南通宏潤人力資源管理制度leowangyongfen

1、南通宏潤投資發(fā)展有限公司人力資源管理制度（試行）oc八年五月九日第一章人事制度第二章工作紀律第三章假期規(guī)定第四章培訓制度第五章薪資制度第六章考核制度第七章福利制度第八章人力資源發(fā)展第九章附則為規(guī)范南通宏潤投資發(fā)展有限公司（以下簡稱“南通宏潤” ）的人事管理工作， 充分開發(fā)人力資源，制訂本管理制度。本管理制度是南通宏潤人事管理的基本依據(jù)。第一章 人事制度第一條 聘用1、招聘原則1）公司以“公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄用”為基本原則。2）公司原則上不允許有直系親屬關系的員工同在公司工作；不提倡有旁系親屬關系的員工同在公司內工作，有血緣及親屬關系者應避免直屬領導。2、招聘程序1）每年年初，人力資源部應

2、根據(jù)公司年度發(fā)展計劃與組織機構的變動及設置，提出人員編制、崗位描述方案，報總經(jīng)理核準；人員編制設置應堅持“精干、高效、 飽合”原則。2）空缺職位申請：部門經(jīng)理根據(jù)人員編制情況，在有崗位空缺時提出招聘要求。流程為：用人部門填報人員增補申請表（附表一）f人力資源部審核部門崗位編制（編制外招聘由用人部門提供詳細職位說明書）f報總經(jīng)理辦公會議批準-人力資源部選擇招聘渠道發(fā)布招聘啟示。3）招聘渠道：公司內部人員調配，公司員工推薦人選、 個人自薦、通過Internet網(wǎng)絡、媒體廣告、人才招聘會、就業(yè)服務機構（如獵頭公司） 、學校招聘等。3、員工錄用流程人力資源部及用人部門初選簡歷-人力資源部與用人部門對應

3、聘人員做面試、 試和評估（檢查面試人員的健康證明、身份證明、學歷證明）等，確定初步意向人員 -人力資源部與有意向人員就試用期工資、轉正后的薪酬、福利等達成統(tǒng)一 經(jīng)理批準-人力資源部通知被錄用人員報到日期-通知設備管理人員準備新員工的 辦公用品及設備。根據(jù)所聘員工的級別，招聘形式可有所不同。第二條 試用1、新員工報到流程：1）新員工到力資源部辦理入職手續(xù)，本人填寫員工登記表 （附表二）及員及其他相關資料。排。3）人力資源部發(fā)放考勤卡、辦公用品。2、員工在 入職前，需向人力資源部提供下列證明材料：身份證、 學歷學位證書、 職稱證書、 執(zhí)職業(yè)資格證書、 戶口本、 原單位工作證明、 近期體檢報告及一寸

4、彩色照片四張，外地人員需提供暫住證；員工呈交公司的證明如有住址遷移、學歷職稱變化、婚姻變更、 機、宅電或其它情況變化，應在十日以內向人力資源部呈報。3、員工必須填報準確的個人資料，公司要求員工誠實正直，保留審查員工所提供的個人資料的權利， 如發(fā)現(xiàn)證明資料有虛假， 公司將立即終止試用或解除與員工的 勞動合同。4、凡被錄用的新員工試用期一般不超過三個月，試用期間接受部門經(jīng)理安排的工信息表（附表三）f人力資源部錄用通知書簽定試用合同f介紹公司情況2）員工到所屬部門f部門負責人介紹部門情況進行新員工試用期工作安子女狀況、手工作，參加人力資源部組織的培訓。5、試用期間，員工由于個人原因決定離開，可向主管

5、經(jīng)理提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；同時，公司認為員工的工作無法達到要求，可終止對其的試用。第三條 轉正1、試用期滿后愿意轉為正式員工者，根據(jù)崗位描述要求，主管經(jīng)理與人力資源 部對其進行考核，合格即簽定正式聘用合同， 轉為正式員工，享受公司正式員工待遇。 具體程序為：部門經(jīng)理與人力資源部交流員工的試用表現(xiàn)-部門經(jīng)理發(fā)給員工轉正申請表（附件四）-員工填寫轉正申請表-部門經(jīng)理提出對員工的試用期考察意見及轉 正后待遇的建議-人力資源部提出審核意見-報總經(jīng)理審批-人力資源部發(fā)轉正通 知書2、員工填報轉正申請內容應包括：試用期內完成的工作；對公司的了解；本崗 位工作設想。3、 部門經(jīng)理在員工申請的基礎上

6、提出明確考察意見，內容應包括：員工的工作態(tài)度；工作能力及經(jīng)驗、 專業(yè)知識、 業(yè)務技能；團隊協(xié)作及配合能力； 勞動紀律情況； 存在的缺點和問題；是否同意其轉正。4、 人力資源部根據(jù)部門意見，進行必要的談話和調查，提出轉正審批意見。5、 用人部門及人力資源部有不同意見時，報公司總經(jīng)理審批確定轉正與否。第四條 調動員工因工作需要在本公司內部調動由部門經(jīng)理協(xié)商， 報人力資源部審批并辦理手 續(xù)；部門經(jīng)理以上在公司內部調動由公司總經(jīng)理決定， 員工因工作需要在公司內部調 動。第五條 晉升1、員工在工作中表現(xiàn)突出的，均有晉升機會。晉升程序：部門經(jīng)理或主管領導提出建議T人力資源部審核編制，進行評議 -報總經(jīng)理批

