2022年湖北省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）

1、2022年湖北省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）一、單選題1.（）參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。A、A級組長B、B級組長C、C級組長D、D級組長答案：B解析：在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為A、B、C三個(gè)等級，每一級的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。其中：A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗

2、位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普通崗位員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，認(rèn)真配合所有與已有關(guān)的績效考評工作，如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時(shí)，績效管理委員會還就企業(yè)制定的NNI對所有單位和崗位進(jìn)行否決考評。2.工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A、生理B、心理C、行為D、結(jié)果答案：B解析：過度工作壓力所造成的心理癥狀：工作不滿意可以說是過度工作壓力“最簡單、最明顯的心理影響后果”。

3、有關(guān)事實(shí)表明，當(dāng)個(gè)人工作過多且過于單調(diào)，工作反饋機(jī)構(gòu)不健全，對工作缺乏控制感，又常伴隨角色模糊及角色沖突時(shí)，員工的壓力感和不滿意感都增強(qiáng)，工作投入程度也會隨之降低。除了工作滿意度下降，工作壓力的其他心理癥狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。3.（）是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。A、勞動法律原則B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律關(guān)系答案：D解析：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。4.對()問題的回答無益于構(gòu)筑績效金字塔。A、要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效B、什么是整個(gè)組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績C、團(tuán)隊(duì)要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達(dá)成其目標(biāo)D、在這些業(yè)績中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的答案

4、：C解析：可以通過回答以下有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑績效金字塔：1什么是整個(gè)組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?2要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效?3在這些業(yè)績中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的?如果績效金字塔是為整個(gè)組織而創(chuàng)建的，那么，只有金字塔內(nèi)的某些部分才是你的團(tuán)隊(duì)需要對此負(fù)責(zé)的。通過對金字塔的觀察，團(tuán)隊(duì)可以確定自己應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)的部分。5.(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A、績效申訴B、績效反饋面談C、核算考核結(jié)果D、制定績效改進(jìn)計(jì)劃答案：D解析：員工績效考評的一般程序：（1）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者（2）確定考評方法（3）確定考評的時(shí)間：月度，季度，半年度，年度（4）組織

5、實(shí)施考評（5）核算考評結(jié)果（6）績效反饋面談與申訴（7）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃6.（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性質(zhì)資源，如智力信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。A、外部導(dǎo)向戰(zhàn)略B、經(jīng)營戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略答案：D解析：內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是建立在內(nèi)部資源,，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性資源（如人力資源），而不是確定性資源（如資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。換言之，它是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性資源，如智力、信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。7.(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。

6、A、愿景驅(qū)動的組織B、組織的邊界被重新界定C、集權(quán)管理的高聳型組織D、組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成答案：C解析：知識點(diǎn)：學(xué)習(xí)型組織的特征愿景驅(qū)動型組織組織有多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成自主管理的扁平型組織：分權(quán)組織的邊界將被重新界定注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色：設(shè)計(jì)師、仆人、教練善于不斷學(xué)習(xí)的組織：員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)，全員學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化，團(tuán)體學(xué)習(xí)具有創(chuàng)造能量的組織8.(2015年11月)將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（?）A、DATB、SDSC、MBTID、16PFQ答案：B解析：DAT：鑒別能力傾向成套測試SDS：教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索MBTI：梅耶爾斯-布雷格斯類

7、型指示量表16PFQ：卡特爾16種人格因素問卷霍蘭德“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會型9.()會加大企業(yè)的人工成本壓力，降低企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。A、固定薪酬B、非固定薪酬C、浮動薪酬D、風(fēng)險(xiǎn)薪酬答案：A解析：企業(yè)要處理好團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)中固定薪酬與浮動薪酬的關(guān)系。固定薪酬會加大企業(yè)的人工成本壓力，降低企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。10.企業(yè)突發(fā)事件管理者通過()，在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃。A、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測B、風(fēng)險(xiǎn)分析C、風(fēng)險(xiǎn)對策D、風(fēng)險(xiǎn)手段答案：B解析：企業(yè)突發(fā)事件管理者通過風(fēng)險(xiǎn)分析，在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃。11.（）是指人們一葉蔽目，不見泰山，思考問題時(shí)局限

