如何設計課程2

1、如何“研發(fā)”培訓課程出處：網(wǎng)上資料，2006-12-28，作者：佚名只有不斷開發(fā)出適合企業(yè)特點的培訓課程，才能真正滿足培訓需求。本文作者結(jié)合自己的實際工作，與大家分享有關課程開發(fā)的一些經(jīng)驗。從傳統(tǒng)的人事操作實務到人力資源管理，以至于人力資本的創(chuàng)造，無一不HR從業(yè)人員有更高的素質(zhì)、更強的能力。就培訓而言，現(xiàn)在企業(yè)所需要的不僅僅是高效的培訓組織者，更需要能根據(jù)企業(yè)的實際情況，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的培訓課程，并能講授相關課程的綜合人才。完整的課程開發(fā)包含四部分一般而言，完成課程開發(fā)會包含四個部分：課程簡介、講師手冊、學員手冊、PowerPoint。課程簡介：簡單介紹該課程的授課對象、課程大綱、課程長度

2、、講師介紹等信息。講師手冊：是講師授課的工具包，包括講師在正式授課時，所需要的開場白、案例及分析結(jié)果、相關測試及測試結(jié)果分析、游戲說明及其寓意，需提問的問題和答案、可能遇到的困難及對策等一切和課程有關的所有內(nèi)容。學員手冊：是學員參加培訓時得到的培訓資料，包括學員需要或者被要求掌握的所有知識要點。PowerPoint：是講師在正式授課時展示給所有學員看的內(nèi)容，它一方面能吸引學員的注意力，另一方面能幫助講師了解下一部分應該講解哪些內(nèi)容。在上述四部分內(nèi)容中，最困難的要屬講師手冊的開發(fā)。大多數(shù)人在開發(fā)課程時，僅僅注重PowerPoint的制作，然后發(fā)給學員的就是PowerPoint的打印稿（好一點的，

3、會加上一些案例），這樣就完成了課程開發(fā)。對于授課經(jīng)驗豐富、演講技巧高超的人來講，這樣的準備或許是足夠了，但萬一這個人離開了公司，或者有事不能授課，其他人就無法代替，不利于公司的發(fā)展。所以，好的講師手冊不僅可以作為講師的工具包，更是公司知識管理的重要資源，使知識的傳遞標準化，并有延續(xù)性。它更可以幫助公司培養(yǎng)出更多的內(nèi)部培訓師（畢竟會開發(fā)課程的人不多，但有演講技巧的人還是蠻多的），以便能在最短的時間內(nèi)讓更多的員工接受標準化的培訓。通常情況下，當講師手冊開發(fā)出來后，學員手冊、PowerPoint的開發(fā)也就容易多了。一般筆者在開發(fā)課程時，總是先從講師手冊的開發(fā)著手。就筆者的經(jīng)驗來看，講師手冊的開發(fā)有以

4、下步驟：開發(fā)講師手冊的三個步驟n 首先，從確定課程的需求、授課的對象入手。開發(fā)課程前，先仔細考慮開發(fā)該課程的目標是什么？將來的聽課對象是誰?他們問題在哪里?他們對課程內(nèi)容的掌握程度如何？等問題，以使你的課程開發(fā)能有的放矢。最好的方法是和將來授課對象，以及授課對象的上司進行溝通，充分了解上述問題的答案、做到胸有成竹。n 其次，要確定課程大綱和時間表。根據(jù)前提溝通的結(jié)果，以及要求和現(xiàn)狀之間的差距，從而確定課程大綱。就筆者的經(jīng)驗來看，確定課程大綱時，可以參考市場上其他顧問公司提供類似課程的大綱介紹。這樣可以開闊思路，取長補短。同時，時間表的確定也是尤為重要的。所謂時間表是對整個課程各部分內(nèi)容所授課時

5、間的長短。例如，筆者曾開發(fā)過激勵與人力資源管理的課程，授課對象為某集團下屬各企業(yè)的HR經(jīng)理，當時筆者所做的時間表如附表所示。附表：激勵與人力資源管理時間表時間 內(nèi)容9:009:30 講師介紹、分組、選隊長宣布規(guī)劃（遲到、手機鈴聲）學習“愛的鼓勵”（一種鼓掌的方式）完成團隊項目：隊名、對訓自我介紹（用一種物品來比喻自己，并說明原因）討論企業(yè)文化了解參加培訓的期望小組呈現(xiàn)結(jié)果講師介紹課程大綱9:3010:15 激勵概述：案例分析為什么員工能夠被激勵 HANDOUTS需要層次與組織措施10:1510:30 休息10:3011:30 激勵與績效考核練習：小組討論并設計員工需求調(diào)查問卷11:3012:0

