浙江大學(xué)人力資源管理作業(yè)(共24頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理作業(yè)第一章 人力資源管理的演變一、單項(xiàng)選擇題1、“人力資源”一詞是由（ C ）提出的。A、泰羅 B、甘特 C、彼得·德魯克 D、梅奧2、詳細(xì)闡述有關(guān)管理人力資源的問題，把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論的是（ D ）。A、彼得·德魯克 B、甘特 C、梅奧 D、懷特·巴克3、人力資源管理模式理論是由（ B ）提出的。A、彼得·德魯克 B、雷蒙德·邁勒斯 C、梅奧 D、懷特·巴克4、管理人力資本一書的作者是（ A ）。A、比爾 B、雷蒙德·邁勒斯 C、梅奧 D、懷特·巴克5

2、、認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，是由專業(yè)人員從事的員工管理的是（ A ）。A、德斯勒 B、德魯克 C、舒勒 D、懷特·巴克6、人事管理理論把組織的員工作為一個(gè)（ A ）來看待。A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會(huì)人 C、理性人 D、復(fù)雜人7、從（ C ）開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰弱，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理的需要。A、20世紀(jì)30年代 B、20世紀(jì)40年代 C、20世紀(jì)50年代 D、20世紀(jì)60年代8、泰羅創(chuàng)造了最初的勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度（ D ）。A、計(jì)時(shí)制 B、利潤分享制 C、晉升制 D、差異計(jì)件率系統(tǒng)9、現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著（ D ）的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。A、工廠制度 B、資本主義制

3、度 C、工會(huì)制度 D、工業(yè)革命10、霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對（ C ）的研究。A、 工作行為 B、工作方式 C、人際關(guān)系 D、行為科學(xué)二、多項(xiàng)選擇題1、德魯克指出當(dāng)時(shí)人事管理中的幾個(gè)基本錯(cuò)誤概念是（ ABDE ）。A、認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)B、認(rèn)為管理者不想負(fù)責(zé)的假設(shè)C、忽視對員工及其工作的管理D、把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作E、把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”2、以下屬于懷特·巴克于1958年發(fā)表的人力資源功能一書中觀點(diǎn)的是（ABCDE ）。A、人力資源管理職能并不是一個(gè)特殊的職能B、人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個(gè)人快樂，而且要使企業(yè)所有員

4、工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)C、人力資源管理職能并不只和員工有關(guān)，它和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)D、所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)E、人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系3、人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCDE）。A、以人為本B、把人當(dāng)作資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值C、把人力資源開發(fā)放到首位D、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待E、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部門4、人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有（ BCDE ）。A、文化的多元化 B、組織的重建 C、人口多樣化的問題 D、勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)

5、量問題 E、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化5、在今天和未來的組織中，人力資源管理將具有的作用有（ BCD ）。A、經(jīng)濟(jì)管理 B、行政管理 C、事務(wù)管理 D、戰(zhàn)略管理 E、社會(huì)管理三、判斷題1、人力資源管理部門是非生產(chǎn)部門。 （ × ）2、懷特·巴克說：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。” （ × ）3、20世紀(jì)70年代中后期到80年代早期，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)。 （ ）4、從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動(dòng)，是參與組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定與實(shí)施的活動(dòng)。 （ × ）5、德斯勒等人認(rèn)為

6、，人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)、和企業(yè)的利益。 （ × ）6、人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。 （ × ）7、沃爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。 （ ）8、人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。 （ ）9、從20世紀(jì)末開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰弱，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理的需要。 （ × ）10、科學(xué)管理第一次將科學(xué)的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系。 （ ）第二章 人力資源管理模式比較一、單項(xiàng)選擇題1、美國

7、企業(yè)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上的管理上都使產(chǎn)品保持一定的庫存。其主要原因是（ B ）。A、資金雄厚 B、減少工人“套牢”企業(yè)的威脅 C、銷售的需要 D、生產(chǎn)跟不上2、在人力資源管理模式上，資本主義不同發(fā)展階段的典型代表是（ A ）。A、美國和日本 B、美國和英國 C、德國和日本 D、美國、德國和日本3、經(jīng)理資本主義的典型代表是指（ A ）。A、美國企業(yè)中經(jīng)理的絕對權(quán)力和高收入 B、日本企業(yè)中經(jīng)理權(quán)力的不斷擴(kuò)大C、德國企業(yè)中經(jīng)理權(quán)力的不斷擴(kuò)大 D、英國企業(yè)中經(jīng)理權(quán)力的不斷擴(kuò)大4、從（ A ）以后，日本模式的競爭力逐步顯露出來，在鋼鐵、造船、汽車、家用電器、光學(xué)儀器等很多領(lǐng)域?qū)γ绹a(chǎn)品形成了強(qiáng)大的沖擊。A、20

