人力資源管理制度匯編

1、第二部分人力資源管理制度第一章招聘錄用管理制度第一節(jié)總則1. 目的為了統(tǒng)一、規(guī)范公司招聘及錄用行為，明確職責(zé)與權(quán)限，提高招聘質(zhì)量與效率。通過系統(tǒng)化的招聘管理確保人力資源的質(zhì)量，為公司選拔出適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才。2. 適用范圍江蘇省第一建筑安裝公司。3. 原則與基本要求3.1招聘原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。3.2基本要求年滿18周歲，持有效身份證明或護(hù)照，無犯罪記錄；身體健康，無不適應(yīng)崗位工作的生理、心理及精神疾??；滿足崗位任職資格條件；經(jīng)理級以上人員學(xué)歷為正規(guī)大學(xué)本科以上或至少五年相關(guān)崗位工作經(jīng)驗。第二節(jié)職責(zé)與權(quán)限1.各部門職責(zé)責(zé)

2、任人主要職責(zé)行政人事部 指導(dǎo)各部門制定； 組織招聘活動，并對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)面試； 確定招聘崗位人員的薪資、職級； 對一些特別重要或特殊崗位的人員需求，采取公開或不公開的 形式直接招聘； 重要或特殊崗位候選人的背景調(diào)查；用人部門 制定本部門人力資源規(guī)劃及增補(bǔ)計劃，提出用人需求； 協(xié)助行政人事部開展招聘工作； 負(fù)責(zé)對面試人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)復(fù)試，掌握應(yīng)聘人員的工作待遇 期望，并提出錄用建議。2.招聘與錄用權(quán)限對象用人部門行政人事部部門主管總經(jīng)理呈報初核復(fù)核批準(zhǔn)呈報初核復(fù)核批準(zhǔn)呈報初核復(fù)核批準(zhǔn)呈報初核復(fù)核批準(zhǔn)經(jīng)理級VVVV主管級VVVV員工級VVVV輔助級VVVV第三節(jié)招聘流程1. 需求計劃審批1.

3、1各部門應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補(bǔ)計劃，并經(jīng)行政人事、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，作為人員增補(bǔ)的依據(jù)。1.2各部門因特殊情況需要超年度計劃增補(bǔ)人員時，必須向行政人事部申請，經(jīng)行政人事部、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施人員增補(bǔ)工作。1.3行政人事部根據(jù)增補(bǔ)的不同類型對部門的具體情況進(jìn)行審核審批（三個 工作日內(nèi)完成）。2. 招聘計劃2.1行政人事部依據(jù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、人才狀況擬定職位招聘計劃，包括招聘對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。3. 招聘形式 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才 需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。3.1 內(nèi)部招聘3.2外部招

4、聘；A、大?；虮究圃盒Ｕ衅福築、網(wǎng)絡(luò)招聘：C、人才市場/人才交流會現(xiàn)場招聘：D、報刊招聘：E、其他招聘方式等。4. 招聘實(shí)施4.1 聯(lián)系招聘場所 /人員/準(zhǔn)備相關(guān)資料 /領(lǐng)取費(fèi)用。4.2 根據(jù)招聘崗位說明書中的任職資格要求，收集與篩選應(yīng)聘資料。4.3 邀請應(yīng)聘資料合格人員在規(guī)定時間內(nèi)赴公司參加面試、復(fù)試。4.4 面試結(jié)束后行政人事部與用人部門進(jìn)行溝通，確定人員錄用名單。5. 錄用通知由行政人事部將人員錄用結(jié)果反饋到公司總經(jīng)理進(jìn)行批準(zhǔn)（特殊崗位須先 進(jìn)行背景調(diào)查），發(fā)出錄用通知書通知被錄用人員報到。第四節(jié) 招聘評估行政人事部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤， 以檢查招聘效果。 從職位空 缺是否得到

5、滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查；從求職人員數(shù)量和 實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。第五節(jié) 員工入職規(guī)定1. 入職流程1.1 入職人員須向行政人事部提供最高學(xué)歷證書、職稱證書、身份證原件復(fù) 印件各一份；區(qū)以上正規(guī)醫(yī)院近期體檢報告；免冠照片 2 張；原單位離 職證明原件一份；1.2 領(lǐng)取員工手冊、員工工牌等；1.3 將新員工的情況通過會議或者公司網(wǎng)絡(luò)群介紹給全公司員工。第六節(jié) 附 則1. 本制度由行政人事部擬定，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解 釋。第二章 人事異動管理規(guī)定第一節(jié) 總 則1. 目的為規(guī)范公司人事異動管理，明確人事異動權(quán)限與流程，促進(jìn)

6、員工職業(yè)發(fā)展， 制定本規(guī)定。2. 適用范圍江蘇省第一建筑安裝有限公司。第二節(jié) 入職管理1. 行政人事部須審核報到人員的人事檔案（員工入職登記表、個人證件復(fù) 印件等），確認(rèn)無誤后辦理相關(guān)手續(xù)（辦理工牌工裝、介紹公司及部門狀況 等）。2. 行政人事部協(xié)同各部門對已錄用員工統(tǒng)一進(jìn)行崗前入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考試 不合格者解除合作關(guān)系。3. 行政人事部須建立健全新入職人員檔案，并及時跟蹤新員工的工作學(xué)習(xí) 情況，以便為公司的其他各項管理活動（如績效考核、晉升、培訓(xùn)等）提 供真實(shí)有效的依據(jù)。第三節(jié) 轉(zhuǎn)正管理1. 根據(jù)員工試用期由勞動合同期限決定。 對表現(xiàn)突出的員工可以提前轉(zhuǎn)正， 但試用期限不得少于三個月，最長不得

