現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習大綱

1、戰(zhàn)略目標原理系統(tǒng)優(yōu)化原理同素異構(gòu)原理能級層序原理互補優(yōu)化原理動態(tài)適應(yīng)原理激勵強化原理公平競爭原理信息激勵原理10、文化凝聚原理四、人力資源管理中常見的誤區(qū)（10種，掌握其內(nèi)容及例子）P14-18易考 單選1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、 攀比心理第二章微觀人力資本投資與管理（不納入考點）第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、人力資源管理理論和實踐經(jīng)歷的兩次重要轉(zhuǎn)變：人事管理人力資源管 理戰(zhàn)略人力資源管理P46二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：掌握四種階段的特點和重點P48-501、初創(chuàng)階段2、成長階段3、成熟階段4、衰退階段三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源之間的關(guān)系:P51-52企業(yè)戰(zhàn)略

2、與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。1、企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。2、人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息。3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障四、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：:P54-551、人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。3、人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本， 增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用。4、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求， 調(diào)動員工的積極性。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法:P59-73信息的收集、整理 確定規(guī)劃

3、期限 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預(yù)測出組織對未來人員的要求 對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調(diào)整KDoefrN。六、人力資源外包的內(nèi)涵與外延:P74所謂外包，是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降 低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變 能力的一種管理模式。nsQWqKG人力資源管理業(yè)務(wù)外包，是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更 大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其業(yè)務(wù)委托給比自己更 具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。uYhcUNd。七、1、2、3、1、2、3、4、二、1、2、3、4、三、1、2、3、4、5、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

4、概論復(fù)習大綱2016年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習大綱 卷面：字跡工整，卷面整潔，行距適當大一點，搏印象分。一、 單選：20小題，每題1分 答題技巧：認真看題，幾個選項中選出最優(yōu)答案 二、 多選：10小題，每題2分 答題技巧：難度較大，用排除法準確率較高 三、 簡答題：5小題，每題5分 答題技巧：分段陳述。每個要點居段落首句，每個要點需展開解述一至兩句。四、 論述題：5大題，每題10分 答題技巧：分段陳述。每個要點居段落首句，每個要點需展開三至五句。五、 案例分析1大題，每題15分 答題技巧：教材案例可作參考。其它如論述題。第一章 人力資源管理基本概念與原理一、人力資源概念：P4人力資源是指在

5、一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的 總和。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等 方面的內(nèi)容。KLyflxD。人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對 人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的目標。xt5Ic0h。二、人力資源六特點：P4易考多選1、 自有性2、生物性3、時效性4、創(chuàng)造性5、能動性6、連續(xù)性 人力資源管理基本原理（10種類型，掌握其內(nèi)容及例子）:P9-14易考三、單選1、2、3、4、5、6、7、8、9、暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見效應(yīng)馬太效應(yīng)回報心理嫉妒心理戴維心理人力資源外包的影響因

6、素:P79-80環(huán)境因素 組織及文化特征 人力資源管理系統(tǒng)第四章 組織發(fā)展與職位設(shè)計 職位設(shè)計的原則：P87-88因事設(shè)崗原則 規(guī)范化原則 系統(tǒng)化原則 最低數(shù)量原則 職位設(shè)計的形式P90職位輪換 工作擴大化 工作豐富化 以員工為中心的工作再設(shè)計 職位設(shè)計方法P9396科學管理法 人際關(guān)系法 工作特征模型法HP職位設(shè)計方法一一優(yōu)秀業(yè)績工作體系：科學管理法+人際關(guān)系法 其它方法-輔助工作職位設(shè)計法組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P100目標一致原則 精干高效原則 分工與協(xié)作原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則組織發(fā)展的基本內(nèi)容包括三個方面：組織方面、技術(shù)方面、個人與群體1、2、3、4、_ .、1

7、、2、3、4、三、1、2、3、4、5、四、1、（1）內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工 會認為自己的才干得到組織的承認，因此他們積極性和績效都會提高。cWROihY。（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解， 更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。ncBSBS6。（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理 決策時能作出比較長遠的考慮。（4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄 用費用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費用。（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。（6）減少識人用人的失誤。2、不足之處：四、1

