人力資源管理通用術(shù)語

1、人力資源管理術(shù)語清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語職位分析、職位說明書、職位分析報(bào)告、工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級(jí)、職位族、人均勞效率、勞動(dòng)定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源SWO分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計(jì)類術(shù)語組織結(jié)構(gòu)、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術(shù)語結(jié)構(gòu)化面試、人才測評(píng)、評(píng)價(jià)中心測評(píng)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測驗(yàn)、心理測量、天花板效應(yīng)、地板效應(yīng)、信度、效度、表面效度、社會(huì)贊許性、人格、動(dòng)機(jī)、情境壓力測試、模擬情境測驗(yàn)、角色扮演法、 非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人-事匹配績效管理類術(shù)語績效管理、績效考核、360度考

2、核法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC、行為觀察量表法（BOS、 圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、趨中傾向薪酬管理類術(shù)語薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計(jì)劃（ESOP、股票期權(quán)計(jì)劃、工資總額、人工成本（人事費(fèi)用）、人事費(fèi)用率、崗位評(píng)估、海氏工作評(píng)價(jià)法、要素計(jì)點(diǎn)法、崗位排序法、因素比較法福利管理類術(shù)語養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)培訓(xùn)管理類術(shù)語培訓(xùn)體系、培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓(xùn)評(píng)估職業(yè)生涯管理類術(shù)語職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)

3、展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭議仲裁、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費(fèi)、競業(yè)限制、解除勞動(dòng) 關(guān)系、開除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職、退休、離休、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制、員 工離職率、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格證書組織行為學(xué)/管理學(xué)術(shù)語正式組織、非正式組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、管理溝通、群體、感覺、知覺、態(tài)度、價(jià)值觀、員工滿意度其他類術(shù)語業(yè)務(wù)流程再造（BPR、PDCA循環(huán)、無邊界組織、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、知識(shí)管理、素質(zhì)模型人力資源管理術(shù)語界定人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語1、職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：

4、一種是職位說明書；另一種為職位分析報(bào)告。2、職位說明書主要包括兩個(gè)部分：一是職位描述，主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求， 主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括, 包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職 位說明書的這兩個(gè)部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。3、職位分析報(bào)告是對(duì)職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問題提供解決方案。 具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題

5、與解決方案、組織權(quán) 責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。4、工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn) 在職位說明書之中。例如，接聽電話。5、任務(wù)是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如，回答客戶的電話咨詢。6、職責(zé)細(xì)分職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。7、職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任

6、務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo) 來加以表達(dá)。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。8、權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如，具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。9、任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。10、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè) 績標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃

7、完成率等。11、職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。12、職務(wù)是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。13、職級(jí)是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管 理層級(jí)相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。14、職位族根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職 位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。15、人均勞

8、效率即人均勞動(dòng)效率=稅前銷售額/總?cè)藬?shù)16、勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語1、人力資源SWO分析SWOT分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會(huì)(Opportunities ),風(fēng)險(xiǎn)(Threats ),優(yōu)勢(Strengths )劣勢(Weaknesses)四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和 策略的方法。人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進(jìn)行的對(duì)人才選、用、育、留等方面的機(jī)會(huì)(Opportunities

9、),風(fēng)險(xiǎn)(Threats ),優(yōu)勢(Strengths ),劣勢(Weaknesses)四個(gè)方面的情況的分析。2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi) 外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定 對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。3、人才需求規(guī)劃是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨 的人才缺口。4、人才供給規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)外部

10、和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確 企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。三、組織設(shè)計(jì)類術(shù)語1、組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。2、編制指公司或部門為了完成未來或過去的任務(wù)而確定的公司或部門的人員數(shù)量的配置，其對(duì)人員的實(shí)際配置工 作產(chǎn)生指導(dǎo)和約束作用。3、部門職能指一個(gè)部門作為一個(gè)整體的職責(zé)總和，即在一個(gè)組織中，一個(gè)部門應(yīng)該做什么的問題。4、事業(yè)部制事業(yè)部制是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營，獨(dú)立核算。 其

