2021年自考05963績(jī)效管理-考試題庫(kù)

1、2021年自考05963績(jī)效管理-考試題庫(kù)（完整版）單選題1 .以下屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的是（）A、組織管理B、任務(wù)管理指標(biāo)G崗位績(jī)效指標(biāo)D關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)答案：D2 .在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生（）的原因是兩個(gè)評(píng)價(jià)要素之間的高相關(guān)性。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D首因效應(yīng)答案：B3 .公平原則包含多層含義，其中（）指與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的，否則將難以吸引并留住合格的員工。A、外部公平B、內(nèi)部公平C、外部競(jìng)爭(zhēng)性D內(nèi)部一致性答案：A解析：本題可從“公平原則的含義”入手，公平原則包括兩層含義：一是外部公平;二是內(nèi)部公平。故選項(xiàng)CD為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)。題干中是本組

2、織與其他組織的工資水平相比，故為外部公平。故正確答案為：A。4 .整個(gè)績(jī)效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)是()A、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控G個(gè)人績(jī)效的監(jiān)控D管理者績(jī)效的監(jiān)控答案：C5 .()是針對(duì)正確的行為進(jìn)行的反饋，其目的是強(qiáng)化這種正確行為。A、正面反饋B、中立反饋C、負(fù)面反饋D自我反饋答案：A6 .()常常與工作記錄法配合使用，是為了核對(duì)相關(guān)績(jī)效信息的真實(shí)性而采用的一種信息收集方法。A、觀察法B、工作記錄法C、抽查或檢查法D關(guān)鍵事件法答案：C7 .結(jié)果性指標(biāo)要在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)才能反映出來(lái)，其評(píng)價(jià)周期相對(duì)()A、較長(zhǎng)B、較短C、不穩(wěn)定D不確定答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手，題干中有關(guān)

3、鍵詞：較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)才能反映，故評(píng)價(jià)周期相對(duì)較長(zhǎng)，故正確答案為：A。8 .()是指與組織關(guān)系緊密的、對(duì)組織影響較大的局部環(huán)境。A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：B9 .在績(jī)效管理的關(guān)鍵決策中,()是指如何確定績(jī)效評(píng)價(jià)所需的評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值等。A、評(píng)價(jià)內(nèi)容B、評(píng)價(jià)主體C、評(píng)價(jià)方法D評(píng)價(jià)周期答案：A10 .戰(zhàn)略性人力資源管理的橫向匹配不包括()A、人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配B、人力資源具體的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源規(guī)劃的匹配C、人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配D個(gè)體成員間的匹配答案：B解析：匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。橫向匹配包括:1）人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文

4、化的匹配；2）人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配；3）個(gè)體成員間的匹配。故正確答案為：B。11 .（）即工作要項(xiàng)應(yīng)盡量為某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果，實(shí)在難以界定結(jié)果的再考慮工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為。A、增值產(chǎn)出原則B、客戶導(dǎo)向原則G結(jié)果優(yōu)先原則D設(shè)定權(quán)重原則答案：C12 .績(jī)效輔導(dǎo)的目的是（）A、促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)提升B、完成組織使命C、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略D明確績(jī)效目標(biāo)答案：A13 .（）實(shí)際上是一個(gè)組織的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。A、內(nèi)部一致性B、外部競(jìng)爭(zhēng)性C、激勵(lì)性D管理的可行性答案：B解析：內(nèi)部一致性，主要是指員工相對(duì)于組織中從事相同工作的其他員工、相對(duì)于組織中從事不同工作的員工，是否

5、獲得了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性，主要是指相對(duì)于其他組織中從事類(lèi)似工作的員工，本組織中的員工獲得報(bào)酬的高低。實(shí)際上是一個(gè)組織的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。激勵(lì)性，主要強(qiáng)調(diào)員工的報(bào)酬要與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)其報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整。激勵(lì)性主要是通過(guò)績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性，主要是指對(duì)于薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效運(yùn)行，確保前面三項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。14 .在關(guān)于流程改進(jìn)的主張及研究成果中,()以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表。A、后退式流程改進(jìn)B、漸進(jìn)式流程改進(jìn)G前進(jìn)式流程改進(jìn)D激進(jìn)式流程改進(jìn)答案：B解析：本

