比利家衛(wèi)浴公司人力資源管理方面存在的問題探討論文

1、溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)綜合實(shí)踐開題報(bào)告 姓 名： 學(xué) 號： 08061252 專 業(yè)： 企業(yè)管理人力資源 課程名稱：比利家衛(wèi)浴公司人力資源管理方面存在的問題探討指導(dǎo)教師： 講師 2011 年 3月 10日溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)綜合實(shí)踐課題名稱： 比利家衛(wèi)浴公司人力資源管理方面存在的問題探討 作 者： 鄭君君 學(xué) 號： 08061252 系 別： 工商系 專 業(yè)： 企業(yè)管理 指導(dǎo)老師： 葛萬軍 專業(yè)技術(shù)職務(wù) 2011 年 3 月 浙江溫州課 題 摘 要本文主要針對溫州市甌海仙巖比利家衛(wèi)浴公司的薪酬及員工管理進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)對策。文章首先分析了比利家衛(wèi)浴公司在薪酬與員工管理方面存在的問題，如在薪酬

2、管理方面存在薪金制度不夠公開；工資提升幅度未及時(shí)跟進(jìn)；記件工資核算不夠明細(xì)等問題。在員工管理方面存在沒有統(tǒng)一的員工管理標(biāo)準(zhǔn)，員工管理缺乏規(guī)范，各部門的工作混亂、不明確，工作分配不合理；無系統(tǒng)性的培訓(xùn)方案和員工的績效考核制度等現(xiàn)象，造成員工工作散漫、積極性不高，在技能上無法及時(shí)跟進(jìn)，無法準(zhǔn)確快速的吸收最新的知識和技能、常做無用功；員工福利、休息休假問題矛盾突出等現(xiàn)象。針對公司上述現(xiàn)狀，本文從薪酬管理角度、員工管理角度、社會、文化、法律角度進(jìn)行了相應(yīng)的分析，并提出相關(guān)對策：在薪酬管理方面要規(guī)范薪酬管理制度、創(chuàng)新薪酬管理制度、制定明確的記件工價(jià)合同書。在員工管理方面須進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的員工管理制度，明確各

3、部門、各車間的職能及工作任務(wù)、合理分配，知人善任；完善培訓(xùn)系統(tǒng)，實(shí)施員工績效考核制度，提高員工素質(zhì)及職業(yè)技能；提高員工福利、協(xié)調(diào)休息休假時(shí)間，促進(jìn)員工的積極性等，用這些方法來解決現(xiàn)比利家衛(wèi)浴公司所存在的人力資源方面的問題。本文將著重強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)體系的完善，員工職業(yè)素養(yǎng)和自覺自律性的提高等內(nèi)容。關(guān)鍵詞： 比利家衛(wèi)浴公司 人力資源管理 問題探討目 錄1引言1.本人實(shí)習(xí)的單位是：溫州智美知識產(chǎn)權(quán)有限公司 2.本人實(shí)習(xí)的時(shí)間為：2012年7月2011年8月 3.本人實(shí)習(xí)的地點(diǎn)：浙江省溫州市龍灣區(qū)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)雙車路68號 4.寫此論文的動機(jī)：在聚美知識產(chǎn)權(quán)有限公司的一個多月時(shí)間里，我學(xué)到了很多，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)

4、了許許多多的問題，而自己恰恰學(xué)的又是企業(yè)管理專業(yè)，因此結(jié)合自己所學(xué)的知識便有了許多自己的看發(fā)，有感而發(fā)，寫下這篇論文。 5.寫此論文的目的和意義：首先能檢驗(yàn)自己在學(xué)校所學(xué)的知識，其次是能加強(qiáng) 知識的應(yīng)用，最后也是理論與實(shí)踐相結(jié)合的第一步。在今后的發(fā)展道路上有著巨大的意義。2 智美知識產(chǎn)權(quán)公司概況及本人工作分析 2.1公司概況溫州智美知識產(chǎn)權(quán)顧問有限公司是由一批長期從事知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域的資深律師、知識產(chǎn)權(quán)代理人及專家顧問全新組建而成，在知識產(chǎn)權(quán)理論和實(shí)務(wù)方面具有很高的造詣和豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司員工大部分畢業(yè)于國內(nèi)著名高等院校，并獲得學(xué)士、碩士等學(xué)位，使我們能夠?yàn)槟峁┚哂袑I(yè)化、國際化的服務(wù)。智美致力于

