。2管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。3技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人

37、，概念技能處理的是觀點、思想。4領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展的兩條途徑：基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)專業(yè)講師輔導(dǎo)其他：培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等組織行為技能 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策重點與難點：1掌握決策對領(lǐng)導(dǎo)的意義以及西蒙和明茨伯格有關(guān)決策過程幾個階段的劃分2掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為決策的模型。包括：經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型和社會模型3掌握領(lǐng)導(dǎo)者的決策風(fēng)格4掌握指導(dǎo)型、分析型、概念型和行為型四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的含義和表現(xiàn)內(nèi)容講解：法約爾和尤維克關(guān)心決策的過程；泰勒認(rèn)為科學(xué)的方法是進(jìn)行決策的理想途徑；巴納德則指出決策的過程主要是一個縮小選擇范圍的過程。一、決策過程（一）西蒙的決策階段：1智力活動階段；2設(shè)計活動階段；3選擇活動階段。（二）明

38、茨伯格的決策階段：1確認(rèn)階段；（與人們的常識相反，對于緊急、嚴(yán)重的問題，并沒有經(jīng)過非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問題卻享受到了這樣的待遇）2發(fā)展階段；3選擇階段。二、決策模型（一）經(jīng)濟(jì)理性模型：1從途徑目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；2存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；3決策者可以知道所有備選方案。4對計算復(fù)雜性無限制，通過計算機(jī)選擇最佳備選方案。5概率計算不存在任何困難性。（二）有限理性模型：與經(jīng)濟(jì)理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)

39、的差異。（三）社會模型：心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。決策者堅持錯誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個：項目的特點；心理決定因素；社會壓力；組織的決定因素。三、決策風(fēng)格1除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進(jìn)行選擇的風(fēng)格。這些風(fēng)格可以歸納到兩個維度：價值取向；模糊耐受性。2價值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會的因素。3模糊耐受性是指測量決策者需要（確定）的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。4四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技

40、術(shù)本身，喜歡有控制感。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于過度分析事物，也喜歡獨裁。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會，喜歡冒險。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會。前兩類傾向于使用獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。5決策者通常使用多于一種的決策風(fēng)格。考題分析：【例題1·單選題】西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是（）。（2007年）A設(shè)計活動階段B選擇活動階段C智力活動階段D確認(rèn)活動階段答案：C【例題2·單選題】在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A指導(dǎo)型B分析型C概念型 D行為型答案：

41、C練習(xí)題：第一章 需要與激勵一、單項選擇題1下列有關(guān)需要與動機(jī)的說法，正確的是（）。A動機(jī)有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平B因需要而產(chǎn)生的壓力即使在滿足需要時也不能消除C動機(jī)是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)D出于內(nèi)源性動機(jī)工作的員工看重的是工作所帶來的報償2（）就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。A需求B動機(jī)C激勵D績效3馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指（）。A安全需要B尊重的需要C歸屬和愛的需要D自我實現(xiàn)的需要4關(guān)于需要層次理論的主要觀點表述錯誤的是（）。A人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的強(qiáng)烈程度不同B未被

42、滿足的需要是行為的主要激勵源C只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個體才會追求高層次的需要D已獲得基本滿足的需要仍然具有激勵作用5關(guān)于雙因素理論的表述正確的是（）。A雙因素理論是由麥克里蘭提出的B雙因素理論又稱為“激勵保健因素理論”C雙因素理論中的保健因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要D具備了激勵因素可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿6公平理論中，下列不屬于投入的內(nèi)容的是（）。A額外福利B創(chuàng)造力C忠誠和承諾D時間和努力7弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括（）。A一個人需要多少報酬B個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計C外部因素的影響程度D個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計8期望理論中

43、，效價是指（）。A員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念 B員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C員工對完成工作所需努力的程度D個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度9（）認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。A期望理論B強(qiáng)化理論 C公平理論D雙因素理論10下列有關(guān)目標(biāo)設(shè)置理論的表述錯誤的是（）。A該理論指出目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成B目標(biāo)的明確性能夠提高績效C該理論從認(rèn)知角度考慮工作激勵，認(rèn)為認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為D目標(biāo)設(shè)置理論是由弗羅姆提出的11能力與機(jī)遇理論認(rèn)為，員工的工作績效是（）的函數(shù)。A能力、動機(jī)、機(jī)遇B能力、需要、機(jī)遇C能力、機(jī)遇D能力、動機(jī)