8、世紀(jì)60年代 B、20世紀(jì)50年代 C、20世紀(jì)79年代 D、20世紀(jì)80年代5、美國企業(yè)中的人力資源管理，對（ D ）的依賴性很強(qiáng)。A、政府 B、行業(yè)協(xié)會(huì) C、工會(huì) D、市場二、多項(xiàng)選擇題1、日本企業(yè)人事制度的三大支柱是（ ACD ）。A、終身就業(yè) B、彈性工資 C、工會(huì)制度 D年序工資制度 E、內(nèi)部提拔為主2、新國際競爭條件下人力資源管理模式的趨勢是：BCDEA、加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)，培養(yǎng)職工的責(zé)任心和自覺性B、吸收工人參與管理C、日本的人力資源管理模式將成為各國的首選D、吸取各個(gè)模式的優(yōu)勢，根據(jù)形勢不斷完善和發(fā)展E、美國的人力資源管理模式將成為各國的首選3、在美國企業(yè)中形成剛性工資的原因是（

9、 ABC ）。A、管理者和工人之間存在企業(yè)經(jīng)營情況信息的不對稱B、美國工人工資的增加，都是通過斗爭辛苦得來的C、美國的勞動(dòng)力市場發(fā)達(dá)，工人的流動(dòng)性比較大D、美國企業(yè)中管理者和工人之間比較信任E、美國工人不喜歡彈性工資4、日本模式的基本特點(diǎn)（ ABDE ）。A、終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系 B、有限入口和內(nèi)部提拔C、剛性工資 D、對抗性的勞資關(guān)系 E、重視職工素質(zhì)和對職工的培訓(xùn)5、美國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)是（ ACE ）。A、強(qiáng)調(diào)個(gè)人 B、強(qiáng)調(diào)集團(tuán) C、以任務(wù)為中心 D、以從業(yè)人員為中心 E、強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭三、判斷題1、美國企業(yè)的管理，人性化的程度很高。 （ × ）2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)

10、營情況發(fā)放的紅利在日本企業(yè)中占著很大的比重，使日本企業(yè)的勞動(dòng)力成本具有很大的彈性。 （ ）3、日本企業(yè)中的勞資雙方的關(guān)系一直都很和諧。 （ × ）4、在汽車、鋼鐵、煉油和其他現(xiàn)代化的行業(yè)里，不達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模，難以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)。 （ ）5、現(xiàn)代化就是美國化的同義語。 （ × ）6、日本企業(yè)聘用職工時(shí)，不看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)。 （ ）7、日本企業(yè)里有新的工作需要時(shí)，會(huì)盡量通過市場去招聘。 （ × ）8、美國模式比日本模式更有有生命力和競爭力。 （ × ）9、隨著日本經(jīng)濟(jì)的衰落，日本模式已經(jīng)不具有任何借鑒意義。 （ × ）10、美

11、國企業(yè)人力資源管理模式設(shè)計(jì)的初衷，是要通過簡化工人的勞動(dòng)內(nèi)容，削弱工人在分配談判中討價(jià)還價(jià)的地位，以圖保護(hù)投資者的利益。 （ ）第三章 人力資源計(jì)劃一、單項(xiàng)選擇題1、企業(yè)的人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題是（ C ）。A、人力資源招聘 B、人力資源甄選 C、人力資源保障問題 D、績效考核2、20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的一種預(yù)測方法是（ C ）。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法3、找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢是指（ B ）。A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法4、適合于穩(wěn)定的小型企業(yè)

12、的短期人力資源需求預(yù)測的方法是（ A ）。A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法5、人力資源預(yù)測可分為（ A ）種。A、2 B、3 C、4 D、5二、多項(xiàng)選擇題1、 以下屬于人員供給計(jì)劃的是（ BCD ）。A、職務(wù)編制計(jì)劃 B、人員內(nèi)部流動(dòng)政策 C、人員外部流動(dòng)政策 D、人員獲取途徑E、人員的職位變動(dòng)2、人力資源計(jì)劃的發(fā)展方向是（ ABCD ）。A、靈活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多變3、人力資源需求預(yù)測的方法是（ CDE ）。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法E、經(jīng)驗(yàn)分析法4、以下屬于人力資源資源供給預(yù)測的方法有（ ABE