5、發(fā)展為集商標(biāo)、專利、版權(quán)、著作權(quán)、代理為一體的綜合性知識產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)。 智美的業(yè)務(wù)涉及廣泛的知識產(chǎn)權(quán)代理服務(wù)，包括商標(biāo)查詢、商標(biāo)注冊申請，商標(biāo)轉(zhuǎn)讓、異議、答辯、爭議、復(fù)審、變更、續(xù)展等；以及馳名商標(biāo)認(rèn)定、版權(quán)、專利、著作權(quán)保護(hù)代理；侵權(quán)訴訟、維權(quán)打假等一系列法律服務(wù)。公司下設(shè)商標(biāo)部、專利部、馳名商標(biāo)與品牌策劃部、法務(wù)部、設(shè)計(jì)部等多個部門。能及時(shí)對客戶提供的信息進(jìn)行分檢，結(jié)合實(shí)際情況和具體需求為您提供全面、縝密的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)方案。“智”代表著“嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)、探索”，“美”則強(qiáng)調(diào)“誠信、敬業(yè)、卓越”。智美秉承“智”和“美”的理念，以維護(hù)客戶的最大權(quán)益為第一原則，以為客戶提供優(yōu)質(zhì)、專業(yè)的服務(wù)為第一任務(wù)

6、，以獲取客戶的信任與支持為第一目標(biāo)。智美專注于打造浙江知識產(chǎn)權(quán)法律服務(wù)行業(yè)的新秀品牌，并竭盡所能地為您提供最優(yōu)質(zhì)和最高效的服務(wù)。切實(shí)維護(hù)您的合法利益，全面履行知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)代理的義務(wù)。 2.2對實(shí)習(xí)崗位的工作任務(wù)，過程分析本人的工作崗位：網(wǎng)絡(luò)招商專員工作任務(wù)：1、公司品牌宣傳，市場開拓工作2、部門招商策略、方案的制訂并實(shí)施 ；3、服務(wù)產(chǎn)品市場調(diào)研和服務(wù)市場情況分析；4、客戶推廣運(yùn)營情況分析和建議； 5、客戶關(guān)系維護(hù)和資源挖掘； 6、參與后期的跟進(jìn)和回訪。工作的過程：每個人注冊8-10個旺旺賬號，從淘寶網(wǎng)按照女鞋、女裝、男鞋、男裝、箱包等類目劃分后，尋找5鉆信譽(yù)以上的賣家，了解他們店鋪的相關(guān)產(chǎn)品，

7、并進(jìn)行篩選，然后后通過旺旺詢問他們是否有意向注冊商標(biāo)，最后進(jìn)行引導(dǎo)進(jìn)入公司的官方淘寶店鋪進(jìn)行合作。3 公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 3.1 企業(yè)文化的概念統(tǒng)計(jì)資料顯示，全世界關(guān)于文化的定義大約有四百余種。其中，企業(yè)文化的定義達(dá)百種之多。結(jié)合企業(yè)文化分析需要，根據(jù)中國香港經(jīng)盛國際集團(tuán)有限公司執(zhí)行董事葉生的定義，“企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的被企業(yè)大多數(shù)成員所接受的共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則”。該定義的重點(diǎn)是“長期的、“大多數(shù)的”、“共同的、“價(jià)值觀和行為”。“長期的說明企業(yè)文化建設(shè)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長期工程；“大多數(shù)的說明企業(yè)文化并非所有員工都接受，只能是絕大多數(shù)企業(yè)員工所接受的；“共同的