8、在自己已有知識或成果的范圍內(nèi)，阻礙了創(chuàng)新思維。A、書本型思維障礙B、習(xí)慣性思維障礙C、直線型思維障礙D、自我中心型思維障礙答案：D解析：自我中心型思維障礙是指人們一葉蔽目，不見泰山，局限在自己已有知識或成果的范圍內(nèi)，思考問題時(shí)以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維。實(shí)際上，客觀情況是發(fā)展變化的，而成績只能說明過去，自己掌握的知識和技能只能在一定范圍內(nèi)適用。12.在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評，稱為()。A、正確考評B、應(yīng)用考評C、否定考評D、否決考評答案：D解析：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政等分為幾組(如果是國有企業(yè)，還要加

9、上黨委、工會、紀(jì)檢等考評組)，每組按照組織機(jī)構(gòu)自然分級，分管副總為A級，部門為B級，班組單位為C級，各自縱向?qū)嵤┲鸺壒芾?，各級主管即為績效管理?fù)責(zé)人和考評者。在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門和人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評，稱為否決考評。對企業(yè)KPI，實(shí)行委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進(jìn)行分工。13.風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股的（）主要是為了拯救經(jīng)營不善、瀕臨倒閉的公司而動員員工持股，保住自己的職位，避免企業(yè)破產(chǎn)。A、日本模式B、美國模式C、ESOPD、合作制企業(yè)的員工持股答案：B解析：風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況：1、日本模式。主要是穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和發(fā)展養(yǎng)大中的

10、企業(yè)，員工出錢或由企業(yè)扣繳工資、獎金購買企業(yè)股票，或者得到穩(wěn)定的紅利，或者可以在股市上增值變現(xiàn)。因此，員工愿意購買。2、美國模式。主要是為拯救本企業(yè)而動員員工持股的公司，即經(jīng)營不景氣、瀕臨倒閉的公司，其內(nèi)部員工通過員工入股計(jì)劃買本企業(yè)部分或全部股份，以拯救公司，保住自己的職位。在許多情況下，員工的信心和參與是拯救企業(yè)的重要因素。美國的威爾頓鋼鐵公司、美國西北航空公司、美國聯(lián)合航空公司等都屬于這一類。3、合作制企業(yè)的員工持股。其特點(diǎn)是員工既是勞動資源的提供者，也是企業(yè)資本源的提供者，員工擁有企業(yè)利潤分配和控制權(quán)利。14.（）屬于WAI指標(biāo)。A、銷量B、團(tuán)隊(duì)指揮能力C、責(zé)任感D、客戶滿意度答案：C

11、解析：WAI即工作態(tài)度指標(biāo)，態(tài)度考評與其他考評項(xiàng)目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。15.（）是指與人們通?？紤]問題的方向相反的思考方法。A、逆向思維法B、發(fā)散思維法C、橫向思維法D、順序思維法答案：A解析：逆向思維是指與人們通?？紤]問題的方向相的思考方法。在某種情況下，逆向思維常常出奇制勝，取得意想不到的效果。比如，在軍事上，正面進(jìn)攻不成往往采用背后偷襲的辦法；在醫(yī)療中，西醫(yī)不行，可能會考慮改用中醫(yī)。當(dāng)然，逆向思維也不是靈丹妙藥，但至少可以使人從正反兩個(gè)方面去考慮問題，增加成功的可能性。16

12、.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時(shí)間。A、10小時(shí)B、12小時(shí)C、一天（24小時(shí)）D、18小時(shí)答案：C解析：企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容中規(guī)定：公司應(yīng)遵守適用法律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工作周不得超過48小時(shí)；同時(shí)，員工每周至少有一天休息時(shí)間。所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情況下每個(gè)員工每周加班時(shí)間不得超過12小時(shí)，且所有加班必須是自愿的。17.(2015年5月)（）是通過員工自我評價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A、情景模擬B、人事考核C、人事檔案D、志向和興趣調(diào)查答案：D解析：（1）通過員工自我評價(jià)收集信息：寫自傳，志向興趣調(diào)查，價(jià)