8、、2、3、4、5、五、 方面P105-1061、組織方面：傳統(tǒng)的組織形式往往是依賴正式的規(guī)則和條例、決策的集權(quán) 化、嚴格的權(quán)威等級、工作責任的狹隘，強調(diào)的是遵守程序和規(guī)則，被稱為 “機械式”的組織形式，其實，這種組織的形式在本質(zhì)上類同于韋伯提出的 “官僚體制”。虛擬組織是員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算 機網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識。信息網(wǎng)絡(luò)是虛擬組織的支柱，雖然 規(guī)模小，但是可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。wUJC2sA。2、員工方面：員工方面的組織發(fā)展主要是強調(diào)以人為中心的理念，在研究中，重視對員工的個人訓(xùn)練和團隊建設(shè)。mEJzQaB3、任務(wù)、技術(shù)方面：任務(wù)和技術(shù)方面的組

9、織發(fā)展強調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、 完整性和意義，加強工作的責任性和及時反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工 作的本身的激勵因素來提高組織的發(fā)展，工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的 措施之一。0zvkZWv。第五章 員工選聘與面試 招聘的原則：P120公開、公平原則 競爭、全面原則 能級、擇優(yōu)原則 低成本、高效率原則 內(nèi)部招聘的途徑P128-129內(nèi)部提升（優(yōu)缺點見P130看看） 內(nèi)部調(diào)動 工作輪換 返聘 外部招聘的途徑與方法P131-138招聘廣告 校園招聘 人才中介機構(gòu) 網(wǎng)絡(luò)招聘 員工推薦 內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（2）（3）（4）（5）（6）織外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極

10、性。kIfaQCk。五、 外部招聘的優(yōu)缺點：1、優(yōu)點（1）（2）（3）（4） 外聘人員不熟悉組織的情況。 組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。 招聘成本高。校園招聘的明顯不足之處P1341、2、3、4、5、長。七、通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫對于某些技術(shù)性較強的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比 即可進行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。4、 網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費、交通費、差旅費、廣告費和人工費，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間， 因而具有很高的“產(chǎn)出、收入”經(jīng)濟性特征。8kQ8q7

11、b網(wǎng)絡(luò)招聘的實施P136發(fā)布招聘信息 搜集、整理信息與安排面試 進行電子面試 九、測試工具的信度和效度： 信度，指的是測評的穩(wěn)定性和一致性， 即用兩項類似的測試去衡量同一個人， 得到的結(jié)果是基本相同的，在不同的時間用同樣的測試方法與衡量同一個人， 得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變 化。WnmsPYf效度， 是指根據(jù)求職者在進入組織之前的特征，對求職者進入組織之后的工 作表現(xiàn)進行預(yù)測的成功程度。第六章 素質(zhì)測評理論與方法一、 素質(zhì)測評的功能：P166-1671、自我了解、自我設(shè)計與自我開發(fā)2、 人力資源科學配置的有效工具3、 人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)4、 員

12、工激勵的有效手段5、 人力資源普查和人才庫建立的依據(jù)勝任特征模型之勝任特征P181勝任力是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質(zhì)。勝任力具有三個重要特征：1、 與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說它在很大程度上會受到 工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知 識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。yypty KT。2、 與員工的工作績效有密切關(guān)系， 或者從某種角度來看， 它可以預(yù)測員工 未來的工作績效。3、 運用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。換句話說，優(yōu)秀員工與一般員工

13、在勝任力上會表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可 以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。0LhY0 xg。第七章 職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、 職業(yè)生涯設(shè)計的概念：P201職業(yè)生涯設(shè)計 是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定 個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，進而制定人在 一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。8ONOHRC二、 職業(yè)生涯設(shè)計的負責人P2021、 員工本身的責任2、 上級管理人員的責任組織的責任職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用P202203幫助個人確實職業(yè)發(fā)展目標 鞭策個人努力工作 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 評估工作成績職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用P203204保證企

14、業(yè)未來人才的需要 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā) 職業(yè)發(fā)展階段理論：對于個人整個職業(yè)生涯的劃分方法，以P205實際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分組成：自省 的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)；自省的動機和需要， 以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的 態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。11QR8TP職業(yè)錨的類型：技術(shù)智能型管理型創(chuàng)造型自主獨立型安全穩(wěn)定型能力與職業(yè)吻合的原則P210211能力類型與職業(yè)相吻合原則 能力水平與職業(yè)層次相吻合原則員工自我的職業(yè)生涯管理P217（1）

15、增強職業(yè)敏感性；（2）提高學習能力，防止技能老化；（3）維持個人的工作與家庭的平衡。 九、個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（簡答題） ：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）十、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型 第一種發(fā)展途徑是垂直運動； 第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏； 第三種發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換（二）管理繼承人計劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道 十一、國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：（1）（2）（3）（4）十二、 到職務(wù)晉升或承擔更多責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的， 但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。 “玻璃天花板”效應(yīng)常 常