8、是說明企業(yè)文化不要求所有員工的價(jià)值觀一致，只要求大部分員工對企業(yè)的核心價(jià)值高度認(rèn)同；“價(jià)值觀和行為”說明企業(yè)文化所表現(xiàn)來的跡象是多元的，但最核心的表現(xiàn)層面是“價(jià)值觀和行為”，因此企業(yè)文化建設(shè)的核心也就是塑造共同的核心價(jià)值觀以及最終形成企業(yè)員工的共同行為方式。理解這一概念應(yīng)把握以下關(guān)鍵問題：（1）企業(yè)文化的核心理念上述企業(yè)文化概念可以理解為兩個層面：第一個層面是直接指導(dǎo)行為模式的共同價(jià)值觀體系：第二個層面是深層次支撐價(jià)值觀的基本哲學(xué)假設(shè)判斷，二者是不可分割的辯證關(guān)系。（2）員工行為取向是評估企業(yè)文化的關(guān)鍵價(jià)值觀體系雖然看不見摸不著，但是能夠分析并判斷企業(yè)員工表現(xiàn)出來的不同行為模式。企業(yè)文化建設(shè)的

9、效果，往往以員工是否能夠?qū)⒑诵膬r(jià)值理念落實(shí)到自身行為中去為標(biāo)志。所以，企業(yè)一切有形、無形的客觀存在，都可以成為量化評估的對象。 3.2 企業(yè)文化理論內(nèi)容企業(yè)文化推動企業(yè)的不斷發(fā)展，也成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的理論核心是企業(yè)的價(jià)值觀，這種觀點(diǎn)目前已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可。建立正確的價(jià)值觀，對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)文化建設(shè)的方法上，有兩種傾向：一是自然主義傾向。認(rèn)為，企業(yè)文化、企業(yè)理念是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自然形成的，企業(yè)沒辦法、也不應(yīng)該進(jìn)行人為的設(shè)計(jì)；另一種是主觀主義傾向。認(rèn)為企業(yè)文化、企業(yè)理念就是人為的設(shè)計(jì)。前者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的“無作為”現(xiàn)象，一切憑其自然發(fā)展，

10、缺乏明確的理念指導(dǎo)；后者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的“突擊”現(xiàn)象。企業(yè)可以一夜之間設(shè)計(jì)出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的企業(yè)文化手冊。這兩種方法有一個共同的結(jié)果：員工心理上，企業(yè)文化、理念都是空白。正確的方法，應(yīng)該是兩者的有機(jī)結(jié)合。嚴(yán)格來說，企業(yè)文化的建設(shè)過程就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程。也就是說，企業(yè)文化建設(shè)不能獨(dú)立于生產(chǎn)經(jīng)營活動之外獨(dú)立進(jìn)行。任何突擊式的企業(yè)文化建設(shè)都可能使企業(yè)文化獨(dú)立于生產(chǎn)經(jīng)營活動之外，效果自然不會好。但是，企業(yè)文化、企業(yè)理念需要有目的的設(shè)計(jì)和引導(dǎo)，更需要有目的的宣傳和培訓(xùn)。通過人為的主動提煉、設(shè)計(jì)和引導(dǎo)，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業(yè)文化、理念的理解深刻化，

11、認(rèn)同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設(shè)計(jì)的關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)方法中的關(guān)鍵問題。同時(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)的操作上，應(yīng)該注意三個基本要求：企業(yè)文化建設(shè)的方法應(yīng)該是具體的、可操作的，企業(yè)文化建設(shè)的效果應(yīng)該是可以衡量的，企業(yè)文化建設(shè)的參加者應(yīng)該是全員的。近幾年，我們以這三條要求為原則，按照“企業(yè)文化建設(shè)三步曲”，幫助企業(yè)成功地進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)咨詢。企業(yè)文化的診斷企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。成功的企業(yè)精神或口號，應(yīng)該使員工產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想，正是這種聯(lián)想，具有強(qiáng)大的激勵作用。 3.3 智美知識產(chǎn)權(quán)有限公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 3.3.1 不夠重視企業(yè)文化的個性化特征在實(shí)習(xí)的這段期間，