13、值觀調(diào)查，24小時(shí)日記，與兩個(gè)“重要人物”面談，生活方式的描寫（2）通過企業(yè)的組織評價(jià)獲取信息：人事考核，人格測試，情景模擬，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)18.下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A、社會分工和專業(yè)化程度的增強(qiáng)，對職業(yè)道德提出了更高要求B、職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C、職業(yè)選擇屬于個(gè)人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D、職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性答案：A19.（）的發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)、新思想的推廣應(yīng)用。A、形態(tài)分析法B、焦點(diǎn)法C、主體附加法D、二元坐標(biāo)法答案：B解析：焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、新技術(shù)

14、、新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。20.（）為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸納足量員工的薪酬水平畫了一條最低線。A、勞動力市場狀況B、產(chǎn)品市場C、工會要求D、失業(yè)率答案：A解析：勞動力市場狀況為企業(yè)設(shè)計(jì)能吸引足量員工的薪酬水平畫了一條最低線，而產(chǎn)品市場又為企業(yè)的薪酬水平畫了一條最高線。如果企業(yè)的薪酬水平超過最高線，那么它必須提高價(jià)位把薪酬水平的超出量轉(zhuǎn)嫁到顧客身上，或在原有價(jià)位不變的狀況下，從總收入中拔出更多的份額作出為勞動成本。21.（）認(rèn)為,人力資源管理是一個(gè)組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得,使用、留任和替換等功能,提升組織能效。A、一般系統(tǒng)理論B、交易成本理論C、行為角色理論D、人

15、力資本理論答案：A解析：一般系統(tǒng)理論。例如凱茲（D.Katz）和康恩（R.L.Kahn）以及賴特（P.M.Wright）和賽內(nèi)爾（S.A.Snell）提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認(rèn)為，人力資源管理是一個(gè)組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任、和替換等功能，提升組織效能。他們還認(rèn)為，這個(gè)子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。22.績效管理系統(tǒng)評估模型中評價(jià)值的計(jì)算主要涉及三個(gè)方面，不正確的是()。A、績效管理系統(tǒng)總體評價(jià)值B、績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價(jià)值C、績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價(jià)值D、績效管理系統(tǒng)

16、三級指標(biāo)評價(jià)值答案：D解析：績效管理系統(tǒng)評估模型中評價(jià)值的計(jì)算主要涉及三個(gè)方面：一是績效管理系統(tǒng)總體評價(jià)值，用于評價(jià)分析績效管理系統(tǒng)整體運(yùn)行情況；二是績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價(jià)值，用于評價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)整體狀況和信息系統(tǒng)四個(gè)方面的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果；三是績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價(jià)值，用于詳細(xì)分析影響績效管理系統(tǒng)運(yùn)行效果的各個(gè)因素。23.在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方是一種（）關(guān)系。A、雙務(wù)B、買賣C、組合D、租賃答案：A解析：在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方是一種雙務(wù)關(guān)系，彼此不能分離，雙方存在著相互依賴的關(guān)系。互賴關(guān)系非常復(fù)雜，它比一方獨(dú)立于他方或一方完全依賴于他方的情況要復(fù)雜得多。協(xié)商各方相互依賴的結(jié)構(gòu)決

17、定了協(xié)商可能達(dá)成結(jié)果的范圍，并蘊(yùn)涵著協(xié)商者在協(xié)商中所采取的策略與方法。24.(2015年5月)（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A、勞資沖突B、重大勞動衛(wèi)生事故C、重大勞動爭議D、重大勞動安全衛(wèi)生事故答案：A解析：群體性突發(fā)事件或稱勞資沖突是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。25.某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理創(chuàng)新能力A級，其勝任特征不包括（）。A、工作中不斷提出新的方法措施B、善于學(xué)習(xí)C、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)D、注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：26.（）不屬于突發(fā)事件具有的基本要件或事實(shí)要素。A、偶然發(fā)生B、造成或者可能造成

18、嚴(yán)重的社會危害C、突然發(fā)生D、需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對答案：A解析：突發(fā)事件具有下述三個(gè)基本要件或事實(shí)要素：其一，突然發(fā)生；其二，造成或者可能造成嚴(yán)重的社會危害；其三，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對。27.(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A、3人以上10人以下死亡B、10人以上30人以下死亡C、3人以上10人以下重傷D、10人以上30人以下重傷答案：B解析：重大傷亡事故（10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬以上1億元直接經(jīng)濟(jì)損失）需上報(bào)至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。28.國有獨(dú)資企業(yè)可給予經(jīng)營者相當(dāng)于年薪總額一定比例的特別獎勵(lì)，但必須延期

