公共部門人力資源管理期末復(fù)習

1、?公共部門人力資源治理? 測試題庫一、不定項選擇題每題 2分,20題,共40分1 .AB英國、 法國采用的是品位分類方法.2 .A持續(xù)溝通是績效治理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效治理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一.3 . B初任培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓.我國公務(wù)員職務(wù)晉 升必須堅持ABC注重實績、鼓勵競爭原那么、平等 .4 . B治理職位描述問卷 是一種以工作為中央的工作分析方法,是對治理工作進行定量化測試的方法,適用于不同組織內(nèi)治理層次以上職位的分析.5 . C案例分析培訓法是目前公職人員培訓中普遍采用的方法.6 . C轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式.7 .D

2、公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的根底上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本 部門人力資源治理的行動方針的過程.8 .D馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法根本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù),以此推測未來的人員變動趨勢.9 .D培訓成果轉(zhuǎn)化是構(gòu)成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成局部,并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題.10 .D人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益.11 .?中華人民共和國公務(wù)員法?于B2006年1月1日開始施行.12 .

3、?中華人民共和國公務(wù)員法?與?國家公務(wù)員暫行條例?在根本內(nèi)容上相比擬,進一步健全了干部人事治理的ABCD o13 . 20世紀80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有ABC羅默、盧卡斯、斯科特.14 .從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為 AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性.15 .從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有ABCD.16 .從鼓勵內(nèi)容角度,可以將鼓勵劃分為AC物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵.17 .從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出BCM重法律建設(shè),標準行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟人"假設(shè)為前提的特征.1

4、8 .當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是 ABC皿.19 .第一個被公認的現(xiàn)代人事治理部門是1902年在B美國現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等.20 .對于公共部門人才所要測評的要素來說, A筆試是最根本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用.21 .開展中國家公共部門人事制度模式的根本特點包括ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念.22 .非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)那么的尊重,依靠ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣,這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個人事行政秩序.23 .各國公共人事制度的開展有其共同的趨向,

5、這一趨向反映在ABCD.24 .根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為 ABC皿.25 .根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動.26 .根據(jù)期望理論,治理者要充分調(diào)發(fā)動工的積極性,需要 ABC皿.27 .根據(jù)人力資源理論,"人力是指人的勞動水平,包括ABC皿.28 .工作評估的非量化評估方法是AB排序法、分類法.29 .工作評估的根本方法包括ABC皿o30 .工作設(shè)計是對組織內(nèi)的BCD工作內(nèi)容、工作責任、工作關(guān)系進行的設(shè)計,以提升工作績效和實現(xiàn) 組織目標.31 .公共部門包括

6、“純粹的政府組織,還包括 "準"公共部門即ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機 構(gòu).32 .公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是D道德素質(zhì)33 .公共部門工作說明書的內(nèi)容包括ABCD.34 .公共部門人才筆試具有ABCD的特點.35 .公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),答復(fù)的根本問題是ABCD36 .公共部門人力資本具有 ABCD的特征.37 .公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于B針對性較強、容易實施,也比擬容易取得實效.38 .公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在ABC制度性損耗、人事治理損耗、后續(xù)投資損耗39 .公共部門人力資源治理必需

7、的根本功能是ABCD.40 .公共部門人力資源規(guī)劃具有ABC皿的作用.41 .公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于,它是以D公共利益為導向.42 .公共部門人力資源合理流動,必須遵循ABCD.43 .公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、開展的需求.44 .公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要表達在ABC四.45 .公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為BCD制度性損耗、治理損耗、后續(xù)投資損耗46 .公共部門人力資源通用的培訓形式包括ABCD.47 .公共部門人力資源招募與選錄工作只有在B內(nèi)部環(huán)境分析的根底上,才能確定公共職位空缺的

8、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等.48 .公務(wù)員薪酬制度確實立方式主要有ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式.49 .關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉,以下說法正確的選項是BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年.50 .關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職,以下說法正確的選項是ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為.51 .關(guān)于無領(lǐng)導小組討論,以下說法正確的選項是 ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題水平.52 .合理的公共部門人力資源流動的價值是ABCD.53 .互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu),目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些缺乏之處,主要表達在 ABC皿.54 .績效考評