13、）。A、檔案資料分析 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法E、管理人員的連續(xù)規(guī)劃5、在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意的原則是（ ABC ）。A、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B、確保企業(yè)的人力資源保障C、使企業(yè)和員工都得到長期的利益 D、企業(yè)的財(cái)務(wù)情況E、員工的年齡及教育情況6、人力資源預(yù)測可分為（ AB ）。A、人力資源需求預(yù)測 B、人力資源供給預(yù)測 C、企業(yè)員工的工作滿意度D、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 E、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因預(yù)測7、使用德爾菲法時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ ABCDE ）。A、給專家充分的信息使其能作出判斷B、所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題C、不要求精確D、使

14、過程盡可能簡化E、保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義8、組織外部人力資源供給的來源主要包括（ ABCD ）。A、失業(yè)人員 B、各類學(xué)校畢業(yè)生 C、專業(yè)退伍軍人 D、其他組織流出人員 E、組織辭退人員9、編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟是（ ABCDE ）。A、制定職務(wù)編制計(jì)劃 B、制定人員配置計(jì)劃 C、預(yù)測人員需求D、確定人員供給計(jì)劃 E、制定培訓(xùn)計(jì)劃10、以下屬于人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃的是（ ABCDE ）。A、招聘政策 B、績效考評(píng)政策 C、薪酬與福利政策 D、激勵(lì)政策 E、職業(yè)生涯規(guī)劃政策三、判斷題1、人力資源計(jì)劃是一份面向企業(yè)的計(jì)劃。 （ × ）2、由于人力資源市場和

15、企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向致力于編寫中長期人力資源計(jì)劃。 （ × ）3、德爾菲法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展。 （ ）4、馬爾可夫分析在理論上比較簡單，但其應(yīng)用方法卻很復(fù)雜。 （ × ）5、檔案資料分析是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。 （ × ）6、德爾菲法與一般會(huì)議法是一樣的，都是面對面。 （ × ）7、人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。 （ ）8、有價(jià)值的人員計(jì)劃只具有內(nèi)部一致性。 （ × ）9、長期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，年度計(jì)劃適合于小企業(yè)。 （ × ）10

16、、企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃相背離。 （ ）四、計(jì)算題某大型企業(yè)根據(jù)以往的資料得知，在5年中，決策層中有70%的人將保持穩(wěn)定，有10%的人將由于種種原因被降到經(jīng)營管理層，有5%的人將被降到管理執(zhí)行層，有15%的人會(huì)離職；在經(jīng)營管理層中，有15%的人將晉升到?jīng)Q策層，有60%的人將保持穩(wěn)定，有10%的人會(huì)被降到管理執(zhí)行層，有5%的人將被降為操作工人，有10%的人將離職；在管理執(zhí)行層，有75%的人將保持穩(wěn)定，有5%的人被晉升到經(jīng)營管理層，有5%的人被降為操作工人，有15%的人會(huì)離職；操作工人中有5%的人將晉升到管理執(zhí)行層，70%的人保持穩(wěn)定，有25%的人將離職。該企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量分布如下

17、：決策層20人，經(jīng)營管理層60人，管理執(zhí)行層200人，操作工人1600人。假設(shè)今后的5年這種狀況沒有改變，請問，5年后各層次各有多少人？有多少人員離職了？（可列表說明）答：從上述的資料，可以得到該企業(yè)的人員流動(dòng)性矩陣如下：決策層經(jīng)營管理層管理執(zhí)行層操作工人離職決策層0.70.10.0500.15經(jīng)營管理層0.150.60.10.050.1管理執(zhí)行層00.050.750.050.15操作工人000.050.70.25根據(jù)流動(dòng)性矩陣，可以計(jì)算得到：現(xiàn)有人數(shù)決策層經(jīng)營管理層管理執(zhí)行層操作工人離職決策層20142103經(jīng)營管理層60936636管理執(zhí)行層2000101501030操作工人1600008

18、011204005年后人數(shù)25482371133439所以，5年后，各層次的人數(shù)和離職的人數(shù)分別為：25、48、237、1133和439人。第四章 職位分類：人力資源管理的基礎(chǔ)一、單項(xiàng)選擇題1、崗位研究首先產(chǎn)生于（ A ）。A、美國 B、中國 C、英國 D、日本2、職位橫向分類的依據(jù)是（ A ）。A、職位的工作性質(zhì) B、職位的輕重程度C、職位任職者的身份 D、職位的工作質(zhì)量3、若進(jìn)行組織人員配置分析時(shí)顯示出超負(fù)荷的情況時(shí)，應(yīng)采取的對策是（ B ）。A、增加該崗位的休息日 B、新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位的工作C、橫向細(xì)分該崗位的工作 D、縱向細(xì)分該崗位的工作4、職位設(shè)置的基本原則是（ A ）。A、因