19、兌現(xiàn)，任期中，每年可以()的比例兌現(xiàn)，直至全部兌現(xiàn)完為止。A、1020B、1025C、1530D、1030答案：D解析：國有獨(dú)資企業(yè)，可給予經(jīng)營者相當(dāng)于年薪總額一定比例的特別獎勵(lì)，但必須延期兌現(xiàn)，任期中，每年可以1030的比例兌現(xiàn)，直至全部兌現(xiàn)完為止。29.(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A、習(xí)慣型B、從眾型C、權(quán)威型D、麻木型答案：B解析：從眾型思維是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下之先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。在實(shí)際中，每個(gè)人多多少少都有從眾心理，很多人甚至因從眾心理而陷入盲目性，明明稍加獨(dú)立思考就能正確決策的事，偏偏跟著

20、大家走彎路。30.業(yè)績設(shè)計(jì)的（），也可以保證企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況彈性地調(diào)整薪酬支付金額，以減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力。A、固定薪酬B、非固定薪酬C、浮動薪酬D、風(fēng)險(xiǎn)薪酬答案：C解析：固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合:根據(jù)業(yè)績設(shè)計(jì)的浮動薪酬，也可以保證企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況彈性地調(diào)整薪酬支付金額，以減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力。31.（）定義的社會責(zé)任是：通過對透明和道德的行業(yè)，組織為其決策和活動給社會和環(huán)境帶來的影響承擔(dān)影響承擔(dān)的責(zé)任，即社會責(zé)任就是社會各類組織為社會可持續(xù)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。A、IS09000B、IS014000C、IS026000D、SAS000答案：C解析：IS026000定義的社會責(zé)任是：通過對透明和道德的行

21、業(yè)，組織為其決策和活動給社會和環(huán)境帶來的影響承擔(dān)影響承擔(dān)的責(zé)任。這些透明和道德行為有助于可持續(xù)發(fā)展，包括健康和社會福祉，考慮到利益相關(guān)方的期望，符合使用法律并與國際行為規(guī)范一致，融人整個(gè)組織并踐行于其各種關(guān)系之中。即社會責(zé)任就是社會各類組織為社會可持續(xù)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。32.(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個(gè)等級。A、三B、五C、七D、十答案：A解析：3勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、b影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個(gè)傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個(gè)

22、等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院社會保險(xiǎn)行政部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等部門制定。33.(2016年11月)除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A、崗位評估B、薪酬調(diào)查C、管理培訓(xùn)D、績效考評答案：C解析：如今沙盤被廣泛用于培訓(xùn)，也被賦予了新的內(nèi)容與功能。沙盤游戲（也稱沙盤模擬培訓(xùn)）是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。34.在邊際收益分析中，邊際收益是銷售收入與（）的差額。A、單位固定成本B、固定成本C、變動成本D、獲得利潤答案：C解析：單位售價(jià)超過單位變動成本，并抵補(bǔ)了單位固定成

23、本以后，才能獲得利潤，產(chǎn)品售價(jià)超過變動成本的部分稱為邊際貢獻(xiàn)或邊際收益（利潤）。邊際收益是銷售收入與變動成本的差額。35.在員工援助計(jì)劃中，問題診斷主要關(guān)注的層面不包含（）。A、組織層面B、生產(chǎn)層面C、團(tuán)隊(duì)層面D、個(gè)體層面答案：B解析：員工援助計(jì)劃中，問題診斷主要關(guān)注層面：組織層面、團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面。36.企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會購買；而企業(yè)（），則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。A、價(jià)值低估B、評估價(jià)值C、價(jià)值平等D、評估價(jià)低估答案：A解析：員工持股計(jì)劃（ESOP）涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、公正的價(jià)值評估對于計(jì)劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。企業(yè)價(jià)值