7、超過六個月。2. 公司對新進(jìn)員工試用期滿前一周進(jìn)行試用期考核，由行政人事部根據(jù)員 工的入職日期及時通知各部門負(fù)責(zé)人，并提前 15 天下發(fā)員工轉(zhuǎn)正考核 表。3. 員工轉(zhuǎn)正考核由所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，行政人事部協(xié)助。主管級及以下 員工的考核，由部門填寫好員工轉(zhuǎn)正考核表后交部門負(fù)責(zé)人、行政人 事部、總經(jīng)理監(jiān)核準(zhǔn)；經(jīng)理級以上員工考核，須交行政人事部審核、總經(jīng) 理批準(zhǔn)。4. 試用期工作狀況評估由試用員工的直屬上級主持，行政人事部監(jiān)督。所 有轉(zhuǎn)正評估的相關(guān)資料 （轉(zhuǎn)正評估表、培訓(xùn)跟進(jìn)表等 ）應(yīng)交行政人事部匯總， 然后轉(zhuǎn)呈負(fù)責(zé)審批的相關(guān)權(quán)限人員。5. 轉(zhuǎn)正考核結(jié)果處理：員工的轉(zhuǎn)正申請一經(jīng)批準(zhǔn) ,由行政人事部下

8、達(dá)轉(zhuǎn)正 通知書，轉(zhuǎn)為公司正式員工，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。對試用期不合格的， 作辭退或勸退處理。6. 試用期內(nèi)調(diào)動的員工，其轉(zhuǎn)正情況及時知會調(diào)入單位。第四節(jié) 調(diào)動管理1. 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作需要向行政人事部提出人員調(diào)動申請，員工亦可 向行政人事部提出個人調(diào)動申請。2. 調(diào)動申請經(jīng)審批后由行政人事部向調(diào)出 / 調(diào)入單位下達(dá)人事變動通知 書。調(diào)動員工接到調(diào)令后， 應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)辦妥所有交接手續(xù) （工作交接、 事務(wù)交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調(diào)人員承擔(dān)。3. 行政人事部在人事變動通知書下達(dá)后調(diào)整調(diào)動人員的工牌與人事檔案。4. 由于工作調(diào)動而形成的職位空缺暫由調(diào)動人員的直接上級代理。第五節(jié) 晉

9、升 / 降級管理1. 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉升時，公司須及時公布該 職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)及任職資格等要求， 晉升/ 降級申請由各部門負(fù)責(zé)人書面向 行政人事部提出，行政人事部組織進(jìn)行考核評估。2. 公司對于擬晉升的員工須組織進(jìn)行公開考核，由行政人事部會同相關(guān)部 門組織進(jìn)行，考核項目 / 方式由相關(guān)部門配合行政人事部根據(jù)工作情況決 定。3. 晉升考核，并需建立健全晉升考核記錄，為相關(guān)權(quán)限人員提供資料。4. 晉升/降級考核結(jié)果處理： 晉升員工從晉升決定生效的時間起， 進(jìn)入晉升 后新職位的考核期，考核期原則上三個月，但不得少于一個月。其考核期 內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標(biāo)準(zhǔn)

10、執(zhí)行（如食宿、通訊 費(fèi)用、參加同級別會議和培訓(xùn)等） 。5. 降級員工從降級處理決定生效的時間起，其所有工資、福利及其他待遇 按降級后的職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第六節(jié) 離職管理1. 試用期內(nèi)離職員工1.1 主管級及以下員工試用期內(nèi)離職，應(yīng)提前 3 日通知公司，并填寫人事 變動通知單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、 行政人事部、 總經(jīng)理確認(rèn)后方可離職結(jié)算工資。 經(jīng)理級及以上員工離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、行政人事部、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生 效。1.2 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞動合同，當(dāng)日即可辦理離職手續(xù)。2. 轉(zhuǎn)正合同期內(nèi)離職2.1. 辭職因個人原因辭去工作， 員工本人必須提前一個月填寫 人事

11、變動通知單 向 部門負(fù)責(zé)人、 行政人事部提出申請。 主管級及以下員工申請離職， 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、 行政人事部負(fù)責(zé)人、 主管總監(jiān)核準(zhǔn)后方能生效； 經(jīng)理級及以上員工申請離職， 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人、主管總監(jiān)審核，總裁批準(zhǔn)后方能生效。2.2. 辭退辭退普通員工由部門負(fù)責(zé)人提前一個月以書面形式通知員工，經(jīng)部門負(fù)責(zé) 人、行政人事部負(fù)責(zé)人、 總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可生效； 辭退部門主管級員工則由總經(jīng) 理批準(zhǔn)后生效。2.3. 開除管理員工因觸犯國家法律或因個人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn) 的損失，公司將予以開除。對于涉及觸犯國家法律法規(guī)的員工， 部門應(yīng)及時知會公司領(lǐng)導(dǎo)， 并將涉嫌員 工移交國家司法

12、部門處理。開除程序及離職手續(xù)與上同。3. 合同期滿離職合同期滿員工不再與公司續(xù)簽合同者， 由員工在合同期滿前一個月以書面形 通知部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、行政人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理簽批后生效。合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同， 由行政人事部在合同期滿前一個月以書面 形式通知員工本人， 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、 行政人事部負(fù)責(zé)人、 公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。4. 離職程序離職員工須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日到行政 人事部辦理離職手續(xù)。離職員工在行政人事部領(lǐng)取員工離職手續(xù)清單 ，按清單上的步驟逐一辦 理：所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙。財務(wù)部：結(jié)清與公司等的借支款項。行政人事部：交回名片