19、事設(shè)崗 B、因人而設(shè) C、因事設(shè)崗和因人設(shè)崗相結(jié)合 D、成本效益原則5、職位品評(píng)中最簡單易行的方法是（ C ）。A、積點(diǎn)評(píng)分法 B、因素比較法 C、分類法 D、觀察法 6、戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風(fēng)險(xiǎn)決策一般是由（ D ）作出的。A、執(zhí)行層 B、操作層 C、管理層 D、決策層 7、職位分類橫向劃分的依據(jù)是（ A ）。A、工作性質(zhì) B、責(zé)任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 8、一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任、輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職位系列是（ D ）。A、職組 B、職級(jí) C、職等 D、職系9、美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位是用（ C ）方法進(jìn)行品評(píng)的。A、因素比較法 B、分類法 C

20、、積點(diǎn)評(píng)分法 D、觀察法10、以下調(diào)查方法中應(yīng)用最廣泛的方法是（ C ）。A、訪談法 B、觀察法 C、填表法 D、會(huì)議法二、多項(xiàng)選擇題1、實(shí)施職位分類的基本程序和步驟是（ ACDE ）。A、職位調(diào)查 B、書面調(diào)查 C、職位品評(píng)D、確定基本的分類因素 E、制訂職級(jí)規(guī)范2、職位設(shè)置的原則是（ ABCD ）。A、最低職位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則 C、能級(jí)原則D、最低職位層次原則 E、因人而設(shè)3、職位的特點(diǎn)是（ ACDE ）。A、職位是以事（工作）為中心而設(shè)置的 B、職位因人而設(shè)置 C、職位不隨人走D、職位的數(shù)量是有限的 E、職位具有專業(yè)性和層次性4、職位分類從橫向上看可以分為（ AB ）。A、職組 B

21、、職系 C、職級(jí) D、職等 E、職務(wù)5、職級(jí)說明書一般包括下述內(nèi)容（ ABCDE ）。A、職稱 B、職級(jí)定義 C、職級(jí)特征 D、工作舉例 E、最低資格6、職位分類從縱向上看可以分為（ CD ）。A、職組 B、職系 C、職級(jí) D、職等 E、職務(wù)7、一般而言，任何系統(tǒng)都具有以下特征（ BCDE ）。A、動(dòng)態(tài)性 B、集合性 C、相關(guān)性 D、整體性 E、環(huán)境適應(yīng)性8、職位具有的要素是（ ABC ）。A、職務(wù) B、職權(quán) C、責(zé)任 D、利益 E、權(quán)力9、 職位分類縱向劃分的依據(jù)是（ BCDE ）。A、工作性質(zhì) B、責(zé)任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 E、工作環(huán)境10、職位分類的作用表現(xiàn)在（ ABCD

22、E ）。A、合理支付報(bào)酬的依據(jù) B、考試錄用科學(xué)化的依據(jù) C、可以增加人員培訓(xùn)的針對性和目的性 D、有利于制定人事預(yù)算E、有利于調(diào)整編制、提高效率三、判斷題1、同一職等的所有職位，不管她們屬于哪個(gè)職系的哪個(gè)職級(jí)，其薪金報(bào)酬相同。 （ ）2、職位品評(píng)是在職位分類的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，區(qū)分職系、劃定職級(jí)的過程。 （ × ）3、職位劃分和定級(jí)是由下到上逐層進(jìn)行。 （ × ）4、職位分類標(biāo)準(zhǔn)是不斷變化的，美國的發(fā)展趨勢是由繁到簡。 （ ）5、職位分類僅涉及到管理者的切身利益，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。 （ × ）第五章 招募與甄選一、單項(xiàng)選擇

23、題1、如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（A ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué) C、失業(yè)人員 D、退休人員 2、最古老、最基本的人員甄選方法是（ B ）。A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試3、主管招募的顧問公司的俗稱是（ A ）。A、獵頭公司 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C、校園招募 D、廣告刊登4、一種能夠迅速地從候選人那里獲得關(guān)于他們可證實(shí)信息的良好手段的是（ A ）A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試5、公務(wù)員考試的年齡限制是（ C ）。A、24歲 B、25歲 C、35歲 D、30歲二、多項(xiàng)選擇題1、當(dāng)招