24、高估，顯然員工不會購買；而企業(yè)價(jià)值低估，則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。37.在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長層面不包括（）。A、人力資產(chǎn)B、信息資本C、管理資本D、組織資本答案：C解析：38.下面關(guān)于企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的說法中不正確的是()。A、從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)B、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的目標(biāo)C、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢D、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的劣勢答案：B解析：人力資源內(nèi)部能力分析企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中

25、的優(yōu)勢和劣勢，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。通過對人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源現(xiàn)存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的缺點(diǎn)或缺陷，并就如何繼續(xù)保持和增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，做出正確的決策。企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析，各類專門人才(技術(shù)人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析，員工崗位適合度與績效情況的分析等；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設(shè)想；人力資源管理的規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、

26、工時(shí)與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險(xiǎn)，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方面所存在的優(yōu)勢和劣勢；企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，乃至企業(yè)形象的設(shè)計(jì)，通過認(rèn)真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。39.(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價(jià)等級和市場工資比率共同決定了員工的()A、工資結(jié)構(gòu)B、工資等級C、工資增長幅度D、獎金水平答案：C解析：在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績效評價(jià)等級，二是個(gè)人在工資浮動范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水

27、平)的比較比率。40.(2017年5月)在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A、企業(yè)大學(xué)校長B、教學(xué)研究部C、培調(diào)規(guī)劃部D、企業(yè)首席學(xué)習(xí)官答案：B解析：企業(yè)大學(xué)校長或企業(yè)的首席學(xué)習(xí)官(CLO)當(dāng)仁不讓地承擔(dān)著整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務(wù)。教學(xué)研究部擔(dān)任變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色，開展一些前瞻性的研究，如行業(yè)研究、培訓(xùn)體系評估等。培訓(xùn)規(guī)劃部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)的組織需求、崗位需求及個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)研與分析，選擇相應(yīng)的學(xué)習(xí)解決方案，并做出短期與中長期的培訓(xùn)規(guī)劃。41.行為事件訪談一般采用（）和面談相結(jié)合的方式。A、專家小組法B、評估C、評價(jià)D、問卷答案：D解析：行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方

28、式。訪談?wù)邥幸粋€(gè)提問的提綱，以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免造成先人為主的誤差。42.(2016年11月)()適用分解和提煉部門KPI，也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。A、目標(biāo)分解魚骨圖B、戰(zhàn)略地圖C、任務(wù)分工矩陣D、崗位職責(zé)說明書答案：A解析：在績效管理中，通過運(yùn)用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。運(yùn)用魚骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI，可以幫助企業(yè)在實(shí)際工作中抓住主要問題，解決主要矛盾。43.（）是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。A、基本工

29、資B、基本薪水C、績效工資D、激勵(lì)工資答案：A解析：基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。44.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）規(guī)定，任何情況下員工每周加班時(shí)候不能超過（）。A、10小時(shí)B、12小時(shí)C、18小時(shí)D、20小時(shí)答案：B解析：企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）的主要內(nèi)容中規(guī)定：公司應(yīng)遵守適用法律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工作周不得超過48小時(shí)；同時(shí)，員工每周至少有一天休息時(shí)間。所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情況下每個(gè)員工每周加班時(shí)間不得超過12小時(shí)，且所有加班必須是自愿的。45.(2016年5

30、月)（）績效反饋面談的申述機(jī)會最少。A、綜合式B、單向勸導(dǎo)式C、雙向傾聽式D、解決問題式答案：B解析：單向勸導(dǎo)式面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機(jī)會，使溝通渠道受阻。46.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。A、崗位調(diào)查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類答案：C解析：從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實(shí)踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。47.可以將培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和（）。A、培訓(xùn)被否定風(fēng)險(xiǎn)B、培

31、訓(xùn)效果不佳風(fēng)險(xiǎn)C、員工培訓(xùn)不滿意風(fēng)險(xiǎn)D、外在風(fēng)險(xiǎn)答案：D解析：風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等可能出現(xiàn)的負(fù)面影響對企業(yè)造成直接或潛在的損失?？梢詫⑴嘤?xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。48.在勝任特征冰山模型中，在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲、自我認(rèn)識屬于（）。A、技能B、知識C、動機(jī)D、社會角色答案：D解析：見圖2-149.反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是()。A、基本工資B、績效工資C、激勵(lì)工資D、員工保險(xiǎn)福利答案：A解析：此題考核薪酬形式。反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是(基本工資)50.(2018年5月