16、靚現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)， 按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，分為結(jié)構(gòu) 型停滯、滿足型停滯、生活型停滯。U8wgYgK員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：1、缺少培訓(xùn)2、低成就需要3、不公平的工資制度或工資提升不滿意4、崗位職責不清5、由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則：P237戰(zhàn)略原則 長期性原則按需施教、學用一致原則 投入產(chǎn)出原則 培訓(xùn)方式和方法多樣化原則現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習大綱（1）被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和 創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)，認真做好解釋和鼓勵工作。rHg P2M9在雇員群體中會引起嫉妒

17、、攀比的心理，進而會引發(fā)拉幫結(jié)派。長期使用內(nèi)部選拔，會導(dǎo)致近親繁殖。 可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)。 缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 能夠為組織帶來新的活力。 可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象?？梢砸?guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。2、缺點（1）（2）（3）（4）、.六、校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點P135-137網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或電子招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘 活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在

18、線測評等。WdRp9VK1、2、較高3、適應(yīng)性強，不受時間 、地域和場所等條件的限制，供需雙方足不出戶kfuq1bZ。八、1、2、3、3、三、1、2、3、4、四、1、2、3、五、1、2、3、4、六、薩珀 的職業(yè)發(fā)展理論最為著名。職業(yè)探索性階段；立業(yè)與發(fā)展階段；職業(yè)維持階段；職業(yè)衰退階段。職業(yè)錨的含義和類型P207職業(yè)錨 是個人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的1、2、3、4、5、七、1、2、八、確定人生目標；自我評估；職業(yè)生涯機會的評估； 職業(yè)的選擇； 職業(yè)生涯路線的選擇； 設(shè)定職業(yè)生涯目標；制定行動計劃與措施；評估與回饋。易變性職業(yè)生涯；工作重新設(shè)計；彈性工作時間；組織變革帶

19、來職業(yè)模式變換?！安Ａ旎ò濉毙?yīng)P227228玻璃天花板” 效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得1、2、3、4、5、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習大綱6、全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合培訓(xùn)需求分析P243培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效 差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能和目標等方 面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個層次是：培訓(xùn)計劃內(nèi)容P246251選定培訓(xùn)對象遴選培訓(xùn)者設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)時機選擇培訓(xùn)工作組織員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：Uim2C pE組織分析、工作分析和人員

20、分析1、初創(chuàng)階段的激勵模式選擇 成長階段的激勵模式選擇 元化)。3、4、十、(短期激勵為主)(實施年薪特與股票期權(quán)相結(jié)合，收入結(jié)構(gòu)多,、1、2、3、4、5、6、四、成熟階段的激勵模式選擇 衰退階段的激勵模式選擇： 影響員工激勵效果的因素：(1) 企業(yè)外部環(huán)境；(股權(quán)激勵為主)(1) 結(jié)合企業(yè)文化(2) 緊扣企業(yè)目標：(3) 強化其他人力資源管理活動的支持。五、 培訓(xùn)效果評估的層次分析(表87)(1)(2)(3)(4)反應(yīng)層面;學習層面;行為層面;結(jié)果層面第九章員工激勵類型與模式一、激勵的特性：1、系統(tǒng)性2、易逝性P274激勵理論概覽(理解)激勵理論概覽中的幾種理論，哪三種因素決定工作動 機：(

21、1)(2)(3)(4)(5)(6)3、社會性4、信用性5、有限性需要層次理論； 雙因素理論；ERG理論；期望理論； 激勵需要理論；平公理論。前三種決定工作動機。P275- 276激勵的原則P2762771、物資和精神激勵相結(jié)合的原則2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則3、實事求是原則4、公平公正原則5、 區(qū)別對待、適度激勵原則6、 系統(tǒng)性原則7、 目標結(jié)合原則二、影響員工激勵效果的因素P2782801、企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方式3、個體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值 觀三、文化激勵P288文化的激勵性

22、是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標的實現(xiàn)保持一致的動機的特。企業(yè)文化的功能P288289J7IZJWS。1、企業(yè)文化可以加強企業(yè)對職工激勵的功能2、企業(yè)文化可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力3、 良好的企業(yè)激勵文化有利于降低企業(yè)的成本四、提高企業(yè)文化有效性的基本措施P2882891、從個人愿景到共同愿景2、把握方向、塑造整體形象3、使命宣言與使命感4、發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。五、當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)P2931、以“經(jīng)濟人”假設(shè)看待全體員工2、 “靈活性”與“隨意性”劃等號3、人力資源管理無序4、缺乏溝通，反饋不及時六、當前非公有制企業(yè)經(jīng)營管理層的激勵計劃五部分P293-2941、