11、特征是：決策權(quán)并不完全集中于公司最高管理層，而是分權(quán)給事業(yè)部， 有利于它們統(tǒng)一管理、 獨(dú)立核算;公司最高管理層擺脫了日常事務(wù)，集中精力進(jìn)行重大決策的研究；公司的適應(yīng)性強(qiáng)；適于規(guī)模大，產(chǎn)品種 類多，經(jīng)營范圍廣，分地區(qū)經(jīng)營，技術(shù)上，生產(chǎn)上可以相互獨(dú)立進(jìn)行的企業(yè)；管理層次多，管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。5、直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分 工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對(duì)下級(jí)部門發(fā) 布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方面，各

12、級(jí)行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作 為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級(jí)管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實(shí)際 工作中，直線職能制有過多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有以上的優(yōu)點(diǎn)，使得它在各國的組織中被普遍地采用，而且采用的時(shí)間也較長。 我國目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。四、招聘類術(shù)語1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測評(píng)要素，在每一個(gè)測評(píng)的維度上預(yù)先編制好面 試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析， 給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不

13、同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。2、人才測評(píng)就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā) 展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。3、評(píng)價(jià)中心測評(píng)法評(píng)價(jià)中心測評(píng)法將各種不同的素質(zhì)測評(píng)方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場景，將 被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過程中，主試人采用多種測評(píng) 技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評(píng)價(jià) 被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景

14、模 擬測評(píng)。4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組 是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為 自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。5、文件框測驗(yàn)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這 些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作 獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。6、心理測量是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評(píng)價(jià)。這里的所謂素

15、質(zhì)，是指那些 完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，他們 是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。7、天花板效應(yīng)指測驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。8、地板效應(yīng)指測驗(yàn)題目過難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。9、信度是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。10、效度是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之， 則效度越低。11、表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。12、社會(huì)贊許性即題目本身的答案反映了一般社會(huì)

16、價(jià)值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，按照對(duì)題目的社 會(huì)價(jià)值判斷而不是自己的實(shí)際情況回答的傾向。13、人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。14、動(dòng)機(jī)是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。15、情境壓力測試即主體向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 都可算作情境壓力測驗(yàn)。16、模擬情境測驗(yàn)是指通過模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試完成任務(wù)的行為過程 和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。17、角色扮演法是指通過賦予被試一個(gè)假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行

17、為、觀察、記錄并評(píng)價(jià)角色扮演 的行為，評(píng)價(jià)角色接近程度或勝任力。18、非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試 方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對(duì)應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的 問題可能不同。19、自我觀察法是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì) 情境做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。20、人事匹配是指人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才

18、能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績效。五、績效管理類術(shù)語1、績效管理績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基 礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí) 現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷 和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？傊?，績效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工

19、和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。2、績效考核績效考核是績效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)。是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核， 是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）和績效管理體系的完善、提高等提供 依據(jù)。績效考核體系包括五個(gè)子系統(tǒng)：要素子系統(tǒng)從哪些大的方面來考核、指標(biāo)子系統(tǒng)從哪些具體的指 標(biāo)來考核、計(jì)量子系統(tǒng)一一權(quán)重和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)子系統(tǒng)一一考核主體和考核周期、應(yīng)用子系統(tǒng)一一如何 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。3、360度考核法“ 360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工 自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。

20、4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）KPI（Key performa nee in dicator）是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的 工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。5、平衡計(jì)分卡（BSCBSC（ balanee score card ）既是戰(zhàn)略實(shí)施的工具，又是績效管理的一種模式和工具，它通過將公司的戰(zhàn)略 落實(shí)到可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上，目標(biāo)設(shè)立的框架

21、為：從具有因果關(guān)系的四個(gè)層面即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi) 部流程、學(xué)習(xí)成長將公司的目標(biāo)分解到每個(gè)部門和個(gè)人，最終跟企業(yè)的預(yù)算和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)掛起鉤來，產(chǎn)生 方向一致性的協(xié)同效應(yīng)和業(yè)績倍增效應(yīng)。6、行為觀察量表法（BOS行為觀察量表法是通過確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進(jìn)行績效考核的方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。7、圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作業(yè)績評(píng)價(jià)技術(shù)之一在進(jìn)行工作業(yè)績評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位 下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分?jǐn)?shù)，然后分別將每一位員工所得到的所有分值進(jìn) 行加總，即得到其最終的工作業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果.8、強(qiáng)制分布法強(qiáng)