12、我發(fā)現(xiàn)包括我和我比較熟的幾個同事都沒有感受到公司的個性文化，感覺和其他企業(yè)差不多，沒有體驗(yàn)到公司個性文化的熏陶。這樣就有種不痛不癢的感覺，但是我們還是希望公司能有出臺一系列的個性文化，來熏陶我們。出臺一系列個性文化不僅有利于企業(yè)內(nèi)部，還有利于使消費(fèi)者在同行中更快的熟知企業(yè) 3.3.2 沒有體現(xiàn)“以人為本”的核心價(jià)值觀通過我再實(shí)習(xí)過程中，我了解到，有時(shí)候公司的制度并不是那么“以人為本”的，就比如我們從茶山到公司的公交車只有一路車，這路車基本是半小時(shí)一班，然而公司的上下班時(shí)間，與公交車的時(shí)間是有些沖突的，做早一班的公交車就會提前25分鐘左右到公司，走后一般車就會遲到幾分鐘，還有剛下班的時(shí)間就是公交

13、車經(jīng)過的時(shí)候，又要等半小時(shí)才有公交車回學(xué)校，我們也與上級談過提前或者延后上下班時(shí)間，但是沒有結(jié)果。如果公司能體現(xiàn)下“以人為本”的價(jià)值觀的話，相信會有更多員工為公司辛勤工作。4 美知識產(chǎn)權(quán)有限公司企業(yè)文化問題的原因分析 4.1 從核心價(jià)值觀角度分析核心價(jià)值觀(core values)通常是指企業(yè)必需擁有的終極信念，是企業(yè)哲學(xué)中起主導(dǎo)性作用的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則，如企業(yè)對市場、對客戶、對員工等的看法或態(tài)度，它影響與表明企業(yè)如何生存的立場；核心價(jià)值觀是企業(yè)相對性的自身絕對性，所以它又是不可改變性與不可發(fā)展性的。“一個企業(yè)本質(zhì)的和持久的一整套”原則。它既不能被

14、混淆于特定企業(yè)文化或經(jīng)營實(shí)務(wù)，也不可以向企業(yè)的財(cái)務(wù)收益和短期目標(biāo)妥協(xié)。價(jià)值觀深深根植于企業(yè)內(nèi)部。它們是沒有時(shí)限地引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行一切經(jīng)營活動的指導(dǎo)性原則，在某種程度上，它的重要性甚至要超越企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)（幫助實(shí)現(xiàn)某個任務(wù)的特定目標(biāo)）不是企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)的使命和經(jīng)營目的（企業(yè)生存的最基本原因），也不是企業(yè)的價(jià)值觀。所謂價(jià)值觀也不應(yīng)該被混淆于企業(yè)的前景（關(guān)于設(shè)想中未來圖像的描繪）。所有這些詞在成功的企業(yè)中自有他們的位置。然而，價(jià)值觀是所有企業(yè)的目標(biāo)的先驅(qū)，是一切企業(yè)目標(biāo)為之奮斗的基礎(chǔ)。詹姆斯C科林斯和杰瑞波拉斯在其廣受好評的基業(yè)長青一書中寫道：“能長久享受成功的公司一定擁有能夠不斷地適應(yīng)