24、聘需求為負(fù)值時(shí)，可以采用（ ABCD ）。A、招聘凍結(jié) B、提前退休 C、增加無薪假期 D、裁員 E、轉(zhuǎn)包2、招聘需求產(chǎn)生的方式包括（ ABCE ）。A.組織自然減員 B.業(yè)務(wù)量增加 C.部分崗位員工長期超負(fù)荷工作D.財(cái)務(wù)預(yù)算中人工成本的增加 E.新業(yè)務(wù)的開展3、外部招聘具有的優(yōu)點(diǎn)是（ AB ）。A、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 B、能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣C、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性D、有利于吸引外部人才E、有利于保證選聘工作的正確性4、招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)包括（ ABCDE ）。A、招募成本 B、應(yīng)征率 C、錄用率 D、績效 E、離職率5、回避原則主要是指

25、（ ABCE ）。A、任職回避 B、公務(wù)回避 C、地區(qū)回避 D、親屬回避 E、卸任回避6、面試的種類有（ ABCDE ）。A、非定向面試 B、模式化行為描述面試 C、定向面試 D、系列式面試E、結(jié)構(gòu)式面試7、以下關(guān)于獵頭公司的描述正確的是（ ABCD ）。A、數(shù)量上較一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)所提供的人才要少得多 B、提供高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才 C、具有“挖墻角”專長D、開展完整的搜尋工作的能力有限 E、費(fèi)用相當(dāng)便宜8、在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)，容易產(chǎn)生的問題是（ABCDE ）。A、缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評(píng)價(jià)B、面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響C、面試人員輕易判斷D、面試人員過分

26、重視負(fù)面信息E、面試次序的對比誤差9、以下哪些條件是公務(wù)員考試中所必須具備的（ ABDE ）。A、國籍 B、政治條件 C、經(jīng)濟(jì)條件 D、文化程度 E、年齡和身體條件10、國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循的程序是（ ABCDE ）。A、發(fā)布招考公告 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴(yán)格考核 E、審批錄用三、判斷題1、對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會(huì)的形式招聘。 （ × ）2、在我國，實(shí)行地區(qū)回避的主要是在省級(jí)以下的地方人民政府擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。（ × ）3、沒有效度和信度的測試可以在甄選中采用。 （ × ）4、所有公務(wù)員崗位都必須進(jìn)行公開招考。 （ ×

27、 ）5、一些技術(shù)性操作較強(qiáng)的職位，可通過審查資格證書或考察實(shí)際操作水平的方法進(jìn)行招募錄用。 （ ）6、壓力面試是界定高度敏感和可能對溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法。 （ ）7、筆試試卷內(nèi)容覆蓋面比較小，對基本知識(shí)、技能和能力的測試信度和效度較小。（ × ）8、對于大多數(shù)組織來說，工作申請表格是挑選過程的最后一步。 （ × ）9、征聘工人可由獵頭公司招工、讓現(xiàn)場員工推薦或求職者自薦的方法。 （ × ）10、校園招募對于承擔(dān)招募任務(wù)的人來說，通常是花錢比較多而且很費(fèi)時(shí)間的。 （ ）第六章 培訓(xùn)與開發(fā)一、單項(xiàng)選擇題1、脫產(chǎn)培訓(xùn)可以看作是（ B ）

28、。A.事假 B.有償假期 C.公休 D.旅游2、通過研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而確定培訓(xùn)需要的方法是（ B ）。A、組織分析 B、工作分析 C、個(gè)人分析 D、群體分析3、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（ A ）。A、技能培訓(xùn) B、知識(shí)傳授培訓(xùn) C、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D、工作方法改進(jìn)培訓(xùn)4、在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是（ D ）。A、培訓(xùn)的組織形式來 B、培訓(xùn)目的 C、培訓(xùn)的層次 D、培訓(xùn)與工作的關(guān)系5、以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著職位的特點(diǎn)而進(jìn)行的針對性培訓(xùn)是（ A ）。A、崗位職務(wù)培訓(xùn) B、