22、制分布法與“按照一條曲線進(jìn)行等級(jí)設(shè)定”的意思基本相同使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備 按照一種什么樣的比例將被評(píng)價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作業(yè)績等級(jí)上去，確定之后，即可對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行規(guī)定比例的績效考核分布。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的一10%,業(yè)績較高的一25%，業(yè)績一般的一30%，業(yè)績低于要求水平的一 25%，業(yè)績很低的一10%。9、關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法在績效管理過程中，主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋 常的不良行為（或事故）記錄下來然后在績效考核進(jìn)行期間，主管人員和其下屬人員進(jìn)行溝通，根據(jù)所記 錄的特殊事件來討論后者的

23、工作業(yè)績。10、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會(huì)印象，正 如日、月的光輝，在云霧作用下擴(kuò)大到四周，相成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人（或事物） 的最初印象決定了他的總體的看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。所以光環(huán) 效應(yīng)也稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”。11、首因效應(yīng)首因效應(yīng)就是我們通常所說的第一印象。第一印象往往是深刻而牢固的，對(duì)以后的人際知覺過程會(huì)產(chǎn)生指 導(dǎo)性的作用。心理學(xué)告訴我們，人的知覺具有綜合的傾向。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的， 但人會(huì)自動(dòng)地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補(bǔ)，從而形成

24、整體的印象，因而第一印象是容 易出現(xiàn)偏差的。12、對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)是指在績效評(píng)定中，他人的績效影響了對(duì)某人的績效評(píng)定。比如，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績 效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無意中將被評(píng)人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一 些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水 平。對(duì)比效應(yīng)也是評(píng)定中難以消除的問題。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多信 息而消失。13、趨中傾向趨中傾向是指評(píng)定者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太

25、壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使評(píng)定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評(píng)定不能在 人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減 少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也 可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。六、薪酬管理類術(shù)語1、薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競爭對(duì)手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等2、薪酬內(nèi)部公平薪

26、酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己 的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng) 員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入一付出比”與其他員工的“收入一付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。3、薪酬外部公平薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺。企事業(yè) 單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會(huì)和本單位的人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、 不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬

27、調(diào)查。 通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位 薪酬制度在外部具有競爭力。4、薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進(jìn)行衡量所獲得的一種關(guān)于公平的感覺。員工關(guān)于自己的業(yè)績、表現(xiàn)有自己的認(rèn)識(shí)，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。5、崗位工資制崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能要求而確定的工 資。6、技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。技能工資制與 職位工資制相比有以下特點(diǎn)：技能工資評(píng)定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征

28、；員工技能掌握程度也要被 評(píng)定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時(shí)很少考慮資歷因素；員工 升職加薪的機(jī)會(huì)相對(duì)會(huì)更多。7、員工持股計(jì)劃（ESOPESOP（ Employee Stock Own ership Pla ns）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。員工通過購買企業(yè)部分 股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為 公司的股東。8、股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)（如10年），按照固定的期權(quán)價(jià)格購

29、買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時(shí)，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，就可得 到期權(quán)項(xiàng)下的股票。期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時(shí)，想立 即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個(gè)持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項(xiàng)下的股票因價(jià)格上漲而帶來的利益的權(quán)利。9、工資總額工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和

30、補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。10、人工成本（人事費(fèi)用）是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總 和。包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用 和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本= 人工成本總額/同期人數(shù)*100%人工成本比重= 人工成本總額/同期總成本*100% 勞動(dòng)分配率=人工成本總額/同期增加值*100%11、人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率指人工成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報(bào)酬在企業(yè)總收

31、入中的比重，人事費(fèi)用率= 人工成本總額/銷售收入X 100%12、崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi) 部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。13、海氏工作評(píng)價(jià)法海氏工作評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表一一形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決 問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。14、要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是工作

32、分析的一種重要方法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫”點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。15、崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排 序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的 比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。16、因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的

33、主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素， 如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。七、福利管理類術(shù)語1、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的 解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn) 制度。2、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是國家通過立法形式強(qiáng)制實(shí)施，由雇主和個(gè)人按一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)基 金，支付雇員醫(yī)療費(fèi)用的一種醫(yī)療保險(xiǎn)制度。3、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人原因暫時(shí)失去