32、)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請A、工會組織B、統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C、上級單位D、統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門答案：D解析：(1)工傷認(rèn)定申請主體與申請時(shí)限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會保險(xiǎn)行政部門同意，申請時(shí)限可以適當(dāng)延長。應(yīng)當(dāng)由省級社會保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級社會保險(xiǎn)行政部門辦理。51.（）也對考評周期有影響。

33、A、管理資格B、管理水平C、管理?xiàng)l件D、管理責(zé)任答案：B解析：管理水平也對考評周期有影響?？荚u尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評畢竟是一件耗費(fèi)時(shí)間與精力的事情，而且考評必須和收入掛鉤，否則會失去考評的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不夠，每一次考評都會牽扯大量的精力，這樣的情況就宜采用較長的考評周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)絡(luò)考評，這樣即使進(jìn)行月度考評也不是一個(gè)難題。52.企業(yè)突發(fā)事件管理者通過（），在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃。A、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測B、風(fēng)險(xiǎn)分析C、風(fēng)險(xiǎn)對策D、風(fēng)險(xiǎn)手段答案：B解析：企業(yè)突發(fā)事件管理者通過風(fēng)險(xiǎn)分析，在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃。53.所謂（），就是根據(jù)所選定目

34、標(biāo)市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，塑造并樹立一定的市場形象。A、市場定位B、市場選定C、市場目標(biāo)D、市場競爭答案：A解析：所謂市場定位，就是根據(jù)所選定目標(biāo)市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造一定的特色，塑造并樹立一定的市場形象，以求在目標(biāo)顧客心目中形成一種特殊的偏好。54.（）的新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。A、對比型想象B、幻想型想象C、再造型想象D、創(chuàng)造型想象答案：D解析：創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。因此

35、，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。55.(2017年5月)（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A、管控體系B、職能和業(yè)務(wù)管控C、管控機(jī)制D、管控基礎(chǔ)答案：C解析：管控機(jī)制是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段，主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算評價(jià)、業(yè)務(wù)評價(jià)、管理報(bào)告系統(tǒng)、績效管理、審計(jì)監(jiān)察、業(yè)務(wù)管理和橫向管理。56.(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A、企業(yè)B、員工個(gè)體C、人力資源部D、上級主管答案：B解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的含義從四個(gè)方面理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：一、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人；二、職業(yè)生涯規(guī)劃是從目標(biāo)確定到實(shí)現(xiàn)的全過程；三、適當(dāng)?shù)?/p>

36、工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的最佳途徑；四、職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。57.(2017年5月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。A、10%-30%B、30%-50%C、50%-100%D、100%-200%答案：C解析：勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50以上100以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件。58.在自我管理模式中，要與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進(jìn)行討論，相關(guān)人員不包括（）。A、上級領(lǐng)導(dǎo)者B、管理者C、培訓(xùn)者D、其他受訓(xùn)者答案：A解析：策

37、略：與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進(jìn)行討論內(nèi)容：管理者，培訓(xùn)者，其他受訓(xùn)者59.（）是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評定和估價(jià)。A、招聘反饋B、招聘評估C、招聘評價(jià)反饋D、對比招聘效果答案：B解析：人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進(jìn)行的系統(tǒng)評定和估價(jià)。60.沙盤推演考察被試者的()，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。A、分析、判斷和應(yīng)變能力B、分析能力C、管理創(chuàng)新能力D、組織能力答案：A解析：將管理理論與沙盤相結(jié)合的沙盤推演測評方法，不僅可以考察被試者經(jīng)營管

38、理的素質(zhì)與能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力。答案B也對，但不如A全面，因此選A。61.()沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A、N模式B、S模式C、J模式D、N模式答案：C解析：J模式?jīng)]有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金62.人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A、保健支出B、收集勞動力價(jià)格等收入的信息支出C、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D、教育支出答案：D解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有開支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支

39、出（為了尋找作）以及收集勞動力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭倦；尋找就業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。63.()是指在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。A、S模式B、N模式C、Y模式D、Z模式答案：A解析：S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。64.(2017年11月)福利