7、準-人力資源部辦理相關手續(xù)。2、第六條 獎勵1、公司提倡創(chuàng)新精神，凡在工作中勇于創(chuàng)新，為公司贏得榮譽、創(chuàng)造效益者；以及提供合理化建議，經(jīng)采納實施具有成效者，公司將進行獎勵，同時申報公司“南 通宏潤創(chuàng)新獎”。2、員工下列情形之一者，公司也給予獎勵：（1）遇有重大事故，能隨機應變，措施得當，使公司免于損失；（2）對于舞弊或其他有害于公司利益之事端，能予以舉報揭發(fā)或設法阻止，使公司免于損失；（3）員工敢于舉報公司管理人員違犯管理規(guī)則行為，經(jīng)驗證屬實；4）公司認為其他應該予以獎勵的事項。3、獎勵辦法（1）公司通報表揚頒發(fā)獎金 晉升工資 晉升崗位級別 獎勵派出培訓第七條 處分各級人員在聘用期內如有下列情

8、形之一者，可視情況分別給予批評教育、降級、撤職等處理：工作開展不利，工作效率不高者； 不認真完成領導交托之任務、不聽從主管部門指示，影響公司業(yè)務推進者； 工作不負責任，使公司業(yè)務開展受到影響者； 侵占、破壞公司財物及為自己或他人圖利，使公司蒙受損失者；1、員工在合同期內因工作關系或其它個人原因決定辭職，應提前一個月遞交書面辭職申請（附表五） ，經(jīng)部門及總經(jīng)理審批同意后，可辦理離職手續(xù)。流程如下：員工提出申請-主管經(jīng)理及總經(jīng)理審批-員工到人力資源部填寫離職 審批單（附件六）-主管經(jīng)理安排員工辦理工作、資料、資產(chǎn)、物品交接-審計-人 力資源部及財務部辦理離職手續(xù)。2、申請辭職人員，未經(jīng)總經(jīng)理批準之

9、前，應堅守工作崗位，不得以任何借口拒絕接受領導安排的工作或未經(jīng)領導批準私自外出辦理其他事務， 否則公司不再支付應 付個人的一切費用。警告、1）公司經(jīng)理人員缺乏學習進取精神，工作沒有作為者；6）第八條 辭職以上行為嚴重者或屢教不改者可予以辭退。3、離職后，如在任職期間有重大失誤或經(jīng)濟問題嫌疑的，有義務接受公司對當時情況的調查。如對公司造成重大經(jīng)濟損失的公司有權追究其經(jīng)濟和法律責任。4、員工要求離職的離職費標準按合同約定執(zhí)行。第九條 辭退1、在下列情況之一， 公司可以解除勞動合同， 但須提前30天向員工發(fā)辭退通知：1） 員工患病或非因工負傷，在醫(yī)療期滿后不能適應公司工作要求的；2） 員工不能勝任工

10、作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；3）公司經(jīng)營情況發(fā)生重大變化，或合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法繼續(xù)履行的；解除勞動合同的流程如下：人力資源部提前一個月向員工發(fā)解除勞動合同的通知-部門經(jīng)理安排員工進行 工作交接及辦公資產(chǎn)移交-員工到人力資源部填寫離職表-人力資源部及財務部核 發(fā)最后一月的薪酬及離職補償金。2、以上情況下，公司與員工解除勞動合同時或合同期滿雙方解除勞動合同，按照員工在公司服務每滿一年給予一個月工資（不含津貼、補貼及績效）的標準發(fā)給經(jīng) 濟補償金。3、員工在聘用期內如有下列情形之一，公司可即時辭退員工，與員工解除勞動合同無需提供任何經(jīng)濟補償：在試用期間，

11、被證明不符合錄用條件者；嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度者；嚴重失職、 營私舞弊， 對公司利益造成重大損害者；工作期間為他人做事謀利或為自己謀取私利者。（5）4、被解除人員須立即交接工作，移交物品，辦理離開公司手續(xù)。如其給公司造成損失，公司將同時予以經(jīng)濟處罰，直至追究法律責任。被依法追究刑事責任者。第十條 人事檔案管理1、公司管理的人事檔案包括內部人事資料檔案和國家公職檔案。公司員工應在轉正之后一個月內，將個人國家公職檔案調入公司所立集體存檔戶。7）；公司考核材料;8）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；9）公司組織的歷次體檢表；10）其他公司認為需存檔的個人材料。3、員工離開公司時，公司

12、建立的個人檔案轉入個人國家公職檔案。初級職稱審批表； 干部錄用表；招工審批表；（1）公司人事資料檔案由人力資源部負責保密， 檔案管理人員要嚴守保密制度， 不得向他人泄漏檔案內容。2）檔案管理人員必須保證所建檔案完整、清潔、保護檔案安全，不得擅自轉移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現(xiàn)檔案管理工作的科學化、規(guī) 范化、現(xiàn)代化。2、公司為所有員工建立的內部人事資料檔案，其中包括以下內容： 員工登記表；任命書； 身份證復印件；員工個人信息表； 學歷證明復印件；職稱證書復印件； 外地戶口提供南通暫住證；原單位工作鑒定；1）2）3）4）5）6）轉正申請（審批）表4、員工國家公職檔案存入公司集體

13、立檔戶時，必須包括以下資料：行政關系介紹信；工資轉移介紹信（與檔案工資審批表一致） 履歷表續(xù)填至調出之年月；個人鑒定；婚姻證明；轉正定級審批表；1）2）3）4）5）（9）5、檔案管理方式外地戶口人員提供南通市暫住證。3）查閱普通人員人事檔案須經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準。4）查閱部門經(jīng)理以上人事檔案必須經(jīng)總經(jīng)理批準。第二章 工 作 紀 律第十一條 員工行為規(guī)范1、公司員工應遵守公司一切規(guī)章制度，盡忠職守，服從主管的工作安排及監(jiān)督。2、員工代表著公司形象，本公司員工應遵守社會道德準則，不斷提高自身的文明修養(yǎng)和知識水平，為公司爭取榮譽。3、員工要熱愛公司，忠于公司，樹立“司興我榮、司衰我恥”的觀念，不說有