34、工作，致使工資收入中斷而失去維持生計(jì)來源，并在重新尋 找新的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，從國家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。4、工傷保險(xiǎn)工作保險(xiǎn)，又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是通過社會(huì)統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，建立 工作保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中遭受意外傷害或職業(yè)病，并由此造成死亡、暫時(shí)或永久喪失勞 動(dòng)能力時(shí)，給予勞動(dòng)者及其實(shí)用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。這種補(bǔ)償既 包括醫(yī)療、康復(fù)所需費(fèi)用，也包括保障基本生活的費(fèi)用。5、生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是通過國家立法規(guī)定，在勞動(dòng)者因生育子女而導(dǎo)致勞動(dòng)力暫時(shí)中斷時(shí)，由國家和社會(huì)及時(shí)給予物 質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)保

35、險(xiǎn)制度。我國生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng)。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間 的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實(shí)施節(jié)育手術(shù)時(shí)的基本醫(yī) 療保健需要。6、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的一個(gè)概念。由于國家的基本醫(yī)療保險(xiǎn)只能滿足參保人的基本醫(yī) 療需求 超過基本醫(yī)療保險(xiǎn)范圍的醫(yī)療需求可以其他形式的醫(yī)療保險(xiǎn)予以補(bǔ)充。顯然，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是基 本醫(yī)療保險(xiǎn)的一種補(bǔ)充形式，也是我國建立多層次醫(yī)療保障的重要組成部分之一。八、培訓(xùn)管理類術(shù)語1、培訓(xùn)體系為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)四要素（講師、學(xué)員、教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而 形成的一種指導(dǎo)性文

36、件。2、培訓(xùn)是為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的行動(dòng)。3、行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種培訓(xùn)的組織模式，其定義有如下四個(gè)層面：1）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實(shí)際存在問題的過程和方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問題的解決，也關(guān) 注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。2）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)的過程，行動(dòng)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則：每一個(gè)人都有潛能，在真正“做” 的過程中，這個(gè)潛能會(huì)在行動(dòng)中最大限度地發(fā)揮出來。3）行動(dòng)學(xué)習(xí)通過一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在的問題的過程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和 發(fā)展。行動(dòng)學(xué)習(xí)的力量來源于小組成員對(duì)已有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相互質(zhì)疑和在行動(dòng)基礎(chǔ)上的深刻反思。因 此，行動(dòng)學(xué)

37、習(xí)可以表述為以下公式：行動(dòng)學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識(shí)+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行4）行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種綜合的學(xué)習(xí)模式，行動(dòng)學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過程：學(xué)習(xí)知識(shí)：從已有的知識(shí)中學(xué)習(xí)；體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)：從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：從小組其他成員的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；探索性的解決問題：在解決實(shí)際問題的過程中學(xué)習(xí)；4、崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá) 至烤查職工的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識(shí)、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。5、教練技術(shù)教練（Coach）是本世紀(jì)最具有革命性的管理理念，已成為當(dāng)今歐美企業(yè)提高生產(chǎn)力的最新的、有效的管 理方法之一。專業(yè)教練技術(shù)

38、衍生于體育界的教練，是近十年西方管理專家們的新話題。教練技術(shù)是一項(xiàng)通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過一系列有方向 性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，反映學(xué)員的心態(tài)，提供 一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng)，令學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài) 清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達(dá)到目標(biāo)。教練的特點(diǎn)在于它是真正以人為本，讓被教 練者看到自己在一個(gè)的系統(tǒng)中的作用，看到自己的影響力，同時(shí)也看到問題與自己的關(guān)聯(lián)。6、培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織

39、的需求和目標(biāo) 聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評(píng)估體系的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果， 同時(shí)也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評(píng)估的方法有：筆試測驗(yàn)法、實(shí)操測驗(yàn)法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗(yàn)法。九、職業(yè)生涯管理類術(shù)語1、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯，是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯管理，就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。2、職業(yè)性向是一種關(guān)于自身職業(yè)適應(yīng)性的認(rèn)識(shí)，決定個(gè)人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性向”（實(shí)際上每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能是幾種職業(yè)性向的混合），這種性向越相似，則一個(gè)人在