40、的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A、穩(wěn)定性B、合法性C、潛在性D、延遲性答案：C解析：福利消費(fèi)具一定潛在性?；竟べY、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能不能意識到福利的成本及其作用。65.人力資源的流動不包括（）。A、地理流動B、資金流動C、職業(yè)流動D、社會流動答案：B解析：人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。66.在勝任特征模型中，（）分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對每個(gè)勝任特征的不同水

41、平層次給出相應(yīng)的行為錨。A、層級式模型B、簇型模型C、盒型模型D、錨型模型答案：D解析：錨型模型。分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)等。67.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭議的協(xié)調(diào)活動不包括()。A、簽訂集體合同是勞動者團(tuán)體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅(jiān)持平等合作、協(xié)商一致的原則B、積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理C、準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)

42、處理方式D、準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序答案：C解析：積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭議的協(xié)調(diào)活動(1)簽訂集體合同是勞動者團(tuán)體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅(jiān)持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團(tuán)體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強(qiáng)制等手段強(qiáng)行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使?fàn)幾h雙方在維護(hù)勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達(dá)成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達(dá)到促進(jìn)勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達(dá)到意見的統(tǒng)一。(2)積極配合

43、勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時(shí)，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達(dá)成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進(jìn)而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時(shí)度勢，適時(shí)提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實(shí)提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時(shí)自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)制作的協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。(3)準(zhǔn)確掌

44、握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。68.()限定為已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。A、Y模式B、W模式C、J模式D、B模式答案：C解析：從我國各地的試點(diǎn)情況看，期股激勵(lì)試點(diǎn)的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。69.()是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯(cuò)，能力未必全能發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績。A、工作責(zé)任B、工作態(tài)度C、工作表現(xiàn)D、工作成績答案：B解析：工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯(cuò)，能力未必全能

45、發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績。這是因?yàn)閺哪芰ο驑I(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“輔助條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適、指令是否正確、工作場地是否良好等；企業(yè)外部條件，如市場的供求關(guān)系、產(chǎn)品的銷售狀況、原材料保證程度等。70.（）行業(yè)的特點(diǎn)是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。A、新興B、成熟C、衰退D、穩(wěn)定答案：B解析：成熟行業(yè)的特點(diǎn)：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容。行業(yè)利潤水平下降。行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。71.按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分為三種，以下不屬于這三種類型的是()。A、經(jīng)營型總部B、運(yùn)作型總部C、戰(zhàn)略

46、型總部D、資本經(jīng)營型總部答案：A解析：按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別是運(yùn)作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營型總部。72.影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的因素是多方面的，包括外在影響因素的分析和()。A、市場因素分析B、市場壟斷程度分析C、內(nèi)在影響因素的分析D、市場經(jīng)營范圍分析答案：C解析：影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的因素是多方面的，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面進(jìn)行分析。外在因素主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。73.我國可以借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，由（）、基金管理機(jī)構(gòu)來管理員工持股。A、外部的信托機(jī)構(gòu)B、

47、內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)C、會計(jì)事務(wù)所D、銀行管理機(jī)構(gòu)答案：A解析：在我國，因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)基本上都存在著較為健全的工會組織，因此，員工持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的工會組織。而對于一些大型的企業(yè)來說，借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，由外部的信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu)來管理員工持股也是可行的。74.(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A、共同投資B、經(jīng)營范圍C、股權(quán)擁有D、市場競爭答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢（1）外在影響因素的分析市場競爭產(chǎn)業(yè)組織政策反壟斷法（2）內(nèi)在影響因素的分析共同投資經(jīng)營范圍股權(quán)擁有75.(2015年11月)（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A、錨型B、簇型C、盒型D、層

48、級式答案：C解析：層級模型：根據(jù)每個(gè)勝任特征的相對重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任特征的排名與重要性簇型模型：對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述盒型模型：左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊寫出相應(yīng)的績效行為。主要用于績效管理錨型模型：適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)等76.(2015年11月)當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢，且外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取（）A、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B、進(jìn)攻型戰(zhàn)略C、防御型戰(zhàn)略D、多樣型戰(zhàn)略答案：B解析：77.(2018年5月)員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A、工作本身因素B、組織中的角色C、組織結(jié)構(gòu)與氣候D、組織中的人際關(guān)系答案：C解析：

