中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與策略探究(共15頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與策略探究一、人力資源管理基礎(一、人力資源與人力資源管理的概念人力資源(human resources指在一個國家或地區(qū)中,處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源管理是指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程,包括人力資源的預測與規(guī)劃,工作分析與設計,人力資源的維護與成本核算,人員的甄選錄用、合理配置和使用,還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提

2、高人的科學文化素質和思想道德覺悟,等等。(二、人力資源的特性1、生物性人力資源存在于人體之中,是有生命的“活”資源,與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然屬性,根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有,因此具有不可剝奪性。是人力資源最根本的特性。2、時限性人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制,因此人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點,做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效,最大限度地保證人力資源的產出,延長其發(fā)揮作用的時間。3、再生性基于人口的再生產和勞動力的再生產,通過人口總體內個體的不斷

3、更替和“勞動力耗費勞動力生產勞動力再次耗費勞動力再次生產”的過程實現(xiàn)了人力資源的再生。從這個意義上來說,人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā),這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育,加強后期的培訓與開發(fā)。4、磨損性人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形和無形磨損,勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損,勞動者知識和技能的老化是無形磨損。5、社會性人處在一定的社會之中,人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的,是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性,主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯(lián)系。6、能動性能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質所在。與其他資源被開發(fā)的過程中完全

4、的被動地位不同,人力資源在被開發(fā)的過程中,有思維與情感,能對自身行為作出抉擇,能夠主動學習與自主地選擇職業(yè),更為重要的是其能夠發(fā)揮主觀能動性,有目的、有意識地利用其他資源進行生產,推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。7、雙重性人力資源集生產者和消費者角色于一身,是投資的結果,又能創(chuàng)造財富;或者說,它既是生產者,又是消費者,具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面,包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質量的高低,完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為,并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。8、增值性區(qū)別于再生性特點,人力資源再生過程也體現(xiàn)一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中

5、,一方面可以創(chuàng)造財富;另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新,提升自身的價值,從而使組織實現(xiàn)自身價值增值。(三、人力資源管理的六大模塊1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力,以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源的合理規(guī)劃離不開正確的工作分析。工作分析,又叫職務分析、崗位分析,它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術,是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段,確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作分析能夠為選拔和任用合格人員并制定郵箱的人士預測方案和人

6、士計劃提供幫助,有利于設計積極地人員培訓和開發(fā)方案,能夠為考核、升職提供明確依據(jù),還對改善工作設計和環(huán)境、加強職業(yè)咨詢指導、提高工作生產效率有十分積極地影響。2、員工招聘與配置員工招聘就是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè),把合適的人放在合適的崗位。招聘測試與面試需要經(jīng)過一個比較長的過程,與前向的人力資源規(guī)劃與后向的培訓等有十分緊密的聯(lián)系。招聘一般會通過組織各種形式的考試和測驗的形式來進行初步篩選,確定參加面試的人選,然后發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作;然后通過面試過程的實施,對面試結果驚醒分析和評價來確定人員錄用的最后結果。后期的工作包括面試結果的反饋、面試資料存檔備案

7、等也是必不可少的流程。員工配置初需要進行崗前培訓,內容一般包括:a. 熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范;b. 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度;c. 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境;d. 熟悉、掌握工作流程、技能;等。員工招聘與配置是企業(yè)吸收新血液的過程,是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)人才的第一步,所以需要以十分嚴謹?shù)膽B(tài)度來進行,如果有專門的人事部門,需要部門與人員需求部門進行及時溝通,以確保招聘的有效性;如果是中小企業(yè)一般需要企業(yè)擁有者或者高層管理者參與整個過程,以確保最終結果的可用性,既是對企業(yè)負責,也是對參加面試的人員負責。3、績效考評從內涵上來說,績效考評是對人及其工作狀況進行評價,對人

8、的工作結果進行總結,通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度;從外延上來講,就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э荚u意義在于:a. 從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價,并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。b. 作為人事管理系統(tǒng)的組成部分,運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。c. 對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績,進行以事實為依據(jù)的評價,是激勵的基礎也是重要手段之一。4、培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是指組織通過學習、訓導的手段,提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮,最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配,進行促進