40、選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。這六種性向分別是：實(shí)踐性向，研究性向，社會(huì)性向，常規(guī)性向，企業(yè)性向，藝術(shù)性向。3、職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)條件之一，是通過整合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位，設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展系列并搭建職業(yè)發(fā)展階梯；然后，通過崗位能級(jí)映射，探測崗位間的關(guān)聯(lián)，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，如行 政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。4、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDFPPDF（ Personal Performanee Development File）就是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法，PPDF的主要內(nèi)容包括個(gè)人簡歷（教育經(jīng)歷、

41、過去的工作經(jīng)歷等）、現(xiàn)在的工作及職業(yè)表現(xiàn)、未來的發(fā)展（職業(yè)目標(biāo)、所需的能力和知識(shí)、發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃、發(fā)展行動(dòng)日志等）。十、勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同包括以下內(nèi)容：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終 止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外；當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。2、勞動(dòng)派遣勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項(xiàng)目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，一方面用

42、人單位可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)或自身工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動(dòng)服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)則根據(jù)用人單位的實(shí)際需求招聘員工，與員工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系，并將員工派遣到用人單位工作，同時(shí)對(duì)員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務(wù)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù) 派遣組織簽定勞務(wù)派遣合同，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定勞動(dòng)合同，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽定勞務(wù)協(xié)議，用人單位與勞動(dòng)人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。3、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。4、勞動(dòng)爭議仲裁勞

43、動(dòng)爭議仲裁是指由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的申請，以第三者的身份，對(duì)爭議的事實(shí)做出認(rèn)定，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位 必需支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。 勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。 用人單位支 付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會(huì)隨著生活費(fèi)用水平、 職工平均工資水平、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。6、最低生活費(fèi)是國務(wù)院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問題，而支付給家庭人均收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的持有非農(nóng)業(yè)戶口的

44、城市居民的一項(xiàng)生活保障費(fèi)。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。7、競業(yè)限制競業(yè)限制是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng) 合同后的一段時(shí)間內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品 或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。8、解除勞動(dòng)關(guān)系解除勞動(dòng)關(guān)系一般是針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的情況，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因 導(dǎo)致勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?？梢苑譃閱畏浇獬齽趧?dòng)關(guān)系、協(xié)商解除勞 動(dòng)關(guān)系、法定條件解除勞動(dòng)關(guān)系和約定條件解除勞動(dòng)關(guān)系4種情況。這幾種方式解除勞動(dòng)關(guān)系的條件、程序和后果各不相同。9、

45、開除開除是對(duì)犯錯(cuò)誤職工作出的一種最嚴(yán)重的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾 種情況： 被判刑并入監(jiān)服刑的；二次勞教被注銷城市戶口的；留用察看期間表現(xiàn)仍不好的。10、除名我國企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第18條規(guī)定：除名是由企業(yè)提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種 行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期限，單位依法從職工名冊中除掉 其姓名。除名的條件是：1、職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；2、經(jīng)批評(píng)教育無效； 3、達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過 15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過 30天。在計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間時(shí)，可以把 曠工期間的節(jié)假日休息日的天數(shù)扣

46、除計(jì)算。在累計(jì)曠工時(shí)間時(shí)，應(yīng)按自然年度進(jìn)行計(jì)算。11、辭退辭退分兩種情況，一是違紀(jì)辭退，二是正常辭退。違紀(jì)辭退在我國目前一般是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng) 紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而 終止勞動(dòng)關(guān)系的制度。違紀(jì)辭退的條件是：1、職工犯有規(guī)定的違紀(jì)或錯(cuò)誤行為；2、經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；3、尚不夠開除或除名條件。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的一種行為。例如按照勞動(dòng)法第二十六條、第二十七條規(guī)定，用人 單位與職工解除勞動(dòng)合同的情形應(yīng)屬于正常辭退職工的情況。12、辭職辭職是指職工根據(jù)

47、勞動(dòng)法規(guī)或勞動(dòng)合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動(dòng)關(guān)系。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動(dòng)關(guān)系。如用人單位對(duì)職工有暴力或威脅行為強(qiáng)迫其勞動(dòng)、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇， 提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。13、自動(dòng)離職自動(dòng)離職是指職工終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不履行解除勞動(dòng)合同手續(xù)，擅自出走離崗；或者解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)沒有 辦理完畢而離開單位。自動(dòng)離職的職工須承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，錄用自動(dòng)離職的 職工的用人單位，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。14、退休所謂退休，是指根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者因年老或因工、因病致殘