29、學(xué)歷培訓(xùn) C、文化補(bǔ)課 D、在職培訓(xùn)6、在評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)使用的最佳方法是（ B ）。A、回任工作考核 B、控制實(shí)驗(yàn)法 C、訓(xùn)末考核 D、問卷調(diào)查法7、管理人員開發(fā)的一種流行方式是（ C ）。A、替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換8、鼓勵(lì)人們“通才化”，比較適合于開發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家的培訓(xùn)方法是（ D ）。A、替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、短期學(xué)習(xí) D、工作輪換9、近年來在歐美興起的最新培訓(xùn)方法是（ C ）。A、替補(bǔ)訓(xùn)練 B、在職開發(fā) C、跨文化管理訓(xùn)練 D、工作輪換10、企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（ D ）。A、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) B、擬定培訓(xùn)計(jì)劃 C、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 D

30、、培訓(xùn)需要的確定二、多項(xiàng)選擇題1、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是( ABC    )。A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、接受培訓(xùn)的學(xué)員 C、企業(yè)特點(diǎn) D、培訓(xùn)需求的分析 E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資歷 2、企業(yè)培訓(xùn)需求分析包括（ ACE ）。A.組織的人力資源需求分析 B.人力資源供給狀況分析 C.崗位的工作任務(wù)需求分析 D.技術(shù)更新培訓(xùn)需求分析 E.員工的能力、素質(zhì)和技能分析3、培訓(xùn)目標(biāo)主要分為（ ACD ）。A、技能培訓(xùn) B、學(xué)歷培訓(xùn) C、知識(shí)傳授D、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 E、崗位職務(wù)培訓(xùn)4、常見的對基層主管人員進(jìn)行開發(fā)的方式有（ ABC ）。A、班組長開發(fā)計(jì)劃 B、改善上下級(jí)關(guān)系計(jì)劃 C、提高素質(zhì)的

31、閱讀計(jì)劃D、提高決策能力計(jì)劃 E、改善溝通能力計(jì)劃5、管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力包括（ ACDE ）。A、知識(shí) B、品德 C、技能 D、態(tài)度 E、行為方式6、決策訓(xùn)練方法在訓(xùn)練中讓管理人員正確地掌握決策步驟，包括（ ABCDE ）。A、確定問題 B、提出假設(shè) C、收集數(shù)據(jù) D、測定方案 E、最優(yōu)選擇和測定結(jié)果7、行為模仿通常用于培訓(xùn)（ BCD ）。A、高層管理人員 B、基層主管人員 C、中層管理人員 D、員工 E、所有管理人員8、培訓(xùn)計(jì)劃中最重要的因素是（ AB ）。A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀 B、對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí) C、培訓(xùn)項(xiàng)目的形式 D、培訓(xùn)時(shí)間 E、課程大綱、教材9、現(xiàn)代公共部門人力資源培

32、訓(xùn)的基本特征是（ ABCDE ）。A、注重對公共部門人力資源的素質(zhì)的培訓(xùn)B、發(fā)展公職人員的職業(yè)能力C、注重通才發(fā)展和專才發(fā)展的相結(jié)合D、法律觀念和法律意識(shí)是公共部門人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)E、政治理論和政治素質(zhì)的培養(yǎng)在公共部門人力資源培訓(xùn)中占有重要比重10、在衡量培訓(xùn)結(jié)果中，以下培訓(xùn)成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。A、反應(yīng) B、知識(shí) C、行為 D、成效 E、技能三、判斷題1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ ）2、培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資源的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。 （ × ）3、培訓(xùn)工作是一項(xiàng)短期的、臨時(shí)性的工作，所以培

33、訓(xùn)工作較為隨意。 （ × ）4、敏感性訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)是不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程，不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 （ ）5、在多數(shù)企業(yè)中，上崗引導(dǎo)活動(dòng)都是由人力資源管理部門來完成。 （ × ）6、給員工（無論個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)）授權(quán)并不需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)。 （ × ）7、那些被任命為主管的人以及晉升到管理職位的人，即使缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，也可以輕易獲得所需要到技能。 （ × ）8、管理人員開發(fā)的最終目的是提高個(gè)人的工作績效。 （ × ）9、在案例研究中，教師就是解釋教科書原理的講師或說教者。 （ × ）10、決策競賽可以歸結(jié)為對發(fā)生的各種事件

34、進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)。 （ ）四、計(jì)算題有一個(gè)木材廠，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇傭了300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)與質(zhì)量問題和雇員不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的雇員。表1 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異(+或-)以貨幣計(jì)算質(zhì)量淘汰

35、率20%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%  360塊板每天720元   每年元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格(平均)2處不合格(平均)8處合格無法用貨幣表示可避免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年元每年96000元每年48000元培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是：(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算)16969元，教師課時(shí)費(fèi)補(bǔ)貼1875元，