6、0 如何發(fā)揮培訓的激勵作用12:0013:00 午飯13:0015:00 如何設計有激勵性的薪酬體系故事：寧靜的下午案例分析：靈通玩具公司的薪酬問題練習：撰寫“招聘主管”的工作說明書HANDOUTS：如何進行工作分析15:0015:15 休息15:1515:30 激勵游戲15:3016:30 職業(yè)生涯發(fā)展與員工激勵練習：員工自我分析16:3017:00 如何通過目標管理激勵員工根據(jù)時間表，講師在正式授課時就能很好地掌握時間和課程進度了。n 第三步，搜集資料，完成講師手冊主體內(nèi)容的開發(fā)。在確定了課程大綱和時間表后，就要準備正式開發(fā)課程了。這個步驟的要點在于資料的收集和整合。根據(jù)課程的內(nèi)容，需要搜

7、集不同的素材。通常情況下，會包括以下資料：1、理論知識：任何課程的開發(fā)，或多或少都會涉及到一部分相關的理論知識。這部分資料可以從相關的書籍、網(wǎng)絡、公司資料中可以找到。2、實際案例：這部分內(nèi)容是和公司的實際情況緊密結(jié)合的部分，同時也是課程開發(fā)是否成功的要點之一。案例可以通過和相關同事的交流、平時的觀察和積累來獲得的。當然，如果你有足夠的能力，也可以根據(jù)課程開發(fā)的需要，自己設計相應的案例。無論是從哪里獲得的案例，都要有針對性，即案例的場景確實是學員在日常工作中會經(jīng)常遇到；更重要的是，案例的分析要準確而全面。這是整個課程的精華和亮點之一。以下是筆者在為某零售企業(yè)開發(fā)經(jīng)理管理課程中，所運用的案例及分析

8、，以供參考：案例：張先生，你的上司，在路過你的辦公室的時候看見你的2名員工正在嘻嘻哈哈地聊天（這時候，辦公室只有他們2人）。張先生氣憤地對你說：“我不想再看到他們這樣，你要讓他們知道，他們應該怎么做！”你將怎么回答你的上司呢？你又將怎樣和你的員工說呢？分析：你的上司是對的，告訴他你會對這件事負責。然后了解原因，在分情況處理：千萬不要讓員工以為你之所以態(tài)度強硬和憤怒，是因為他們的行為使得你在你的上司面前有麻煩。他們會認為他們沒有錯，只是你的上司不講道理。3、相關測試題：根據(jù)課程的內(nèi)容、學員的特點尋找出相關的測試題，以幫助學員更清楚地理解課程內(nèi)容。同時，好的測試題，往往也會成為課程的閃亮點之一。例

9、如，筆者在開發(fā)有效的溝通時，加入了“PAC”流測試”。同時，整個課程也緊緊圍繞PAC的理論，來展開對溝通的闡述。給學員留下了深刻的印象，效果非常不錯。4、相關故事：選擇故事的目的是增加課程的生動性。通過一個生動貼切的故事和寓言，讓學員理解或感悟出一個深刻的道理，以加深對課程內(nèi)容的理解。例如，筆者在一管理課程中，為了說明態(tài)度的重要性，曾引用了造房人的故事。故事：造房人的故事有一個人干了一輩子造房子的活，手藝特別好。造出的房子人見人夸。他的年紀一天天變大，他向他的老板提出要退休。老板說：“可以，但請幫我在造一間房子，干完你就可以退休了”。這個人聽了之后，很不開心地造完了房子。這房子的質(zhì)量也可想而知

10、。老板最后跟他說：“這個房子就送給你吧”。他聽了，后悔不已早知道這樣，為什么我不好好地造呢？故事的搜集要靠平時的積累，留心報紙、雜志或網(wǎng)絡等媒體上喲意義的小故事，做個有心人，好好保留。以免用之時方恨少。5、相關游戲：在培訓課程中，好的游戲往往是最精彩的環(huán)節(jié)。通過游戲，學員可以在輕松的環(huán)境中理解到深刻的寓意。如非常知名的“孤島求生”游戲，通過學員參與不同的角色，完成不同的任務，引發(fā)學員之間的相互討論，分享經(jīng)驗，深刻了解有關時間管理、溝通技巧、團隊合作等方面的知識要點。不僅使培訓課程錦上添花，寓教于樂，也調(diào)動了課堂的氣氛，令學員回味無窮。通常情況下，游戲的設計會有兩種情況：一種是根據(jù)課程的內(nèi)容，設

11、計出能幫助學員理解課程內(nèi)容的游戲。總體來講，要開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的培訓課程除了開發(fā)者需要具備一定的課程開發(fā)能力外，還需要緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況，將理論知識與實際工作相結(jié)合，再通過不斷地講課，了解學員實際需求，來不斷改進課程的內(nèi)容與授課方式。只有這樣，才能使培訓真正符合企業(yè)的需求。培訓師五年培訓分享出處：網(wǎng)上資料，2007-1-29，作者：袁偉強 斗轉(zhuǎn)星移，不知不覺做培訓師這職業(yè)時間已有5年多了，今夜徹夜未眠，我想也是自己提筆寫寫做這行的一點感受的時候了。 關于培訓師的角色，曾有個很多的說法，包括“啟發(fā)者”、“教練”、“精神領袖”、記得在治病救人的問題上，古人有過這樣的觀點：“上醫(yī)醫(yī)未病，中醫(yī)醫(yī)

12、欲病，下醫(yī)醫(yī)已病”，按次說法，如果培訓師比喻醫(yī)生的話，好的培訓師就是以預防為主的培訓師，他們能解決人才成長過程中的系統(tǒng)問題，強調(diào)對隱患的發(fā)現(xiàn)及消除，從這角度看培訓師又是“醫(yī)生”的角色了，但我又不認同培訓師是真正意義上的醫(yī)生，我想更準確的定位是“營養(yǎng)師+烹飪師”，培訓師必須對學員的培訓需求有透徹的了解，擅長用適當?shù)谋磉_技巧，在保持“營養(yǎng)價值”不流失的前提下，把知識和技能轉(zhuǎn)化成學員能夠理解和掌握的東西。 自己在電信行業(yè)的11年從業(yè)經(jīng)歷，有幸經(jīng)歷了我國電信發(fā)展史上的兩個發(fā)展鼎盛時期，96-97年尋呼業(yè)務的登頂?shù)剿ネ耍?8年起至今移動業(yè)務的持續(xù)穩(wěn)定快速地增長時期，期間自己也從不同的崗位得到了磨練，從營

13、業(yè)廳主任、客服中心主任、營銷副總監(jiān)、營銷總監(jiān)、分公司總經(jīng)理進而轉(zhuǎn)型從事培訓師工作，我覺得從事培訓師5年多時間的意義體現(xiàn)在如下方面：持久穩(wěn)定地感受金錢之外的快樂，開創(chuàng)自己教學相長的過程中獲得提升，提升企業(yè)的人力資源的素質(zhì)，幫助更多的人取得進步。而從事培訓師必須自己在實戰(zhàn)方面層面要有獨到的體驗或深入研究，使培訓貼近實戰(zhàn)，培訓師必須結(jié)合實例、案例向?qū)W員講解相關的理念、原理，要系統(tǒng)總結(jié)實際工作中可能遇到的典型問題、常見問題，并盡量給出解決這些問題的可操作的方法，盡量多向?qū)W員提供面向?qū)嶋H日常工作的操作流程和評價標準，自己秉承11年電信市場打拼的職業(yè)經(jīng)驗及收集整理的案例加以系統(tǒng)分析研究，專注以營銷技能提升

14、為主的培訓，以“實戰(zhàn)、思想、感染力”三位一體的培訓模式為指導原則，5年來贏得了企業(yè)及學員的肯定，每每聽到別人稱呼：“袁老師”的時候，心里有股熱流涌上心來，使自己每天總以快樂愉悅的心情期待與學員的又一次交流與此分享。 有一段話在我的心目中總是記憶猶新，寫道“小時候，我發(fā)誓要改變整個世界；大些了，我努力改變我的祖國；后來，我想我能改變我居住的這個城市；直到臨死之前才發(fā)現(xiàn)，我只能改變自己，從而影響他人，乃至整個世界”培訓師的天職似乎是“改變他人”，5年來我發(fā)現(xiàn)：其實也只能在改變自己的基礎上去改變和影響他人，正如佛教言“度人先度己”因此作為培訓師自己必須不斷地吸收營養(yǎng)，使自己快速成長起來，現(xiàn)在每每自己