9、的內(nèi)容主要包括ABC皿o55 .績效評估系統(tǒng)主要由ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)水平構(gòu)成.56 .開發(fā)人力資源的根底性工作是D對人力進行教育和培訓.57 .勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況,包括勞動者的AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì),它是人力資源質(zhì)量的心理根底.58 .理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有ABC韋伯、泰勒、法約爾.59 .美國哈佛大學威廉詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的水平水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達到的水平水平之間存在著大約A60%左右的差距.60 .面試和筆試相比,具有 ABC皿的特點.61 .目前,大多數(shù)公共治理部門所采取的考評模式均屬于B判斷型評

10、估.62 .內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募方案過程中一項十分重要的根底性工作,主要內(nèi)容包括AC人力資源規(guī)劃、工作分析.63 .品位分類制度的優(yōu)點是 ABC應(yīng)用范圍廣、高級公務(wù)、樹立行政權(quán)威 .64 .評價中央不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具,它主要通過ABD小組討論、公文筐、角色扮演情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法,對人的知識、水平、個性、動機進行測量.65 .人才測評的方法包括ABCD.66 .人力資本的性質(zhì)主要表達在ABCD.67 .人力資源的可再生性表達在ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源68 .人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的ABCD.69 .人力資源治理理論勞工治理研究階段的

11、核心思想是 BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而 貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的方法引誘人與事結(jié)合.70 .人力資源具有ABCD的特征.71 .人力資源市場具有ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提升、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的作用.72 .人力資源市場具有的功能是ABCD o73 .人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的根本問題包括ABC需求、供應(yīng)、 缺口.74 .人力資源質(zhì)量開發(fā)包括ABCD o75 .實踐證實,采用B定性的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作 性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高低,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員.76 .世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都

12、實行了國家公務(wù)員制度,盡管由于各國的國情不同,經(jīng)濟開展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差異,但一般來說都遵循ABD依法分配、平衡比擬、平等.77 .舒爾茨對人力資本理論的奉獻主要有ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系.78 .通常,人力資源招募方案包括以下的內(nèi)容ABCD全.79 .外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與限制,它包括ABC法律監(jiān)控與約束、 道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束.80 .外附鼓勵方式包括ABCD.81 .微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括ABCD.82 .我國的公務(wù)員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題,主要表現(xiàn)在ACD不同等級的公務(wù)員一起考核

13、、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額.83 .我國公共部門人力資源流動的障礙主要表達在 ABC皿.84 .我國公共部門人力資源培訓的原那么,是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的,其中最 根本的是D理論聯(lián)系實際的原那么.85 .我國古代社會中按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是B品秩.86 .我國勞動力市場體系已初步形成,B市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立.87 .我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成局部,根據(jù)?公務(wù)員法?規(guī)定,交流的方式包括 ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉.88 .以下不屬于外部人力資源供應(yīng)預(yù)測影響因素的是D職位的

14、空缺.89 .以下關(guān)于?中華人民共和國公務(wù)員法?說法正確的選項是ABD重要法律、新的階段、里程碑意義.90 .以下關(guān)于職位分類的說法,正確的選項是ABC首創(chuàng)于美國、"因事設(shè)人"、現(xiàn)代化的標志91 .以下屬于過程型鼓勵理論的是ABC期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論.92 .薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括ABC皿.93 . 一般而言,適用于對公共部門人員比擬嚴重的違紀行為和考績"較劣者的懲戒是ABC減薪、停薪、停升.94 . 一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循BCD地域原那么、面廣原那么、及時原那

15、么.95 .影響績效評估的相關(guān)因素主要有ABCD全.96 .影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率.97 .用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有 AB德爾菲法、自上而下預(yù)測法.98 .由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約",致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即ABCD o99 .與工商界的績效特征相比擬,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全的特征.100 .與西方國家相比擬,我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為ABC皿.101 .員工的AB培訓、教育是最有效的提升

16、勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑.102 .在編寫工作說明書的過程中,必須遵循ABC清楚、準確、專門化的準那么.103 .在工作分析的各個環(huán)節(jié)中, D工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié).104 .在赫茲伯格看來,內(nèi)在鼓勵主要包括ABCD.105 .在實際運用中,直接觀察法必須貫徹ABCD的原那么.106 .在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以ACD市場、契約、保證為根底.107 .職位分類的優(yōu)點在于ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓方案、人盡其才.108 .職位分析問卷是常用的一種以 D人為中央的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分 析問卷.109 .制

17、度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是BC公平、正義.110 .中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟的故事充分說明了 B危機'威勵的重大作用.111 .中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象.112 .轉(zhuǎn)任的主要牛I點是ABCD.二、名詞解釋每題 5分,2題,共10分1. 360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員 工個人的績效溝通績效、人際關(guān)系、領(lǐng)導水平、行政水平等.2. 公共部門工作分析：又稱職務(wù)分析,是為一系列組織和治理職能提供信息根底的一個常規(guī)

18、性工具,是組織中一項重要的根底性治理工作.3. 公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共效勞的目標,后天獲得的具有經(jīng)濟價值的和社會價值的知識、技術(shù)、水平和健康等因素之整合.4. 公共部門人力資源治理：是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象,研究和治理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源 進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保證等治理活動的過程總和.5. 公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的根底上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 上的需求,制定本部門人力資

19、源治理的行動方針的過程.6. 公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式.其操作方法是提供一 定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定處理意見.7. 掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有方案地派選公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、 下級或者其他地區(qū)的機關(guān),以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng) 驗,增長才干的人事交流活動.8. 治理游戲：也稱商業(yè)游戲,是評價中央常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方 式,考查小組內(nèi)每個被試者的治理技巧、合作水平、團隊精神等方面的素質(zhì).9. 績效評估：又稱績效考核或績效評價,是根據(jù)一定的標準采用科

20、學的方法檢查和評定組織 內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的責任的履行程度,以確定其工作成績的治理方法.10. 降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個責任更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整.11. 角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,主要是以測評人 際關(guān)系處理水平的情景模擬活動.12. 人才測評：是建立在心理學、行為科學、治理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)等學科根底上的一 種科學的綜合選才方法體系,它是通過對人員的知識水平、水平、個性特征、職業(yè)傾向和 開展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息.13. 人力資源治理： 對與一定物力進行組織和調(diào)配,使人力、物理經(jīng)常保

21、持最正確比例,同時對 其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、限制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡 其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標.14. 無領(lǐng)導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法.三、簡做題每題 10分,3題,共30分1、公共部門人力資源開發(fā)與治理與人事行政治理具有哪些不同？ P20-P21第一,人力資源開發(fā)與治理將組織中的人本身看做資源,強調(diào)其再生性和高增值性.第二,人力資源開發(fā)與治理強調(diào)人力資源的能動性.第三,人力資源與治理的內(nèi)容不斷進行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會開展和人力資源開展的需求,重視和增強了一些新的

22、治理內(nèi)容.第四,人力資源開發(fā)與治理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重.2、公共部門人力資源開發(fā)與治理的獨特性是什么？P22第一,公共部門是一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系.第二,國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和治理行為進行標準,保證其依法合理地行使行政治理和人事治理的權(quán)力.第三,在公共部門人力資源的具體治理中,表達出了自身的性質(zhì).3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么? P24-P25 第一,制度性損耗.第二,人事治理的損耗.第三,后續(xù)投資的損耗.4、各國公共人事制度共同的開展趨向是什么？P28-P30第一,專家治理以及政府治理職業(yè)化.第二,從消極的限制轉(zhuǎn)為積

23、極的治理.第三,公共部門人力資源開展的重視和強調(diào).第四,人力資源治理與新型組織的整合.第五,公共部門人力資源的電子化.第六,政府人力精簡與小而能的政府.第七,績效治理的強調(diào)與重視.5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ P75-P77 一人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性.二人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善.三人力資源治理環(huán)境滯后.四勞動力市場環(huán)境還不成熟.6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102第一,公共部門人力資本具有社會延展性.第二,公共部門人力資本具有本錢差異性.第三,公共部門人力資本具有績效測定的困難性.第四,公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性.第五,公共部門

24、人力資本具有市場交易不充分性.7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？P121-P122一確立目標二收集信息三進行供應(yīng)和需求預(yù)測四制定并實施規(guī)劃五評估和反應(yīng)8、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？P146第一,完善人力資源市場的法律體系.第二,實行有效的宏觀調(diào)控.第三,增強對人力資源市場的效勞功能.第四,維護人力資源市場的秩序.9、工作分析的程序是什么？P157-P158第一,合理確定工作分析信息的目的.第二,科學確定工作分析的執(zhí)行者.第三,選擇有代表性的工作進行分析.第四,收集工作分析信息.第五,讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息.第六,編寫工作說明書和工作標準書.10、公共部門工作說明書

25、的內(nèi)容有哪些？P163一工作標識 .二工作目的.三工作責任.四工作權(quán)限.五績效標準.六工作環(huán)境.11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中,必須遵循哪些原那么？P211-P213一、能崗匹配原那么.二、因事?lián)袢嗽敲?三、德才兼?zhèn)湓敲?四、公平競爭原那么.五、信息公開原那么.六、合法原那么.12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原那么？P234-P235 第一,理論聯(lián)系實際的原那么.第二,學用一致的原那么.第三,按需施教的原那么.第四,講求實效的原那么.13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原那么？P263-P267一、用其所長、用其所愿、用當其時.二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才.三、以人為本、以能為

26、本.四、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?五、優(yōu)化資源、合理配置.14、雙因素理論如何在人力資源治理中運用? P290-P291 第一,治理者要充分了解員工的興趣愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上.第二,治理者首先要注意滿足員工的保健因素.第三,治理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求.第四,治理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金.第五,治理者要注意正確運用表揚鼓勵.15、目標設(shè)置鼓勵理論如何在人力資源治理中運用？P294-P310第一,目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準,人力資源治理者可以直接調(diào)整和限制,具有可應(yīng)用性.第二,人力資源治理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標,使下屬認同

27、并內(nèi)化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力.第三,人力資源治理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同.第四,增強和做好目標進程的反應(yīng)工作.16、與工商界的績效特征相比擬,公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？ P314-P315第一,制訂績效方案.第二,進行持續(xù)溝通.第三,實施績效評估.第四,提供績效反應(yīng).第五,指導績效改良.17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？P344-P345第一,福利工程設(shè)置不合理,制度老化.第二,福利待遇差距大,標準懸殊.第三,福利形式過于社會化.第四,福利資金提取和使用混亂,“小金庫盛行,濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出,缺乏有效監(jiān)督.18、與西方國家相比擬,

28、我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？P365-P366第一,在我國,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作,“黨管干部是我國對公職人員治理的基本原那么.第二,在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事治理活動、保證公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用.而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監(jiān)控.第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原那么,我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控.第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督.而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的.四、論述題每題

29、20分,1題,共20分1、理論聯(lián)系實際論述,新世紀我國人力資源開發(fā)與治理應(yīng)該注意的問題.P33-P34答：1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性.最近幾年,人才在全國范圍內(nèi)的流動,恰如噴薄而出的朝陽, 給中國大地帶來莫大的活動和生機,同時,又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼.2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性.人力資源總量與社會各方面對它的巨 大需求相比,顯得尤為稀缺和保貴.3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源.普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就 是一般勞動者與人才的區(qū)別.4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略.應(yīng)該熟悉到人才是國家人力資源的精華局部,人才是為經(jīng)濟建 設(shè)效勞的,國家經(jīng)濟開展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才治理戰(zhàn)略的根底.2、理論聯(lián)系實際論述,公共部門與私人部門在人力資源治理方面的不同.P48-P50答：一價值取向差異是治理目標不同.二治理對象行為取