36、培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。(2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表1所示。根據(jù)以上的完全論述計(jì)算并回答： (1)總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少(2)培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。答：(1)總的培訓(xùn)成本 = 32836元。 直接成本6731元 = 教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼為1875元 + 材料費(fèi)3584元 +

37、培訓(xùn)教室和視聽租賃費(fèi)600元 + 餐費(fèi)672元。   間接成本26105元 = 培訓(xùn)管理費(fèi)2380元 + 總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元 + 受訓(xùn)者工資福利16969元。 每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元      (2)培訓(xùn)投資回報(bào)率。 總投資回報(bào)率 = ( + 48000) / 32836 = 6.7：1   凈投資回報(bào)率 = ( + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1  (3)培訓(xùn)效果分析評(píng)價(jià)： 質(zhì)量的變化，事故發(fā)生率的

38、變化，環(huán)境管理狀況的變化。 注重軟成果(如，態(tài)度、人際關(guān)系技巧、工作習(xí)慣等)的培訓(xùn)。  第七章 績效考核一、單項(xiàng)選擇題1、美國于（ A ）年正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，A、1887 B、1879 C、1886 D、18912、把考核稱為“勤務(wù)評(píng)定”的國家是（ D ）。A、英國 B、美國 C、法國 D、日本3、考核中最常見的考核方式是（ D ）。A、自我考核 B、同級(jí)考核 C、下級(jí)考核 D、上級(jí)考核4、被廣泛用于職稱評(píng)定的考核方法是（ B ）。A、民意測驗(yàn)法 B、共同確定法 C、立體考核法 D、分級(jí)法5、受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可

39、能會(huì)在某種程度上傾向于（ B ）。A、在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響B(tài)、根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C、對和自己在某些方面具有相同或相似特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)D、根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)6、在一項(xiàng)對操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（C）作為信息的主要來源。A、該員工的同事 B、該員工本人  C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管 7、管理者如果對下屬的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對此人所有的其他績效要素評(píng)價(jià)都較高，這通常指的是（ D ）。A、考核者的個(gè)人偏見 B、經(jīng)常性的誤差 C

40、、居中趨勢 D、暈輪效應(yīng)8、一般用于選拔業(yè)務(wù)干部的考核方法是（ C ）。A、民意測驗(yàn)法 B、共同確定法 C、立體考核法 D、分級(jí)法9、按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例的考核方法是（ D ）。A、簡單分級(jí)法 B、交替分級(jí)法 C、范例對比法 D、強(qiáng)制分配法10、便于計(jì)算機(jī)處理，適用于大規(guī)模地評(píng)定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的考核方法是（ D ）。A、關(guān)鍵事件法 B、目標(biāo)管理法C、情境模擬法 D、要素評(píng)定法二、多項(xiàng)選擇題1、績效考核的最終目的是（ AB ）。A、改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) B、提高員工的滿意度和未來的成就感C、員工的

41、工作調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù) D、為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)E、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)2、績效考核按其主體分，其形式有（ ABCD ）。A、上級(jí)考評(píng) B、自我考評(píng) C、同級(jí)考評(píng) D、下級(jí)考評(píng) E、客戶考評(píng)3、在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有( ABC )。 A、有較大時(shí)間跨度 B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于進(jìn)行員工之間的比較 4、按考核的目的劃分，績效考核可以分為（ ABCDE ）。A、例行考核 B、晉升考核 C、轉(zhuǎn)正考核 D、評(píng)定職稱考核 E、培訓(xùn)考核5、考核者的失誤包括（ BCDE ）。A、缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn) B、個(gè)人的偏

42、見 C、暈輪效應(yīng) D、經(jīng)常性誤差 E、居中趨勢等6、績效考核的橫向程序的主要環(huán)節(jié)有（ ABCDE ）。A、制定考核標(biāo)準(zhǔn) B、實(shí)施考核 C、考核結(jié)果的分析與評(píng)定 D、結(jié)果反饋 E、實(shí)施糾正7、績效考核中的績指員工的工作績效，包括（ BCDE ）。A、出勤率 B、工作數(shù)量 C、工作質(zhì)量 D、經(jīng)濟(jì)效益 E、社會(huì)效益8、績效考核中的勤是勤奮敬業(yè)的精神。主要指（ ABCDE ）。A、員工的工作積極性 B、創(chuàng)造性 C、主動(dòng)性 D、紀(jì)律性 E、出勤率9、績效考核中的能指人的能力素質(zhì)，包括（ ABCDE ）。A、認(rèn)識(shí)能力 B、思維能力 C、研究能力 D、創(chuàng)新能力 E、表達(dá)能力、10、績效考核的作用具體表現(xiàn)在（

43、 ABCDE ）。A、為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù) B、為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)C、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì) D、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評(píng)價(jià)E、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段三、判斷題1、考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)。 （ × ）2、績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ × ）3、考評(píng)者的數(shù)量直接影響績效考評(píng)的質(zhì)量，通常考評(píng)人員數(shù)量越少，個(gè)人的“偏見效應(yīng)”就越少。 （ × ）4、績效考核的縱向程序是指按組織層級(jí)進(jìn)行考核的程序，考核一般是由上到下進(jìn)行的。（ × ）5、人事考勤工作應(yīng)將形式考勤與實(shí)質(zhì)的

44、考勤結(jié)合起來，重點(diǎn)考核其出勤率。 （ × ）6、在考“績”時(shí)，只要考核員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量就可以了。 （ × ）7、單純的定量考核也同單純的定性考核一樣，具有片面性。 （ ）8、我國目前常用的考核方法雖然簡便可行，但一般來講，動(dòng)態(tài)考核多，靜態(tài)考核少。（ × ）9、配對比較法準(zhǔn)確度較高，操作簡單，因此每次考核人數(shù)較多。 （ × ）10、要素評(píng)定法也稱功能測評(píng)法、測量法，是一種定量考核方法。 （ × ）第八章 人員激勵(lì)一、單項(xiàng)選擇題1、期望理論的提出者是美國的心理學(xué)家（ B ）。A、亞當(dāng)斯 B、V.弗魯姆 C、斯金納 D、赫茨伯格2、Z理論的提

45、出者是（ A ）。A、威廉·大內(nèi) B、V.弗魯姆 C、斯金納 D、赫茨伯格3、根據(jù)國家規(guī)定，國家公務(wù)員的行政紀(jì)律處分的種類有（ D ）種。A、3 B、4 C、5 D、64、對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜（ B ）。A、高 B、低 C、中 D、不確定5、期望理論的基礎(chǔ)是（ A ）。A、自我利益 B、組織利益 C、他人利益 D、社會(huì)利益二、多項(xiàng)選擇題1、按照Z理論，管理的主要內(nèi)容是（ ACD ）。A、企業(yè)對職工的雇傭是長期的而不是短期的 B、實(shí)行集體負(fù)責(zé)制C、上下級(jí)之間關(guān)系要融洽 D、準(zhǔn)備評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔E、控制機(jī)制要較為含蓄而正規(guī)，檢測手段可以不正規(guī)2、有關(guān)雙因素理論的正確觀點(diǎn)

46、有（ ABCD ）。A、滿意的對立面是沒有滿意B、激勵(lì)因素是以人為工作本身的要求為核心的C、只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性D、不滿意的對立面則是沒有不滿意E、滿意的對立面是不滿意3、斯金納提出的行為改造策略有（ ABCDE ）。A、正強(qiáng)化 B、負(fù)強(qiáng)化 C、不強(qiáng)化 D、懲罰 E、綜合策略4、按照馬斯洛的需要層次理論，低級(jí)需要包括（AC ）。A、生理需要 B、社會(huì)需要 C、安全需要 D、尊重需要 E、自我實(shí)現(xiàn)需要5、按照雙因素理論，以下屬于激勵(lì)因素的是（ ABDE ）。A、成就感 B、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性 C、公司的政策 D、責(zé)任感 E、個(gè)人的成長與發(fā)展6、基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會(huì)采取以下做法（ ABCDE ）。A、曲解自己或他人的付出或所得 B、采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變C、采取某種行為改變自己的付出或所得 D、選擇另外一個(gè)參照對象進(jìn)行比較 E、辭職7、根據(jù)國家規(guī)定，國家公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)分為（ ABCDE ）。A、嘉獎(jiǎng) B、記三等功 C、記二等功 D、記一等功 E、授予榮譽(yù)稱號(hào)8、人員激勵(lì)的方式有（ ABCDE ）。A、目標(biāo)激勵(lì) B、獎(jiǎng)罰激勵(lì) C、考評(píng)激勵(lì) D、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì) E、競賽與評(píng)比的激勵(lì)9、對知識(shí)分子和管理干部以下哪種激勵(lì)方式是適合的？（ BC ）A、獎(jiǎng)金 B、晉升職務(wù)