2022年河北省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）考試題庫

1、2022年河北省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）考試題庫一、單選題1.很多大學(xué)畢業(yè)生找工作時會考慮工資、工作條件、工作環(huán)境等多種因素的情況說明了勞動力市場（）。A、交易對象的難以衡量性B、多樣性C、交易條件的復(fù)雜性D、不確定性答案：C解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力的購買者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達成就宣告結(jié)束，勞動力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在除工資之外的勞動力市場的交易條件中，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易能否達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因

2、素。總之，勞動力市場上的交易往往受一系列條件的約束。這均是勞動力市場交易條件復(fù)雜性的體現(xiàn)。2.用人單位違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并可（）。A、吊銷營業(yè)執(zhí)照B、停業(yè)整頓C、處以罰款D、警告答案：C解析：本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。其中，用人單位違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準計算，處以罰款。3.下列選項中，不屬于引起一個地區(qū)就業(yè)增長的要素是（）：A、地區(qū)工業(yè)組合B、地區(qū)勞動力人口C、與全國經(jīng)濟增長率相比的預(yù)期地區(qū)增長率D、地區(qū)優(yōu)

3、勢和地區(qū)劣勢答案：B解析：本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。從一個地區(qū)來看，引起就業(yè)增長的要素有三個：第一，與全國經(jīng)濟增長率相比的預(yù)期地區(qū)增長率；第二，地區(qū)工業(yè)組合；第三，地區(qū)優(yōu)勢和地區(qū)劣勢。4.下列關(guān)于績效計劃目標(biāo)的說法中，錯誤的是（）。A、績效計劃目標(biāo)可以分為兩類：績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)B、績效目標(biāo)主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)C、績效目標(biāo)主要強調(diào)與組織相一致的價值觀、能力和核心行為D、發(fā)展目標(biāo)指支持員工實現(xiàn)績效目標(biāo)、促進員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準答案：C解析：本題考查績效計劃目標(biāo)的特點?？冃в媱澞繕?biāo)可以分成績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。績效目標(biāo)來源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，主要用于

4、描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)；發(fā)展目標(biāo)指支持員工實現(xiàn)績效目標(biāo)、促進員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準，主要強調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價值觀、能力和核心行為，故只有C項錯誤。5.在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由()作為當(dāng)事人。A、分立前的用人單位代理人B、分立后的實際用人單位C、分立前的用人單位法人D、分立后的所有單位答案：B解析：本題考查勞動爭議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容。在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)由分立后的實際用人單位作為當(dāng)事人。所以B正確，ACD為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。6.能夠在市場經(jīng)濟條件下對勞動力這種生產(chǎn)性資源

5、進行有效配置的是（）A、政府B、企業(yè)C、勞動力市場D、政府和勞動力答案：C解析：【知識點】勞動力市場的基本概念。勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場是對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本于段，它通過為勞動力供求雙方提供一個接觸、談判和交易的機制，以一定的工資率將一個國家的勞動力有效地分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之中。故選C7.假定某個地區(qū)的男性勞動力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補關(guān)系D、總互補關(guān)系答案：B解析：一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的

6、就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。8.下列有關(guān)績效考核和績效管理關(guān)系的闡述，正確的是（）。A、績效管理是績效考核的重要組成部分B、績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側(cè)重于績效識別、判斷和評估C、有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核順利開展D、績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身，而不是與評價相關(guān)的整個績效管理過程答案：C解析：績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，而且取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。但是，績效考核與

7、績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提髙，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。9.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（）。A、勞動力參與率B、失業(yè)率C、就業(yè)率D、凈人口流入率答案：A解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。10.下列不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標(biāo)的是（）。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、員工滿意度指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)答案：C解析：本題考查企業(yè)人工成本的內(nèi)容。常用的人工成本分析指標(biāo)有三類:人