44、12不屬于目標(biāo)管理要素的是（）。A目標(biāo)明確化B績效反饋C限期完成 D參與決策13以下會導(dǎo)致參與式管理的效用降低的因素是（）。A組織文化必須支持員工參與B強(qiáng)迫所有的員工都參與進(jìn)來 C員工必須具有參與的能力D在行動前有充裕的時間來進(jìn)行參與14以下關(guān)于績效薪金制的說法中錯誤的是（）。A績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ) B績效薪金制的主要優(yōu)點是它可以減少管理者的工作量C績效薪金制同公平理論關(guān)系比較密切D績效薪金制是將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施15行為矯正是（）在管理實踐中的應(yīng)用。A公平理論B強(qiáng)化理論C目標(biāo)設(shè)置理論D雙因素理論16下列各種說法正確的是（）。A從理論上說 ，彈性福利的方法符合

45、公平理論B彈性福利制允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進(jìn)行選擇C彈性工作制有兩種形式：縮短每天的工作時間和彈性工作時間D彈性工作時間適合于所有的工作二、多項選擇題1出于內(nèi)源性動機(jī)工作的員工看重的是（）。A工資B表揚 C社會地位D尋求挑戰(zhàn)性的工作E充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會2激勵的作用體現(xiàn)在（）。A可以實現(xiàn)個人的目標(biāo)B調(diào)動人們潛在的積極性C使員工出色完成工作目標(biāo)D不斷提高工作績效E為組織多做貢獻(xiàn)3在需要層次理論中，下列屬于尊重的需要的有（）。A認(rèn)同B地位C個人成長D成就感E友誼4下列各項屬于雙因素理論中保健因素的有（）。A責(zé)任B工資 C監(jiān)督方式D人際關(guān)系E組織政策5ERG理論中的成長

46、需要可與馬斯洛需要層次中（）相對應(yīng)。A部分“安全”需要B全部“生理”需要C全部“歸屬和愛”需要D部分“尊嚴(yán)”需要E全部“自我實現(xiàn)”需要6下列關(guān)于麥克里蘭的三重需要理論的陳述錯誤的是（）。A成就需要高的人喜歡能夠得到及時的反饋B成就需要高的人肯定能成為一名杰出的總經(jīng)理C權(quán)力需要較高的人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合D許多出色的經(jīng)理的親和需要很強(qiáng)E高權(quán)力需要是高管理效能的必要條件7感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有（）。A改變自己的投入或產(chǎn)出B改變對照者的投入或產(chǎn)出C改變參照對象D改變對投入或產(chǎn)出的知覺E換崗8下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是（）。A目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)

47、置理論B目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)C實施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)D目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)E實施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)9下列屬于績效薪金制的有（）。A計件工資B計時工資C按利分紅D利潤分成E工作獎金10每種工作都有其自身的特性，這些特性可以描述為（）。A自主性B反饋程度C技能多樣性程度D任務(wù)的多樣性E任務(wù)的重要性11實現(xiàn)工作豐富化的手段有（）。A開放反饋渠道B與客戶建立聯(lián)系C構(gòu)成自然性的工作單元D任務(wù)組合E橫向擴(kuò)充工作內(nèi)涵三、案例分析題1每年年初

48、某制造企業(yè)的員工都會領(lǐng)到本部門今年的工作計劃，他們會被要求在此基礎(chǔ)上制定出自己今年的工作目標(biāo)。這個目標(biāo)還需要其直線領(lǐng)導(dǎo)的審批才能生效，每過一段時間領(lǐng)導(dǎo)都會對目標(biāo)的實現(xiàn)情況進(jìn)行檢查。(1)該企業(yè)的這種做法屬于（）模式。A目標(biāo)管理 B參與管理C行為矯正 D工作設(shè)計(2)不能使該企業(yè)這種管理模式取得好效果的是（）。A要求員工明確具體的描述預(yù)期的結(jié)果B規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限C規(guī)定每一階段任務(wù)完成的期限D(zhuǎn)由員工自己全權(quán)負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)基本不干涉答案部分一、單項選擇題1【正確答案】 A【答案解析】 參見教材P112【正確答案】 C【答案解析】 參見教材P113【正確答案】 C【答案解析】 參見教材P124【正確答案】 D【答案解析】 參見教材P125【正確答案】 B【答案解析】 參見教材P136【正確答案】 A【答案解析】 參見教材P157【正確答案】 C【答案解析】 參見教材P178【正確答案】 D【答案解析】 參見教材P179【正確答案】 B【答案解析】 參見教材P1710【正確答案】 D【答案解析】 參見教材P1811【正確答案】 A【答案解析】 參