)人力資源管理研究方法)北京市高等教育自學考試課程考試大綱

1、北京市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：人力資源管理研究方法課程代碼：909372016 年 6 月版第一部分課程性質(zhì)與設置目的一?課程性質(zhì)與特點人力資源管理研究方法課程是北京市高等教育自學考試人力資源管理專業(yè)(本科 )的一門專業(yè)課程?本課程將系統(tǒng)講授人力資源管理的學術(shù)研究問題，介紹基本的人力資源管理研究方法， 并通過人力資源管理研究的典型案例來探討采用科學的研究方法從事人力資源管理相應內(nèi)容研究的現(xiàn)實問題，使學生掌握一定的人力資源管理的研究方法和知識，增強從事人力資源管理研究，撰寫相應研究報告的綜合能力?尤其有助于考生提升學位論文的寫作能力。二 ?課程目標與基本要求本課程主要講授人力資資源

2、管理研究方法及應用等，內(nèi)容涵蓋人力資源管理實踐中各模塊內(nèi)容的研究方法，包括人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略?工作分析 ?人員招聘與配置?人員培訓與開發(fā)方法 ?績效考評與管理?薪酬管理 ?員工福利與社會保障?員工激勵與關(guān)系協(xié)調(diào)等領(lǐng)域內(nèi)容與問題的研究論文與研究方法?課程目的是通過案例分析的方式，使考生熟悉與掌握涉及人力資源管理過程中各方面問題的研究方法，并且將來能夠靈活應用相關(guān)的研究方法解決自己在人力資源管理實踐中遇到的相關(guān)問題?本課程的重點章節(jié)是：第二章至九章。要求考生在精讀案例的基礎上，深入理解與應用每個案例的案例點評與思考部分所展現(xiàn)的研究方法與思想?三?與本專業(yè)其他課程的關(guān)系人力資源管理研究方法是人力資

3、源管理專業(yè)的專業(yè)課程，它與人力資源管理等課程相互銜接，是全部課程的綜合化?系統(tǒng)化與應用化，是對人力資源管理基礎知識掌握后在學術(shù)研究上的深化與升華?第二部分考核內(nèi)容與考核目標第一章管理學研究方法概述一?學習目的與要求1.了解管理學基本研究方法的概念2.掌握管理學中基本研究方法的操作流程3.重點理解不同研究方法的優(yōu)缺點及適用范圍二 ?考核知識點與考核目標識記：問卷調(diào)查法的概念與操作方法訪談調(diào)查法的概念與操作方法文獻調(diào)查法的概念與操作方法案例分析法的概念與操作方法比較研究法的概念與操作方法理解：問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點與注意事項訪談調(diào)查法的優(yōu)缺點與注意事項文獻調(diào)查法的優(yōu)缺點與注意事項案例分析法的優(yōu)缺點與注

4、意事項比較研究法的優(yōu)缺點與注意事項第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略研究案例一?學習目的與要求1.了解人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略研究的特點2.掌握提高問卷科學性的方法3.掌握訪談法的實施要點4.重點理解訪談后使用內(nèi)容分析法分析情景性資料的過程二 ?考核知識點與考核目標理解：人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略的研究內(nèi)容與案例點評應用：運用問卷調(diào)查法與訪談調(diào)查法進行人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略研究運用訪談調(diào)查法進行 人力資源開發(fā)中性別歧視問題的研究第三章工作分析研究案例一?學習目的與要求1.了解工作分析的相關(guān)工具2.了解文獻法獲得數(shù)據(jù)資料的要點3.應用評價工作分析工具效能的方法4.應用改造傳統(tǒng)問卷的基本方法二?考核知識點與考核目標理

5、解：工作分析的研究內(nèi)容與案例點評職位分析問卷（PAQ）的內(nèi)容與設計思想應用：運用文獻調(diào)查法與相關(guān)研究方法進行工作分析的研究運用文獻調(diào)查法進行職位分析問卷（PAQ）的改造研究第四章人員招聘與配置研究案例一?學習目的與要求1.了解招聘分析的基本流程2.了解勝任力模型的相關(guān)概念3.掌握案例分析法的基本內(nèi)容與注意事項4.重點理解案例分析法的研究特點與局限二 ?考核知識點與考核目標理解：招聘分析研究內(nèi)容與案例點評勝任力模型及其構(gòu)建應用：運用案例分析法進行人員招聘與配置研究第五章人員的培訓與開發(fā)方法研究案例一?學習目的與要求1.了解問卷調(diào)查法中問卷的形成過程2.掌握因子分析的基本方法3.掌握問卷信效度檢驗

6、的思路與方法4.掌握回歸分析的基本過程5.重點理解如何解釋因子分析?回歸分析等分析結(jié)果二 ?考核知識點與考核目標識記：信度的概念效度的概念理解：培訓與開發(fā)研究的內(nèi)容與案例點評因子分析的過程與操作回歸分析的過程與操作應用：運用問卷調(diào)查法進行人員的培訓與開發(fā)的研究運用問卷調(diào)查法進行人員培訓與開發(fā)效果影響因素研究第六章績效考評與管理研究案例一?學習目的與要求1.了解績效考評體系建立的基本步驟2.掌握考評指標的主要來源3.重點理解行為指標量化評價的方法及意義二?考核知識點與考核目標理解：績效考評與管理的研究內(nèi)容與案例點評考評指標的概念行為指標量化評價的方法應用：運用案例分析方法進行周邊績效考評體系建立

7、的研究運用案例分析法進行績效考評與管理的研究第七章薪酬管理研究案例一?學習目的與要求1.掌握通過文獻綜述提出研究假設的過程2.掌握相關(guān)分析 ?分層回歸分析及結(jié)構(gòu)方程的分析思路3.理解中介變量的概念及驗證方法4.重點理解實證研究提出假設?驗證假設的思路二 ?考核知識點與考核目標識記：薪酬管理的概念理解：相關(guān)分析的使用分層回歸分析的使用結(jié)構(gòu)方程模型的使用中介變量的概念應用：運用實證研究方法等進行薪酬管理研究第八章員工福利與社會保障研究案例一?學習目的與要求1.了解員工福利 ?社會保障的基本內(nèi)容2.了解比較研究的基本概念3.掌握調(diào)查抽樣的基本方法與技巧4.掌握交叉分類分析數(shù)據(jù)的方法二 ?考核知識點與

8、考核目標識記：員工福利的概念社會保障的作用理解：員工福利與保障的案例內(nèi)容與點評應用：運用抽樣調(diào)查方法進行 員工福利與社會保障研究運用交叉分類分析進行 員工福利與社會保障研究運用比較研究法進行 員工福利與社會保障研究第九章員工激勵與關(guān)系協(xié)調(diào)研究案例一?學習目的與要求1.了解員工激勵的基本要素2.了解問卷發(fā)放如何選擇樣本3.掌握根據(jù)描述統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行分析4.重點理解結(jié)構(gòu)方程的分析方法及優(yōu)勢二 ?考核知識點與考核目標理解：員工激勵的原理案例內(nèi)容與點評滿意度及其分析應用：運用樣本選擇方法進行 員工激勵與關(guān)系協(xié)調(diào)研究運用描述統(tǒng)計進行 員工激勵與關(guān)系協(xié)調(diào)研究第三部分有關(guān)說明與實施要求一?考核目標的能力層次

9、表述本課程的考核目標共分為三個能力層次：識記?理解 ?應用，它們之間是遞進等級的關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎上?其具體含義為：識記 ：能了解有關(guān)的名詞?概念 ?知識與研究方法的含義，并能正確認識理解和表述，是低層次的要求?理解 ：在識記的基礎上，能全面把握基本概念?基本理論 ?基本方法，能掌握有關(guān)概念理論 ?方法的區(qū)別與聯(lián)系，是較高層次的要求?應用 ：在理解的基礎上，能夠運用基本概念?基本理論 ?基本方法聯(lián)系學過的多個知識點分析和解決有關(guān)的理論問題和實際問題，是最高層次的要求?二?指定教材?人力資源管理研究案例分析，蕭鳴政主編，北京大學出版社，2013年版 ?三?自學方法指導1?在開始閱讀指

10、定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點與考核目標，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)，突出重點，有的放矢?2?在了解考試大綱內(nèi)容的基礎上，根據(jù)考核知識點和考核目標，在閱讀教材時，要逐段細讀， 尤其在緒論部分掌握每一種研究方法，對基本概念要深刻理解，對基本方法要牢固掌握，閱讀每一個研究案例時要將研究方法與實際問題的分析思路融會貫通，在頭腦中形成完整的邏輯體系與方法體系?3?在自學過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，聯(lián)系前面課程教材中的基本概念?原理 ?方法等加以整理， 正確理解研究案例及分析后， 嘗試自己獨立進行分析復盤， 以便從中加深對問題與相關(guān)研究方法的認識 ?理解和應用，有利于

11、突出重點，并了解整個內(nèi)容，不斷提高自學能力 ?同時，在自學各章內(nèi)容時，切勿死記硬背 ，要在理解研究思路的基礎上加以記憶與理解， 注重理論聯(lián)系實際， 關(guān)注研究方法的實際應用， 鍛煉從實踐的角度出發(fā)來思考問題，從而達到對于相關(guān)研究方法的深層次認識與把握水平?4?為了提高自學效果，應結(jié)合自學內(nèi)容，盡可能地多看一些高質(zhì)量人力資源管理研究論文，并且和動手進行研究分析，以便更好的理解?消化和鞏固所學知識，培養(yǎng)分析問題?解決問題的能力?此外，可以針對自己感興趣的問題，獨立使用學習的研究方法進行人力資源管理研究作為練習。在練習之前，應認真閱讀教材，按考核目標所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容， 在練習過程中選擇合

12、適的研究方法，或采用不同的研究方法進行研究設計，對所學知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重從實際出發(fā)，具體問題具體分析?四?社會助學的要求1?應熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點?2?應掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目標?3?輔導時，應以考試大綱為依據(jù)，以指定的教材為基礎，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié) ?4?輔導時，應對學習方法進行指導?提倡 " 認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學通"的方法 ?5?輔導時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導?6?注意對應考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學能力的培養(yǎng)，

13、要引導考生逐步學會獨立學習，在自學過程中培養(yǎng)善于提出問題，分析問題，解決問題的能力?7?要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題?8?助學學時：本課程共 6 學分，建議總課時不少于108 學時，其中助學學時分配如下：章次課程內(nèi)容助學學時第一章管理學研究方法概述14第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略研究案例12第三章工作分析研究案例12第四章人員招聘與配置研究案例12第五章人員的培訓與開發(fā)方法研究案例12第六章績效考評與管理研究案例10第七章薪酬管理研究案例10第八章員工福利與社會保障研究案例10第九章員工激勵與關(guān)系協(xié)調(diào)研究案例16總計108五?關(guān)于命題

14、考試的若干規(guī)定1?本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標都是考試內(nèi)容?試題側(cè)重相關(guān)知識的綜合運用?21030%?試卷中對不同能力層次考試內(nèi)容的比例大致是：“識記”為%?“理解”為“應用”為60%?3?試題難易程度分為較易?中等難度 ?較難三個層次 ?較難部分比例不超過35%，建議25%?4?本課程命題采用的基本題型主要是案例分析題?590分鐘，采用四級制評分: 優(yōu)秀、良好、及格與?考試采用非筆試的方式，考試時間不及格 ?六 ?題型舉例案例分析高承諾人力資源實踐就能提高組織績效嗎?新生代員工已成為企業(yè)的主力軍，是企業(yè)取得成功和保持競爭優(yōu)勢的主要資源?然而新生代員工強調(diào)以自我為中心，自尊心及他人認可意識

15、強，敬業(yè)度低?忠誠度低 ?跳槽頻繁等 ?因此，如何通過影響新生代員工的態(tài)度和行為來提高組織績效是管理者面臨的一個重要問題?人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系一直是戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點?盡管實證研究表明人力資源實踐能促進組織績效，但是學者們一直質(zhì)疑這種簡單的因果關(guān)系路徑?研究戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱” 問題的學者也發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐通過某些因素的中介作用影響組織績效?由此，許多學者從不同視角提出不同理論模型，以探討人力資源實踐對組織績效的影響機制? 本文把基于組織的自尊感作為中介變量來探究高承諾人力資源實踐對組織績效的影響機制，國內(nèi)對此中介作用關(guān)系的研究涉及較少?同時，本文旨在為中國企

16、業(yè)實施高承諾人力資源管理?構(gòu)建和諧的員工- 組織關(guān)系提供理論指導?一 ?文獻綜述與假設提出( 一 ) 高承諾人力資源實踐與基于組織的自尊高承諾人力資源實踐(high-commitment HR practices， HCHRPs） ，也被稱為高績效人力資源實踐?高參與人力資源實踐或最佳人力資源實踐，是人力資源管理研究發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理階段的一個重要研究方向?高承諾人力資源實踐強調(diào)內(nèi)部開發(fā)和組織承諾，試圖發(fā)展組織與員工之間的長期交換關(guān)系?多數(shù)學者認為，細致的遴選程度?工作設計 ?培訓與開發(fā) ?內(nèi)部晉升 ?參與決策 ?激勵性薪酬 ?績效評價等是高承諾人力資源實踐的重要組成部分?基于組織的自尊

17、(organization-basedself-esteem;0BSE)是指個體對完成組織角色以及實現(xiàn)個人價值程度的感知，反映了組織中個體對自己的能力性?重要性?有效性和價值性的總體評價 ?惠和李 (Hui&Lee ， 2000) 認為 0BSE是一種態(tài)度，這種態(tài)度體現(xiàn)了自尊是環(huán)境中特有的以及由過去的經(jīng)驗得到的對組織的知覺?李興娜和凌文輕(2010)為OBSE是組織環(huán)境下組織成員以個體感知為基礎形成的個體對自己以及個體對組織的評價?相比于一般自尊，OBSE對組織現(xiàn)象的預測力更強 ?員工 0BSE的高低與個體特征?經(jīng)歷 ?工作特征和組織環(huán)境差異有關(guān) ?研究表明有機式的組織結(jié)構(gòu)和個體的體驗

18、積極影響0BSE?科曼 (Korman， 1970) 認為機械式的社會系統(tǒng)使個體形成較低的自尊?皮爾斯等 (Pierceetal.，1989) 指出任何控制員工行為的內(nèi)部控制系統(tǒng)或外部控制系統(tǒng)的假設是，員工毫無自我指導和自我管理的能力?相反，高參與社會系統(tǒng)能促進員工的高自尊，因為這種系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化程度低， 傾向把員工視為有價值的資源，并提供自我管理和基于組織角色的自我表現(xiàn)的機會?唐和彭 (Tan&Peng， 1997) 發(fā)現(xiàn)有機式的組織與 OBSE之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系?相比控制型人力資源系統(tǒng)而言，高承諾人力資源實踐意味著組織從控制員工向激勵員工轉(zhuǎn)變?金姆和賴特 (Kim&Wrig

19、ht ， 2010) 認為只有有機式組織才會采用高承諾人力資源實踐，強調(diào)自我監(jiān)控和自我指導研究發(fā)現(xiàn)，個體經(jīng)歷和體驗影響 OBSE，如果員工在親身經(jīng)歷中感知自己是有效率?有價值的 ?有能力的人，就會始終保持高自尊感，例如工作復雜性能使個體體驗到高自尊感?唐和彭 (Tan&Peng， 1997) 研究發(fā)現(xiàn)工作復雜性顯著影響OBSE?維琪 (Vecchio，2000) 發(fā)現(xiàn)員工參與對 OBSE有顯著正向影響?米爾科維奇和米爾科維奇(Milkovich&Milkovich， 1992) 認為激勵性薪酬向員工傳遞了他/她對組織有價值的信息 ?艾瑞等 (Aryeeetal.，2003) 的

20、研究證實了薪酬與 OBSE之間存在正相關(guān)關(guān)系 ?本文認為，工作設計 ?培訓與開發(fā)?激勵性薪酬 ?員工參與 ?內(nèi)部晉升等高承諾人力資源實踐傳遞給員工信任和認可的信息，員工一旦接受這些信息就會提升自尊感，進而增加OBSE?據(jù)此，提出以下假設：假設 1： *( 二 ) 基于組織旳自尊與組織績效高 OBSE的員工相信他們是被信任的 ?有價值的 ?有貢獻的組織成員 ?在組織中髙 OBSE員工相信“我與眾不同”，“我是這里重要的組成部分” ?自我一致理論 (self-consistency theory) 認為高自尊感的個體會努力維持其正面的自我感知，高水平的績效是個體維持這種自我概念的一種方式?同樣，加德納和皮爾斯(Ganlner&Pierce， 1998) 認為，為了維持自尊水平， 高自尊感的員工會傾向努力工作，從而導致更高的績效?研究表明， 高自尊的員工更加重視績效， 而且?guī)缀踉谒械慕巧榫诚赂咦宰鸬膯T工比低自尊的員工擁有更高的自我效能感 ?OBSE不僅直接影響組織公民行為，而且可以減少反生產(chǎn)行為?以往的研究發(fā)現(xiàn)，OBSE與角色內(nèi)績效和角色外績效顯著相關(guān)?另外，皮爾斯和加德納(Pier