13、、各類證件、電腦設(shè)備、移交宿舍用品、結(jié)算相關(guān)費(fèi)離職員工、辭退員工于領(lǐng)取離職工資時間，由財務(wù)部提前一天通知5. 離職面談行政人事部與離職員工面談， 并將離職原因及離職者對公司的良好建議記錄 在離職員工面談表上，作為對公司管理的促進(jìn)。6. 自動離職員工無正當(dāng)理由而連續(xù)曠工 15 天，公司予以除名處理。手續(xù)辦理：各部門負(fù)責(zé)人在員工自動離職的當(dāng)日須及時填寫人事變動通 知書，交行政人事部。人事檔案的調(diào)整：行政人事部在收到員工自離通知書后立即調(diào)整人事檔 案，以備日后查閱。7. 工資結(jié)算公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結(jié)算至 停止工作之日。8. 補(bǔ)充說明員工從被批準(zhǔn)離職到離職的一段時

14、間稱為離職通知期， 在離職通知期內(nèi) 員工應(yīng)遵守公司的各項規(guī)章制度正常上班， 嚴(yán)禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象， 否則按 公司獎罰規(guī)定予以處罰； 部門也不得對離職員工有歧視言行， 否則行政人事 部門均須及時進(jìn)行調(diào)查與處理。1. 停職有效期為七天，超過七天，則自動失效。如因上級相關(guān)部門仍未對 事件做出處理決定的，則由員工本人再次至行政人事部辦理手續(xù)。對事件 做出處理決定后，由行政人事部通知該員工前來辦理相關(guān)手續(xù)。2. 員工因誤被停職后又上班的，須由部門負(fù)責(zé)人親自向員工本人進(jìn)行解釋 與安撫。3. 在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質(zhì)的 言行，否則，行政人事部將嚴(yán)肅查處。對打擊報復(fù)、假公濟(jì)

15、私等濫用停職 權(quán)力的責(zé)任人，行政人事部將進(jìn)行嚴(yán)懲。因濫用停職權(quán)力而造成法律后果 的，公司將轉(zhuǎn)交司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理。第七節(jié) 附則本制度由行政人事部擬定， 經(jīng)各部門會簽， 各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施， 并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。第三章 培訓(xùn)管理制度第一節(jié) 總則1. 目的規(guī)范公司的培訓(xùn)工作， 最大限度地開發(fā)人力資源， 明確相關(guān)職責(zé)權(quán)限， 提高 培訓(xùn)工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。2. 基本原則公司員工培訓(xùn)管理實(shí)行“全員計劃， 分級實(shí)施”的原則。 行政人事部歸口管 理公司員工培訓(xùn)， 擬訂員工培訓(xùn)制度與政策并監(jiān)督實(shí)施， 對各部門提供課程支持 和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)本單位員工培訓(xùn)規(guī)劃，需求收集分析和培訓(xùn)實(shí)

16、施。3. 培訓(xùn)方法包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)/授課法/現(xiàn)場指導(dǎo)法/講授與實(shí)際操作相結(jié)合法/多 媒體教學(xué)法/角色扮演法/現(xiàn)場模擬法/座談、研討分析法。4. 適用范圍適用于江蘇省第一建筑安裝有限公司。第二節(jié)培訓(xùn)組織1.培訓(xùn)體系公司培訓(xùn)管理實(shí)施行政人事部統(tǒng)一管理模式。2.職責(zé)單位行政人事部各部門職責(zé) 定公司培訓(xùn)策略，實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃； 擬定公司長、中、短期培訓(xùn)計劃； 檢查、評估培訓(xùn)的效果； 管理、控制培訓(xùn)預(yù)算； 建設(shè)、管理公司內(nèi)部講師隊伍； 負(fù)責(zé)對各項培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資 料存檔，協(xié)助各職能中心、子公司進(jìn) 行專業(yè)能力培訓(xùn)； 追蹤考查培訓(xùn)效果。 負(fù)責(zé)了解本單位培訓(xùn)需求，提出 培訓(xùn)建議，對所在單位員工進(jìn)行在 崗專

17、業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工 參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動，跟 蹤培訓(xùn)效果，對員工培訓(xùn)后的行為、 績效改進(jìn)實(shí)施評估； 向行政人事部薦本單位內(nèi)部講師 人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作； 對公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和 合理化建議。3.權(quán)限單位行政人事部各部門對公司培訓(xùn)政策、制度、流程的擬定與修改權(quán)；提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)各單位的培訓(xùn)需求的審核權(quán)；權(quán)利；限對各單位專業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)督權(quán)；員工培訓(xùn)成績的知情權(quán)、員對各單位的培訓(xùn)資源，包括課程、教材、工培訓(xùn)考核權(quán)；師資的調(diào)配權(quán)；培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。對各單位選派學(xué)員的審核權(quán)。第三節(jié) 培訓(xùn)項目與形式項目定義形式備注新員工入職培訓(xùn)新進(jìn)員工招聘進(jìn)公司報到 后，由行政人

18、事部實(shí)施職 前培訓(xùn)，使其了解公司發(fā) 展史、政策、各種規(guī)章制 度并認(rèn)識環(huán)境。集中培訓(xùn)由行政人事部組織崗前培訓(xùn)上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬 主管單位施予工作指導(dǎo)使 其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技 能。入職引導(dǎo)人培訓(xùn)由直屬主管單位組織在崗培訓(xùn)經(jīng)試用期滿合格的正式員 工由用人部門組織實(shí)施專 業(yè)性培訓(xùn)，以提高其崗位 技能?，F(xiàn)場指導(dǎo)與模 擬、角色轉(zhuǎn)換 等。視情況靈活變 通公共類培訓(xùn)、外部培 訓(xùn)由行政人事部組 織。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)針對主管層以上級管理人 員的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn) 練。外請、內(nèi)訓(xùn)行政人事部組織第四節(jié)培訓(xùn)流程1. 培訓(xùn)需求調(diào)查1.1. 行政人事部結(jié)合公司的任務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目 的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定

19、調(diào)查計劃，實(shí)施調(diào)查，做出調(diào)查報告及培訓(xùn)計劃報 公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。1.2. 培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進(jìn)行。2. 培訓(xùn)計劃制定2.1. 對于年度培訓(xùn)計劃，各部門應(yīng)于每年12月提出次年度員工培訓(xùn) 需求計劃，并填寫培訓(xùn)需求申請表，由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，提交行 政人事部。2.2. 行政人事部根據(jù)各單位提報的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計劃，結(jié)合公司現(xiàn) 狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)行政人事部、主管審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。2.3. 對于計劃外的內(nèi)部培訓(xùn)，各部門應(yīng)在實(shí)施前提前至少兩周提出培 訓(xùn)申請，并填寫培訓(xùn)需求申請表交行政人事部審核合理性，并根據(jù)財務(wù)審批權(quán)限批準(zhǔn)。2.4. 對于計劃外的外出培訓(xùn)， 各部門需

20、填寫 培訓(xùn)需求申請表 經(jīng)批 準(zhǔn)后，由行政人事部實(shí)施。2.5. 行政人事部對每期培訓(xùn)計劃制定備選方案， 一旦首選培訓(xùn)方案實(shí) 施有困難，可立即啟動備選方案，以免培訓(xùn)失敗，造成不必要的浪費(fèi)。3. 培訓(xùn)預(yù)算3.1. 每個培訓(xùn)項目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算， 從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí) 施性。由行政人事部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃對講師授課費(fèi)、 課程開發(fā)費(fèi)及外派 培訓(xùn)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算，并將預(yù)算的計劃報財務(wù)部、副總裁審批，在預(yù)算中注明 各項費(fèi)用。計劃審批通過后， 按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。以年度經(jīng)費(fèi)使用匯總 表為依據(jù)， 在年終時總結(jié)整年度經(jīng)費(fèi)使用情況， 形成公司年度經(jīng)費(fèi)使用情 況報告書。3.2. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報銷由行政人事部憑收據(jù)、 發(fā)票、

21、簽報單等， 經(jīng)審批后 報銷或進(jìn)行財務(wù)預(yù)付。3.3. 對于臨時性和計劃外的經(jīng)費(fèi)使用， 根據(jù)財務(wù)審批權(quán)限由相關(guān)責(zé)任 人批準(zhǔn)。4. 培訓(xùn)實(shí)施4.1 嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃實(shí)施。4.2 行政人事部在年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案； 并根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各部門實(shí)施培訓(xùn)5. 培訓(xùn)評估5.1 遵循有培訓(xùn)就有培訓(xùn)評估的原則， 培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)對象及培訓(xùn) 項目等進(jìn)行評估。5.2 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。 對培訓(xùn)項目進(jìn) 行綜合分析，寫出評估報告，為改善培訓(xùn)管理工作和人事決策提供支 持。5.3 對于重要培訓(xùn)， 建議對學(xué)員進(jìn)行評估后， 將其個人參訓(xùn)后的表現(xiàn) 納入該學(xué)員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗

22、、職務(wù)異動、獎懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及 開展工作指導(dǎo)等工作中。6. 檔案管理6.1 培訓(xùn)總結(jié)匯報后，將各種培訓(xùn)相關(guān)資料進(jìn)行歸檔存儲。6.2 培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)項目檔案、 培訓(xùn)講師檔案、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案、 員 工培訓(xùn)檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個等級。在 各類別的每一個檔案內(nèi)按問題或文件形成的時間，系統(tǒng)地排列，按歸 檔要求進(jìn)行裝訂、編號、填寫檔案內(nèi)的目錄備忘表，全部檔案組成后， 分類別對檔案統(tǒng)一編寫檔案號，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。第五節(jié) 附則本制度由行政人事部擬定， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施， 并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋第四章 薪酬福利管理制度第一節(jié) 總 則1. 目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，

23、遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策， 為規(guī)范公司薪酬 管理，特制定本制度。2.宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬， 吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動 廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。3. 效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件， 為公司薪酬管理提供全面的 準(zhǔn)則和重要的依據(jù)。 公司所有與薪酬相關(guān)的制度、 活動和行為都必須遵照并服從 于本制度。4. 適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：5.1 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

24、5.2 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；5.3 提高個人和組織的績效；5.4 促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；5.5 推動團(tuán)隊協(xié)同工作。6. 薪酬體系管理原則6.1 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功。6.2 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：6.1.1. 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。6.1.2. 外在公平： 與房地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比， 公司提供的薪酬是具有競 爭力的。6.3 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6.4 差別原則：打破過去大

25、鍋飯的政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作 條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱 確定基本工資，按績效考核確定績效工資。6.5 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司 的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。6.6 保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的， 或者互相打聽工資的， 一經(jīng)核實(shí)， 對當(dāng)事人視情 節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。7. 薪酬增長機(jī)制7.1 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分

26、配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保 持較強(qiáng)的競爭力。7.2 員工個體增長機(jī)制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、 個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅 度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第二節(jié) 職責(zé) / 權(quán)限1. 行政人事部：負(fù)責(zé)薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及 公司年度薪資福利支出總額的預(yù)算編制與總體實(shí)施情況掌控。2. 各部門：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等級的評

27、定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建 議。第三節(jié) 薪資結(jié)構(gòu)1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻(xiàn)、個人表現(xiàn)與實(shí)際收入直 接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終 利潤分享計劃和福利共六大部分組成。2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月 薪=基本工資 + 崗位工資 +員工福利。3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪 =月薪 +季度績效工資 +業(yè)務(wù)提 成+年終利潤分享 +特別獎勵。第四節(jié) 基本工資1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員 工薪酬的基本組成部分。2. 為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)

28、和職務(wù)所處層次將 所有人員劃分為 17 個職級，處在同一職級的所有崗位， 其基本工資均相同， 各職級對應(yīng)職務(wù)具體見職位行政等級分類表 。第五節(jié) 崗位工資1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻(xiàn)價值而確定的收入，根據(jù)公司目前職 位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、策劃設(shè)計類、銷售招 商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設(shè)計相應(yīng)的崗位工資，具體參見行政管理類崗位工資定級表、工程技術(shù)類崗位工資定級表、策劃設(shè)計 類崗位工資定級表、銷售招商類崗位工資定級表、后勤輔助類崗位工資 定級表。2. 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。第六節(jié)績效工資1. 績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員

29、工努力工作以完成既定的各項工作目標(biāo)而設(shè)立。 公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考 核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示， 具體請參見公司績效管理制度。2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營 業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見績 效管理制度。季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資*1良好本人基本工資*0.8合格本人基本工資*0.5待改進(jìn)0第七節(jié)業(yè)務(wù)提成1. 參考各公司現(xiàn)行的提成辦法（包括擁金以及項目提成），并進(jìn)行規(guī)范化處 理；同時必須報行政人事部審批備案。第八節(jié)年終利潤分享計劃1. 獎金的來源：1.1. 公司

30、作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指 標(biāo)情況，按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤，具體參見公司當(dāng)年的經(jīng) 營管理方案。2. 年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考 核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考。3. 年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分*該員工的行政級別系數(shù)亥員工當(dāng)年度某員工的年終獎收?=實(shí)際在冊工作月數(shù)%年終獎分配總額刀所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)說明：3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；3.2員工的行政級別系數(shù)是指職位行政等級分類

31、表中的等級數(shù)字；3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計0.5月；15號以前入職的計為1個月。第九節(jié)福利1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員 工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目?和。各職等層次員工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項目與標(biāo)準(zhǔn)會有所 不同。2. 以下具體項目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減。2.1. 年功津貼：2.1.1. 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對 企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)公司的實(shí) 際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在

32、公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計） ， 其公司工齡就算一年；2.1.2. 年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡， 分段累計計算， 按月發(fā) 放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5 年以內(nèi) ,30 元 / 年；6-10 年,50 元/ 年；11 年及以上 ,80 元 / 年。2.1.3. 離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼。2.2. 學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定：2.2.1. 學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、 吸引人才， 增強(qiáng)公 司人才儲備和發(fā)展的后勁， 學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證 書為準(zhǔn) （限全日制教育以及自考本科以上 ）。

33、具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后 根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：2.2.2. 大學(xué)本科畢業(yè) 100 元/ 月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè) 150 元/ 月，博士研究生畢業(yè) 200 元 / 月；2.2.3. 職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定， 職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)， 具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：2.2.4. 中級職稱 100 元/ 月，高級職稱 150 元 / 月，正高級職稱 200 元/ 月；2.2.5. 離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼。2.2.6. 通訊費(fèi)用：詳見第 12 章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的費(fèi)用報 銷實(shí)施細(xì)則。2.2.7. 調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地 （東莞市外） 或較 長時間

34、（1 個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借 調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、 住宿、交通津貼。2.2.8. 食宿津貼： 為讓員工能安心工作， 便于日常管理， 公司為所有提 供宿舍和公共飯?zhí)梅?wù)，以使員工基本生活有所保障。2.2.9. 水電煤氣補(bǔ)貼： 詳見宿舍管理規(guī)定第四章 。2.2.10. 有薪假期： 本公司員工享有下列有薪假期：- 國家法定假： 春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶、元旦、清明、中秋、端 午等法定假日。- 公休假： 凡公司員工均享有周六半天、周日公休假。- 工傷假： 員工因工負(fù)傷根據(jù)受傷情節(jié)、性質(zhì)、責(zé)任歸屬、受傷程度 等情況，由指定醫(yī)院出具有效證明，報相關(guān)權(quán)限人審批 后

35、可享受核定之工傷假。- 婚 假：員工享受婚假， 婚假憑有效證件發(fā)賀金 500 元。休假規(guī)定 參見假期管理規(guī)定 。- 產(chǎn) 假 ：女員工有薪產(chǎn)假期間只享受基本工資，不享受浮動獎金和 各項福利津貼； 公司另發(fā)賀金 200 元。產(chǎn)假休假參見假期管 理規(guī)定。- 喪 假：員工享受喪假。憑有效證件，發(fā)撫恤金 200 元。休假參見 假期管理規(guī)定。- 年休假： 員工享受帶薪年假，具體休假參見假期管理規(guī)定。-事 假：全額無薪，當(dāng)月休事假超過15天者（出勤W 14天），不享 受當(dāng)月的績效工資。- 病 假 ：員工請病假，享受病假工資，病假工資按照企業(yè)所在地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。- 曠 工： 員工曠工一日者，處以雙倍當(dāng)

36、日工資罰款，從當(dāng)月工資中 扣除。- 調(diào)休假： 員工休調(diào)休假期間享有全額基本工資、一次性連續(xù)休調(diào)休假半個月以上者，不享受交通、通訊補(bǔ)貼、駐外地等工作補(bǔ) 貼。- 生日賀金 ：公司為過生日員工發(fā)放生日賀金，標(biāo)準(zhǔn)為 100 元 / 人。- 勞動保護(hù)： 公司根據(jù)工作需要和各崗位的性質(zhì)不同，配置相應(yīng)的公司 統(tǒng)一制服和勞動保護(hù)用品。3. 文康福利： 公司在傳統(tǒng)節(jié)假日、公司重要慶典日、員工生日及平時不太 忙的時節(jié)，公司將根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)慕M織豐富多彩的文化、體育、聯(lián)誼活 動，在傳統(tǒng)的節(jié)日發(fā)放不同程度的禮品或禮金，使員工能在工作之余能感受 公司的氣氛和家的溫暖。4. 教育培訓(xùn)： 公司鼓勵和提倡員工在做好自身本職

37、工作的同時，積極參加學(xué)歷教育或技能培訓(xùn)，公司也將盡可能的根據(jù)員工自身的實(shí)際需要，開發(fā)和和提供更多的脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)項目和機(jī)會，也強(qiáng)烈要求員工積極參加公司 組織的各種內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)課程，以有助于員工能力和素質(zhì)的全面提高，從而讓 員工和公司一同進(jìn)步和成長。5. 書刊訂閱： 公司各部門在每年 12 月中旬以部門為單位，由負(fù)責(zé)人根據(jù) 需要提出有關(guān)專業(yè)報刊雜志的需求申請，報行政人事部、主管總監(jiān)審批同意 后由行政人事部統(tǒng)一訂閱和管理。6. 圖書借閱：凡公司人員可在公司圖書閱覽室憑工作卡免費(fèi)借閱圖書雜志。第十節(jié) 社會保險1. 按照廣東省企事業(yè)單位職工社會保險管理條例的有關(guān)規(guī)定，公司將 根據(jù)需要和當(dāng)前的實(shí)際情況，

38、為員工辦理社會保險，具體繳付比例、金額、 標(biāo)準(zhǔn)，管理辦法與辦理程序參照國家與地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十一節(jié) 試用期工資的確定1. 新入職人員試用期間薪資為試用期工資，一般為轉(zhuǎn)正后工資的 80% 。2. 外部招聘的試用期人員采取 “議定薪資制”，但薪資等級必須與本制度 之薪資結(jié)構(gòu)一致。3. 試用期滿時，由所在部門和行政人事部門根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作 表現(xiàn)，工作能力做出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請核準(zhǔn)， 調(diào)整后的工資原則上不得超過該職級的薪資標(biāo)準(zhǔn)表之上限。第十二節(jié) 轉(zhuǎn)正定級、職務(wù)變動和定期調(diào)薪的管理1. 為激勵新進(jìn)公司的試用期員工和內(nèi)部晉升的見習(xí)員工，保持人員的基本 穩(wěn)定、反映公司的

39、景氣和與社會整體生活水平提高相適應(yīng)的角度出發(fā)，凡因 員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)發(fā)生變更 （升職、降職、平調(diào)）及績效考核達(dá)優(yōu)良或以上的， 公司將根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)、整體薪酬水平和內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行薪資調(diào)整。2. 轉(zhuǎn)正薪資福利的定級管理：員工試用期經(jīng)考核評估合格后給予轉(zhuǎn)正的， 可根據(jù)其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果定級其崗位工資，其它的如福利津貼、保險等 按相關(guān)規(guī)定調(diào)整。3. 職務(wù)變動薪資福利的調(diào)整管理：員工因升降職、平級調(diào)動而發(fā)生崗位或 職務(wù)變動的，其薪資福利待遇同時可作相應(yīng)調(diào)整。4. 凡轉(zhuǎn)正、晉升涉及員工薪酬等人事異動情況，薪資調(diào)整的生效日期規(guī)定 如下：每月的 15 號為分界點(diǎn)，人事異動關(guān)系生效日期在 14 號（含）之前

40、 的，當(dāng)月 1 日就為薪資調(diào)整生效日期， 人事異動關(guān)系生效日期在 15 號（含） 之后的，次月 1 日為薪資調(diào)整生效日期；凡是降職、降薪等涉及員工薪酬人 事異動情況，人事異動生效日期即為薪資調(diào)整生效日期。5. 調(diào)薪管理：主要包括普遍性調(diào)薪、績效考核調(diào)薪、臨時調(diào)薪三種類型。6. 公司內(nèi)部薪資實(shí)行集中統(tǒng)一管理的原則。7. 調(diào)薪管理權(quán)責(zé)劃分：職位行政等級分類表 10 級以上（含）人員調(diào)薪可 由部門負(fù)責(zé)人提交申請、主管總監(jiān)審核、行政人事部復(fù)核、集副總裁（或總 裁）審批后施行； 1-9 級人員調(diào)薪由部門負(fù)責(zé)人提交申請、主管總監(jiān)審核、 行政人事部復(fù)核后施行；7.1. 普遍性調(diào)薪：如市場物價水平、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)

41、境變化、公司經(jīng)營發(fā)展 狀況等發(fā)生重大變化，公司認(rèn)為有必要時將對所有員工的薪資進(jìn)行調(diào)整， 具體調(diào)整系數(shù)、調(diào)整的方法和時間等另行文通知確定。7.2. 績效考核調(diào)薪：每年考核成績符合調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的，給予調(diào)薪，具體辦 法，參照績效考核管理制度 。但下列人員將不納入績效考核提薪考慮范 圍：試用期員工； 因工傷和有薪假期之外原因在考核周期內(nèi)缺勤達(dá) 30 天以 上；考核期內(nèi)有不誠實(shí)行為記錄或重大違紀(jì)行為的；停薪留職人員和已遞 交離職申請書的人員；綜合考核成績不及格或一般的。7.3. 臨時調(diào)薪的管理：7.4. 上調(diào)：符合下列情況之一者 （包括但不局限），確定臨時提薪的金額， 標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)與薪資基本結(jié)構(gòu)等級表一致。7.

42、4.1. 在本職崗位上為公司做出特別、重大貢獻(xiàn)的；由于取得新學(xué)歷或職稱，其原來薪資結(jié)構(gòu)不足以與該學(xué)歷及任職資格的薪資相適應(yīng)的；在經(jīng)營管理、顧客服務(wù)、評比競賽、技術(shù)革新等方面做出顯著成績或堪為楷模的；根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者復(fù)職后與其同等者相比其工資被認(rèn)為存在 特別明顯差別時；任職于特殊崗位或職務(wù)的員工經(jīng)行政人事部門考核評定 認(rèn)為有加薪必要時。7.5. 降級：符合下列情況之一者（包括但不局限） ，經(jīng)總裁審批后將給予 降級處理：7.5.1. 在職期間有失職、瀆職或嚴(yán)重違紀(jì)行為的；績效考核未達(dá)標(biāo)的；市 場內(nèi)外部環(huán)境急劇惡化導(dǎo)致公司經(jīng)營受到嚴(yán)重影響的；認(rèn)為的非不可抗力 因素造成公司經(jīng)營業(yè)績和利潤嚴(yán)

43、重下滑的時；違反薪資保密規(guī)定造成較大 負(fù)面影響的。第十三節(jié) 薪資的計算、發(fā)薪辦法和復(fù)核1. 起止日期：公司的薪資一般按月發(fā)放，薪資計算從每月 1 日至當(dāng)月月底 為止，公司實(shí)行折合月薪制；2. 薪資構(gòu)成與計算：2.1 實(shí)發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 +經(jīng)濟(jì)性福利津貼 -扣除項目；2.2 應(yīng)發(fā)工資 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 + 業(yè)務(wù)提成 +年終利潤分享計 劃2.3 發(fā)放日期： 非特殊情況公司每月 15 日發(fā)放上月薪資， 如發(fā)薪日恰逢節(jié) 假日，則順延到休假后第一個工作日發(fā)放。24 加班工資=（基本工資+崗位工資）寧月計薪天數(shù)X實(shí)際加班天數(shù)X倍數(shù)。2.5. 缺勤扣款額=（基本工資+崗位工資）十當(dāng)月工作

44、日天數(shù)X實(shí)際缺勤天數(shù)， 其中：當(dāng)月工作日天數(shù)是指當(dāng)月自然天數(shù)減公休日后的天數(shù)。3. 支付方式：公司薪資福利均按月統(tǒng)一以貨幣形式用銀行轉(zhuǎn)帳的方式發(fā)放。4. 工資復(fù)核：員工對本人薪資產(chǎn)生疑義時有權(quán)向直接上司和行政人事部門 進(jìn)行查核。5. 離職時薪資福利的核算：員工履行正常手續(xù)離職結(jié)算薪資時，薪資福利均按照月工資總額折合成天數(shù)付給，扣除待付應(yīng)繳款項后發(fā)給。6. 公司將直接從員工當(dāng)月薪資中扣除下列費(fèi)用與金額：6.1 個人所得稅、社會保險中個人所承擔(dān)部分、宿舍電費(fèi)、綜合目標(biāo)考核 未達(dá)標(biāo)的處罰和違反公司獎懲制度的行政處罰、 失職瀆職的經(jīng)濟(jì)賠償、 到期借 款、損壞和遺失公司財物的賠償金、其他代扣待繳款項。第

45、十四節(jié) 薪資福利保密管理1. 公司員工的薪資實(shí)行保密制度，所有員工個人的工資、獎金和福利津貼 等均屬于公司機(jī)密，公司的薪資總額、平均工資水平、各部門整體工資結(jié)構(gòu) 的密級為秘密。2. 所有員工的工資條均由員工本人在發(fā)薪日起一周內(nèi)到財務(wù)部領(lǐng)取，員工 應(yīng)對自己的工資保密和他人的薪資進(jìn)行保密，不得透露本人薪資或探詢、評 論他人薪資；對于薪酬機(jī)密外泄或因相互打聽工資造成負(fù)面影響的，一經(jīng)查 實(shí)，對當(dāng)事人視其情節(jié)輕重予以行政處罰或降薪、辭退處理。3. 部門經(jīng)理以上人員可根據(jù)需要查詢管理幅度內(nèi)的所有人員的薪資，但不 得查詢非本系統(tǒng)人員的薪資。第十五節(jié) 薪資福利預(yù)算管理和總額控制1. 行政人事部在每年 1 月

46、20 日前對上一年度公司薪酬福利系統(tǒng)的具體實(shí) 施與發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析， 根據(jù)公司上一年度經(jīng)營狀況和本年經(jīng)營發(fā)展規(guī) 劃，完成本年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，報副總裁審批后產(chǎn)生薪酬總額。2. 公司進(jìn)行整體薪酬福利調(diào)整時，由財務(wù)部提交公司整體和各部門之薪酬 支出總額、人數(shù)占比、人均工資排行、績效工資、崗位工資、福利津貼、社 會保險所占比重等有關(guān)數(shù)據(jù)，供相關(guān)負(fù)責(zé)人參考；各部門負(fù)責(zé)人在新進(jìn)人員 量薪、轉(zhuǎn)正評級、提薪考核等薪酬福利調(diào)整時要根據(jù)公司整體平衡與地區(qū)、 部門的差別，合理控制薪酬福利的支出與增長，財務(wù)部對公司整體薪酬的支 出進(jìn)行控制，行政人事部門負(fù)責(zé)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和實(shí)施。第十六節(jié) 附 則1. 本制

47、度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。原有關(guān)于薪資福利方 面的制度、規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度為準(zhǔn)。2. 本制度未盡事宜， 執(zhí)行國家有關(guān)法律、 法規(guī)和集團(tuán)公司本級的有關(guān)規(guī)定。3. 本制度經(jīng)副總裁批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。第五章 績效管理制度第一節(jié) 總則1. 目的為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約 束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。2. 原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí) 際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。3. 適用范圍適用于公司（除集團(tuán)總裁、副總裁外）的所有正式員工，后勤類 人員崗位 （包

48、 括司機(jī)、清潔、保安、食堂等 ）、銷售人員等崗位的績效管理辦法可由所在部門 自行制定，經(jīng)由行政人事部審核通過后實(shí)施。第二節(jié) 績效管理組織1. 績效管理組織體系1.1 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：由副總裁、總監(jiān)、行政人事經(jīng)理組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政人事經(jīng)理負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，是績效管理的最高機(jī)構(gòu)。1.2 績效管理推進(jìn)小組： 主要為行政人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。1.3 各部門負(fù)責(zé)人 ： 在績效推進(jìn)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及執(zhí)行。1.4 績效管理協(xié)調(diào)員： 由各部門指派一人，為績效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)本部門績效工 作的協(xié)調(diào)安排，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計?？冃Ч芾韰f(xié)

49、調(diào)員名單報行政人事 部備案。第三節(jié) 績效管理的核心框架1. 考核內(nèi)容1.1 部門組織績效管理： 包括部門核心績效管理、 部門周邊績效管理兩部分；1.2 員工個人績效管理：包括月度個人績效評價、季度核心勝任力評估、季 度公開述職（高層管理人員） 。2. 考核周期2.1 部門組織績效管理， 以季度為考核周期，“季度考核、 與個人績效加權(quán)平 衡”。2.2 員工個人績效管理，以月度為考核周期， “月度考核、季度匯總、季度兌 現(xiàn)”。3. 考核方式3.1 考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。第四節(jié) 部門組織績效管理（季度考核）1. 部門組織績效管理1.1部門核心績效管理：是部門確定主要工

50、作之后，提取5-8個最能反映被考核部門業(yè)績的評價KPI指標(biāo)作為考核指標(biāo)。選擇指標(biāo)原則：一是該指 標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。1.2部門周邊績效管理：是對各業(yè)務(wù)體系部門對其它部門的支持、合作等方 面進(jìn)行的綜合性評價，是加強(qiáng)各部門之間的互相協(xié)助，從而提高部門的 整體績效水平。2. 部門組織績效管理評定（時間：每季度考核結(jié)束后的第二周結(jié)束前）2.1評分方式：部門核心績效管理由部門分管領(lǐng)導(dǎo)評分；部門周邊績效管理 采用360度測評的思想，通過該部門的內(nèi)部客戶與外部客戶對其評分。2.2季度部門組織績效 M=季度核心績效評價表得分*80%+季度周邊 績效評價表得分*20%第五

51、節(jié)員工個人績效管理（月度考核、季度匯總）1.員工個人績效管理1.1月度個人績效評價流程：制定工作計劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上， 根據(jù)自己的 崗位職責(zé)，提出本考核周期的績效計劃/考核表，并與直接上級討論 確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。1.1.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時 確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫績效計劃 / 考核表。重大調(diào)整是指以下 情況：權(quán)重大于 20% 的工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化 （增減） 超過 20% 。1.1.3 過程輔導(dǎo)與激勵直接上級應(yīng)跟

52、進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（原則上至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行 正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的 問題。1.1.4 考核評定1.1.4.1 員工自評：考核周期結(jié)束時， 員工應(yīng)對照考核期初制訂的 績 效計劃/ 考核表，從工作完成情況和工作業(yè)績等方面進(jìn)行述 職和自我評價，填寫績效計劃 / 考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并 提交給考核人（一般為直接上級） 。1.1.4.2 考核人（一般為直接上級）評定：考核人應(yīng)按照員工的崗 位說明書、績效計劃 / 考核表 的要求，參考員工自評和參 與評價者的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績進(jìn)行評價。1.

53、2 季度核心勝任力評估員工要勝任崗位工作必須具備一定能力， 公司對員工的核心勝任力 考核主要針對該崗位所需 6 個核心能力考核，分別為服務(wù)客戶、 精準(zhǔn)求實(shí)、團(tuán)隊合作、計劃組織、誠實(shí)守信、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等。每季度后由員工先進(jìn)行自我評價，然后提交考核人（一般為直接上 級）對員工進(jìn)行勝任能力考核，綜合考慮該員工考核期內(nèi)的工作中 反映出的各項核心能力，參考打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工 的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心勝任能力得分。2. 高層管理人員季度公開述職2.1季度公開述職是為落實(shí)追蹤各項工作計劃完成情況，及時協(xié)調(diào)解決工作 中存在的問題，部署下階段工作目標(biāo)、傳達(dá)公司精神，保證公司總體經(jīng) 營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，

54、每季度定期召開公司高層管理人員述職會議。2.2季度公開述職人：各部門負(fù)責(zé)人、主管總監(jiān)等。2.3每季度公開述職結(jié)束后由述職人的直接上級、隔級上級進(jìn)行評價。3.員工季度最終考評成績職位類別員工季度最終考評成績主管總監(jiān)P*70%+E*30%.1 11 / 1 八.丨 1 1 I;咅部門經(jīng)于甲G*20%+M*70%+E*10%部門副職.主管G*40%+M*50%+E*10%普誦員工KJ 1 V /OIVI OV /Ul1 V /OG*70%+M*20%+E*10%曰 AHI直管輔助類員工f V /O 1 Vl/O 1 1 V /UP*90%+E*10%說明： K指經(jīng)營計劃指標(biāo)完成情況，由副總裁根據(jù)行政

55、人事部的經(jīng)營偏差分析報告綜合評估得出； R表示該員工季度公開述職評價表分?jǐn)?shù)； E表示該員工核心勝任能力評價表分?jǐn)?shù)； G表示季度個人考評成績，G=P*M/Q其中：P為考核周期內(nèi)績效計劃/考核表的平均分?jǐn)?shù)；M為季度部門組織績效分?jǐn)?shù)；Q為員工所在部門所有員工在考核周期內(nèi)績效計劃 /考核表的平均分?jǐn)?shù)（不包括試用期人員）； 直管輔助類員工指無隸屬部門關(guān)系的職位第六節(jié)考核排序1. 綜合評定等級1.1根據(jù)個人季度最終考評成績從高到低排序后與比例限制綜合評定個人等 級。綜合評定結(jié)果按強(qiáng)制分布原則共分為四級，分別是優(yōu)秀、良好、合 格、待改進(jìn)。2. 等級比例在綜合評定等級時，對于不同職級、不同部門人員存在等級比例限制。 具