14、 損公司聲譽的話，不做有損公司信譽的事。4、公司提倡團隊合作精神，員工的人格平等，工作中應相互尊重、互相協(xié)助。第十二條 著裝要求1、員工上班著正裝時，應平整、無皺紋、無破損、顏色協(xié)調；皮鞋應干凈光亮；領帶須挺括干凈，系帶端正；襯衣應經(jīng)常更換，保持清潔。2、員工上班著正裝時，衣著服飾應保持整潔、大方、得體。星期五可穿著與工作場所相適應的休閑服裝（公司前臺人員除外） ，但背心、拖鞋、超短裙及過于袒露 的服裝不在此列。3、公司對外談判、接待等正式場合，必須按標準著正裝。4、較重要場合，員工著裝要求： 男員工：應著西裝，襯衫（包括短袖襯衫） ，系領帶，穿皮鞋；女員工：應著有袖襯衫、職業(yè)套裝或裙裝，穿皮

15、鞋；夏天可穿涼鞋。第十三條 儀表禮貌1、員工上班時應保持頭發(fā)干凈、整潔，不可頭發(fā)蓬亂或燙怪發(fā)。2、女員工宜化淡裝并保持清新自然， 不要佩帶過多飾物； 男員工不要留長發(fā) （發(fā) 長不遮耳、遮領）、蓄胡須，胡須要經(jīng)常刮。3、注意個人衛(wèi)生，不要留長指甲及涂染深色指甲油，上班前不要飲酒、吃蔥、 蒜、韭菜等異味食品，保持口腔衛(wèi)生。4、對待客人態(tài)度要穩(wěn)重大方、熱情有禮、不以膚色、種族、服飾取人，對國外客人不卑不亢、落落大方。5、與公司客人相遇時，要主動讓路；與客人同行時應禮讓客人先行；同乘電梯、車輛時應讓客人先上、 先下；每位員工都有為來公司客人引導讓座、 倒茶的服務義務。第十四條 辦公紀律1、工作時間應堅

16、守工作崗位，不得擅離職守；暫時離開辦公區(qū)要與同事交代， 外出辦事需經(jīng)部門經(jīng)理同意。2、使用電話應注意禮儀，語言簡明，電話鈴響應立即接聽，一般鈴響不得超過 三聲，接聽電話要先說“您好,南通宏潤”聲音要溫和。3、注意保持清潔、良好的辦公環(huán)境，文件要存放整齊，電腦要經(jīng)常擦拭。4、接待來訪及業(yè)務洽談要在會議室進行，不要將客人帶入辦公區(qū)。5、辦公時間不要接待親友、處理私事及將家屬帶入辦公區(qū)，不得長時間打私人電話。6、未經(jīng)允許不得動用他人電腦和辦公物品， 不得翻看他人桌面擺放的各類文件。7、員工吸煙必須在指定地點，在辦公區(qū)、接待區(qū)不得吸煙、不得大聲喧嘩，并有義務勸阻來訪客人的抽煙、喧嘩等行為。7、下班或離

17、開公司時必須將個人使用的電腦及其它用電設備關閉。8、員工不要將大量個人錢款和貴重物品存放在工作場所，避免不必要的損失， 公司對個人財物的損壞和丟失不承擔責任。9、在接待或談判中，不得以任何方式向客商索要（或暗示索要）禮品，對客商 主動贈送的禮品，要上交行政部登記后統(tǒng)一處理； 嚴禁在參與公司經(jīng)濟活動過程中接 受回扣。10、公司為員工提供的辦公用品、 辦公設備（包括家具、 計算機、電話、傳真機、 復印機）等資源的使用應注意如下事項：（1）公司資源的使用只限于公司的業(yè)務活動，不得以個人目的使用這些資源，公司保留隨時核查設備的使用狀況及所有記載于公司設備內的資料的權利。（2）員工不得隨意調換公司辦公設

18、備， 更不得對公司設備資產(chǎn)進行改裝或修理， 要先征得設備管理人員同意，或請設備管理人員修理。3）員工與公司解除合同之前，要向公司歸還其使用的辦公設備以及其所記載 的資料（包括公司統(tǒng)一地址的電子郵箱及其內的全部資料）（4）公司特別強調，對于計算機及輔助設備，除非事先征得設備管理人員得同意，任何員工不得有意更換、安裝或刪除任何計算機軟件及其內部設置，個人的軟件 不得安裝在公司的計算機上；另外，員工應注意計算機文件數(shù)據(jù)的定期備份，以避免 意外的損失。第十五條 考勤制度、工作日1、公司執(zhí)行國家規(guī)定的“勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作四 十小時”的綜合計算工時制度。2、具體工作時間如下：公司

19、員工每周一至周五為工作日，周六、日休息；上下班時間為：上班時間為9：00分，下班時間為下午5：30；中午11：30點 至下午12：00點為午餐時間。3、公司將根據(jù)季節(jié)變化和實際情況進行作息時間調整。4、節(jié)假日休息將根據(jù)勞動法有關規(guī)定，參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。、日?？记诠芾?、打卡制度（1）公司班子成員實行彈性工作制；公司其他人員實行上下班打卡制度；公司 各級員工應遵照打卡規(guī)定，于每天上班前和下班后打卡；若因故不能打卡時，應及時 將考勤卡報主管經(jīng)理簽字確認。（2）任何人不得代人打卡，如果發(fā)現(xiàn)代打卡，每次扣除雙方績效各100元，主管經(jīng)理承連帶責任，扣除績效100元；違紀三次及以上者，除做上述處罰外，