49、組織結(jié)構(gòu)與氣候：包括在決策中缺乏參與，領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多以及干涉人際交往等。78.用于確定和()，這是績效考評最主要的一種用途。A、調(diào)整員工報(bào)酬B、調(diào)整員工薪酬C、調(diào)整員工升職D、調(diào)整員工技能答案：B解析：用于確定和調(diào)整員工薪酬:這是績效考評最主要的一種用途?？冃Э荚u最初的目的就是為了更好地評價(jià)員工對團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn)，以更好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)公平性原則。一般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬中都會有一部分與績效掛鉤，當(dāng)然因職位不同，與績效掛鉤的薪酬在總薪酬中所占的比例也會有所不同。如何有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，尋求績效管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方式，是大多數(shù)企業(yè)

50、面臨的一個(gè)難題。79.（）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域。A、作業(yè)操作的合理化B、構(gòu)建非正式組織C、工作程序的科學(xué)化D、制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額答案：B解析：構(gòu)建非正式組織屬于行為科學(xué)理論范圍內(nèi)，所以不屬于科學(xué)管理時(shí)期的領(lǐng)域。其他均屬于。80.根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的（）。A、戰(zhàn)略措施B、競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢C、總體發(fā)展戰(zhàn)略D、戰(zhàn)略全局答案：C解析：在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標(biāo)

51、和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競爭優(yōu)勢，克敵制勝。81.SMART（關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的）原則中的“明確性原則”是指KPI是（）。A、明確的衡量指標(biāo)B、與業(yè)績相關(guān)的C、高而可攀的D、有明確牽引性的答案：D解析：在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則，即：明確性原則（Speciffic）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；可測性原則（Measurable）：KPI必須是可測量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；可達(dá)成原則（Attainable）：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；相

52、關(guān)性原則（Relevant）：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；時(shí)限性原則（Time-based）：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。其中，D選項(xiàng)“有明確牽引性的”就是指有明確導(dǎo)向性的意思。82.(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A、考評者和被考評者B、績效指標(biāo)C、考評程序和考評方法D、考評結(jié)果答案：C解析：績效系統(tǒng)各要素的定位考評者與被考評者：主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定階段和考評階段績效指標(biāo)：體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能考評程序與考評方法：體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格，呈現(xiàn)績效管理的

53、原則和習(xí)慣考評結(jié)果：為HR其他系統(tǒng)工作的開展提供依據(jù)，是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介83.（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A、勞動法律B、憲法C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案：A解析：狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法這一規(guī)范性文件。勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準(zhǔn)則。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。84.人力資源戰(zhàn)略是（）。A、對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃B、把人力資源實(shí)踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程C、通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)D、對企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程答案：

54、A解析：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。85.（）是指每位參訓(xùn)者都要請自己的配偶、親戚、同事或者一位朋友談一談其對自己的看法并將談話錄音。A、與兩個(gè)“重要人物”面談B、與兩個(gè)“關(guān)鍵人物”面談C、與兩個(gè)“相關(guān)人物”面談D、與兩個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)人物”面談答案：A解析：與兩個(gè)重要人物面談86.(2015年5月)由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（）A、自愿流出B、非自愿流出C、自然流出D、非自然流出答案：B解析：知識點(diǎn)：企業(yè)員工流動的種類員工流入企業(yè)員工流出企業(yè)?

55、自愿流出?非自愿流出?自然流出：退休、傷殘、死亡87.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時(shí)，開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由()構(gòu)成。A、專家B、董事會C、總經(jīng)理D、經(jīng)理答案：A解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總，列出能力清單。3能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過專家的研討，刪去不合格的能力指標(biāo)，如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4能力指標(biāo)的概念界定。5能力指標(biāo)的分級定義。88.(2016年11月)自然流出不包括（）。A、退休B、主動辭職C、意外死亡D、傷殘后離職答案：B解析：選項(xiàng)B屬于自愿流出企業(yè)員工流動的種類：員工流入企業(yè)，員工流出企業(yè)（自愿流出，非自愿流出，自然流出：退休、傷殘、死亡）89.（）是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個(gè)性心理特征，其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。A、個(gè)性B、性格C、智力D、能力答案：D解析：能力是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件