9、員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓與開發(fā)的主要目的一是提高工作績效水平,提高員工的工作能力;二是增強組織或個人的應變和適應能力;三是提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓與開發(fā)既是人力資源快速轉變?yōu)槠髽I(yè)效益的基礎,又是人力資源在企業(yè)長期發(fā)展中后續(xù)力量不斷壯大的保證,做好培訓與開發(fā),能夠使職工得到成長,并不斷提升平臺高度,是留住人才的重要條件之一。5、薪酬管理薪酬的定義為員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。而薪酬具有一定的結構,指的是一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。薪酬設定的影響因素一般包括:內部因素和外部因素,a.企業(yè)的

10、經(jīng)營性質與內容b.企業(yè)的組織文化c.企業(yè)的支付能力d.員工崗位等屬于內部因素;a.社會意識b.當?shù)厣钏絚.國家政策法規(guī)d.人力資源市場狀況屬于外部環(huán)境因素。從人力資源的社會性、能動性和增值性出發(fā),企業(yè)做好薪酬管理,能夠對職工起到良好的激勵作用,使其更大的發(fā)揮其價值,并加速其成長,是用好人才、留住人才的關鍵要素。6、勞動關系勞動關系是指勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。這一關系的確立需要在合法鑒定勞動合同的基礎之上,勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。簽訂勞動合同必須遵循平等自愿,協(xié)商一致原則。而違反法律、行

11、政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合則屬無效的合同,無效的勞動合同無法保證勞動關系雙方的利益。二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)的主要特點包括數(shù)量多、種類多、起點較低等,一般集中于勞動密集的制造加工產業(yè)與運作流程簡單的商務貿易產業(yè)。隨著社會與科技水平的發(fā)展,全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型成為了中小企業(yè)面臨的兩大挑戰(zhàn),其生存發(fā)展并于激烈的市場競爭中不敗的核心要素在于人才的發(fā)掘與運用。高素質的管理人才和高水平的技術人才的短缺已成為嚴重制約中小企業(yè)的健康發(fā)展的重要問題;就中小企業(yè)本身而言,對人力資源管理缺乏足夠的重視程度,認識淺薄,形成了惡性循環(huán);人力資源管理體系不健全,部門職能

12、不能夠很好的貫徹發(fā)揮,造就了人力資源成長的不良環(huán)境,更加影響了企業(yè)形象,同樣造就了企業(yè)招不到人才、或者招得到但留不住人才尷尬局面。(一、人力資源結構不合理,高素質人才短缺據(jù)一項國家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的數(shù)據(jù)顯示,技術與管理人員占企業(yè)職工總數(shù)量的21.7%,但是同樣是這部分人員占了企業(yè)內大專以上學歷人員的91.8,而普通職工78.3%的總人數(shù)占有率,其中的高素質人才占有率居然不到10%!(1999年這種不合理的企業(yè)人員結構導致了一般人員過剩與高素質技術、管理人才短缺共存的尷尬局面。中小企業(yè)由于規(guī)模、資金等方面的限制,提供的平臺十分有限,所以致使人才一般都流向了大型國有企業(yè)、中外合資企業(yè)甚至是

13、海外。大型國企不論晉升空間還是薪酬福利都具有十分明顯的優(yōu)勢,而外企一般擁有中小企業(yè)不具備的優(yōu)越的科研環(huán)境與完善的人才管理體制,選擇海外的一般為留學生,而其以后發(fā)展的方向很大程度受到了所在國提供的人才福利條件的制約,其中的大部分選擇了留在當?shù)?。這些方面都成為了高素質人才短缺的重要影響因素。中小企業(yè)一般缺乏科學的企業(yè)管理制度,人力資源的培訓升值方面一直沒有好的解決方式,甚至不在此方面投入,這就造成了企業(yè)內職工的個人成長受到限制。這種落后的觀念與管理體制,使本身具有的人力資源無法得到成長進步,是造成一般人員冗余而缺乏高素質人才局面的關鍵問題之一。這種尷尬結構嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。(二人力

14、資源管理模式模糊不清,造成人力資源管理的諸多限制我國中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常帶有十分濃重的傳統(tǒng)色彩,裙帶關系很多,家族模式下給人力資源管理帶來了十分巨大的阻力?！叭稳宋ㄓH”的觀念造成了企業(yè)在吸收新的血液的時候無法充分的篩選出崗位需要的人才,部分國有中小企業(yè)“論資排輩”也致使企業(yè)中有高成長性高素質的人才在晉升空間上大打折扣,如果負責人事的管理者并非最高層管理者的話還會出現(xiàn)管理策略缺乏貫徹執(zhí)行力的現(xiàn)象。在這種環(huán)境下,大多數(shù)為了實現(xiàn)自己人生價值、懂得綜合評價企業(yè)發(fā)展水準的高素質人才往往灰心而去,而這種企業(yè)也將因此缺少發(fā)展的必要資源與科學體制經(jīng)營步履維艱。這是人力資源管理初步的招聘模式的問題所

15、在。中小企業(yè)制度化的水平比較低,缺乏行之有效地激勵措施。獎罰措施沒有依據(jù),隨意性大,或者看老板的情況而定,這是人力資源管理模式中薪酬、激勵模式模糊的問題。獎無理無據(jù),宣傳不到位,把能夠為企業(yè)經(jīng)營營造良好氣氛的大好機會白白喪失;罰無原由無尺度,使被處分的員工不清楚失誤會帶來什么嚴重后果,掌握不好尺度,嚴重打擊了職工工作積極性,使其喪失自信心。沒有獎罰管理條例,也沒有執(zhí)行獎罰措施的專門人員。中小企業(yè)本身規(guī)模與簡單的運營模式下,對人員素質提升的要求不高,這就造成了企業(yè)忽視員工學習培訓,沒有站在職工角度思考其職業(yè)生涯的問題,這是人力資源管理培訓開發(fā)模式不合理的體現(xiàn)。缺乏換位思考,無法做到員工以企業(yè)的利

16、益為重,為企業(yè)謀求更大的發(fā)展與效益,同樣企業(yè)也沒有想到需要給員工提供不段提高的平臺,為其職業(yè)生涯的規(guī)劃提供幫助才能吸引人才留在企業(yè),不斷為企業(yè)共享力量。中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就需要遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則,而目前的情況是其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關聯(lián)度不強,績效評估與報酬管理制度模糊,員工的責、權、利不相統(tǒng)一,導致績效評估標準及過程極不合理。而分配制度上普遍應用平均主義,企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距小,人才的勞動價值得不到合理體現(xiàn),使得積極性低,缺乏奮斗目標,造成大量優(yōu)秀人才流失。(三、人力資源管理體系不健全,部門職能缺乏執(zhí)行力度人力資源管理作為

17、科學企業(yè)管理制度的一個重要組成部分,包括了人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、績效考評、培訓與開發(fā)、薪酬管理、勞動關系六大模塊,中小企業(yè)大多數(shù)停留在表層,或者只是重視其中的一個部分,比如招聘和薪酬,致使人力資源管理體系不健全。對于大部分中小企業(yè)來說,一般認為沒有必要組成專門的人事部門,或者都是企業(yè)擁有者即是最高管理層,代行人力資源管理職能,在人事方面淡薄的意識使得人力資源部門的職能十分缺乏執(zhí)行力度。缺乏執(zhí)行的根基,良好的人力資源管理體系也就無從談起了。這種體系不健全與部門職能缺乏執(zhí)行的根本原因在于中小企業(yè)對于人力資源管理的重視程度不夠高,在完善其體系建設方面不敢投入、不想投入。人力資源作為擁有能動性

18、、增值性、再生性的重要特殊資源,是企業(yè)最寶貴的財富,做好人力資源的管理與培育工作,是投資同樣也是資產升值;物質資源等需要建立在人力資源的基礎之上來實現(xiàn)回報,在人力資源上的投入也是間接的達到了增加企業(yè)效益的最終目的,從這兩方面看,人力資源管理體現(xiàn)建設與企業(yè)經(jīng)營有密不可分的關系,直接或者間接的都增加了企業(yè)的效益,而且也是企業(yè)發(fā)展壯大所必不可少的條件之一,中小企業(yè)存在的這種輕視心態(tài)必須首先扭轉。(四、缺乏人力資源管理建設的文化氛圍,形成惡性循環(huán)在中小企業(yè)看來,企業(yè)文化是遙遠的夢想而不是階段性的目標,而企業(yè)文化又是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源,缺乏企業(yè)文化建設,從根本上來說是缺乏人的管理,是企業(yè)中

19、人沒有認同感、歸屬感的體現(xiàn)。人力資源就是從人的角度,對人力資源進行的合理優(yōu)化配置,進行的目前將來的規(guī)劃管理,是幫助企業(yè)中人找尋認同感歸屬感的行為。中小企業(yè)的老板一般認為企業(yè)文化建設并不是當務之急,所以不會把文化建設貫穿于企業(yè)運營管理的過程中,更加不看重對人力資源的合理優(yōu)化配置。上述的這種企業(yè)氛圍,是不可能改善企業(yè)的人力資源管理配置的,而不改善又會制約企業(yè)發(fā)展,企業(yè)不發(fā)展規(guī)模小又會導致企業(yè)管理者的定位偏差,認為目前企業(yè)不需要考慮文化氛圍的問題,這樣形成了惡性循環(huán)。這種惡性循環(huán)的突破口在于管理層的意識狀態(tài),一旦給予了相應的重視程度與投入力度,將會是一種完全不同的狀態(tài)。三、人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展

20、的重要意義(一、有利于穩(wěn)定企業(yè)生產經(jīng)營環(huán)境,從合理配置資源角度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展在企業(yè)擁有的人力、物質和財力三大資源中,物質資源和財力資源的利用是需要通過和人力資源的結合才能夠實現(xiàn)的,只有合理的人力資源配置,協(xié)調好勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關系,生產資料和勞動力資源才能擁有充分發(fā)揮與利用的空間,使它們在生產經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其功能,資源合理游湖的配置,從而保證了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。(二、有利于促進企業(yè)文化環(huán)境,調動員工積極性,提高企業(yè)發(fā)展的質量與速度人力資源是有社會性與主管能動性的特殊資源,是具有創(chuàng)造力的特殊資源,這就決定了企業(yè)必須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合其成長與發(fā)揮才能的

21、平臺,營造一個以工作為樂,積極主動地把個人的創(chuàng)造力和聰明才智發(fā)揮出來的勞動環(huán)境,為企業(yè)創(chuàng)造出更為直接高效的經(jīng)營成果。尤其是中小企業(yè),更加需要將人力資源中蘊含的創(chuàng)造力最大化的轉化為企業(yè)效益,以獲得發(fā)展壯大的更多資源。這就需要企業(yè)善于運用物質獎勵、行為激勵以及思想教育等多種多樣的激勵方式,使企業(yè)始終保持在旺盛的工作熱情氛圍中,使員工充分發(fā)揮自己的專長,努力學習技術和鉆研業(yè)務,不斷改進工作,從而達到提高勞動生產率,為企業(yè)生存發(fā)展貢獻力量的目的。(三、有利于合理規(guī)劃人力成本,使經(jīng)濟效益最大化經(jīng)濟效益指的是經(jīng)濟活動中總收益與總成本的差額。合理規(guī)劃人力成本的過程中,通過人力資源的合理優(yōu)化配置減少了人力成本

22、,從而增大了經(jīng)濟效益的空間。中小企業(yè)更應該懂得以最小的勞動消耗換取最大的經(jīng)濟成果是企業(yè)發(fā)展過程中的最優(yōu)狀態(tài),而人力資源的合理規(guī)劃是這一狀態(tài)中必不可少的一環(huán)。在激烈的市場競爭環(huán)境中,中小企業(yè)的存活發(fā)展就需要爭取企業(yè)經(jīng)濟效益最大化,就需要給予人力資源管理更多、更大的關注。(四、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)文化的建立人力資源管理制度化的過程也體現(xiàn)了企業(yè)建立科學的企業(yè)管理制度的過程,也是企業(yè)自身獨具的企業(yè)文化的成型過程。而且,不管是科學的企業(yè)管理制度還是積極優(yōu)秀的企業(yè)文化都是以人為主題的,人力資源制度的建立保證了企業(yè)制度化過程有方向性有控制力的完成,為打造一個由一流人才構成的一流團隊提供了保證,而一流團隊

23、從事的一流業(yè)務也成為了企業(yè)賴以生存與競爭的倚重。優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)提供強大的凝聚力和積極的發(fā)展氛圍;對員工負責,有導向、有技巧、有原則的運用人力資源管理手段,是打造一流產品、一流服務的關鍵所在,是企業(yè)尤其是中小企業(yè)挖掘本身的無形資產,進行市場宣傳,增加占有率的的關鍵所在。(五、有助于形成企業(yè)核心競爭力核心競爭力指的是企業(yè)內部一組技術和知識的組合,是企業(yè)的各種獨特能力的集合,而這種獨特的能力都依附于人的身上,也可以換句話說,人是企業(yè)核心競爭力的載體,企業(yè)沒有了人力資源這個載體,核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎。從根本上講,企業(yè)核心競爭力的培育

24、過程實質上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小,均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理,企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。由此,我們可以說,企業(yè)的人力資源管理會營造企業(yè)核心競爭力孵化的暖床,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。企業(yè)人力資源開發(fā)管理的不斷完善實施會成為企業(yè)核心競爭力的木之本、水之源,為企業(yè)塑造核心競爭力貢獻無限力量。以上這些是我國中小企業(yè)目前人力資源管理的現(xiàn)狀。從人才缺乏到企業(yè)意識淡薄,從模式模糊到企業(yè)意識狀態(tài),在中小企業(yè)建立完善而可行的人力資源管理制度

25、的努力過程中存在著諸多方面的制約。而在中小企業(yè)發(fā)展過程中建立健全人力資源管理制度會為企業(yè)發(fā)展奠定更穩(wěn)定的根基,有非常重要的意義。所以我們需要從多維度入手去解決這些問題,找到建立此方面制度的可行之策,為中小企業(yè)的健康發(fā)展,科學管理制度的建設與普及提供一些見解與方向。四、中小企業(yè)建設、實施有效的人力資源管理的對策(一從意識上提高對人力資源管理重要性的關注與投入,搭建可行的建立人力資源管理制度的平臺正確定位,合理規(guī)劃,把建設人力資源管理的計劃提上日程,并貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的始終。中小企業(yè)要針對自身情況,給自己進行正確定位,把企業(yè)希望的戰(zhàn)略目標作為企業(yè)發(fā)展的引導,扭轉對人力資源的舊觀念,認識到人力資源

26、作為企業(yè)特殊最寶貴的財富,為企業(yè)發(fā)展共享的巨大力量。合理規(guī)劃建設人力資源管理制度,建立科學企業(yè)管理制度的步驟與策略,不能夸大自身,也不能過度謹慎,要尋找適合企業(yè)發(fā)展的可行性計劃,并在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中不斷校正不斷完善。提升高度,精神與物質發(fā)展并進。企業(yè)文化與物質資產都是企業(yè)的重要依仗,提升站位高度,立足長遠,挖掘企業(yè)文化的價值,把人力資源規(guī)劃與管理制度建立的過程變?yōu)榉趸髽I(yè)文化的過程,給予足夠的重視。目前中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源,事實上,這三種資源只是企業(yè)在物質上的發(fā)展,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源將逐步取代其主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)具備高