20、雙方均 按曠工一天處理，且個人年度考評不能為優(yōu)秀。（3）人力資源部每月監(jiān)督檢查員工打卡情況，員工無故不上班或故意不打卡作曠工處理。各部門在月末填報考勤前，部門經(jīng)理要認真檢查本部門人員的打卡情況， 對缺打人員要查明原因并在考勤表中注明，報送人力資源部。（4）無故缺打卡一次者，扣發(fā)員工當日平均工資；全月缺打卡三次者，按曠工天處理；全月缺打卡三天或以上者，按曠工三天處理。2、員工出差的考勤管理員工因公出差離開公司，應事先辦理出差審批手續(xù)，填寫出差審批單（附件七） 。一般員工出差需經(jīng)部門領導批準； 部門負責人出差由總經(jīng)理或副總審批。差審批單交人力資源部作為出勤證明，同時及時在考勤卡上注明出差日期。3、

21、員工培訓的考勤管理員工參加各類培訓 （除公司組織的培訓） 須填寫書面 培訓申請表（見附件八）， 具體規(guī)定參見第四章“培訓制度” 。員工因公參加培訓離開公司將經(jīng)審核后的 培訓申請表 交人力資源部作為出勤 證明，同時及出差人將出時在考勤卡上注明出外培訓日期。4、加班公司因工作需要安排員工加班， 由部門經(jīng)理視工作情況報主管領導， 其報酬以不 低于國家規(guī)定之標準，在績效工資中體現(xiàn)。部門經(jīng)理（含副職）及以上人員平時加班不按加班計酬，由人力資源部單獨記錄 統(tǒng)計備案，加班計酬列入年終獎勵。三、未出勤情況的計算及處罰1、遲到或早退：指員工擅自未按工作時間到崗或未到下班時間提前離崗5分鐘 以上。員工事前向主管領

22、導請假并經(jīng)領導同意的，可不按遲到或早退論處，但主管領 導應在員工的考勤卡上簽字說明。遲到或早退5分鐘以上20分鐘以下者， 每次扣罰績效工資50元；20分鐘以上2小時以內者，每次扣罰績效工資100元，全月遲到或早退累計三次計曠工一天。2、曠工：包括遲到或早退半天以上、事先未辦理請假手續(xù)而缺勤、未獲準假而私自休假者、各種假期逾期不上班而無續(xù)假者、不服從調配而不上班者等。曠工一天扣除當月績效的50，曠工二天扣除當月績效的100， 曠工三天或以上扣除當月全額工資； 全年累計曠工超過五天者，公司可作除名處理。四、員工病假、事假等未出勤情況的計算參見第七章福利制度。第十六條 保密制度1、全體公司員工應對以

23、下保密內容嚴守秘密：1）公司各類管理文件。2）公司的各種會議內容和文件。8）各種合同書、業(yè)務往來文件、業(yè)務洽談情況及投資和業(yè)務開展意向。聯(lián)營與合作的計劃、材料。業(yè)務洽談備忘錄及有關資料。各類項目招標（議標）前的各種資料及底價。與公司關系密切的合作伙伴和客戶。公司營銷策略操作手段等。10）其他屬于保密范圍內容事項。2、保密要求1）公司各部門起草的文件、報告、資料等凡涉及機密的必須在文頭注明密級，以便有關人員妥善處理。2）凡涉及機密的電報、傳真、文件、資料、圖表要嚴格登記手續(xù)；經(jīng)手人在閱辦、遞送、保管、清理、歸檔、銷毀時一定要注意保密，嚴防泄密。未經(jīng)許可不得隨意將公司有關重要文書資料攜帶離開辦公場

24、所。各級會議內容、文件在沒有下發(fā)前不向會議外的人員透露、傳閱。不在公共場所或親友中談論公司機密。不得隨意向客人提供閱讀公司的各類文件。各部門的電腦、磁盤要嚴格管理，不得隨便亂放、亂用。公司各類文字、圖片、圖表、音像資料均屬公司所有，員工無論何種原因離開公司必須將所有保管和借用的資料交回公司 （含員工在為公司服務期間因工作原 因所積累的資料及工作成果） 。3、違反保密制度的處罰1）因過失泄密，視情節(jié)分別給予100元以上5000元以下罰款，情節(jié)特別嚴重的可以解聘。2）故意泄露機密者公司可無條件解除聘用合同，并要求其賠償經(jīng)濟損失，直至追究法律責任。3）觸犯國家法律者，移交國家司法部門處理。第三章 假

25、 期 規(guī) 定第十七條 休假9）公司員工工資及有關情況。7）公司正式員工可享受下列假期。1、公假（法定假日） 新年，放假1天（1月1日）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三） 清明節(jié)，放假婦女節(jié)，女員工放假半天（3月8日）2、病假員工因病不能工作， 憑醫(yī)院證明辦理請假手續(xù)。 未辦請假手續(xù)擅自休假的作曠工處理，特殊情況的在一星期內補辦請假手續(xù)。凡弄虛作假亂開病假證明的，經(jīng)查實一 律無效，按曠工處理并進行相應的處罰。1-2天以內憑醫(yī)院就診證明，填寫休假申請表 （附表九）報主管經(jīng)理，休假 期間工資不受影響；3天憑病休證明，填寫休假申請表報主管經(jīng)理、人力資源部審批，休假期間工資不受影響，但影響當日績