15、翻動下書房的書架偶然發(fā)現(xiàn)各類書籍已堆積如山，門類派系各異，加之信息技術(shù)發(fā)達的時代，自己上網(wǎng)搜羅有價值的資料也已把我近10G的移動硬盤裝滿，這也是自己5年來努力捍衛(wèi)自己培訓師職業(yè)，而全心全意拼命服務于學員，我終信：有了學員才有培訓師，有了學員的掌聲才有培訓師的激情，有學員的提問才有培訓師的進步，有學員的分享才有培訓師的累積！ 剛踏上培訓師的星光大道上，綜觀整個培訓市場，的確是魚龍混雜，自己也曾思考過自己的發(fā)展之路，雖然自己有11年大牌企業(yè)的工作背景，學歷自認也還可以，但應如何定位自己，讓市場接受自己？在培訓的市場上曾一度出現(xiàn)過“學院教授派”熱、“臺灣、新加坡派”熱，但企業(yè)經(jīng)過一段時間的冷靜思考后

16、開始理智，明白培訓就是一種投資，必須追求回報，“實戰(zhàn)派”培訓師一度出現(xiàn)熱銷，為什么呢？我堅信企業(yè)明白培訓最終目的是要將培訓轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，能產(chǎn)生效益，必須有高的回報率，而不是一場昂貴的游戲，5年培訓師生涯給我的總結(jié)是“成為專家，才有身價”。 5年的培訓師市場上打拼自己也一直格守幾條原則： 第一是只培訓自己有獨到領悟的東西，絕對不培訓從別處瞎編亂抄的東西，只有講授自己專注領域的東西才有激情，才能出彩，因此，這么久，我所講的一直僅限于市場營銷能力提升方面，目前主要講授“營業(yè)員、營銷經(jīng)理、客戶經(jīng)理能力提升課程”和“銷售經(jīng)理魔鬼訓練營”，期間授課形式做了些調(diào)整，從單一的講授式，過渡到室內(nèi)講授式+戶外體驗

17、式，結(jié)合小班形式、工作坊做了大量的嘗試和改進，實踐證明絕對是正確的，只有縮小范圍，才能打造精品課程出來，才能贏得市場。 第二條是不接受企業(yè)客戶的直接邀請，只與培訓機構(gòu)合作，培訓師直接參與和企業(yè)客戶的洽談培訓業(yè)務，總覺得會破壞培訓師的形象，為此自己總遵守這“游戲規(guī)則”為培訓市場的規(guī)范與繁榮做出了典范，只有讓更多的機構(gòu)及服務人員參與進來，培訓市場這塊蛋糕才會越做越大，服務水平才會越來越高。 第三條是不重復使用一套教材打天下，課程設計必須結(jié)合客戶的需要及擬達到的培訓目的去設計課程，注重培訓前的調(diào)查摸底，案例整理，主要切合實際及創(chuàng)新；涉及的企業(yè)單位數(shù)據(jù)及案例一定為其保守機密，不給企業(yè)存有顧慮或造成經(jīng)濟

18、損失。 5年腳踩在培訓師的大道上，自己始終把握“一個中心、兩個基本點”在穩(wěn)步前進，一個中心為：以客戶需求為中心，兩個基本點為：發(fā)揮自己的優(yōu)勢與特長為第一基本點，社會對自己的認同為第二基本點，止筆以此，我對未來的培訓師之路越走越有信心！這種信心我想一定是來源于自己每天用心去“悟”吧！經(jīng)盛咨詢，卓越的企業(yè)文化專家2006-10-10 6:28:14 作者：商界精英來源：本站原創(chuàng)作者：商界精英 隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多企業(yè)開始注重自身企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化成為社會的一個關注熱點，大至企業(yè)家，小至平民百姓都在談論這一話題。到底什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化起源于美國發(fā)源于日本，是一種舶來品，它是在西方

19、市場經(jīng)濟條件下興起的管理學說，是管理科學發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物；它強調(diào)了以人為本，重視企業(yè)的群體意識和人在管理中的作用，在運用現(xiàn)代管理技術(shù)和手段中特別突出了精神和文化的力量。對于企業(yè)文化，往往談論的人多，清楚了解企業(yè)文化并能將其融入到企業(yè)運作之中的少之又少。為此，香港商界精英BusinessElite通過采訪在中國國內(nèi)企業(yè)文化咨詢業(yè)享有盛譽的經(jīng)盛管理咨詢公司，對中國國內(nèi)的企業(yè)文化現(xiàn)狀進行分析報導。 中國國內(nèi)企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀 目前，中國國內(nèi)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀喜憂參半。一方面，國內(nèi)公司隨著管理水平逐漸提高，越來越重視企業(yè)文化建設。但由于自身水平所限，企業(yè)往往不能系統(tǒng)地對自身企業(yè)文化作出準確的分析判