15、世界變化的核心價(jià)值觀和經(jīng)營實(shí)務(wù)?！边@一點(diǎn)是包括惠普、強(qiáng)生、寶潔、默克制藥和索尼等公司成功的關(guān)鍵因素?？屏炙购筒ɡ固岢隽艘粋€能夠解決圍繞著企業(yè)價(jià)值觀問題種種困擾的概念化框架。他們在這個商業(yè)模型中，將對價(jià)值觀的解釋分為兩部分，即核心意識形態(tài)和預(yù)想的未來。核心意識形態(tài)，也就是他們所說的“陰”，代表企業(yè)立足的根本和存在的原因。 “陰”是不可改變的，也可以與“陽”企業(yè)未來預(yù)想，進(jìn)行互補(bǔ)。企業(yè)對未來的預(yù)測指企業(yè)愿望中對未來發(fā)展方向的設(shè)想及為實(shí)現(xiàn)這一設(shè)想而需進(jìn)行的巨大轉(zhuǎn)變。核心意識形態(tài)使企業(yè)縱然歷經(jīng)時(shí)代的變遷也能夠保持其完整性。任何改變企業(yè)未來的嘗試都應(yīng)該遵循企業(yè)的核心意識形態(tài)要求。核心意識形態(tài)包括兩部分

16、內(nèi)容：1核心價(jià)值觀，即一整套企業(yè)經(jīng)營指導(dǎo)規(guī)律和原則；2核心目標(biāo)，即企業(yè)存在的最基本原因。核心價(jià)值觀是企業(yè)本質(zhì)和永恒的原則。作為企業(yè)經(jīng)營的一套永恒的指導(dǎo)原則，核心價(jià)值觀不需要獲得外部的認(rèn)證；它們對企業(yè)內(nèi)部的員工具有內(nèi)在的重要價(jià)值。 4.2 從企業(yè)個性文化分析企業(yè)個性是企業(yè)成員的共性體現(xiàn)。正因?yàn)槿绱耍詡€性強(qiáng)的企業(yè)，也是競爭力強(qiáng)的企業(yè)。之所以這樣說，是因?yàn)樗^企業(yè)個性，是企業(yè)與其他企業(yè)不同的特殊性。然而，只有在企業(yè)成員具有同質(zhì)性時(shí)，該企業(yè)才會具有整體特點(diǎn)，才能在與其他企業(yè)的比較中顯出自己的個性。因此，企業(yè)個性同時(shí)也是共性。個性是就一個企業(yè)與其他企業(yè)相比而言，共性是就一個企業(yè)內(nèi)部而言；后者是原因，

17、前者是結(jié)果。這種作為共性結(jié)果的企業(yè)個性，來自于企業(yè)成員的共同目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，以企業(yè)成員的共同價(jià)值觀為主線。正是這種共同價(jià)值觀，把企業(yè)成員聚集在一起，成為行動統(tǒng)一體。一個員工如果在企業(yè)中找不到共同價(jià)值觀，就不會形成對于企業(yè)的歸屬感，與企業(yè)的結(jié)合就是松散的。其結(jié)果是要么這個企業(yè)沒有凝聚力，當(dāng)然也就沒有核心競爭力；要么是這個員工不能為企業(yè)所倚重，難以在企業(yè)中發(fā)展。而找到了共同價(jià)值觀的員工，會把企業(yè)當(dāng)成自己的發(fā)展依托，把自己與企業(yè)統(tǒng)一起來。這樣的人不愿離開企業(yè)，因?yàn)槿绻麄冸x開企業(yè)，即使在別的企業(yè)中從事同樣的業(yè)務(wù)，也會有不同的感受，出現(xiàn)不同的效果。既然共同價(jià)值觀是企業(yè)個性的來源，因此企業(yè)個性本質(zhì)上是文