26、效；3天以上憑病休證明，填寫休假申請表經(jīng)主管經(jīng)理、人力資源部審批，報總 經(jīng)理批準；每超過1天扣除日平均工資（含工資、績效、補貼）的50%；醫(yī)療費用符合大病統(tǒng)籌報銷條件者， 由大病統(tǒng)籌報銷， 新的醫(yī)療保險制度建立后， 按新規(guī)定辦法執(zhí)行。3、事假員工請事假，要提前填寫休假申請單報主管經(jīng)理、人力資源部審批，假期大 于三天以上的，需報總經(jīng)理批準； 員工請事假必須提前辦理書面請假手續(xù)，如情況特殊，不能事先辦理手續(xù)的，須 口頭報告主管經(jīng)理并獲許可方可休假， 事后補辦請假手續(xù)。 未經(jīng)同意不上班或事后未 辦請假手續(xù)的，做曠工處理。事假期間扣除當日平均工資（含工資、績效、補貼） 。試用員工如請事假， 其試用天數(shù)

27、將按事假天數(shù)順延。 事假期間扣除當日平均工資1天4月4日）勞動節(jié)，放假端午節(jié)，放假1天1天5月1日）中秋節(jié)，放假國慶節(jié)，放假1天3天10月1日、2日、3日）含工資、績效、補貼） 。5、產(chǎn)假懷孕的女員工，在勞動時間內進行產(chǎn)前檢查，算作勞動時間；女員工分娩時，符合計劃生育規(guī)定且已領取獨生子女證（或明確只生一胎）者， 可享受90天（含節(jié)、假日）6、護理假男員工在女方產(chǎn)假期間可享受3天護理假，工資不受影響。7、哺乳假嬰兒一周歲以內， 上班期間公司給予母親每天一小時的哺乳期， 直至嬰兒年滿 周歲。8、婚假婚假為7天；員工需在結婚注冊并領取 結婚證后一個月內報公司人力資源部， 符合晚婚條件的，將結婚證報公

28、司后，公司將致賀金300元。休婚假須提前7天填寫休假申請單 ，經(jīng)主管經(jīng)理、人力資源部審批，報總經(jīng) 理批準；婚假必須在結婚注冊后六個月內取假?；榧倨陂g不影響基本工資及補貼，但影響績效工資。9、喪假直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶之父母）亡故，給予喪假5天。員工在半 月內知會人力資源部，公司將致奠儀1000元。旁系親屬亡故，給予喪假3天；按事假待遇。 休喪假期間工資不受影響。10、工傷假凡在工作中因發(fā)生事故而造成的工傷， 要持醫(yī)院證明， 連同部門書面報告及分析 意見，按主管總經(jīng)理確定處理；責任在本人的，按病假處理。第十八條 請假審批權限1、普通員工請假， 由申請人填寫休假申請表，報主管經(jīng)理、 人

29、力資源部審批； 連續(xù)請假三天以上的，報公司領導批準。2、部門經(jīng)理以上人員請假，由申請人填寫休假申請表 ，經(jīng)人力資源部確認， 報總經(jīng)理批準方可休假。產(chǎn)假；員工在子女出生后三個月內將獨生子女證報人力資源部，公司將致賀金產(chǎn)假期間工資不受影響，300元； 但影響補貼和績效。第四章 培 訓 制 度第十九條 培訓原則1、公司培訓的基本原則（1）集中管理的原則：公司對培訓人員、培訓安排、培訓費用采取集中管理，日常工作由人力資源部負責，重大問題由總經(jīng)理決定。2）綜合平衡的原則：根據(jù)公司的發(fā)展及各部門的業(yè)務情況，對培訓內容、培訓時間、培訓方法進行綜合平衡。3）統(tǒng)一計劃的原則：培訓計劃、預算費用由人力資源部統(tǒng)一制

30、定。4）專業(yè)對口的原則：培訓方向與公司發(fā)展及個人規(guī)劃相一致、培訓與使用相一致。2、公司培訓的基本內容a：企業(yè)發(fā)展史、經(jīng)營理念、企業(yè)文化;b：公司發(fā)展規(guī)劃、項目具體情況及經(jīng)營目標方;c:各項管理制度的學習與培訓;d：管理知識、業(yè)務能力的培訓。第二十條 培訓形式公司培訓形式主要分為企業(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓。1、企業(yè)內部培訓在崗培訓：新員工培訓、業(yè)務培訓、專題研討、座談會等;業(yè)余培訓：利用業(yè)余時間公司舉辦各類培訓學習班;自我發(fā)展：員工自己選修的學歷提升、職稱晉升等培訓委托培訓：委托培訓公司進行專業(yè)培訓。2、企業(yè)外部培訓即派遣培訓，公司選派員工到知名學府或國外進行專業(yè)考察、培訓。第二十一條 培訓種類

31、公司的管理培訓由人力資源部統(tǒng)一組織實施， 公司通過各種培訓形式提升管理人員及后備骨干員工的綜合管理知識和技能。公司主要開展以下四大類培訓。1、新員工培訓公司不定期組織一次新員工入職培訓， 凡加盟公司的員工必須接受此培訓。 在培 訓之后將對培訓內容進行考核，考核結果作為員工轉正參考，并記入公司人事檔案。新員工培訓會使員工對公司的以下各方面加強熟悉和了解： 公司的企業(yè)文化、 發(fā) 展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念及發(fā)展概況、 公司的組織結構、 各經(jīng)理的分工、 各部門的崗位職責、 公司的規(guī)章制度及其他應掌握的知識。2、業(yè)務培訓（指各部門專業(yè)方面的培訓）人力資源部應根據(jù)各業(yè)務部門要求， 定期或不定期組織各專業(yè)部門進行專