48、完全喪失勞動(dòng)能力而退出工作崗位。15、離休所謂“離休”就是人退下來后，依然享受和原職位相同的所有工資福利待遇，就和上班一樣。離休范圍包括：1949年9月30日前參加中國共產(chǎn)黨所領(lǐng)導(dǎo)的軍隊(duì)干部；在解放區(qū)參加革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇的干部；在敵占區(qū)從事黨的地下革命工作的干部；1948年底以前享受當(dāng)?shù)厝嗣裾贫ǖ男浇鹬拼龅那Р浚?949年9月21日前參加民主黨派，以后一直擁護(hù)共產(chǎn)黨、堅(jiān)持革命的干部。16、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是指法律規(guī)定的，關(guān)于在正常情況下，一般職工從事工作的時(shí)間的制度。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定（國務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定，我國目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作

49、40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。17、不定時(shí)工時(shí)制不定時(shí)工作制，是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，對(duì)某些職工實(shí)行的每日 沒有固定工作時(shí)數(shù)的工時(shí)制度。18、綜合計(jì)算工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指分別以周、月季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。19、員工離職率離職率=離職人數(shù)/平均在職人數(shù)=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/220、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是：按照國家有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，職工解除勞動(dòng)合

50、同 前12個(gè)月的本人月平均工資，工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。21、學(xué)歷學(xué)歷是指人們在教育機(jī)構(gòu)中接受科學(xué)、文化知識(shí)訓(xùn)練的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。一個(gè)人在什么層次的教育機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)，接受了何種層次的訓(xùn)練，便具有相應(yīng)層次的學(xué)歷。從廣義上講，任何一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都可以成為學(xué)習(xí)者的“學(xué)歷”。而在社會(huì)中，人們通常所說的“學(xué)歷”則是指具有特定含義、特定價(jià)值的“學(xué)歷”，也就是說一個(gè)人具有什么學(xué)歷，是指一個(gè)人最后也是最高層次的一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以經(jīng)教育行政部門批準(zhǔn)、實(shí)施學(xué)歷 教育、有國家認(rèn)可的文憑頒發(fā)權(quán)力的學(xué)校及其它教育機(jī)構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書為憑證。這其中所涉及的學(xué)歷 是指國民教育系列的學(xué)歷。22、學(xué)位是標(biāo)志被授予者的受

51、教育程度和學(xué)術(shù)水平達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)稱號(hào)。我國學(xué)位分學(xué)士、碩士、博士三級(jí)。“博士后”不是學(xué)位，而是指獲準(zhǔn)進(jìn)入博士后科研流動(dòng)站從事科學(xué)研究工作的博士學(xué)位獲得者。學(xué)位不等同于學(xué)歷，獲得學(xué)位證書而未取得學(xué)歷證書者仍為原學(xué)歷。取得大學(xué)本科、碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書的，不一定能夠取得相應(yīng)的學(xué)位證書；取得學(xué)士學(xué)位證書的，必須首先獲得大學(xué)本科畢業(yè)證書，而取得碩士學(xué)位或博士學(xué)位證書的，卻不一定能夠獲得碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書。23、職業(yè)資格證書職業(yè)資格證書是反映勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專門知識(shí)和技能的證明。它是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè) 的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)

52、、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平 公證的有效證件。職業(yè)資格證書與職業(yè)勞動(dòng)活動(dòng)密切相聯(lián)，反映特定職業(yè)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。、組織行為學(xué)/管理學(xué)術(shù)語1、正式組織正式組織（formal organization ）是指為了達(dá)成特定工作目標(biāo)而存在的人員、單位與任務(wù)的組合。一般所 稱的組織通常是指正式組織而言，并不包括一群因興趣相投而自然相聚在一起的非正式組織。2、非正式組織群體機(jī)構(gòu)中的個(gè)人，除了隸屬于正式的組織體系（如身為辦公室職員或生產(chǎn)車間工人）之外，還可能成為 某些自發(fā)性團(tuán)體中的一員，如加入書法筆會(huì)或成為太極拳愛好者。這些自發(fā)性的團(tuán)體，游離于管理部門所 設(shè)定的職責(zé)范圍與組織層級(jí)關(guān)系之外，是自然形成的