18、化個性，是企業(yè)文化內(nèi)涵所具有的特殊性。也就是說，一個有個性的企業(yè)，也就是一個有文化的企業(yè)。企業(yè)有沒有文化，與企業(yè)成員有沒有文化，是兩個不同的問題，必須區(qū)別對待。每一個人在社會中生活，都有自己的目標(biāo)和行為原則，從而體現(xiàn)出一定的文化特質(zhì)。就這個意義而言，每個人都有文化，只不過由于目標(biāo)和原則的不同，具有不同的文化。不僅如此，由于每個人對自己目標(biāo)和原則的自覺程度不同，還會使文化體現(xiàn)出不同的表現(xiàn)形態(tài)，具有不同的發(fā)展水平。自覺程度越高、行為傾向越穩(wěn)定的人，其文化發(fā)展水平越高。然而，就一個企業(yè)而言，說這個企業(yè)有沒有文化，要考慮的是另一個問題：個體的文化傾向是否能夠整合成一個整體，是否能夠形成從個體文化中產(chǎn)生

19、出來，但又具有不同于個體文化的企業(yè)整體文化。而判斷一個企業(yè)整體文化是否存在，依據(jù)在于企業(yè)成員是否形成了共同的行為目標(biāo)和行為準(zhǔn)則。這種共同性構(gòu)成了與企業(yè)成員個體文化不同的企業(yè)整體文化。沒有這種共同性，企業(yè)成員個別文化再高，也是一盤散沙，談不上企業(yè)文化。這種共性和個性的統(tǒng)一，使企業(yè)形成了自己的文化，使員工成為了特定的群體成員，共同奮斗，從而塑造一個企業(yè)特有的核心競爭力。5 針對智美知識產(chǎn)權(quán)有限公司企業(yè)文化問題的解決方案 5.1創(chuàng)建“以人為本”的核心價(jià)值觀 “以人為本”的內(nèi)容和特征企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀描述中，最重要的一條就是“以人為本，這是公司在充分總結(jié)各成員文化的基礎(chǔ)上，歸納出的一條核心價(jià)值觀，

20、具有重要的意義。本文認(rèn)為，把人的要素放在第一位，即“以人為本才是企業(yè)文化建設(shè)的突破口。(1)“以人為本的基本認(rèn)識在本企業(yè)中，“以人為本是指企業(yè)要依靠員工，善待員工，做到理解、關(guān)心、愛護(hù)員工，以感情為紐帶，抓人心、促人和、保發(fā)展。集團(tuán)公司把“以人為本”作為企業(yè)核心價(jià)值觀，標(biāo)志著公司管理由單純重視“物”的管理，向重視“人”的管理發(fā)展。比如，公司將原設(shè)置的人事處改為人力資源部，表明企業(yè)管理者的思維觀念經(jīng)歷了一場革命。以前人事管理的基本認(rèn)識是把人視為問題，是一種被動的管理；而現(xiàn)實(shí)的人力資源管理是將人當(dāng)作一種特殊的資源，需要發(fā)掘、培養(yǎng)、經(jīng)營，是一種新型的價(jià)值觀念，是“以人為本的具體體現(xiàn)。(2)賦予“以人

21、為本新內(nèi)涵隨著改革的不斷深入，“以人為本”被賦予了新的內(nèi)涵。公司在改革中引入了競爭機(jī)制，采取了諸如精簡機(jī)構(gòu)、競爭上崗、優(yōu)化組合、拉開分配差距等一系列改革措施。有些員工認(rèn)為：這些改革措施都涉及并影響到員工的切身利益，與“以人為本”的管理理念發(fā)生了強(qiáng)烈的碰撞，致使許多員工對“以人為本”產(chǎn)生了懷疑。然而，隨著網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，原來具有線下競爭力面對著更惡劣的競爭環(huán)境。企業(yè)采取一系列改革措施，目的是為了在內(nèi)部創(chuàng)造競爭和優(yōu)勝略汰的氛圍，從而面對企業(yè)外部不斷變化的環(huán)境。對于在改革中需要調(diào)整和分流的員工，可以通過新的培訓(xùn)重新選擇合適的崗位，也可以參加就業(yè)培訓(xùn)重新選擇新的職業(yè)。這才是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭的需要，從

22、改革發(fā)展的全局、從全體員工的切身利益角度出發(fā)，體現(xiàn)出的“以人為本的新內(nèi)涵。本文認(rèn)為，“以人為本”是一個大而寬泛的概念，具體應(yīng)用中，需要針對不同的人或事進(jìn)行分析。由于人與人之間存在著不容置疑的差距，因此，“以人為本”原則的體現(xiàn)和可能的結(jié)果就會有不同。所以說，堅(jiān)持“以人為本”的原則并不意味著在具體的工作實(shí)踐中，都有整齊化一的形式和結(jié)果。(3)正確認(rèn)識“以人為本的核心價(jià)值觀正確理解“以人為本”，不能理解為以個人為本，尤其不能理解為以我為本。如果把這個“人理解為一個人，即我自己，那么，“以人為本”便成了個人本位主義或個人主義，甚至變成了唯我主義。充分認(rèn)識“以人為本”的長期性?！耙匀藶楸镜膶?shí)踐過程尚需要

23、一個漫長的時(shí)期。這主要因?yàn)椋捍蠹掖嬖谥鴳T性思維，受幾十年傳統(tǒng)觀念的束縛，在處理和解決問題時(shí)很難打破舊的框框，對“以人為本還缺乏深刻的認(rèn)識。 5.1.2 落實(shí)“以人為本”的實(shí)踐途徑(1)牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。堅(jiān)持以人為本，職工與企業(yè)和諧共處的管理理念，真誠地理解和尊重職工，切身處地關(guān)心、愛護(hù)職工。公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部積極采取措施，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻(xiàn)，人人為企業(yè)出力獻(xiàn)策。落實(shí)“以人為本是企業(yè)保持生機(jī)活力的根本舉措。(2)健全干部選拔任用的科學(xué)機(jī)制作為管理主體的人公司領(lǐng)導(dǎo)，在管理活動中其作用

24、至關(guān)重要。實(shí)踐證明，企業(yè)管理的優(yōu)劣與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有關(guān)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線；以實(shí)績?yōu)楹诵?，建立包括德、能、勤、績各個方面在內(nèi)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；引入競爭機(jī)制，變“相馬為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。(3)加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機(jī)制“以人為本，要發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才：就要保護(hù)人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合。將物質(zhì)和精神激勵結(jié)合起來。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵和精神激勵，難以實(shí)現(xiàn)真正的效果，在物質(zhì)激力的同時(shí)，應(yīng)認(rèn)可個人的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并尊重員工的成就和進(jìn)步。建立“按貢獻(xiàn)大小分配、效率優(yōu)先、

25、兼顧公平的分配制度。改變現(xiàn)有一些不科學(xué)的分配制度，使個人的經(jīng)濟(jì)收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)該加大分配力度傾斜。建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點(diǎn)采用不同使用方法的制度?！叭藷o完人”，公司對待人才要持“寬容態(tài)度；并正確使用人才，用人不能拘泥于“自己方便”。(4)重視“人本管理”的創(chuàng)新 對于智美知識產(chǎn)權(quán)有限公司，知識型員工應(yīng)是本公司關(guān)注的重心，培養(yǎng)和更新技術(shù)隊(duì)伍是保持企業(yè)競爭力的重要因素。建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新。不斷適應(yīng)用戶和市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。實(shí)施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。進(jìn)行個性化管理，如

26、對不同員工實(shí)行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等，滿足不同員工的需求，從而促進(jìn)員工對知識創(chuàng)新成果占有的需求。選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合理化。 5.2創(chuàng)建個性企業(yè)文化 5.2.1 企業(yè)文化的共性和個性“個性化特征是企業(yè)文化立足之本。沒有個性就沒有特色，也就失去生存和立足之本。心理學(xué)研究表明，只有富有特色的東西，才能引起人們的關(guān)注，留下鮮明深刻的印象。任何文化都是在一定歷史背景下產(chǎn)生的，文化個性是社會、經(jīng)濟(jì)生活在意識形態(tài)的折射。 5.2.2 個性企業(yè)文化的特征(1)時(shí)代性。企業(yè)文化中固有的

27、、潛在的、積極的精神被提煉出來，應(yīng)與時(shí)代精神相融合，逐步形成具有時(shí)代特征的群體意識，無論是硬件設(shè)施的投入，還是軟件建設(shè)的加強(qiáng)，都必須體現(xiàn)時(shí)代精神，在普遍性中營造個性化特色，達(dá)到共性與個性的完美結(jié)合。(2)地緣性。一方水土育一方文化。企業(yè)文化的個性化，離不開其發(fā)展的地理環(huán)境和區(qū)域特色。肯德基能風(fēng)靡全球，得益于其濃郁的美國風(fēng)味；周莊之所以成為眾多旅游者踏訪之所，因其獨(dú)特的水鄉(xiāng)古鎮(zhèn)的韻致。 5.2.3 創(chuàng)建特色企業(yè)文化的必要性企業(yè)之間的文化差異是客觀存在的，這種差距來源于兩個方面的因素：產(chǎn)業(yè)規(guī)律和管理風(fēng)格。只有個性突出的企業(yè)文化才能凝聚員工、吸引顧客。所以，個性化是企業(yè)文化的靈魂。企業(yè)文化的活力最終

28、還取決于其個性與特色。因此，集團(tuán)文化的推進(jìn)實(shí)施，必須依賴于各成員企業(yè)的具體執(zhí)行，必須能夠包容各成員企業(yè)的特性。公司要積極構(gòu)筑統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)目標(biāo)等企業(yè)文化核心理念，從而保證公司沿著既定的戰(zhàn)略方向，積極發(fā)揮子文化的獨(dú)特優(yōu)勢，從而形成特色文化，共同努力，才能有效推進(jìn)公司整體的企業(yè)文化建設(shè)。充分發(fā)展公司文化的獨(dú)特性和創(chuàng)造性，凸現(xiàn)子文化的鮮明個性。在公司文化的基礎(chǔ)上，全面開展文化的建設(shè)。通過分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭狀況，深入挖掘企業(yè)文化積淀和所處地域文化特點(diǎn)，提煉總結(jié)本公司的使命、經(jīng)營管理原則、員工守則等，并積極創(chuàng)新員工喜聞樂見的企業(yè)文化推廣活動，不斷探索和培育更有操作性和適應(yīng)性、

29、各具特色的文化。 5.2.4 特色企業(yè)文化創(chuàng)建的基本方法繼承和發(fā)揚(yáng)“大廟精神”“大廟精神”是智美知識產(chǎn)權(quán)有限公司成立之初，在員工中形成的一種企業(yè)文化，它源于員工白手起家建設(shè)企業(yè)的精神和意志。其中包括自力更生、艱苦奮斗、無私奉獻(xiàn)、勇于攀登等企業(yè)價(jià)值觀。多年來一直是向陽公司員工寶貴的精神財(cái)富。在新時(shí)期，應(yīng)提倡和加強(qiáng)“大廟精神的弘揚(yáng)，讓這種精神成為象陽公司企業(yè)文化的基石。制定切合實(shí)際的員工守則和行為規(guī)范制定具有復(fù)合材料研制生產(chǎn)的獨(dú)特的員工守則和行為規(guī)范，強(qiáng)調(diào)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，規(guī)范員工嚴(yán)謹(jǐn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的行為方式，塑造員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和“嚴(yán)慎細(xì)實(shí)的工作態(tài)度，促進(jìn)技術(shù)和知識的交流與共享。建立獨(dú)特的復(fù)合材料識別系統(tǒng)按照復(fù)合材料領(lǐng)域的特色，增進(jìn)專業(yè)識別功能，區(qū)別與其他知識產(chǎn)權(quán)企業(yè)在業(yè)務(wù)上的差別，真正體現(xiàn)復(fù)合材料學(xué)科品牌，為民用產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和提升公