32、業(yè)知識 及技術的培訓，不斷提升專業(yè)技術人員的業(yè)務素養(yǎng)、工作能力。3、管理人員培訓公司的管理培訓由人力資源部統(tǒng)一組織實施， 公司通過各種培訓形式提升管理人 員及后備骨干員工的綜合管理知識和技能。4、轉崗培訓公司員工調整工作崗位時，公司將安排其進行轉崗培訓、崗位差異培訓，協(xié)助轉 崗員工更好地適應新崗位。第二十二條 培訓組織與實施1、人力資源部將根據(jù)部門要求、企業(yè)發(fā)展需要、個人職業(yè)規(guī)劃等方面情況，在年初做好公司年度培訓計劃及財務預算 ，報總經(jīng)理審閱、批準后，作為公司年度 總體培訓規(guī)劃。2、在每項培訓工作具體實施前，人力資源部應詳盡地做好專項的培訓計劃及財務預算，包括培訓目的、時間、地點、培訓師資、培

33、訓人員、培訓人員工作安排、 培訓結果考核、財務預算等，報總經(jīng)理批準后實施。對于費用支出較大的培訓或外出培訓，培訓前還應與培訓人員簽定好有關培訓協(xié)議。3、企業(yè)或工作實際需要，但未列入年度培訓計劃的計劃外培訓，按上條要 求進行操作。4、人力資源部在培訓過程中應做好培訓人員的管理工作；培訓結束后，要對培 訓效果進行考核，并進行培訓總結。5、人力資源部要做好培訓記錄的收集、匯總、保管等工作，對于培訓所取得的證書應注意歸檔。第二十三條 培訓管理1、公司培訓管理（1）公司員工每年參加培訓學時應不少于20小時，公司經(jīng)理每年參加各類培 訓學時不少于30小時，參加培訓情況對于員工考評，任用和晉升具有影響作用。（

34、2）公司安排的培訓，各部門應全力配合，并做好人員安排。（3）人力資源部根據(jù)年初培訓預算，對培訓費用統(tǒng)一管理管理。未列入年初培 訓預算的培訓費用，上報總經(jīng)理批準后方可支出。2、外派培訓管理（指外派脫產(chǎn)20小時以上的培訓）外出脫產(chǎn)培訓應由公司統(tǒng)一安排和選派人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可實施。 選派人員必須熱愛公司，有敬業(yè)精神， 業(yè)績突出、專業(yè)對口，有培養(yǎng)前途。 培訓人員如未能通過培訓課程的考核，培訓費用由個人承擔50。 培訓人員在培訓期間或培訓結束后，如未滿培訓協(xié)議要求的服務年限提出辭職，應按照協(xié)議要求承擔培訓費用及違約金。3、脫產(chǎn)學習管理（指脫產(chǎn)超過一個月的學習）（1）脫產(chǎn)學習申請條件：脫產(chǎn)學習的員工

35、必須在南通宏潤工作滿五年以上；員 工要熱愛公司，有敬業(yè)精神、工作業(yè)績優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途；員工脫產(chǎn)學習的專業(yè)要與 公司工作相關，或是公司業(yè)務發(fā)展需要。（2）脫產(chǎn)學習審批程序：員工應提前兩個月提出脫產(chǎn)學習的書面申請；由所在 部門負責人根據(jù)其申請內容和工作需求簽署意見， 由公司人力資源部審核員工的申請 資格和擬學專業(yè)情況，編制培訓計劃及財務預算 ，由公司總經(jīng)理審批決定；員工 在脫產(chǎn)學習獲得批準后，應與公司簽署脫產(chǎn)培訓協(xié)議。（3）經(jīng)公司委派的脫產(chǎn)學習人員，在培訓期間，薪酬、待遇均不變；由個人提 出，并經(jīng)公司同意的，只發(fā)放基本工資。4、職工參加職稱評定的有關規(guī)定1）公司鼓勵員工不斷提升專業(yè)技術職稱，支持員

36、工參加符合本崗位專業(yè)的職稱評定或資格考試，并積極創(chuàng)造條件。（2）公司采取國家評定和單位聘任的雙軌制辦法認定員工職稱。3）費用：員工參加職稱評定或資格考試，所發(fā)生的報名費、考試及評定費執(zhí) 業(yè)、注冊費等，憑所獲職稱證書或資格認定書予以報銷；所發(fā)生的資料費用、培訓講課費，如事先經(jīng)部門經(jīng)理及人力資源部批準并納入部門培訓支出計劃的，公司可給予50%以下的適當報銷；未經(jīng)批準者將不能報銷。第五章 薪 資 制 度第二十四條 總則1、公司薪酬制度由公司人力資源部制訂，報總經(jīng)理審核批準后實施。2、公司薪資制度采取暗薪制，員工不得打聽和傳播其他員工薪資情況。3、公司采取月薪和年薪相結合的管理體制。3、公司員工工資實