53、一種無形組織。它們產(chǎn)生于共同的利益、愛好、相同 的社會(huì)背景或地域聯(lián)系，從而擁有共同的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則等，構(gòu)成一個(gè)體系，被稱為非正式組織。這些 非正式組織一般沒有明確的組織機(jī)構(gòu)或章程，其中的核心人物由于個(gè)人威望或影響力等而成為自然領(lǐng)袖， 其思想基礎(chǔ)與行為準(zhǔn)則往往是一些共同的習(xí)慣、觀點(diǎn)等，組織穩(wěn)固性不強(qiáng)。3、激勵(lì)激勵(lì)是指推動(dòng)人朝著一定方向和水平從事某種活動(dòng)，并在工作中持續(xù)努力的動(dòng)力；或者是以滿足個(gè)體的某 些需要為條件促使個(gè)體產(chǎn)生高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過程4、領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)就是運(yùn)用各種影響力帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程，領(lǐng)導(dǎo)者就是在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。從領(lǐng)導(dǎo)的定義上，我們可以看

54、到領(lǐng)導(dǎo)至少要有3個(gè)要素：一是領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者；二是領(lǐng)導(dǎo)者要有影響追隨者的能力，這種能力或力量包括正式的權(quán)力，也包括個(gè)人所擁有的影響力；三是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí) 施領(lǐng)導(dǎo)的惟一目標(biāo)就是達(dá)到組織的目標(biāo)。5、管理溝通管理溝通是指管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間，即組織成員內(nèi)部互相之間；或者組織成員與外部公眾或社會(huì)組織之間發(fā)生的，旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的多種多樣的形式、內(nèi)容與層次的，對(duì)組織而言有意義信息的發(fā)送、接受與反饋的交流全過程，及各組織對(duì)該過程的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、管理與實(shí)施與反省。6、群體群體也稱社會(huì)群體或社會(huì)團(tuán)體。社會(huì)群體是社會(huì)活動(dòng)的主體，它是人們在社會(huì)生活實(shí)踐活動(dòng)過程中彼此相互

55、作用而形成的。前蘇聯(lián)心理學(xué)家普列德維奇等人認(rèn)為，群體是”為了意識(shí)到的目的而相互作用的人們的共同體，即客觀上表現(xiàn)為行動(dòng)主體的共同體?！睆男睦韺W(xué)角度來看，群體是指具有以下心理特征的人群的集合：其成員在行為和心理上相互作用，相互依存，彼此意識(shí)到對(duì)方，以共同目標(biāo)、行為規(guī)范、共同的信仰和價(jià) 值觀作為彼此聯(lián)系的紐帶，有同屬于”這一群”的感受。這樣，影院的群眾、排隊(duì)的顧客、火車上的旅客就不能稱為群體。群體的主要特征是：有共同目標(biāo)，并由群體成員合作來完成這個(gè)目標(biāo)，這是構(gòu)成和維系群體的基本條件； 有其成員必須遵守的規(guī)范和規(guī)則；有一定的組織結(jié)構(gòu)，個(gè)別成員都在群體中擔(dān)當(dāng)一種角色；每個(gè)成員都意 識(shí)到其他成員的存在，也意識(shí)到自己是群體的一分子。7、感覺是人們從外部世界同時(shí)也從身體內(nèi)部獲取信息的第一步，是人們的感官對(duì)多種不同能量的覺察，并轉(zhuǎn)換成神經(jīng)沖動(dòng)，如視覺中眼睛將光刺激轉(zhuǎn)換成神經(jīng)沖動(dòng)，這些神經(jīng)沖動(dòng)經(jīng)過傳入神經(jīng)傳往大腦。8、知覺神經(jīng)沖動(dòng)到達(dá)大腦皮層上的高級(jí)神經(jīng)中樞以后，再進(jìn)行高一級(jí)的加工即成為知覺，知覺的過程包括對(duì)感覺 刺激的過濾、解釋、組織、再認(rèn)和理解。知覺是認(rèn)知性的。它利用過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)獲取的信息賦予一定 的意義。9、態(tài)度態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象（特定的人、觀念、情境或事件等）所持有的穩(wěn)定的心理傾向。可以從四個(gè)方面理 解：態(tài)度只是一種心理傾向，并非指行為本身；態(tài)度具有對(duì)象性；態(tài)度具有一致