人力資源管理通用術語

1、-勒 品 -人力資源治理術語清單人力資源根底性工作術語 職位分析、職位說明書、職位分析報告、工作要素、任務、責任細分、責任、權限、任職資格、業(yè)績標準、職位、職務、職級、職位族、人均勞效率、勞動定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術語 人力資源 SWOT分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設計類術語 組織結構、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術語 結構化面試、人才測評、評價中央測評法、無領導小組討論、文件框測驗、心理測量、天花板效應、地板效應、信度、效度、外表效度、社會贊許性、人格、動機、情境壓力測試、模擬情境測驗、角色扮演法、 非結構化面試、自我觀察法、人一事匹配績效治理類術語 績效

2、治理、績效考核、360度考核法、關鍵業(yè)績指標KPI、平衡計分卡BSC 、行為觀察量表法BOS 、圖尺度評價法、強制分布法、關鍵事件評價法、暈輪效應、首因效應、比照效應、趨中傾向薪酬治理類術語 薪酬調查、薪酬內部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股方案ESOP 、股票期權方案、工資總額、人工本錢人事費用、人事費用率、崗位評估、海氏工作評價法、要素計點法、崗位排序法、因素比擬法福利治理類術語 養(yǎng)老保險制度、社會醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、補充醫(yī)療保險培訓治理類術語 培訓體系、培訓、行動學習、崗位輪換制、教練技術、培訓評估職業(yè)生涯治理類術語 職業(yè)生涯和職業(yè)生

3、涯治理、職業(yè)性向、職業(yè)開展通道、職業(yè)生涯開展文件PPDF 勞動關系治理 勞動合同、勞動派遣、勞動關系、勞動爭議仲裁、最低工資標準、最低生活費、競業(yè)限制、解除勞動關系、開除、除名、辭退、辭職、自動離職、退休、離休、標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制、員 工離職率、經濟補償金、學歷、學位、職業(yè)資格證書-蜀 品 組織行為學/治理學術語 正式組織、非正式組織、鼓勵、領導、治理溝通、群體、感覺、知覺、態(tài)度、價值觀、員工滿意度其他類術語 業(yè)務流程再造BPR 、PDCA循環(huán)、無邊界組織、學習型組織、企業(yè)文化、知識治理、素質模型人力資源治理術語界定人力資源根底性工作術語1、職位分析是對職位信息進行收集、

4、整理、分析與綜合,其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報告.2、職位說明書主要包括兩個局部：一是職位描述,主要對職位的工作內容進行概括,包括職位設置的目的、根本責任、組織圖、業(yè)績標準、工作權限等內容； 二是職位的任職資格要求,主要對任職人員的標準和標準進行概括,包括該職位的行為標準,勝任職位所需的知識、技能、水平、個性特征以及對人員的培訓需求等內容.職位說明書的這兩個局部并非簡單的羅列,而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統(tǒng).3、職位分析報告是對職位分析過程中所發(fā)現的組織與治理上的問題和矛盾的闡述,以及為這些矛盾和問題提供解決方案.具體包括：組織結構與職位設置中的問題與解決

5、方案、流程設計與流程運行中的問題與解決方案、組織權責體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源治理中的問題與解決方案.4、工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位,工作要素是形成責任的信息來源和分析根底,并不直接表達在職位說明書之中.例如,接聽 .5、任務是指為了到達某種目的而進行的一系列工作要素,是職位分析的根本單位,是對工作責任的進一步分解.例如,答復客戶的 咨詢.6、責任細分責任細分既可以作為職位分析中完成責任的主要步驟而成為責任描述的根底,也可以以履行程序或“小職責的身份出現在職位說明書中.例如,處理客戶的 咨詢與投訴.7、責任是指為了在某個關鍵成果領域取

6、得成果而完成的系列任務的集合,它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達.例如,維護客戶關系,以保持和提升公司在客戶心目中的形象.8、權限是指為了保證責任的有效履行,任職者必須具備的,對某事項進行決策的范圍和程度.它常常用“具有批準事項的權限來進行表達.例如,具有批準預算外5000元以內的禮品費支出的權限.9、任職資格是指為了保證工作目標的實現,任職者必須具備的知識、技能、水平和個性等方面的要求.它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經驗、工作技能、水平加以表達.雅品 10廳410、 業(yè)績標準是指與職位的工作責任相對應的對責任完成的質量與效果進行評價的客觀標準.例如：人力資源經理的業(yè) 績標準

7、包括員工滿意度、空崗率、培訓方案完成率等.11、 職位是指承當一系列工作責任的某一任職者所對應的組織位置,它是組織的根本構成單位,職位與任職者是一 一對應的.如果存在職位空缺,那么職位數量將多于任職者人數.例如銷售部經理周平.12、 職務是指組織中承當相同或相似責任或工作內容的假設干職位的總和.例如,銷售部經理.13、 職級是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的水平水平要求近似的一組職位的總和,它常常與管 理層級相聯系.比方,部門副經理就是一個職級.14、 職位族 根據工作內容、任職資格或者對組織的奉獻的相似形而劃分為同一組的職位.職位族的劃分常常建立在職 位分類的根底上.例如：治理