37、行歸口管理，由人力資源部負責日常工資的調整、審核、統(tǒng)計，由財務發(fā)放。第二十五條 工資評定1、工資評定權限1）公司總經(jīng)理工資標準由董事會確定，公司根據(jù)所確定標準發(fā)放；（2）其余員工的工資標準由公司總經(jīng)理根據(jù)事先經(jīng)董事會批準的南通宏潤工 資標準有關規(guī)定確定。（3）臨時工的工資根據(jù)事先議定的標準，由公司總經(jīng)理批準實施。2、工資評定程序（1）公司中層員工工資標準，由人力資源部根據(jù)公司薪資標準、聘用制用崗位 等情況提出建議，報總經(jīng)理批準后實施；（2）公司普通管理人員工資標準，由部門經(jīng)理根據(jù)聘用崗位情況、工作難易程度、工作量等向人力資源部提出建議，人力資源部根據(jù)部門建議，綜合考慮公司薪資 標準、崗位編制設

38、想及員工考評結果后擬定標準，報總經(jīng)理班子批準后實施。第二十六條 工資結構1、公司實行員工崗位聘任等級薪資制，劃分高級管理人員、中級管理人員、專 業(yè)技術人員、普通管理人員四類薪資標準。2、員工工資由基本工資、績效工資、職務工資及各類補貼（本企業(yè)工齡補貼、職稱學歷津貼等）組成。3、基本工資與績效工資按月發(fā)放，其中績效工資根據(jù)員工績效情況在每月底考 核評定。獎金由經(jīng)濟責任制考評小組考核評定，報總經(jīng)理核定后于次年春節(jié)前發(fā)放。第二十七條 工資調整1、工資調整是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和工作績效考核結果、崗位級別變動后，公司對員工工資級別進行的調整。2、員工工資實行不定期調整制度，部門經(jīng)理可根據(jù)員

39、工的績效表現(xiàn)、薪資狀況 提出調整建議，報人力資源部及總經(jīng)理審批。3、對以員工崗位變動為依據(jù)所做的相應工資調整，公司將每年進行一次工資變 動情況的統(tǒng)計和復查，對其中不合理的情況予以糾正和調整。4、每年年底，根據(jù)公司的有關規(guī)定及每年的行業(yè)薪資調查情況，公司重新調整薪資標準，并報董事會批準實施。第二十八條 工資發(fā)放1、公司實行下發(fā)薪制度，每月5日發(fā)放上月1日至31日的工資，公司將員工的 工資以現(xiàn)金或者“工資卡”活期存款形式存入銀行，每月5日員工到財務部簽領工資 單，同時可到銀行領取現(xiàn)金。2、發(fā)放程序：員工工資由人力資源部根據(jù)工資評定表、月度績效考核情況編制工資表，財務部核實后，再交人力資源部確認、總

40、經(jīng)理批準后發(fā)放；獎金經(jīng)考核評定 后由人力資源部編制交總經(jīng)理批準發(fā)放。3、公司總經(jīng)理的績效工資與獎金由董事會進行考核評定。第二十九條 工資標準工資標準按照董事會批準的南通宏潤工資標準 ，由總經(jīng)理核準實施。第六章 考 核 制 度第三十條 考核原則與權限1、公司考核堅持客觀公正的原則，實行管理者與員工相結合，平時與定期相結合。4、公司全體員工均進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。5、考核在程序上一般為自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。4、制度的考核方案要有可操作性，是客觀、可靠和公平的，杜絕摻入考評主辦 的個人好惡。5、考核要有一定的透明度，不搞黑箱操作，杜絕制造神秘感、緊張感。6、考核結

41、果將用不同的適當方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并 允許其申訴或解釋。7、大部分考核活動屬于日常工作，要避免過于繁復地沖擊正常工作秩序，反對 無實效的走過場、搞形式主義。8、公司各級管理人員按照管理權限，對員工進行績效考核，具體權限如下:部門經(jīng)理分管副總總經(jīng)理董事會普通員工VVV中層管理人員VVV副總經(jīng)理V總經(jīng)理V9、在考核過程中，上級有權對下級人員的考核情況提出異議，并有權要求相關人員重新考核、評定。10、總經(jīng)理所有人員的考核具有絕對否決權。第三十一條 考核方式與內容1、公司考核分為月度考核與年度考核。年度考核在每年年終考核，主要根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)、綜合能力及績效情況進行, 作為員

42、工工資調整、晉升的重要依據(jù)。月度考核按月進行，采取個人總結、主管領導評分的形式，主要針對其當月工作 情況，對其績效進行評定，該考核直接影響績效工資。2、考核在方式上采取多樣化綜合評定，通過多種渠道進行。自我鑒定：員工對自己進行評價。同事評議：同級或同崗位的員工之間相互考核和評價。外部的意見和評議：由外協(xié)單位、關聯(lián)單位、客戶，對與之有業(yè)務關系的員工進行評價。(5)、現(xiàn)場考核或測評：公司專門召開考評會對有關人員進行現(xiàn)場答辯和考評,或者通過相對正式的人事測評程序和方法考評。(3)、上級考核：由上級對其部下進行全面考核和評價。3、考核的主要內容（1）、員工對工作計劃的執(zhí)行情況，主要考核其是否及時完成工

43、作計劃，完成的 質量如何，計劃的執(zhí)行態(tài)度如何等。員工的出勤情況， 能否自學遵守公司考勤制度， 是否按時辦理請假手續(xù)等。是否聽從主管領導的統(tǒng)一安排，是否遵守公司及部門的各項管理制度。預算費用的使用情況，有無違規(guī)使用費用現(xiàn)象，是否遵守公司財務規(guī)定。員工的培訓情況。第三十二條 考核的反饋考核結果由部門經(jīng)理或者人力資源部經(jīng)理反饋至被考核人， 部門經(jīng)理須如實講清 考核結果的優(yōu)缺點，聽取對方意見，相互討論，以達到改進缺點、促進工作的目的。第七章 福 利 制 度第三十三條 社會保險1、公司以國家勞動法為依據(jù)，為正式員工辦理大病統(tǒng)籌、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險。2、為了保障員工的身體健康，公司每年為員工全面