23、 目標管理計劃2、利潤分享計劃3、股份轉(zhuǎn)贈計劃4、充分的授權(quán)并允許一心為公的人才犯小錯誤。七、中小企業(yè)激勵員工存在的難點P2941、 由于企業(yè)規(guī)模小，財力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福 利來激勵員工2、企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系，隨意性比較強，使得 其難以吸引和留住人才3、企業(yè)的地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍4、企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。八、中小企業(yè)員工激勵措施P294-2951、 中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎金”的模式2、運用職業(yè)、機會和培訓(xùn)激勵。3、運用股權(quán)激勵。4、運用企業(yè)文化激勵。九、企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式P295-298(2) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

24、；(3) 個體因素十一、動態(tài)激勵：動態(tài)激勵的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑和雙階 梯型的晉升通道等。動態(tài)激勵的具體方式：(1) 工作內(nèi)容豐富化；(2) 職務(wù)雕塑；(3) 雙階梯的晉升渠道。 十二、不同企業(yè)的員工激勵模式(1) 國有企業(yè)激勵模式(2) 非公有制企業(yè)激勵模式(3) 中小企業(yè)激勵模式十三、不同年齡階段的員工激勵(表92) 十四、不同性格類型的員工激勵：指揮型的激勵技巧；關(guān)系型的激勵技巧；智力型的激勵技巧； 工兵型的激勵技巧。(1)(3)(4)第十章績效考評與績效管理一、績效計劃是績效管理中的起點：制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和 工作職責P309績效計劃的特點P309計劃具有明

25、確的目標性 計劃具有首要地位 計劃具有普遍性計劃具有效益性 績效計劃的內(nèi)容：P309關(guān)鍵績效指標(KPI) 工作目標設(shè)定( 能力發(fā)展計劃 績效溝通的原則 真誠 及時 具有針對性 定期 具有建設(shè)性。 績效溝通的方式： 績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則： 績效考評制度化原則； 責任與權(quán)利相結(jié)合的原則； )客觀公正的原則； 公開原則； 溝通原則； 效益原則1、2、3、4、_ 、1、2、3、三、:1、2、3、4、5、四、:五、 :(1)(2)(3)(4)(5)(6)六、 行為考評法：1交錯排序法；2對偶比較法；3強制正態(tài)分布法；4記錄考核法；5評級量表法；6行為觀察量表法；7強迫選擇法；8關(guān)鍵事件法；9行為錨等

26、級評價法。七、績效考評的改善：1組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；2業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；3加強績效面談和反饋；4員工績效改進輔導(dǎo)。八、不同類型員工考評模式：(1) 一般營銷人員的考評：工作的安全性和規(guī)范性。(2) 中層管理人員的考評：溝通和協(xié)調(diào)能力，工作中不可避免地會發(fā)生這樣 那樣的矛盾。(3) 高層管理人員的考評：(4) 技術(shù)研發(fā)人員的考評：九、 中小型企業(yè)的考評特點與內(nèi)容特點：小企業(yè)的績效考評不必做得太復(fù)雜，適當側(cè)重于主觀考評。內(nèi)容：(1)工作總結(jié)；(2)員工自我評價；(3)分類考評；(4)考評溝 通。第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理一、全面薪酬體系(分析題)P3581、貨幣性薪酬體系：GSP313正

27、式溝通和非正式溝通。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習大綱（1）固定薪酬，主要包括基本工資、年度獎金、福利、津貼、在職消費。 （2）可變薪酬，其內(nèi)容有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎勵計 劃、虛擬股票2、非貨幣性薪酬體系二、 薪酬成本的分類、決定因素： 狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實物和現(xiàn)金報酬，以及代雇員向社會保障項目、私人撫恤項目、人身保險以及其他類似項目的捐贈和繳 款。yk2x1NI。廣義的薪酬成本即組織的人工成三，除了狹義的薪酬成本外，還包括組 織支付的教育培訓(xùn)費用、住房費用、勞動保護費用和其他成本。決定因素：一是人均人工成本，二是雇傭人數(shù)。三、 戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：1、增值功能，2、 激勵功能，3、 配置和協(xié)調(diào)功能，4、 幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。四、 職位薪酬制度：就是對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評 價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制 度。ZMriwT8。（1）具體步驟： 第一步，職位分析；