27、素質、高效率的人力資源,即使有其它三種資源,也具備轉變某種資源劣勢的條件,也可以說優(yōu)勢的人力資源才是最本質、最關鍵、最可信的優(yōu)勢。面對決策,大膽創(chuàng)新,以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,應采取斷然對策。這些對策可從兩方面來考慮:(1針對企業(yè)自身,由企業(yè)改進內部管理結構,把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。(2就企業(yè)生存環(huán)境而言,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。(二、逐步建立和完善人力資源管理體系,強化職能部門的作為能

28、力針對中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀,一方面在中小企業(yè)內部建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的人力資源管理機制;另一方面在內部建立起完善的規(guī)章制度,依靠制度化策略加強企業(yè)人力資源管理,用“規(guī)制”代替“人治”。制度化的過程體現(xiàn)了管理體系的建立健全。成立人事相關部門,或者抽調專人從事人力資源管理配置方面的工作,對整體人力資源狀況與發(fā)展方向有宏觀上的控制。人事部門的執(zhí)行力必須建立在高層足夠的支持力度之上,策略實施的效率在職能部門作為的過程中會不斷提高,環(huán)節(jié)會逐漸簡化、優(yōu)化。對于中小企業(yè)的老板而言,作為最高管理層要時時刻刻對人事部門的工作進行監(jiān)管,職能部門的作為與否決定了在人力資源方面的投入與

29、產出是否成正比、是否有效益。而老板的監(jiān)管同時增加了人事部門與中小企業(yè)所有者的溝通,更能夠把握企業(yè)所有者在企業(yè)發(fā)展,特別是人力資源管理的發(fā)展方向,能夠及時的向企業(yè)所有者反應人力資源的投資回報,增加投入信心,推動人力資源管理的進一步發(fā)展。河北經(jīng)貿大學論文 （三） 、建立明確適合中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式， 是管理流程更加順暢，提高效率 建立多樣化的激勵機制 ，完善激勵機制市場的競爭要求。不斷提高人 力資源管理者的素質，把握人力資源的多重屬性，了解人需求的多樣性與 復雜性，從而提高管理效率，減少無用功。 企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，同樣需要努力穩(wěn)定住企業(yè)內 的核心員工，防止人才流失，充分

30、發(fā)揮員工的積極性。人力資源是具有能 動性、創(chuàng)造力的特殊資源，滿足了企業(yè)員工的需求，會使其在工作過程中 增加信息，提高能動性，把創(chuàng)造性與工作相結合，從而提高生產效率，進 行創(chuàng)意性改良活動。但人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多 樣化的。 目前中小企業(yè)的激勵模式一般為單純的物質獎勵模式，而且模式模糊， 不知道什么時候該獎、獎勵多大力度。這不僅過于強調員工工作的動機就 是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念，而且模糊的模式下激勵的效果十 分有限，并無法起到實質性作用。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，在現(xiàn)代企業(yè)管理制 度普及的潮流中，中小企業(yè)人力資源的激勵應認清自身制度模式不充分、 不完善的現(xiàn)實狀況，保持物質保

31、障和精神激勵相結合的多樣化模式。確立 多種員工與管理層的溝通途徑， 積極了解員工需求， 讓決策更加民主化， 增 加員工的認同感與歸屬感，這樣才能使得激勵效果明顯并持續(xù)發(fā)揮作用。 建立完善的績效評估和約束機制。一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評 價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之 相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成 相應的流程程序等。 16 河北經(jīng)貿大學論文 中小企業(yè)在人員培訓、升遷等流程方面一直是弱項，大多數(shù)看老板的 心情，這種不客觀的決策會影響很多員工的工作積極性，而根據(jù)績效評估 反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、 激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，既體現(xiàn)了公平公正，也是工 作有據(jù)可依，減少了許多不必要的環(huán)節(jié)，提高了管理效率。 績效評估本身也是一項復雜的工作，實施極具艱巨性，因此在評估過 程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經(jīng)?；?， 制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業(yè) 績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。 針對我國中小企業(yè)，傳統(tǒng)觀念厚重，員工中裙帶關系的管理應采取相 應的措