8、工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)。11.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和（）。A、一次性工傷醫(yī)療補助金B(yǎng)、一次性傷亡補助金C、一次性傷殘補助金D、一次性傷殘經(jīng)濟補償金答案：B解析：本題考查工傷保險中的遺屬待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金，B項正確，ACD表述均錯誤。12.在勞動力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動力的()。A、所有權(quán)B、收益權(quán)C、使用權(quán)D、監(jiān)督權(quán)答案：C解析：本題考査勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性表現(xiàn)在勞動力交易過程中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)沒有發(fā)生

9、轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。13.通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進方法稱為（）。A、卓越績效標(biāo)準B、六西格瑪管理C、標(biāo)桿超越D、IS0質(zhì)量管理體系答案：B解析：本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。14.在其他條件相同的情況下，接受高等教育畢業(yè)后工作時間的長短影響（）。A、心理成本B、機會成本C、總收益D、經(jīng)濟收益答案：C解析：本題考查衡量高等教育投資決策的基本模型。一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴大包括經(jīng)濟收益和心理收益的總收益，而非僅僅是經(jīng)濟收益。15.

10、關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A、工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B、工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C、工作分析的主要方法是職位評價法D、工作分析的成果文件主要是職位說明書答案：D解析：【知識點】工作分析；工作分析是指通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理與人力資源管理兩個方面。工作分析的目的是構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。工作分析的主要方法有訪談法、文獻法、職位分析問卷法等。工作分析的成果文件主要是職位說明書，包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。16.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作低關(guān)系

11、特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式答案：A解析：【知識點】領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論；赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式（高工作低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做；推銷式（高工作高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為；參與式（低工作高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通；授權(quán)式（低工作低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。17.根據(jù)路徑目標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為（）。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：【知識點

12、】路徑目標(biāo)理論的四種領(lǐng)導(dǎo)行為；根據(jù)路徑目標(biāo)理論，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準和工作程序；支持型領(lǐng)導(dǎo)，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式領(lǐng)導(dǎo)，主動征求并采納下屬的意見；成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。18.衡量一個組織是否形成自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準的是（）。A、物質(zhì)層B、文化層C、精神層D、制度層答案：C解析：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)。組織文化結(jié)構(gòu)可分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。其中精神層是組織文化的核心、靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成自身組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準。1

13、9.很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，錯誤的觀點是()。A、這些人不去上大學(xué)可能是錯誤的B、上大學(xué)一定是個正確的選擇C、如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，也不能夠以此就認為不該去上大學(xué)D、上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的答案：B解析：上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。20.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于（）。A、工作樣本測試B、知識測試C、認知能力測試D、身體能力測試答案：B解析：本題考査知識測

14、試的概念。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于此類知識測試。21.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效改進答案：D解析：績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。22.（）不屬于人力資源規(guī)劃的意義和作用。A、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)B、有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性C、有助于組織對人工成本的合理控制D、與組織開展績效管理和人員培訓(xùn)無關(guān)答案：D解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源的意義和作用具體有：首先，人力資源規(guī)劃有利

15、于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，A項正確；其次，良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性，一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展，B項正確；最后，良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制，C項正確；良好的人力資源規(guī)劃還會對招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等其他各項人力資源管理工作的有效實施產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用，D項不符合題意。23.社會保險法律適用不包括（）。A、司法適用B、行政適用C、法律適用D、仲裁和調(diào)解答案：C解析：本題考查社會保險法律的適用。社會保險法律適用根據(jù)主體的不同。主要分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解，ABD項正確；C項屬于用題目解釋題目，C項錯誤。24.其他

16、條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學(xué)的（）越高。A、直接成本B、機會成本C、總收益D、心理收益答案：C解析：【知識點】人力資本投資與高等教育；如圖2所示，機會成本C2與直接成本C1與畢業(yè)后工作年限無關(guān)，與在校時間和畢業(yè)后接受培訓(xùn)時間有關(guān)；總收益B因畢業(yè)后工作時間越長而越高；影響心理收益的因素很多。25.公平理論認為，員工會根據(jù)自己的產(chǎn)出與投入比率與別人的產(chǎn)出與投入比率進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指A、工作報酬B、工作績效C、工作經(jīng)驗D、雙因素理論答案：A解析：本題考査亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)容。產(chǎn)出是員工覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、

17、工作安全等。26.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A、24B、28C、36D、48答案：A解析：從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過24小時。27.績效薪金制通常采用的方式不包括（）。A、隨機獎勵B、工作獎金C、計件工資D、按利分紅答案：A解析：績效薪金制通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。28.（）是指通過考查組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。A、內(nèi)部分析B、外部分析C、綜合分析D、比較分析答案：B解析：外部分析是指通過考查組織運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及

18、所受到的各種威脅。29.組織設(shè)計是指對組織結(jié)構(gòu)及其()所進行的設(shè)計。A、戰(zhàn)略目標(biāo)B、運行方式C、崗位職責(zé)D、分布規(guī)模答案：B解析：本題考核組織設(shè)計的分類。組織設(shè)計的分類（從形式上劃分）（1）靜態(tài)設(shè)計（古典的組織設(shè)計理論）只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計（2）動態(tài)設(shè)計（現(xiàn)代的組織設(shè)計理論）對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計+對運行制度進行的設(shè)計30.某地區(qū)2016年共有人口500萬人，其中16歲以下人口為50萬人，就業(yè)人口390萬人，失業(yè)人口10萬人，則該地區(qū)2016年的勞動力參與率為（）。A、88.9%B、78%C、86.7%D、80%答案：A解析：本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之

19、和。在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。本題中，16歲以上人口為450萬人，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和為400萬人，勞動力參與率為:400÷450x100%0.889=88.9%。31.不屬于目標(biāo)管理要素的是(）A、目標(biāo)合理化B、目標(biāo)具體化C、參與決策D、限期完成答案：A解析：本題考査目標(biāo)管理的要素。目標(biāo)管理包括四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。32.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（）。A、勞動力參與率B、失業(yè)率C、就業(yè)率D、凈人口流入率答案：A解析：【知識點】勞動力參與率；勞動力參與率是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占

20、的百分比。另外一種說法是，16歲以上的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧恿θ丝冢蜆I(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實際勞動力人口或經(jīng)濟活動人口，因此，勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。33.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是（）。A、家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休假發(fā)生爭議B、退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C、大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D、張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議答案：D解析：根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二），以下情形屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞

21、動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理；勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。不屬于勞動爭議的情形有：勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；

22、農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。34.（）是人力資源開發(fā)管理和使用的前提。A、人才評價B、教育培訓(xùn)C、評價發(fā)現(xiàn)D、管理使用答案：A解析：人才評價是人力資源開發(fā)管理和使用的前提。35.組織變革程序中最后環(huán)節(jié)是（）。A、確定問題B、組織診斷C、實行變革D、變革效果評估答案：D解析：本題考核組織變革的程序。組織變革程序是確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估。36.下列屬于衡量勞動力市場松緊程度的指標(biāo)的是（）。A、就業(yè)率B、失業(yè)率C、政府政策D、經(jīng)濟水平答案：B解析：本題考查失業(yè)率。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標(biāo)是失業(yè)率。37.關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是（）。A、保健因素不能起到

23、激勵員工的作用B、激勵因素包括成就感、晉升、工作本身C、保健因素包括別人的認可、人際關(guān)系、工資等D、雙因素理論又稱激勵-保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度答案：C解析：本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。激勵因素有成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升等，保健因素有組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。選項C中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。38.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分攤，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于（）時。A、企業(yè)實施一般培訓(xùn)B、企業(yè)實施特殊培訓(xùn)C、勞動者在企業(yè)間流動D、勞動者在企業(yè)內(nèi)流動答案：B解析：【知識點】在職培訓(xùn)投

24、資的成本及收益安排。一般培訓(xùn)的的成本由員工來承擔(dān)，故A選項錯誤；特殊培訓(xùn)的成本由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，收益由員工和企業(yè)雙方共同分享，故B正確。對于勞動者在企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)流動，不是收益共同分享的，故C，D錯誤。39.職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險，由（）按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費：A、用人單位B、職工C、單位和政府D、用人單位和個人答案：D解析：本題考查醫(yī)療保險的繳費。基本醫(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平為職工工資總額的6%左右，個人繳費一般為本人工資收入的2%。，D項正確；AB說法不全面，C項中政府不是繳費主體。40.關(guān)于組織文化功能不包括（）。A、激勵作用B、創(chuàng)新作用C、

25、約束作用D、輻射作用答案：C解析：本題考查組織文化的功能。組織文化功能有：（1）導(dǎo)向作用（2）規(guī)范作用（3）凝聚作用（4）激勵作用（5）創(chuàng)新作用（6）輻射作用，ABD均包括，組織文化沒有約束作用，C項錯誤。41.有效的績效管理的特征是（）。A、可擴充性B、抽象性C、可接受性D、經(jīng)濟性答案：C解析：有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下5個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。42.在社會保險實行中，社會保險關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱為（）。A、用人單位責(zé)任B、勞動者責(zé)任C、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責(zé)任D、社會保險法律責(zé)任答案：D解析：本題考查社會保險法的法律責(zé)任。社會保險法律責(zé)任是指

26、在社會保險實行中，社會保險關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。所以D正確。從責(zé)任主體分，主要包括用人單位責(zé)任、勞動者責(zé)任、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責(zé)任和其他主體責(zé)任。對應(yīng)ABC項為責(zé)任主體，與題干不符，錯誤43.公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員（）。A、應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險B、可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險C、養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定D、可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險答案：C解析：公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定。44.申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)論，()。A、應(yīng)依法先申請行政復(fù)

27、議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B、應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C、只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D、可依法直接申請行政復(fù)議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟答案：D解析：本題考查社會保險行政爭議內(nèi)容。申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)論，可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟，D項正確，ABC項說法均錯誤。45.不屬于公文筐測試的優(yōu)點的是（）A、適合對管理人員進行評價B、操作比較簡單C、表面校度較高D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性答案：D解析：本題考查公文筐測試的優(yōu)點。公文筐測試的優(yōu)點是，它

28、非常適合對應(yīng)聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。另外，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。選項D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考査特點。46.用人單位違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并可（）。A、吊銷營業(yè)執(zhí)照B、停業(yè)整頓C、處以罰款D、警告答案：C解析：本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。其中，用人單位違反勞動法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準計算，處以罰款。47.根據(jù)目標(biāo)路徑理論

29、，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平，屬于（）。A、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C、支持型領(lǐng)導(dǎo)D、參與式領(lǐng)導(dǎo)答案：A解析：豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是指設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平。48.在薪酬體系設(shè)計中，明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)后的步驟為（）。A、薪酬調(diào)查B、工作分析及職位評價C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D、確定薪酬水平答案：B解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的基本步驟。薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)、工作分析及職位評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬預(yù)算與控制。49.弗羅姆的期望理論稱個體對所獲報酬的偏好程度為()。A、效價B、報

30、酬C、期望D、工具答案：A解析：效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。50.以下說法正確的有()。A、實際工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬B、名義工資可用來說明貨幣工資的購買能力C、貨幣工資=實際工資/物價指數(shù)D、現(xiàn)實中的貨幣工資水平總是高于實際工資水平答案：D解析：現(xiàn)實中的貨幣工資水平總是高于實際工資水平。51.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（）。A、這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B、這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C、如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)D、上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在

31、剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的答案：D解析：上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。52.能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性的企業(yè)人工成本指標(biāo)是（）。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本質(zhì)量指標(biāo)C、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)答案：C解析：本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。53.下列關(guān)于參與管理的陳

32、述不正確的是（）。A、要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與B、參與管理有時被認為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥C、參與管理對所有的員工都適用D、實行參與管理時，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅答案：C解析：本題考查參與管理。推行參與管理的條件之一是員工必須具有參與的能力，比如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等，所以選C。54.關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，錯誤的是（）。A、參加基本養(yǎng)老保險的個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系由本人轉(zhuǎn)移B、參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費滿15年，可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金C、國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制D、基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和

33、企業(yè)年金組成答案：D解析：【知識點】基本養(yǎng)老保險?；攫B(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。故選D55.關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。A、職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費B、基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分C、基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收人2%繳納的金額D、個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算答案：C解析：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解。基本醫(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收人2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的

34、具體比例考慮年齡因素。56.期望模型中，（）是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。A、效價B、期望C、激勵D、工具性答案：B解析：期望理論認為，動機取決于效價、期望和工具性，效價×期望×工具性=動機。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值。57.中華人民共和國社會保險法的立法原則不包括（）。A、落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署B(yǎng)、確立框架，循序漸進C、符合國情D、公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)答案：C解析：本題考查中華人民共和國社會保險法的立法原則。中華人民共和國社會保險法的立法原則包括:貫徹落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署;使廣大

35、人民群眾共享改革發(fā)展成果;公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng);確立框架，循序漸進。58.解決薪酬內(nèi)部公平性的手段是（）。A、工作分析B、薪酬調(diào)查C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D、職位評價答案：D解析：職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。59.社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，稱為社會保險法律關(guān)系的（）。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、第三人答案：B解析：本題考查從保險業(yè)務(wù)劃分的社會保險法律關(guān)系主體。社會保險法律關(guān)系客體是社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。所以B項客體正確。ACD選項為干擾選項，錯誤。60.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是（）

36、。A、無基本薪酬，只支付獎金B(yǎng)、基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重較大C、基本薪酬較低，獎金在薪酬中的比重較大D、基本薪酬較低，股權(quán)激勵在薪酬中的比重較大答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。61.有效的績效管理的特征是（）。A、可擴充性B、抽象性C、可接受性D、經(jīng)濟性答案：C解析：【知識點】有效績效管理的特征；有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：敏感性。有效的績效管理

37、體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工?？煽啃?。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。準確性。應(yīng)該把工作標(biāo)準和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞?？山邮苄浴＝M織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。一般來說，只要績效管理體系滿足準確性、敏感性和可靠性就可以認為它是有效的。62.在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動是()。A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效輔導(dǎo)D、績效反饋答案：B解析：本題考核績效監(jiān)控得概念。A項，績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過

38、程的起點，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，與題干表述不一致，錯誤；B項，績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動，與題干表述一致，正確；C項，績效輔導(dǎo)是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動，與題干表述不一致，錯誤；D項，績效反饋是不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使其了解和掌握進度，及時的自我督促和矯正，最終達到目標(biāo)。這種反饋不僅針對基層的員工，也針對各級主管人員，與題干表述不一致，錯誤；63.作為人力資源管理部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，是一個組織將其人

39、力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機整體，這指的是（）。A、發(fā)展戰(zhàn)略B、人力資源計分卡C、人力資源戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略答案：C解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略：人力資源管理門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物，C項正確；組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略），回答的是到哪里去競爭的問題，A項與題意不符；人力資源計分卡是將組織需要具備的員工勝任素質(zhì)、行為以及需要實施的各種人力資源管理實踐等加以量化或計算機化處理，B項與題意不符；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是具體的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，D項與題

40、意不符。64.關(guān)于勞動者違反勞動法律責(zé)任的說法，錯誤的是（）。A、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應(yīng)提前30日以口頭形式通知用人單位B、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位C、勞動者如果違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任D、勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任答案：A解析：本題考查違反勞動法律的責(zé)任。勞動者可以依法解除勞動合同，一般應(yīng)提前30日采用書面形式通知用人單位。65.仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于（）年。A、1B、5C、8D、10答案：D解析：本題考査仲裁案卷的保存期。仲裁調(diào)解和其他方

41、式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于10年。66.在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為()。A、平行于橫軸的一條直線B、垂直予橫軸的一條直線C、自左下方向右上方傾斜的一條直線D、一條向后彎曲的曲線答案：D解析：個人勞動力供給曲線是向后彎曲的形狀。67.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”，這一說法代表的觀點屬于（）A、馬斯洛的需要層次理論B、赫茲伯格的雙因素理論C、奧爾德佛的“挫折退化”觀點D、麥克里蘭的三重需要理論答案：C解析：【知識點】奧爾德佛的“挫折退化”理論。奧爾德佛的“挫折退化”觀點，認

42、為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強。馬斯洛的需求層次理論是生理需求、安全需求、歸屬與愛、尊重需求和自我實現(xiàn)需；赫茲伯格的雙因素理論是激勵和保健因素;麥克里蘭的三重需要理論是成就需求，親和需求，權(quán)利需求。68.企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進行（）的重要前提條件。A、薪酬決策B、薪酬調(diào)查C、薪酬控制與預(yù)算D、確定薪酬水平答案：A解析：本題考察薪酬體系設(shè)計的基本步驟企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。薪酬體系設(shè)計的基本步驟（6步）1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(重要前提條件)2.工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職

43、位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。3.薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。4.確定薪酬水平：企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略。5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準之間進行平衡的一種結(jié)果。6.薪酬預(yù)算與控制69.員工持股計劃的基本原則不包括（）。A、依法合規(guī)原則B、自愿參加原則C、保護勞動者原則D、風(fēng)險自擔(dān)原則答案：C解析：本題考査員工持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本原則包括依法原則、自愿參加原則、風(fēng)險自擔(dān)原則。70.用人單位違法勞動者參加工會的,由（）責(zé)令改正A、上

44、級工會組織B、工商行政管理部門C、人民法院D、勞動行政部門答案：D解析：【知識點】違反勞動規(guī)章制度的處理。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故選D71.認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()。A、團體決策模型B、有限理性模型C、社會模型D、經(jīng)濟理性模型答案：C解析：本題考查社會模型。社會模型認為，心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策，與題干描述相符，C項正確。A項，為干擾選項，教材并未涉及。B

45、項，有限理性模型（西蒙）：更加接近現(xiàn)實，決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果。滿意的標(biāo)準可以是足夠的利潤、市場份額、合適的價格等。D項，經(jīng)濟理性模型：決策者在任何方面都是完全理性，決策者是完美的，大型公司依靠強大數(shù)據(jù)可以采用這種模型進行決策。72.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度關(guān)注組織績效的績效管理辦法是（）。A、目標(biāo)管理法B、平衡計分卡法C、標(biāo)桿超越法D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案：B解析：本題考核績效管理工具。A項，目標(biāo)管理法是一種溝通的程序或過程，它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標(biāo)分解成個人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標(biāo)準，與題干表述不一致，錯

46、誤；B項，平衡計分卡法從四個角度關(guān)心組織的績效：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展，與題干表述一致，正確；C項，標(biāo)桿超越法通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程，與題干表述不一致，錯誤；D項，關(guān)鍵績效指標(biāo)法是反映個體關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法目的是設(shè)計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調(diào)整的時期，與題干表述不一致，錯誤；73.高績效管理系統(tǒng)的核心概念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）。A、與財務(wù)系統(tǒng)對接B、與組織戰(zhàn)略保持一致C、超額設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)D、設(shè)置最低完

47、成目標(biāo)答案：B解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性；首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調(diào)組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；其次是人力資源管理職能的內(nèi)部一致性，也稱內(nèi)部契合或水平一致性，它強調(diào)組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關(guān)系。74.下列有關(guān)勞動監(jiān)察程序的敘述，錯誤的是（）。A、勞動行政部門認為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為，需要進行調(diào)查處理的，應(yīng)當(dāng)及時立案B、勞動行政部門對

48、違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成C、如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處D、勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式進行答案：C解析：本題考查勞動監(jiān)察的程序。如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在兩年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。75.適用于飲食行業(yè)銷售人員的薪酬制度是（）。A、高基本薪酬加低傭金B(yǎng)、純基薪制C、低基本薪酬加高傭金D、純獎金制答案：C解析：企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選

49、擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點，如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度。76.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是（）。A、培訓(xùn)與開發(fā)是對人力資源的投資B、大型組織通常會設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)部門C、效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中比較容易實施的一個環(huán)節(jié)D、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法包括控制實驗法和問卷調(diào)查法答案：C解析：【知識點】培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估。由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。故C選項錯誤。77.最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法是（）A、

50、控制實驗法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、觀察法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的方法大致可以概括為控制實驗法和問卷調(diào)查法兩類。在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。78.關(guān)于建立團隊層面績效考核指標(biāo)方法的說法，錯誤的是（）。A、可以利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)B、可以利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)C、可以利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)D、可以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團隊績效考核指標(biāo)答案：D解析：建立團隊層面的績效考核指標(biāo)有四種基本方法，分別是：（1）利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核的指標(biāo)。（2）利用組織績效指標(biāo)確定團隊績效指

51、標(biāo)。（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)。（4）利用工作流程圖確定團隊績效考核指標(biāo)。79.設(shè)立工會的主要目標(biāo)是（）。A、為工會成員爭取利益和價值B、為企業(yè)爭取利益最大化C、為雇主爭取利益和價值D、保障勞動者的所有權(quán)利答案：A解析：設(shè)立工會的主要目標(biāo)是為工會成員爭取利益和價值。80.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（）個月。A、3B、6C、9D、12答案：D解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變

52、，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。81.勞務(wù)派遣中的臨時性工作崗位是存續(xù)時間不超過（）的崗位。A、12個月B、4個月C、3個月D、6個月答案：D解析：臨時性工作崗位指存續(xù)時間不超過6個月的崗位。82.下列關(guān)于工資水平描述不正確的是（）。A、貨幣工資也是名義工資B、貨幣工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬C、實際工資是貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量D、實際工資不是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資答案：D解析：本題考查工資水平。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量，它可用

53、來說明貨幣工資的購買能力。可見，實際工資是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資。83.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議的國家國籍的就業(yè)人員，關(guān)于參加我國的社會保險的說法，錯誤的是（）。A、應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會保險B、依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務(wù)C、對于協(xié)議之外的險種以及協(xié)議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的，不需要繳納社會保險費D、依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費并收取相應(yīng)的滯納金答案：C解析：具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議的國家國籍的就業(yè)人員，對于

54、協(xié)議之外的險種以及協(xié)議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的，應(yīng)要求其按規(guī)定繳納社會保險費。84.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法錯誤的是（）。A、靈活性很高B、遵循固定的程序C、面試考官個人沒有發(fā)揮的余地D、可靠性和準確性較高答案：A解析：本題考核結(jié)構(gòu)化面試的特點。結(jié)構(gòu)化面試是遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準和評分方法，因此不可能做到靈活性高，A項錯誤；其優(yōu)點包括：(1)可靠性和準確性較高(2)降低面試考官的偏見(3)面試通常從相同的問題開始，BD正確；其缺點包括：（1）考官個人沒有發(fā)揮的余地，不便過多提問（2）談話僵硬，不自然和順暢。85.常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法是（）。A、問卷調(diào)查法B、控制實驗法

55、C、觀察法D、分析法答案：A解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法。86.股票期權(quán)的最長有效期為（）年。A、1B、3C、5D、10答案：D解析：本題考査股票期權(quán)的內(nèi)容。股票期權(quán)的有效期為從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢止，從授權(quán)日計算不得超過10年。87.其他條件不變時，工資率上升的（）效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。A、收入B、替代C、規(guī)模D、產(chǎn)出答案：A解析：【知識點】工資率變動和勞動力供給的關(guān)系；工資率的提高導(dǎo)致勞動者即使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入，因此，工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。這即是收入效應(yīng)。工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。88.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是()。A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案：A解析：研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)