44、體檢一次。第三十四條 其他公司現(xiàn)為員工提供午餐補貼、 交通補貼， 并根據(jù)公司發(fā)展和實際需要將不斷增加 補貼項目。第八章 人力資源發(fā)展第三十五條 人力資源1、人力資源部要做好公司人力資源體系的建立，注重人力資源的儲備與開發(fā)，培養(yǎng)企業(yè)后備的管理人才、技術人才，實現(xiàn)公司階梯形人力團隊。2、公司獎勵員工不斷自我提高與追求發(fā)展，并注重對員工人力資源的開發(fā)，使 企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展達到統(tǒng)一。3、成為正式員工后，人力資源部應根據(jù)企業(yè)實際情況與員工追求方向等，為每位員工建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案，確定好培養(yǎng)及發(fā)展方向。4、在工作中，領導應注意對下屬員工企業(yè)文化的熏陶和綜合素質的培養(yǎng)，使員工能夠順利地按職業(yè)規(guī)劃方向

45、進步；對表現(xiàn)突出者，應著重培養(yǎng)。5、人力資源部在制訂年度培訓計劃時，應酌情參照職業(yè)發(fā)展規(guī)劃安排培訓方向3）、4）、5）、及培訓內容。6、在出現(xiàn)領導崗位空缺時，公司應根據(jù)個人職業(yè)規(guī)劃，首先在企業(yè)內部公開進行選拔，挖掘合適人選，選拔優(yōu)秀人才。7、人力資源部應定期總結員工發(fā)展情況，及時調整員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于進步較快而又不得到崗位提升的， 應以通報表揚、 頒發(fā)獎金、晉升工資、晉升崗位級別、 獎勵派出培訓等方式予以鼓勵；對于進步較慢，對自身要求放松的，降低職業(yè)規(guī)劃標 準，直至辭退。第三十六條 年終述職1、公司建立年終述職制度，每位員工都應在年末進行書面述職。2、述職方式：采取書面形式，由下級向上級述

46、職。3、述職內容：包括任務指標完成情況、存在問題、個人發(fā)展設想、來年工作計劃、對公司的合理化建議等方面。第三十七條 人力資源評估1、公司每年年終對重要管理崗位均進行一次人力資源評估，評估內容包括職業(yè) 素養(yǎng)、道德修養(yǎng)、自我追求、身體情況等方面，評估應參照崗位描述。2、評估應堅持客觀公正的原則，實行自評與他評相結合、上級與下級相結合。3、評估工作由總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等組成評估小組，具體操作、實施。4、人力資源評估結果作為人員崗位調整、任免的重要依據(jù)，公司將堅持“能者上、庸者下、平者讓”的用人原則，保持人才競爭的良好機制。5、人力資源部負責評估材料的收集、匯集、整理和存檔，以及對評估結果負有保密

47、職責。第九章第三十八條 附則1、本管理手冊根據(jù)本公司實際情況制訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。自2008年06月08日起試行。2、本制度未盡事項，參照公司基本管理制度中有關規(guī)定和根據(jù)實際情況由公司人力資源部隨時補充，并做適時、適當?shù)男抻啞?、本管理手冊的適用范圍為公司全體員工。本管理手冊由公司負責人力資源部釋解。南通宏潤投資發(fā)展有限公司00八年五月九日附表人員增補申請表填單： 年 月 日申請部門增補職位1增補額人申請增擴大編制儲備人力希望到職日期補理由U辭職補充短期需要.應具資格條件性別專業(yè)年齡學歷夕卜語個性增加人員工作內容具備技能所需經(jīng)歷申請人部門經(jīng)理1人力資源部意見分管副總經(jīng)理批示總經(jīng)理批示附

48、表二應聘人員情況登記表人才級別：A、B、C、D E姓名性別民族籍貫出生年月最后學歷婚姻狀況戶籍所在地照片最高學歷情況學校：專業(yè)：畢業(yè)時間：年月日特長外語水平閱讀：寫作：會話：A A:好 B B :較好 C C :一般 D D :不會電腦 水平打字：中文字/ /分鐘；英文字/ /分鐘熟悉的電腦軟件專業(yè)技術職稱專業(yè)技術資格身份證 號碼聯(lián)系地址電話：手機：其他通訊方式：工作 簡 歷起止年月工作單位、部門職務離職原因要求1 1、申請職位：2 2、期望工資收入：3 3、其它要求：其它說明1 1、 與原單位關系：A A、仍在職 B B、停薪留職 C C、請長假 D D、辭職 E E、自動離職 F F、辭退2 2、 能否自己解決住房：A A 能 B B、不能3 3、 其它：稱謂姓名學歷服務單位崗位職務應交驗 證件身份證學歷證技術職稱資格證書教育與培訓簡歷自我評價（個性、愛好、長短處、專長及所具備的潛能）申明：以上各項均由本人填寫，沒有虛假。填表日期:母配偶狀況序號時間學校/培訓機構專業(yè)/內容學位備注備注填表人:員工錄用審批表申請日期:員工轉正申請表附表三性別出生日期畢業(yè)院校專業(yè)試用期工資文化程度到崗日期面試（推薦）者意見:部門意見:人力資源部意見:公司領導意見:附表四部門:部門:申請日期:性別出生日期畢業(yè)院校專業(yè)轉正定級文化程度轉正日期本人試用期述職: