公共部門人力資源管理(補充)

1、簡答題補充：1、公共部門人力資源管理具有哪些功能?答：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒。2、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與

2、平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量X人力資源平均質(zhì)量3、人力資源具有哪些特征？答：1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。4、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？答： 1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)

3、不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。5、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？答：1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。6、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？答：1、政治制度。2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。4、勞動力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。6、人口多樣性。7、如何理解人力資本的涵義？答： 1、人

4、力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2、人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。8、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？答： 1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營；2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；3、人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。9、如何評價人力資本理論？1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要

5、解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。10、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調(diào)以下四點：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強人力資

6、源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。11、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？答： 1、總體規(guī)劃。總體規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)

7、、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。12、 公 共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：1、確立目標(biāo)；2、收集信息；3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測；4、制定并實施規(guī)劃；5、評估和反饋。13、調(diào)入的條件有哪些？答： 1、機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；2、必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格；4、要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。14、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？答： 1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都

8、可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。15、工作分析的程序是什么？答：1、合理確定工作分析信息的目的；2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4、搜集工作分析信息；5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；6、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。16、工作分析的方法有哪些？答：1、訪談法；2、問卷法；3、直接觀察法；4、工作實踐法；5、工作日志法；6、功能性工作分析法。17、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？答：1、工作

9、標(biāo)識；2、工作目的；3、工作職責(zé)；4、工作權(quán)限；5、績效標(biāo)準(zhǔn)；6、工作環(huán)境。18、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？答： 1 、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。19、公務(wù)員職位分類的程序是什么？答：1、職位調(diào)查；2、職位分析；3、職位評價；4、職位歸級。20、公共部門人才筆試具有哪些特點？答

10、：1、經(jīng)濟高效；2、測評面寬；3、誤差易控；4、督導(dǎo)力強。21、面試具有哪些特點？答：1、測評的素質(zhì)更全面；2、測評內(nèi)容的不固定性；3、考官與考生交流的互動性；4、測評手段的靈活性與針對性；5、主觀性強。22、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式

11、。23、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？答：1、部內(nèi)培訓(xùn)；2、部際培訓(xùn)；3、交流培訓(xùn)；4、工作培訓(xùn)；5、學(xué)校培訓(xùn)；6、選擇培訓(xùn)。24、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？答：1、講授式培訓(xùn)法；2、研討式培訓(xùn)法；3、案例分析培訓(xùn)法；4、合作研究培訓(xùn)法；5、角色扮演培訓(xùn)法；6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。25、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機；2、改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；4、積極而有效地溝通。26、簡述中國古代用人藝術(shù)的精

12、髓。答：1、疑人不用、用人不疑；2、知人善任、唯才是舉；3、禮法并重、德治仁政；4、賞罰分明、恩威并施；5、嚴(yán)于律己、率先垂范；6、揚長避短、不求全責(zé)備。27、如何理解人力激勵的含義？答：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?？梢詮囊韵聨讉€方面理解人力激勵的含義：1 、人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的；3、這些行為如何能保持與延續(xù)。28、人力激勵具有

13、哪些功能？答： 1、可以凝聚人心；2、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；3、可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性；4、可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；5、可以提高組織的績效水平；6、可以有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。29、簡述強化理論與人力資源管理。答：（1 ）正確選擇強化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；（ 2）正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式；（3）正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間；（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為；（5）及時反饋、及時強化；（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）

14、；（7）要實事求是地進(jìn)行強化。30、簡述績效評估的程序。答：（1 ）制定績效計劃。（2）持續(xù)溝通。（3）實施績效評價。（4）提供績效反饋。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)。31、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？答： 1 、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。2、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。3、形成有效的人力資源管理機制。4、要注意評估方法的適用性。5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。6、要注意評估過程的完整性。32、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？答：（1 ）考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（3）考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方。（4

15、）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。33、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？答： 1、補償功能2、激勵功能3、調(diào)節(jié)功能34、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答： 1、依法分配原則2、平等原則3、平衡比較機制原則35、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？答： （ 1）公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；（ 2）公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；（ 3）工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；（4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。36、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：（1 ）對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；（ 2）對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)

16、員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；（ 3）對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；（4）對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。37、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？答：、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1 、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。（2）制度監(jiān)控約束。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會

17、對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。（2）道德約束。（3）社會群團和輿論的約束監(jiān)控。38、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？答：3、西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨立性和雙向性的運行方式。39、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？答：（1 ）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。（ 2）監(jiān)督與約束的主體獨立性強。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。40、簡述公務(wù)員法對監(jiān)

18、控約束機制的新發(fā)展。答： 1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障；2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；3、制定了更具有彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；4、在退出機制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；5、公務(wù)員法對公務(wù)員的考核更為全面徹底。論述題補充：1、試述人力資源開發(fā)中的政府行為。答：人力資源開發(fā)與管理中的政府行為實際就是對人力資源宏觀開發(fā)與管理，它是知識經(jīng)濟時代政府的一項重要管理職能。（ 1）宏觀人力資源管理的第一個基本職

19、能就是檢測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。（ 2）戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體展和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會人才資源的發(fā)展，提高勇于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。（ 3 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)子度，開展再就業(yè)工程，支持社會培訓(xùn)，企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率。（ 4）維護和規(guī)范人才資源市場秩

20、序要求政府通過人才中介結(jié)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。（ 5）社會人力資源的保障與保護。（ 6）相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。2、 試述政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。P145-146答：要點（1 ）完善人力資源市場的法律體系（ 2）實行有效的宏觀調(diào)控（ 3）加強對人力資源市場的服務(wù)功能（ 4）維護人力資源市場的秩序3、試述我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？P147-148答：要點（1 ）人力資

21、源的市場主體地位為完全確立（ 2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全（ 3）戶籍制度改革滯后（ 4）官本位思想的影響3、 試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策P148-149答：要點：1 、明確公共部門人力資源流動的市場主體地位2、完善市場法規(guī)和社會保障制度3、改革戶籍制度4、破除官本位觀念4、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。答： 1、理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起

22、來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓(xùn)中，在推動公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2 、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實際效果。3 、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實際需要的培訓(xùn)。對公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部

23、門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。4 、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實效。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采

24、用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式?？傊?理淪聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。5、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。答： 1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。用其所愿、用當(dāng)其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個

25、人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫

26、穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。4、

27、德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想 覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公 共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共 部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。6、試述有效激勵應(yīng)遵循的原則。答：（1）按需激勵原則

28、。依據(jù)內(nèi)容型激勵理論，開發(fā)測試員工需要的有效方法。測試方法包括問卷測試、投射法 測試等。組織要定期地對員工的需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找出各類人員需要的特點。在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工不同需要的方法。滿足不同人的需要。組織應(yīng)根據(jù)員工各個不同時期需要的特點，采取相應(yīng)的組織措施，調(diào)動他們的工作積極性。（ 2） 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則。在人力資源管理中，激勵所采用的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因為組織目標(biāo)的實現(xiàn)。也就是說，個人投入自身的資源給組織，使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，員工再從中實現(xiàn)個人的目標(biāo)。所以，組織目標(biāo)和個人

29、目標(biāo)是相互依存的。從激勵的角度來說，就是要貫徹組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則。（ 3） 適時適度原則。在對員工進(jìn)行激勵時，要注意適當(dāng)?shù)募顝姸取Ｔ趩挝患钪芷趦?nèi)的實際人力資源管理活動中，調(diào)動組織成員積極性和創(chuàng)造性的大小，可表示為：激勵強度=激勵力/激勵周期。要形成合適的激勵強度，激勵力和激勵周期必然要合適。首先激勵要適時，激勵必須注意實效性，激勵周期不可過短或過長。其次，激勵要適度。無論獎勵還是懲罰，激勵力都有一個適度的問題。（ 4）公平原則。公平是人力激勵的一個很重要的原則。公平激勵的理論依據(jù)是由亞當(dāng)斯提出的公平激勵理論。公平理論的基本觀點是: 當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自

30、己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平激勵理論對人力激勵有著重要的啟示作用，即影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，人力激勵應(yīng)力求公平并使員工產(chǎn)生公平感，形成良好的環(huán)境，才能最大限度地發(fā)揮激勵的效應(yīng)。（ 5）多種激勵形式有機結(jié)合原則。激勵的本質(zhì)就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的。人的積極性運動機制的復(fù)雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵方式也就必須是多種多樣。這就決定了激勵必須遵循多種激勵形式有機結(jié)合的原則，即根據(jù)影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點，以及系統(tǒng)理論的要求，使若干項激勵措施同步配套地