6、題可從“流程改進(jìn)的主張及研究成果的分類(lèi)”入手，主要分兩大類(lèi):1)漸進(jìn)式流程改進(jìn)，以戴明和朱蘭的全面質(zhì)量管理為代表2)激進(jìn)式流程改進(jìn)，以哈默和錢(qián)皮的流程再造思想為代表記憶方法：簡(jiǎn)明主旨、寂寞前程。故正確答案為:Bo15 .()是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊。A、薪酬管理B、勞動(dòng)關(guān)系管理G績(jī)效管理D員工流動(dòng)管理答案：C解析：績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊，全面深入理解戰(zhàn)略性人力資源管理及其系統(tǒng)模型的構(gòu)成，對(duì)正確理解績(jī)效管理和提高績(jī)效管理的有效性與針對(duì)性都有重要意義。16 .()是成本節(jié)省所帶來(lái)的收益在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃。A、班組激勵(lì)計(jì)劃B、員工持股計(jì)劃G收益分

7、享計(jì)劃D利潤(rùn)分享計(jì)劃答案：C解析：團(tuán)隊(duì)報(bào)酬主要有兩種形式：利潤(rùn)分享和收益分享。在利潤(rùn)分享計(jì)劃中，支付薪酬的依據(jù)是組織績(jī)效在利潤(rùn)指標(biāo)上的表現(xiàn)。收益分享計(jì)劃是讓員工得到對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利。與利潤(rùn)分享不同，收益分享計(jì)劃被認(rèn)為是成本節(jié)省所帶來(lái)的收益在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃，因此，收益分享實(shí)際上是成本節(jié)省分享17 .在選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循一定的原則，其中有一項(xiàng)原則要求“指標(biāo)必須具有明確的定義和計(jì)算方法，具有公正性”，這一原則是()A、重要性原則B、關(guān)聯(lián)性原則C、可操作性原則D職位的可控性原則答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手，題干中指明指標(biāo)必須具有明確的定義和計(jì)算方法，即指標(biāo)是具體

8、可操作性的。故正確答案為：Co18 .績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的首要環(huán)節(jié)是（）A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)G分析判斷D輸出結(jié)果答案：A解析：績(jī)效評(píng)價(jià)可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個(gè)步驟。故其首要環(huán)節(jié)為建立系統(tǒng)，故正確答案為:A。19 .對(duì)目標(biāo)管理理論具有直接影響的理論是（）A、科學(xué)管理理論B、管理過(guò)程理論C、人際關(guān)系學(xué)派的理論D西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論答案：C20 .（）指的是比基礎(chǔ)能力更難以獲得的、能夠影響組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。A、高等能力B、潛在能力C、基礎(chǔ)能力D戰(zhàn)略性能力答案：D解析：本題可從“薪酬專(zhuān)家對(duì)能力的分類(lèi)”入手。薪酬專(zhuān)家主張將能力分為基礎(chǔ)能力和戰(zhàn)略性能力。21 .績(jī)效溝通的()就是指做出

9、溝通行為，將信息向外傳達(dá)的人。A、信息源B、媒介C、接收者D反饋答案：A22 .批評(píng)并不是最終的目的，績(jī)效反饋應(yīng)著眼于未來(lái)，而不應(yīng)該抓住過(guò)去的錯(cuò)誤不放，強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤的批評(píng)方式會(huì)使員工產(chǎn)生防御心理，對(duì)績(jī)效反饋的效果起到消極的作用。這要求我們?cè)趯?duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋時(shí)，要()A、有計(jì)劃性B、選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境C、以進(jìn)步為導(dǎo)向D堅(jiān)持互動(dòng)的方式答案：C解析：本題考查對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行的反饋。以進(jìn)步為導(dǎo)向。批評(píng)并不是最終的目的批評(píng)的目的是促使員工取得進(jìn)步?？?jī)效反饋應(yīng)著眼于未來(lái)，而不應(yīng)該抓住過(guò)去的錯(cuò)誤不放。強(qiáng)調(diào)錯(cuò)誤的批評(píng)方式會(huì)使員工產(chǎn)生防御心理，對(duì)績(jī)效反饋的效果起到消極的作用。以進(jìn)步為導(dǎo)向的批評(píng)才能夠真正達(dá)到績(jī)效反

10、饋的最終目的一一提高員工的未來(lái)績(jī)效。23 .()通過(guò)針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。A、圖尺度量表法B、等級(jí)擇一法C、行為對(duì)照量表法D行為觀察量表法答案：D解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過(guò)針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在使用行為觀察量表時(shí)評(píng)價(jià)者通過(guò)指出評(píng)價(jià)對(duì)象表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。24 .績(jī)效信息是績(jī)效監(jiān)控決策的()A、基礎(chǔ)B、依據(jù)G保障口目的答案：A25 .()決定組織的方向，也決定每一個(gè)事業(yè)部將在公司戰(zhàn)略中扮演的角色。A、公司層戰(zhàn)略B、事業(yè)層戰(zhàn)略C、職能層戰(zhàn)

11、略D競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略答案：A26 .()的目的是決定如何支持事業(yè)層的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。A、增長(zhǎng)戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D公司層戰(zhàn)略答案：B解析：職能層戰(zhàn)略的目的是決定如何支持事業(yè)層的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。27 .績(jī)效管理的（）是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)，是檢驗(yàn)一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效性的指南。A、目的B、關(guān)鍵決策C、環(huán)節(jié)D頂層設(shè)計(jì)答案：A28 .（）有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷，即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績(jī)效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。A圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級(jí)擇一法D行為對(duì)照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖

12、尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為，并通過(guò)有效行為的發(fā)生頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個(gè)缺陷，即有時(shí)一個(gè)人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績(jī)效水平的行為時(shí)存在的選擇困難。29 .績(jī)效申訴的（）是指，在處理績(jī)效申訴的過(guò)程中應(yīng)盡量公開(kāi)進(jìn)行，以使各方了解有關(guān)情況，監(jiān)督申訴處理過(guò)程，消除誤解。10A、公開(kāi)性原則B、及時(shí)性原則C、合理性原則D穩(wěn)定性原則答案：A30 .()是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和細(xì)化。A、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃B、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃C、組織績(jī)效計(jì)劃D社會(huì)績(jī)效計(jì)劃答案：C31 .()

13、是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)踐中的首要原則。A、定量化原則B、SMARTSC、少而精原則D定性化原則答案：A解析：本題可從“績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則的地位”入手，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則:1)堅(jiān)持“定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則。定量化原則是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)踐中的首要原則。2)堅(jiān)持“少而精”的原則。選項(xiàng)B為制訂績(jī)效計(jì)劃的原則為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)。故選A。32 .以下關(guān)于戰(zhàn)略執(zhí)行的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、戰(zhàn)略執(zhí)行的成功要求實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)的有效連接11B、戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程包括實(shí)施戰(zhàn)略行動(dòng)方案、流程改進(jìn)項(xiàng)目等G組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制主要是一套非結(jié)構(gòu)化會(huì)議D戰(zhàn)略執(zhí)行階段解決組織的運(yùn)營(yíng)是否受控以及戰(zhàn)略執(zhí)行是否有效兩大問(wèn)題答案：C解

14、析：本題考核戰(zhàn)略執(zhí)行階段。C錯(cuò)在組織的戰(zhàn)略監(jiān)控和調(diào)整機(jī)制主要是一套結(jié)構(gòu)化會(huì)議，即運(yùn)營(yíng)回顧會(huì)議和戰(zhàn)略回顧會(huì)議。會(huì)議主要是回顧組織的運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略，并根據(jù)需要調(diào)整和改變戰(zhàn)略。故選C33 .（）適用于評(píng)價(jià)那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位。A、特質(zhì)績(jī)效指標(biāo)B、行為績(jī)效指標(biāo)G結(jié)果績(jī)效指標(biāo)D軟指標(biāo)答案：C34 .以下不屬于360度績(jī)效反饋計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)的是（）A避免對(duì)“硬性”績(jī)效目標(biāo)的過(guò)分依賴(lài)B、比傳統(tǒng)方法更全面C、比傳統(tǒng)方法更公平D人們過(guò)分注重反饋的形式答案：D解析：本題考核360度績(jī)效反饋計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)和缺陷。與傳統(tǒng)的穿衣直線式績(jī)效反饋相比,360度績(jī)效反饋計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)有：1）避免對(duì)“硬性”績(jī)效目標(biāo)的過(guò)分

15、依賴(lài)2）比傳統(tǒng)方法更全面3）比傳統(tǒng)方法更公平、透明。缺陷有:1）人們過(guò)分注重反饋的形式，削弱績(jī)效目標(biāo)的意義2）提高信息處理的成本和難度。因此選項(xiàng)D屬于缺陷，本題選;fDDo1235 .制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控和（）A、批評(píng)B、評(píng)價(jià)G指導(dǎo)D溝通答案：D解析：本題考核績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，管理者應(yīng)該通過(guò)績(jī)效監(jiān)控和溝通實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的控制。因此本題選擇Do36 .在績(jī)效反饋過(guò)程中，整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的工作績(jī)效和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是（）A、反饋源B、反饋接收者C、反饋信息D反饋方法答案：C37 .喜歡直接告訴員工該如何去做的輔導(dǎo)方式是（）A教學(xué)型輔導(dǎo)B

16、、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)G指導(dǎo)型輔導(dǎo)D傾聽(tīng)型輔導(dǎo)答案：A38 .在路徑一一目標(biāo)理論模型中,（）是指由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不參加決策。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)13B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：A39 .要求在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)突出或異常失誤的關(guān)鍵性事件進(jìn)行全面記錄，以使管理者對(duì)突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)輔導(dǎo)或采取補(bǔ)救措施的方法是()A、觀察法B、工作記錄法C、第三方反饋法D關(guān)鍵事件法答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手，題干中有關(guān)鍵字：關(guān)鍵性事件，故為關(guān)鍵事件法，故正確答案為：D。40 .()適用于那些生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)單純、易于控制、變化少的生產(chǎn)工人。A、計(jì)件工資制B、收益分享計(jì)劃G

17、利潤(rùn)分享計(jì)劃D員工持股計(jì)劃答案：A解析：計(jì)件工資制適用于那些生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)單純、易于控制、變化少的生產(chǎn)工人。計(jì)件工資制以工作的實(shí)際業(yè)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)便，并能夠有效地激發(fā)員工提高生產(chǎn)效率，因而從泰勒時(shí)代一直使用到今天。1441 .（）對(duì)于在一線工作的員工特別有幫助，這些員工在提供產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)需要取得連續(xù)性的、可預(yù)見(jiàn)的結(jié)果。A、教學(xué)型輔導(dǎo)B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)G指示型輔導(dǎo)D參與型輔導(dǎo)答案：A42 .組織績(jī)效目標(biāo)直接源于（）A、組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、組織績(jī)效計(jì)劃C、組織使命D組織核心價(jià)值觀答案：A解析：本題考查績(jī)效計(jì)劃體系的構(gòu)成。組織績(jī)效目標(biāo)直接源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的承接或分解來(lái)獲得業(yè)務(wù)單元的主要績(jī)

18、效目標(biāo)，有利于保障業(yè)務(wù)單元績(jī)效計(jì)劃體系的戰(zhàn)略性。43 .以下表述中，關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的含義理解正確的是（）A、績(jī)效監(jiān)控其實(shí)就是發(fā)揮績(jī)效管理的控制職能B、績(jī)效監(jiān)控的落腳點(diǎn)是部門(mén)績(jī)效的監(jiān)控G績(jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)D績(jī)效溝通是績(jī)效監(jiān)控的一個(gè)環(huán)節(jié)答案：C15解析：本題考查績(jī)效監(jiān)控概念的理解?？?jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。44 .()是通過(guò)在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較得出評(píng)價(jià)結(jié)論，而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。A、絕對(duì)評(píng)價(jià)B、相對(duì)評(píng)價(jià)C、描述性評(píng)價(jià)D圖表法答案：B解析：相對(duì)評(píng)價(jià)又稱(chēng)比較法，是通過(guò)在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相

19、互比較得出評(píng)價(jià)結(jié)論，而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。45 .將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)(),有利于對(duì)績(jī)效的判斷形成一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。A、具體的數(shù)值B、一個(gè)區(qū)間C、一個(gè)連續(xù)等級(jí)D一個(gè)表格答案：A解析：本題考查績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)具體的數(shù)值，有利于對(duì)績(jī)效的判斷形成一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。46 .通過(guò)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效狀態(tài)的診斷，找出與理想績(jī)效之間的差距，制定并實(shí)施相應(yīng)的干預(yù)措施來(lái)縮小績(jī)效差距，從而提升個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效水平的過(guò)程是指()A、績(jī)效輔導(dǎo)B、績(jī)效溝通16C、績(jī)效評(píng)價(jià)D績(jī)效改進(jìn)答案：D解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)的概念。績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，指的是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效狀態(tài)的診斷，找出與理

20、想績(jī)效之間的差距，制定并實(shí)施相應(yīng)的干預(yù)措施來(lái)縮小績(jī)效差距，從而提升個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效水平的過(guò)程?？?jī)效改進(jìn)可以分為績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)三個(gè)階段。47 .好的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)癥下藥和（）A、就事論事B、量體裁衣C、事無(wú)巨細(xì)D知人善任答案：B解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂。好的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是對(duì)癥下藥（針對(duì)性），二是量體裁衣（經(jīng)濟(jì)性）。48 .（）指的是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D首因效應(yīng)答案：B49 .（）指的是通過(guò)培訓(xùn)向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考

21、的框架。17A、關(guān)于避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)D關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：D解析：關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過(guò)培訓(xùn)向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中的程序公平的前提。50 .建設(shè)性的批評(píng)主張讓員工參與到整個(gè)績(jī)效反饋的過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)有效的引導(dǎo)讓員工提出自己的看法和建議。這是指中立反饋的（）原則。A、以進(jìn)步為導(dǎo)向B、堅(jiān)持互動(dòng)的方式C、保持靈活性D傳遞幫助信息答案：B51 .以下關(guān)于非語(yǔ)言溝通技巧，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、溝通并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的語(yǔ)言傳遞的過(guò)程，即使在語(yǔ)言溝通的過(guò)

22、程中，也傳遞著豐富的非語(yǔ)言信息B、溝通中只有不到10%勺信息是通過(guò)純語(yǔ)言傳遞的C、溝通中超過(guò)50%勺信息是通過(guò)肢體語(yǔ)言傳遞的D各種不同的肢體語(yǔ)言都有著明確的解讀，無(wú)論在何種情形下，它們都有固定的含義答案：D18解析：溝通并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的語(yǔ)言傳遞的過(guò)程，即使在語(yǔ)言溝通的過(guò)程中，也傳遞著豐富的非語(yǔ)言信息。有研究表明，溝通中只有不到10%勺信息是通過(guò)純語(yǔ)言傳遞的，近40%勺信息是通過(guò)語(yǔ)音傳遞的，而超過(guò)50%勺信息是通過(guò)肢體語(yǔ)言傳遞的。溝通雙方需要結(jié)合溝通環(huán)境，對(duì)這些肢體語(yǔ)言進(jìn)行準(zhǔn)確的解讀。但必須注意，離開(kāi)溝通環(huán)境，很多對(duì)肢體語(yǔ)言的解讀都是空洞的、沒(méi)有意義的。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。52 .保障績(jī)效計(jì)劃體系四

23、個(gè)層次相互協(xié)同的具體路徑是保障高層次的績(jī)效目標(biāo)通過(guò)有效的()的方式，獲取下一層次的績(jī)效目標(biāo)。A、分解或承接B、復(fù)制或參考C、反饋D利用答案：A解析：本題考查績(jī)效計(jì)劃體系的構(gòu)成。保障績(jī)效計(jì)劃體系四個(gè)層次相互協(xié)同的要義就在于績(jī)效目標(biāo)體系堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，具體路徑就是保障高層次的績(jī)效目標(biāo)通過(guò)有效的分解或承接的方式，獲取下一層次的績(jī)效目標(biāo)。53 .績(jī)效指標(biāo)確定之后，就需要確定每項(xiàng)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即確定()A、績(jī)效目標(biāo)B、目標(biāo)值C、績(jī)效方案D績(jī)效協(xié)議答案：B54 .所謂()，是指為達(dá)成愿景所確定的組織最高層面的宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織必須對(duì)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、能力、流程、文化等方面的狀況與未來(lái)3?5年組織想要達(dá)成的狀況

24、進(jìn)行分項(xiàng)對(duì)比，從而指明組織將在何種范圍、規(guī)模、領(lǐng)域進(jìn)行必要的變革。19A、戰(zhàn)略落地B、關(guān)鍵價(jià)值鏈C、戰(zhàn)略變革日程D戰(zhàn)略時(shí)鐘模型答案：C解析：所謂戰(zhàn)略變革日程，是指為達(dá)成愿景所確定的組織最高層面的宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織必須對(duì)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、能力、流程、文化等方面的狀況與未來(lái)3?5年組織想要達(dá)成的狀況進(jìn)行分項(xiàng)對(duì)比，從而指明組織將在何種范圍、規(guī)模、領(lǐng)域進(jìn)行必要的變革。55 .()體系是制定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。A、績(jī)效目標(biāo)B、績(jī)效指標(biāo)C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D績(jī)效管理答案：A56 .()是指在不改變薪資或薪資等級(jí)的情況下從一種工作換到另外一種工作。A職位變動(dòng)B、解雇G職位晉升D退休答案：A解析

25、：職位變動(dòng)是指在不改變薪資或薪資等級(jí)的情況下從一種工作換到另外一種工作。2057 .()作為影響員工績(jī)效的因素，是通過(guò)改變員工的工作積極性來(lái)發(fā)揮作用的。A、技能B、激勵(lì)C、環(huán)境D機(jī)會(huì)答案：B解析：激勵(lì)作為影響員工績(jī)效的因素，是通過(guò)改變員工的工作積極性來(lái)發(fā)揮作用的。58 .()的主要目的是使員工獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工勝任企業(yè)中其他職位的工作需要，并且通過(guò)提高他們的能力來(lái)使他們能夠承擔(dān)起一種目前可能尚不存在的工作。A、招募B、甄選C、培訓(xùn)D開(kāi)發(fā)答案：D59 .以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的表述,錯(cuò)誤的是()A、關(guān)鍵事件法能夠向評(píng)價(jià)對(duì)象提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)B、關(guān)鍵事件法適用于行為要

26、求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作C、容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差D參與性弱，不容易被接受答案：D21解析：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有如下方面。1）能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來(lái)。2）能夠向評(píng)價(jià)對(duì)象提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。3）設(shè)計(jì)成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。4）參與性強(qiáng)，容易被接受。如果單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會(huì)產(chǎn)生以下問(wèn)題。1）對(duì)于比較復(fù)雜的工作，要記錄評(píng)價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無(wú)法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無(wú)法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時(shí)間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對(duì)

27、許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，將會(huì)耗費(fèi)很多的時(shí)間。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。4）容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)視，導(dǎo)致關(guān)系緊張。5）由于評(píng)價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。60 .平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素有（）A、公司戰(zhàn)略B、目標(biāo)值C、員工滿意度D員工積極性答案：B解析：本題考查平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和預(yù)算等內(nèi)容。在很多情況下，明確績(jī)效管理責(zé)任制也是平衡計(jì)分卡的重要構(gòu)成要素。61 .績(jī)效的（）是指需要從多個(gè)方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D穩(wěn)定性答案：B2262 .以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度需要基于職

28、位特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，具基本工資的確定方法嚴(yán)格遵守公平原則的要求。其中,()主要體現(xiàn)了外部公平原則的要求。A、市場(chǎng)定價(jià)法B、工作評(píng)價(jià)法C、以技術(shù)為基礎(chǔ)的方法D以能力為基礎(chǔ)的方法答案：A63 .通常來(lái)說(shuō)，()決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。A、績(jī)效B、職位的價(jià)值C、工作年限D(zhuǎn)學(xué)歷水平答案：B解析：通常來(lái)說(shuō),職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績(jī)效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。64 .組織可以通過(guò)下列哪一做法提高績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平程度()A允許員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑B、通過(guò)加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)，規(guī)范評(píng)價(jià)者的言行，確保評(píng)價(jià)者能夠禮貌、尊重地對(duì)待評(píng)價(jià)對(duì)象G在和諧友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果D就績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用與員工交換意見(jiàn)，告訴員工組織對(duì)他們的期望答案：D23解析：組織可以通過(guò)一些做法提高績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平程度，如就績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用與員工交換意見(jiàn)，告訴員工組織對(duì)他們的期望。管理者可以通過(guò)一些做法提高績(jī)效管理系統(tǒng)的人際公平程度，如通過(guò)加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)，規(guī)范評(píng)價(jià)者的言行，確保評(píng)價(jià)者能夠禮貌、尊重地對(duì)待評(píng)價(jià)對(duì)象；在和諧友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工提供及