8、職位族、生產職位族、營銷職位族等.15、 人均勞效率即人均勞動效率=稅前銷售額/總人數16、 勞動定額是在一定的生產技術,組織條件下為生產一定量的產品或完成一定的工作,所規(guī)定的勞動消耗量的標準.勞動定額有工時定額和產量定額兩種形式.二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術語1、人力資源SWOT分析SWOT分析是把組織內外環(huán)境所形成的時機(Opportun幣es),風險(Threats ),優(yōu)勢(Strengths )劣勢(Weaknesses )四個方面的情況,結合起來進行分析,以尋找制定適合本組織實際情況的經營戰(zhàn)略 和策略的方法.人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力,而進行的對人才選、用、育

9、、留等方面的機 會(Opportunities ),風險(Threats ),優(yōu)勢(Strengths ),劣勢(Weaknesses )四個方面的情況的 分析.2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導,以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為根底,以預測組織對人員的未來供需為切入點,內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等,根本涵蓋了人力資源的各項治理工作,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定 對人力資源治理活動產生持續(xù)和重要的影響.3、人才需求規(guī)劃是指對實現企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數量、質量的規(guī)劃,并結合企業(yè)當前的人才現狀明確未來一段時間

10、所面臨 的人才缺口.4、人才供給規(guī)劃是指對企業(yè)外部和企業(yè)內部的人才供結進行預測,從而明確企業(yè)未來一段時間的人才供結總水平,并明確 企業(yè)內部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃,以保證人才內部供給的目標達成.三、組織設計類術語1、組織結構 -易 品 Mrrd組織結構是組織的全體成員為實現組織目標,在治理工作中進行分工協(xié)作,在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系.2、編制指公司或部門為了完成未來或過去的任務而確定的公司或部門的人員數量的配置,其對人員的實際配置工作產生指導和約束作用.3、部門職能指一個部門作為一個整體的責任總和,即在一個組織中,一個部門應該做什么的問題.4、事業(yè)部制事業(yè)部制是總公司下面按產品、

11、地區(qū)、業(yè)務范圍劃分事業(yè)局部公司.事業(yè)局部公司自主經營,獨立核算.其特征是：決策權并不完全集中于公司最高治理層,而是分權給事業(yè)部, 有利于它們統(tǒng)一治理、 獨立核算;公司最高治理層擺脫了日常事務,集中精力進行重大決策的研究；公司的適應性強；適于規(guī)模大,產品種類多,經營范圍廣,分地區(qū)經營,技術上,生產上可以相互獨立進行的企業(yè)；治理層次多,治理費用高,各事業(yè)部協(xié)助比擬困難,易產生各自為政、本位主義的傾向.5、直線職能制直線職能制是直線制與職能制的結合.它是在組織內部既有保證組織目標實現的直線部門,也有按專業(yè)分 工設置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領導者的參謀和助手,它不能對下級部門發(fā)

12、 布命令.這種組織結構形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點：一方面,各級行政負責人有相應的參謀機構作 為助手,以充分發(fā)揮其專業(yè)治理的作用；另一方面,每一級治理機構又保持了集中統(tǒng)一的指揮.但在實際 工作中,直線職能制有過多強調直線指揮,而對參謀職權注意不夠的傾向.由于這種組織結構形式具有以上的優(yōu)點,使得它在各國的組織中被普遍地采用,而且采用的時間也較長.我國目前大多數企業(yè),甚至機關、學校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結構.四、招聘類術語1、結構化面試所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編制好面 試題目并制定相應的評分標準,面試過程遵照一種客觀的評價程序

13、,對被試者的表現進行數量化的分析, 給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性.2、人才測評就是以現代心理學和行為科學為根底,通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價.3、評價中央測評法評價中央測評法將各種不同的素質測評方法相互結合,通過創(chuàng)設一種逼真的模擬治理系統(tǒng)和工作場景,將 被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中,使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應的各種工作.在這個過程中,主試人采用多種測評 技術和方法,觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現以及工作績效,以測量評價 被試人的治理水平和潛能等素質.

14、評價中央最主要的特點之一就是它的情景模擬性,所以又被稱為情景模 擬測評.4、無領導小組討論無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并做出決策.由于這個小組 是臨時拼湊的,并不指定誰是負責人,目的就在于考察應試者的表現,尤其是看誰會從中脫穎而出,成為 自發(fā)的領導者.5、文件框測驗- -易 品 Mrrd將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中,要求被試者在一定時間內處理這 些文件,相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂方案、組織和安排工作,以考察被試者的敏感性、工作 獨立性、組織與規(guī)劃水平、合作精神、限制水平、分析水平、判斷力和決策水平等.6、心理測

15、量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價.這里的所謂素質,是指那些 完成特定工作或活動所需要或與之相關的感知、技能、水平、氣質、性格、興趣、動機等個人特征,他們 是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要根底.7、天花板效應指測驗題目過于容易,致使大局部個體得分普遍較高的現象.8、地板效應指測驗題目過難,致使大局部個體得分普遍較低的現象.9、信度是指測驗結果的可靠性、穩(wěn)定性,即測驗結果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征.10、效度是指所測量到的結果反映所想要考察內容的程度.測量結果與要考察的內容越吻合,那么效度越高；反之, 那么效度越低.11、外表效度即從題目

16、外表是否容易看出出題人的意向和答案傾向.12、社會贊許性即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向,應答者很容易表現出反響偏差,投其所好,根據對題目的社 會價值判斷而不是自己的實際情況答復的傾向.13、人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格.14、動機是指由特定需要引起的,欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿.15、情境壓力測試即主體向被觀察者布置一定任務和作業(yè),借以觀察個體完成任務的行為.工作樣本測驗、無領導小組討論 都可算作情境壓力測驗.16、模擬情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境,要求被試完成某項任務,對被試完成任務的行為過程 和行為結果進行觀察和

17、評估.17、角色扮演法是指通過賦予被試一個假定的角色,要求其根據角色的要求表現自己的行為、觀察、記錄并評價角色扮演 的行為,評價角色接近程度或勝任力.18、非結構化面試那么沒有固定的面談程序,面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現場應試者的答復.這種面試 方法給談話雙方以充分的自由,面試考官可以針對應試者的特點進行有區(qū)別的提問,不同應試者所答復的 問題可能不同.19、自我觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法.在自然觀察中,觀察者不應該對 情境做任何干預和改變,被觀察者也不應該意識到自己正在被觀察這一事實. -蜀 品 20、人一事匹配是指人和崗位的對應關系

18、.每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求.只有當任職者具備多有這些要求的素質并到達規(guī)定的水平,才能最好的勝任這項工作,獲得最大績效.五、績效治理類術語1、績效治理績效治理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程.在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工定立績效開展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效水平進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標.在此根底上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,找出員工績效的缺乏,進而制定相應的改良方案,幫助員工改良績效提升中的缺陷和缺乏,使員工朝更高的績效目標邁進.總之,績效治理是經理和員工

19、的對話的過程,目的是為了幫助員工提升績效水平,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,使員工和企業(yè)實現同步開展.2、績效考核績效考核是績效治理的一個中間環(huán)節(jié).是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核, 是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策晉升、解雇、加薪、獎金和績效治理體系的完善、提升等提供依據.績效考核體系包括五個子系統(tǒng)：要素子系統(tǒng)一一從哪些大的方面來考核、指標子系統(tǒng)一一從哪些具體的指 標來考核、計量子系統(tǒng)一一權重和計分標準、評價子系統(tǒng)一一考核主體和考核周期、應用子系統(tǒng)一一如何 對考核結果進行應用.3、360度考核法“360度考核法又稱為“全方位考核法,最早被英特爾公司提出

20、并加以實施運用.該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效.4、關鍵業(yè)績指標KPI KPIKey performance indicator是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化治理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業(yè)績效治理的根底.KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為根底,明確部門人員的業(yè)績衡量指標.建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效治理的關鍵.5、平衡計分卡BSCBSC balance score card 既是戰(zhàn)略實施的工具,又是績效治理的一種模式和工

21、具,它通過將公司的戰(zhàn) 略落實到可操作的衡量指標和目標值上,目標設立的框架為：從具有因果關系的四個層面即財務、客戶、 內部流程、學習成長將公司的目標分解到每個部門和個人,最終跟企業(yè)的預算和個人的獎勵掛起鉤來,產 生方向一致性的協(xié)同效應和業(yè)績倍增效應.6、行為觀察量表法BOS 行為觀察量表法是通過確認員工某種行為出現的概率或頻次來進行績效考核的方法,它要求評定者根據某一工作行為履行頻率或次數的多少來對被評定者打分.7、圖尺度評價法圖尺度評價法是最簡單和運用最普遍的工作業(yè)績評價技術之一.在進行工作業(yè)績評價時,首先針對每一位 下屬員工從每一項評價要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分數,然后分別將每一位員工所

22、得到的所有分值進 行加總,即得到其最終的工作業(yè)績評價結果.8、強制分布法強制分布法與“根據一條曲線進行等級設定的意思根本相同.使用這種方法,就意味著要提前確定準備 -蜀 品 根據一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個工作業(yè)績等級上去,確定之后,即可對被考評者進行 規(guī)定比例的績效考核分布.比方,可根據下述比例原那么來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的一 10 %,業(yè)績較高的一25 %,業(yè)績一般的一30 %,業(yè)績低于要求水平的一 25 %,業(yè)績很低的一10%.9、關鍵事件評價法在績效治理過程中,主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋 常的不良行為或事故記

23、錄下來.然后在績效考核進行期間,主管人員和其下屬人員進行溝通,根據所記 錄的特殊事件來討論后者的工作業(yè)績.10、 暈輪效應暈輪效應又稱 “光環(huán)效應、“成見效應,指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會印象,正 如日、月的光芒,在云霧作用下擴大到四周,相成一種光環(huán)作用.常表現在一個人對另一個人或事物的最初印象決定了他的總體的看法,而看不準對方的真實品質,形成一種好的或壞的“成見.所以光環(huán)效應也稱為“以點概面效應.11、 首因效應首因效應就是我們通常所說的第一印象.第一印象往往是深刻而牢固的,對以后的人際知覺過程會產生指 導性的作用.心理學告訴我們,人的知覺具有綜合的傾向.盡管產生第一印象所需

24、的信息量是很有限的, 但人會自動地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補,從而形成整體的印象,因而第一印象是容 易出現偏差的.12、 比照效應比照效應是指在績效評定中,他人的績效影響了對某人的績效評定.比方,假定評定者剛剛評定完一名績 效非常突出的員工,緊接著評定一名績效一般的員工,那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比擬差.比照效應很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行比照的時候.一 些以前績效很差而近來有所改良的人可能被評為“較好,即使這種改良事實上使其績效勉強到達一般水平.比照效應也是評定中難以消除的問題.好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關員工績效的

25、更多信 息而消失.13、 趨中傾向趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價.他們防止出現極高和極低的兩個極端,而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏.這樣做的結果是使評定結果失去價值,由于這種績效評定不能在 人與人之間進行區(qū)別,既不能為治理決策的制訂提供幫助,也不能為人員培訓提供有針對性的建議.要減 少評定中的趨中傾向,關鍵是要讓評定者熟悉到區(qū)分被評價者和評定結果的重要性.必要的時候,組織也 可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數.六、薪酬治理類術語1、薪酬調查是指企業(yè)為了以合理的人力本錢吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的 薪酬水平的行動,薪酬

26、調查的方式有：權威機構發(fā)布的薪酬調查報告、委托專業(yè)機構進行薪酬調查等 2、薪酬內部公平薪酬的內部公平,是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可.根據亞當斯的公平理論,員工將自己 的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比擬,進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性.當 員工發(fā)現自己的“收入一付出比與其他員工的“收入一付出比相同時,他就會獲得薪酬的內部公平感； 反之,那么產生內部不公平的感受.3、薪酬外部公平- -易 品 Mrrd薪酬的外部公平,是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比擬而獲得的一種關于公平的感覺.企事業(yè) 單位生存于各個行業(yè)、各地區(qū)中,員工不但會和本單位的人比擬付出與收入,而

27、且會和同行業(yè)、同地區(qū)、 不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行比擬.解決薪酬外部公平的根本思路是薪酬調查. 通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何,在此根底上,來設計或調整本單位的薪酬水平,使本單位 薪酬制度在外部具有競爭力.4、薪酬自我公平薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進行衡量所獲得的一種關于公平的感覺.員工關于自己的業(yè)績、表現有自己的熟悉,并就自己所獲得的薪酬、晉升等進行比擬,產生一種公平感覺.5、崗位工資制崗位工資制是根據職工所在崗位或所任職務的勞動責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能要求而確定的工 資.6、技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標準是員工的技能類型和水

28、平,而不是其所任職位的特征.技能工資制與 職位工資制相比有以下特點：技能工資評定的依據是技能特征而不是職位特征；員工技能掌握程度也要被 評定；在技能工資制中,員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工 升職加薪的時機相對會更多.7、員工持股方案ESOP ESOP Employee Stock Ownership Plans 即員工持股方案,又稱之為員工持股制度,是員工所有權 的一種實現形式,是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排.員工通過購置企業(yè) 局部股票或股權而擁有企業(yè)的局部產權,并獲得相應的治理權,實施員工持股方案的目的,是使員工 成為公司的

29、股東.8、股票期權方案股票期權,是指一個公司授予其員工在一定的期限內如10年,根據固定的期權價格購置一定份額的公司股票的權利.行使期權時,享有期權的員工只需支付期權價格,而不管當日股票的交易價是多少,就可得 到期權項下的股票.期權價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利.如果該員工行使期權時,想立 即兌現獲利,那么可直接賣出其期權項下的股票,得到其間的現金差額,而不必非有一個持有股票的過程.究其本質,股票期權就是一種受益權,即享受期權項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權利.9、工資總額工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額.工資總額的計算應以直接支付給職工的全部

30、勞動報酬為根據.工資總額由以下六個局部組成：一計時工資；二計件工資；三獎金；四津貼和補貼；五加班加點工資；六特殊情況下支付的工資.10、 人工本錢人事費用是指企業(yè)在一定時期內,在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和.包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工本錢支出.其中,職工工資總額是人工本錢的主要組成局部.平均人工本錢=人工本錢總額/同期人數*100%人工本錢比重=人工本錢總額/同期總本錢*100%勞動分配率=人工本錢總額/同期增加值*100%11、 人事費用率人事費用率指人工本錢占銷售收入營業(yè)收入比

31、重.該指標反響了人工本錢的投入產出比例、從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重,人事費用率=人工本錢總額/銷售收入x 100% -蜀 品 12、 崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值.崗位評估的結果為企業(yè)薪酬的內部均衡提供了調節(jié)的依據.13、 海氏工作評價法海氏工作評價法又叫 “指導圖表一一形狀構成法,是由美國工資設計專家艾德華 海于1951年研究開發(fā) 出來.它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比擬和量化的難題,被企業(yè)界廣泛接 受.其實質上是一種評分法,根據這個系統(tǒng),所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種,即技能水平、解決問題的水平和承當的職務責任

32、.每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成.14、 要素計點法要素計點法是工作分析的一種重要方法,就是選擇假設干關鍵性的薪酬要素,并對每個要素的不同水平進行界定,同時給各個水平賦予一定的分值,這個分值也叫點數,然后根據這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數,以此決定職位的薪酬水平.15、崗位排序法崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價方法,這種方法是一種整體性的崗位評價方法.崗位排 序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的奉獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的 比擬,進而將崗位根據相對價值的上下排列出一個次序的崗位評價方法.16、因素比擬法因素比擬法是一種

33、量化的崗位評價方法,它實際上是對崗位排序法的一種改良.這種方法與崗位排序法的 主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比擬和排序,而因素比擬法那么是選擇多種報酬因素, 如工作責任、工作強度、任職要求、工作環(huán)境等方面,并根據各種因素分別進行排序.七、福利治理類術語1、養(yǎng)老保險制度所謂養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據一定的法律和法規(guī),為解決勞動者在到達國家規(guī)定的 解除勞動義務的勞動年齡界限,或因年老喪失勞動水平退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險 制度.2、社會醫(yī)療保險社會醫(yī)療保險是國家通過立法形式強制實施,由雇主和個人按一定比例繳納保險費,建立社會醫(yī)療保險基金,支付雇員醫(yī)療費

34、用的一種醫(yī)療保險制度.3、失業(yè)保險失業(yè)保險是指勞動者由于非本人原因暫時失去工作,致使工資收入中斷而失去維持生計來源,并在重新尋 找新的就業(yè)時機時,從國家或社會獲得物質幫助以保證其根本生活的一種社會保險制度.4、工傷保險工作保險,又稱職業(yè)傷害保險.工傷保險是通過社會統(tǒng)籌的方法,集中用人單位繳納的工傷保險費,建立 工作保險基金,對勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害或職業(yè)病,并由此造成死亡、暫時或永久喪失勞 動水平時,給予勞動者及其實用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經濟補償的一種社會保證制度.這種補償既 包括醫(yī)療、康復所需費用,也包括保證根本生活的費用.5、生育保險生育保險是通過國家立法規(guī)定,在勞動者因

35、生育子女而導致勞動力暫時中斷時,由國家和社會及時給予物 質幫助的一項社會保險制度.我國生育保險待遇主要包括兩項.一是生育津貼,用于保證女職工產假期間 的根本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇,用于保證女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節(jié)育手術時的根本醫(yī) -蜀 品 療保健需要.6、補充醫(yī)療保險補充醫(yī)療保險是相對于根本醫(yī)療保險而言的一個概念.由于國家的根本醫(yī)療保險只能滿足參保人的根本醫(yī) 療需求 超過根本醫(yī)療保險范圍的醫(yī)療需求可以其他形式的醫(yī)療保險予以補充.顯然,補充醫(yī)療保險是基 本醫(yī)療保險的一種補充形式,也是我國建立多層次醫(yī)療保證的重要組成局部之一.八、培訓治理類術語1、培訓體系為實現一定的培訓目標,將培訓

36、四要素講師、學員、教材、環(huán)境進行合理、有方案、有系統(tǒng)的安排而 形成的一種指導性文件.2、培訓是為提升人們實際工作水平而實施的有組織、有方案的行動.3、行動學習行動學習是一種培訓的組織模式,其定義有如下四個層面：1） 行動學習是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程和方法.行動學習不僅關注問題的解決,也關 注小組成員的學習開展以及整個組織的進步.2行動學習是一個從自己行動中學習的過程,行動學習的關鍵原那么：每一個人都有潛能,在真正“做 的過程中,這個潛能會在行動中最大限度地發(fā)揮出來.3行動學習通過一套完善的框架,保證小組成員能夠在高效的解決實際存在的問題的過程中實現學習和 開展.行動學習的力量來

37、源于小組成員對已有知識和經驗的相互質疑和在行動根底上的深刻反思.因 此,行動學習可以表述為以下公式：行動學習=結構化的知識+質疑+反思+執(zhí)行4） 行動學習是一種綜合的學習模式,行動學習包含四類重要的學習過程：學習知識：從已有的知識中學習；體驗經驗：從個人的經驗中學習；團隊學習：從小組其他成員的經驗中學習；探索性的解決問題：在解決實際問題的過程中學習；4、崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有方案地按大體確定的期限,讓職工干部輪換擔任假設干種不同工作的做法,從而達 到考查職工的適應性和開發(fā)職工多種水平、提升換位思考意識、進行在職練習、培養(yǎng)主管的目的.5、教練技術教練Coach 是本世紀最具有革命性的治理理

38、念,已成為當今歐美企業(yè)提升生產力的最新的、有效的管 理方法之一.專業(yè)教練技術衍生于體育界的教練,是近十年西方治理專家們的新話題.教練技術是一項通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的治理技術.教練通過一系列有方向 性、有策略的過程,洞察被教練者的心智模式,向內挖掘潛能,向外發(fā)現可能性,反映學員的心態(tài),提供 一面鏡子,使學員洞悉自己,理清自己的狀態(tài)和情緒,并就其表現給予直接的回應,令學員及時調整心態(tài) 清楚目標,以最正確狀態(tài)創(chuàng)造成果,使被教練者有效到達目標.教練的特點在于它是真正以人為本,讓被教 練者看到自己在一個的系統(tǒng)中的作用,看到自己的影響力,同時也看到問題與自己的關聯.6、培訓評估培

39、訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序,從培訓工程中收集數據,并將其與整個組織的需求和目標 聯系起來,以確定培訓工程的價值和質量的過程.建立培訓評估體系的目的,既是檢驗培訓的最終效果,-蜀 品 同時也是標準培訓相關人員行為的重要途徑.培訓評估的方法有：筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法面試法、案例測驗法.九、職業(yè)生涯治理類術語1、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯治理職業(yè)生涯,是一個人一生的工作經歷,特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現的整個過程.職業(yè)生涯治理,就是具體設計及實現個人合理的職業(yè)生涯方案.2、職業(yè)性向是一種關于自身職業(yè)適應性的熟悉,決定個人選擇何種職業(yè)有六種根本的“人格性向實際上每個人不是只

40、包含有一種職業(yè)性向,而是可能是幾種職業(yè)性向的混合,這種性向越相似,那么一個人在選擇職業(yè)時面臨的內在沖突和猶豫就越少.這六種性向分別是：實踐性向,研究性向,社會性向,常規(guī)性向,企業(yè)性向,藝術性向.3、職業(yè)開展通道職業(yè)開展通道是進行職業(yè)生涯治理的根底條件之一,是通過整合企業(yè)內部各個崗位,設置多條職業(yè)開展系列并搭建職業(yè)開展階梯；然后,通過崗位能級映射,探測崗位間的關聯,為員工提供廣闊的職業(yè)開展平臺,如行政序列、技術序列、銷售序列、治理開展序列等.4、職業(yè)生涯開展文件PPDF PPDF Personal Performance Development File 就是個人職業(yè)開展檔案,它是一種極為有效的

41、職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法,PPDF的主要內容包括個人簡歷教育經歷、過去的工作經歷等、現在的工作及職業(yè)表現、未來的開展職業(yè)目標、所需的水平和知識、開展行動方案、開展行動日志等.十、勞動關系治理1、勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議.勞動合同包括以下內容：1勞動合同期限；2工作內容；3勞動保護和勞動條件；4勞動報酬；5勞動紀律；6勞動合同終 止的條件；7違反勞動合同的責任.勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外；當事人可以協(xié)商約定其他內容.2、勞動派遣勞務派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等,是近年我國人才市場根據市場需求而引進開發(fā)的新的人才服務工程,是一種新的用

42、人方式,可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行,一方面用人單位可以根據本行業(yè)的特點或自身工作和開展的需要,通過具有勞務派遣資質的勞動效勞公司,派遣所需要的各類人員,勞務派遣效勞機構那么根據用人單位的實際需求招聘員工,與員工簽訂勞動合同、建立勞動關系,并將員工派遣到用人單位工作,同時對員工提供人事行政、勞資福利、后勤保證等綜合配套效勞.實行勞務派遣后,實際用人單位與勞務派遣組織簽定?勞務派遣合同?,勞務派遣組織與勞務人員簽定?勞動合同?,實際用人單位與勞務人員簽定?勞務協(xié)議?,用人單位與勞動人員之間只有使用關系,沒有聘用合同關系.3、勞動關系勞動關系,是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的治理下提供有

43、報酬的勞動而產生的權利義務關系.4、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會根據勞動爭議當事人的申請,以第三者的身份,對爭議的事實做出認定,對雙方的權利和義務做出裁決的行為.5、最低工資標準- -易 品 Mrrd最低工資標準是國家為了保護勞動者的根本生活,在勞動者提供正常勞動的情況下,而強制規(guī)定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬. ?勞動法?第四十八條規(guī)定,國家實行最低工資保證制度. 用人單位支 付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準. 最低工資標準每年會隨著生活費用水平、 職工平均工資水平、 經濟開展水平的變化而由當地政府進行調整.6、最低生活費是國務院為妥善解決城市貧困人口的生

44、活困難問題,而支付給家庭人均收入低于當地最低生活保證標準的 持有非農業(yè)戶口的城市居民的一項生活保證費.最低生活保證標準由各地人民政府自行確定.7、競業(yè)限制競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者,在勞動合同中約定勞動者在終止或解除勞動 合同后的一段時間內不得到有競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品 或經營同類業(yè)務.8、解除勞動關系解除勞動關系一般是針對簽訂勞動合同的情況,是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因 導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為.可以分為單方解除勞動關系、協(xié)商解除勞 動關系、法定條件解除勞動關系和約定條件

45、解除勞動關系4種情況.這幾種方式解除勞動關系的條件、程序和后果各不相同.9、開除開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式,它適用于嚴重違法亂紀的職工,主要包括以下幾種情況： 被判刑并入監(jiān)服刑的；二次勞教被注銷城市戶口的；留用觀察期間表現仍不好的.10、 除名我國?企業(yè)職工獎懲條例?第18條規(guī)定：除名是由企業(yè)提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式.它不屬于行政處分,是指職工無正當理由曠工超過一定期限,單位依法從職工名冊中除掉其姓名.除名的條件是：1、職工經常曠工沒有正當理由；2、經批評教育無效；3、到達規(guī)定的曠工天數,即連續(xù)曠工時間超過 15天,或者1年以內累計曠工時間

46、超過 30天.在計算連續(xù)曠工時間時,可 以把曠工期間的節(jié)假日,休息日的天數扣除計算.在累計曠工時間時,應按自然年度進行計算.11、 辭退辭退分兩種情況,一是違紀辭退,二是正常辭退.違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動 紀律或犯有嚴重錯誤,但不夠開除、除名條件,經教育或行政處分仍然無效的職工,決定解除其工作從而終止勞動關系的制度.違紀辭退的條件是：1、職工犯有規(guī)定的違紀或錯誤行為；2、經過教育或行政處分仍然無效；3、尚不夠開除或除名條件.正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和充裕職工的情況,根據有關規(guī)定與職工結束勞動關系的一種行為.例如根據?勞動法?第二十六條、第二十七條規(guī)定,用人

47、單位與職工解除勞動合同的情形應屬于正常辭退職工的情況.12、 辭職辭職是指職工根據勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定,提出辭去工作從而解除勞動關系.辭職一般有兩種情形,一是依法立即解除勞動關系.如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等,職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇,提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系.13、 自動離職自動離職是指職工終止勞動關系時不履行解除勞動合同手續(xù),擅自出走離崗；或者解除勞動關系手續(xù)沒有 辦理完畢而離開單位.自動離職的職工須承當違約責任,對原用人單位造成經濟損失的,錄用自動離職的 職工的用人單位,應承當連

48、帶賠償責任.- -易 品 Mrrd14、 退休所謂退休,是指根據國家有關規(guī)定,勞動者因年老或因工、因病致殘完全喪失勞動水平而退出工作崗位.15、 離休所謂“離休就是人退下來后,依然享受和原職位相同的所有工資福利待遇,就和上班一樣.離休范圍包括：1949年9月30日前參加中國共產黨所領導的軍隊干部；在解放區(qū)參加革命工作并脫產享受供給制待遇的干部；在敵占區(qū)從事黨的地下革命工作的干部；1948年底以前享受當地人民政府制定的薪金制待遇的千部；1949年9月21日前參加民主黨派,以后一直擁護共產黨、堅持革命的干部.16、 標準工時制標準工時制,是指法律規(guī)定的,關于在正常情況下,一般職工從事工作的時間的制

49、度.根據?國務院關于職工工作時間的規(guī)定?國務院令第174號的規(guī)定,我國目前實行勞動者每日工作8小時,每周工作40小時這一標準工時制度.17、 不定時工時制不定時工作制,是指企業(yè)因生產特點不能實行標準工時制,經勞動行政部門審批,對某些職工實行的每日沒有固定工作時數的工時制度.18、 綜合計算工時制綜合計算工時工作制是指分別以周、月季、年等為周期,綜合計算工作時間,但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間根本相同.19、 員工離職率離職率=離職人數/平均在職人數=離職人數/期初人數+期末人數/220、 經濟補償金經濟補償金是指在勞動合同解除或終止后,用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟

50、上的補助.經濟補償 金的計算標準是：根據國家有關規(guī)定,經濟補償金的工資計算為企業(yè)正常生產情況下,職工解除勞動合同 前12個月的本人月平均工資,工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準.21、 學歷學歷是指人們在教育機構中接受科學、文化知識練習的學習經歷.一個人在什么層次的教育機構中學習,接受了何種層次的練習,便具有相應層次的學歷.從廣義上講,任何一段學習經歷,都可以成為學習者的“學歷.而在社會中,人們通常所說的“學歷那么是指具有特定含義、特定價值的“學歷,也就是說一個人具有什么學歷,是指一個人最后也是最高層次的一段學習經歷,以經教育行政部門批準、實施學歷 教育、有國家認可的文憑頒發(fā)權力的學校及

51、其它教育機構所頒發(fā)的學歷證書為憑證.這其中所涉及的學歷 是指國民教育系列的學歷.22、 學位是標志被授予者的受教育程度和學術水平到達規(guī)定標準的學術稱號.我國學位分學士、碩士、博士三級C“博士后不是學位,而是指獲準進入博士后科研流動站從事科學研究工作的博士學位獲得者.學位不等同于學歷,獲得學位證書而未取得學歷證書者仍為原學歷.取得大學本科、碩士研究生或博士研 究生畢業(yè)證書的,不一定能夠取得相應的學位證書；取得學士學位證書的,必須首先獲得大學本科畢業(yè)證 書,而取得碩士學位或博士學位證書的,卻不一定能夠獲得碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書.23、 職業(yè)資格證書職業(yè)資格證書是反映勞動者具備某種職業(yè)所需要

52、的專門知識和技能的證實.它是勞動者求職、任職、開業(yè) 的資格憑證,是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據,也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平 公證的有效證件.職業(yè)資格證書與職業(yè)勞動活動密切相聯,反映特定職業(yè)的實際工作標準和標準.一一、組織行為學/治理學術語- -易 品 Mrrd1、正式組織正式組織(formal organization )是指為了達成特定工作目標而存在的人員、單位與任務的組合.一般所 稱的組織通常是指正式組織而言,并不包括一群因興趣相投而自然相聚在一起的非正式組織.2、非正式組織群體機構中的個人,除了隸屬于正式的組織體系(如身為辦公室職員或生產車間工人)之外,還可能成為

53、某些自發(fā)性團體中的一員,如參加書法筆會或成為太極拳愛好者.這些自發(fā)性的團體,游離于治理部門所 設定的責任范圍與組織層級關系之外,是自然形成的一種無形組織.它們產生于共同的利益、愛好、相同 的社會背景或地域聯系,從而擁有共同的看法、習慣和準那么等,構成一個體系,被稱為非正式組織.這些 非正式組織一般沒有明確的組織機構或章程,其中的核心人物由于個人威望或影響力等而成為自然領袖, 其思想根底與行為準那么往往是一些共同的習慣、觀點等,組織穩(wěn)固性不強.3、鼓勵鼓勵是指推動人朝著一定方向和水平從事某種活動,并在工作中持續(xù)努力的動力；或者是以滿足個體的某些需要為條件促使個體產生高水平的努力實現組織目標的意愿

54、的過程4、領導領導就是運用各種影響力帶著、引導或鼓勵下屬為實現目標而努力的過程,領導者就是在組織中發(fā)揮領導作用的人.從領導的定義上,我們可以看到領導至少要有3個要素：一是領導者必須有追隨者；二是領導者要有影響追隨者的水平,這種水平或力量包括正式的權力,也包括個人所擁有的影響力；三是領導者實 施領導的惟一目標就是到達組織的目標.5、治理溝通治理溝通是指治理者與被治理者之間、治理者與治理者之間、被治理者與被治理者之間,即組織成員內部互相之間；或者組織成員與外部公眾或社會組織之間發(fā)生的,旨在完成組織目標而進行的多種多樣的形式、內容與層次的,對組織而言有意義信息的發(fā)送、接受與反響的交流全過程,及各組織

55、對該過程的設計、規(guī)劃、治理與實施與反省.6、群體群體也稱社會群體或社會團體.社會群體是社會活動的主體,它是人們在社會生活實踐活動過程中彼此相互作用而形成的.前蘇聯心理學家普列德維奇等人認為,群體是為了意識到的目的而相互作用的人們的共同體,即客觀上表現為行動主體的共同體.從心理學角度來看,群體是指具有以下心理特征的人群的集合：其成員在行為和心理上相互作用,相互依存,彼此意識到對方,以共同目標、行為標準、共同的信仰和價 值觀作為彼此聯系的紐帶,有同屬于這一群的感受.這樣,影院的群眾、排隊的顧客、火車上的旅客就不能稱為群體.群體的主要特征是：有共同目標,并由群體成員合作來完成這個目標,這是構成和維系

56、群體的根本條件； 有其成員必須遵守的標準和規(guī)那么；有一定的組織結構,個別成員都在群體中擔當一種角色；每個成員都意 識到其他成員的存在,也意識到自己是群體的一分子.7、感覺是人們從外部世界同時也從身體內部獲取信息的第一步,是人們的感官對多種不同能量的覺察,并轉換成 神經沖動,如視覺中眼睛將光刺激轉換成神經沖動,這些神經沖動經過傳入神經傳往大腦.8、知覺神經沖動到達大腦皮層上的高級神經中樞以后,再進行高一級的加工即成為知覺,知覺的過程包括對感覺 刺激的過濾、解釋、組織、再認和理解.知覺是認知性的.它利用過去的知識經驗對獲取的信息賦予一定 的意義.9、態(tài)度- -易 品 Mrrd態(tài)度是個體對特定對象(特定的人、觀念、情境或事件等)所持有的穩(wěn)定的心理傾向.可以從四個方面理解：態(tài)度只是一種心理傾向,并非指行為本身；態(tài)度具有對象性；態(tài)度具有一致性和穩(wěn)定性；