20、斷、亦不知企業(yè)文化應從何著手，缺乏有效的指導。不少公司轉(zhuǎn)而求助于專業(yè)的管理咨詢公司，希望借助咨詢公司的實力其量身打造出適合自身發(fā)展需要的企業(yè)文化方案。 另一方面，咨詢行業(yè)內(nèi)魚龍混雜，不少咨詢公司缺乏專業(yè)的企業(yè)文化咨詢顧問，多數(shù)尚未形成成熟的企業(yè)文化咨詢體系，生搬硬套國外理論，從而使企業(yè)花費大量資源做出來的企業(yè)文化方案流于口號，缺乏實際效用。甚至有不少咨詢公司向企業(yè)吹虛他們引進的是美國式、日本式、或者臺灣式的企業(yè)文化，引入這些文化勢必能讓企業(yè)得到意想不到的效果。然而，企業(yè)文化雖然是舶來品，但它并不等同于管理工具。從管理工具來講，美國的、日本的、臺灣的管理工具對于國內(nèi)企業(yè)來說，大多都是適用的，是可

21、以引進和克隆的。而企業(yè)文化不同，它屬于管理文化的范疇，它最大的特點就是差異化，正如民族文化不能國際化一樣，管理文化也不能國際化。管理文化不能單靠引進解決問題，必須立足于中國民族文化特點，使中國的傳統(tǒng)文化與國際先進的管理工具相結(jié)合，這樣才能確保做出來的企業(yè)文化方案不會流于形式，使企業(yè)得到永葆青春的活力。 經(jīng)盛咨詢：卓越的企業(yè)文化專家 從目前中國國內(nèi)從事企業(yè)文化咨詢公司情況分析，僅有少數(shù)幾家公司在企業(yè)文化探索過程中逐漸形成了自身的咨詢特色，并有效將中國文化融合到企業(yè)文化之中，經(jīng)盛管理咨詢有限公司是其中的一家典型代表。廣州市經(jīng)盛企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡稱經(jīng)盛咨詢公司），隸屬香港經(jīng)盛國際集團，依托

22、母公司國際化背景，結(jié)合自身于國內(nèi)發(fā)展的多年經(jīng)驗，有效地將國外先進管理咨詢工具與中國文化相結(jié)合，在中國國內(nèi)第一家提出了中國式企業(yè)文化的概念，并不斷開發(fā)出適合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化咨詢工具與模型，在諸多領域內(nèi)實現(xiàn)了多個創(chuàng)新。經(jīng)盛咨詢公司總裁葉生先生曾擔任中國首屆企業(yè)文化論壇、廣東首屆企業(yè)文化論壇評委及主講嘉賓，兼任香港企業(yè)文化協(xié)會常務秘書長，其提出的“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮”得到業(yè)內(nèi)的廣泛認同，已成為中國企業(yè)文化的行業(yè)傳播語，這些榮譽引證了經(jīng)盛咨詢公司在企業(yè)文化界中的專家地位。 一、中國式企業(yè)文化的創(chuàng)造者 經(jīng)盛咨詢公司是國內(nèi)第一家提出“中國式企業(yè)文化”的咨詢公司，從而在理論上為國內(nèi)

23、企業(yè)文化咨詢填補了空白。經(jīng)盛認為中國式企業(yè)文化 二、首創(chuàng)“戰(zhàn)略文化人力資源”三環(huán)模型 經(jīng)盛咨詢公司認為，企業(yè)文化并不是獨立于管理體系之外，它是管理體系中一個組成部分，因此經(jīng)盛開發(fā)出獨有的企業(yè)核心競爭力模型：“戰(zhàn)略文化人力資源”三環(huán)模型，提倡以“戰(zhàn)略為前提，文化為核心，人力資源為保障”的戰(zhàn)略綜合管理模式，而企業(yè)文化戰(zhàn)略是這個綜合管理模式中的核心組成部分，目前這個模式已成為中國式管理的主要管理模式之一。現(xiàn)今國內(nèi)有不少學者專家對戰(zhàn)略談得很多，但真正能夠?qū)?zhàn)略理論與戰(zhàn)略實施有效結(jié)合少之又少，歸其原因也就在于未能站在全局的高度對其進行分析把握，于是才陷入了“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的困境。戰(zhàn)略管

24、理應該從企業(yè)全局的角度來分析，只有站在這個高度才能看清在企業(yè)管理的整體流程中，哪些是與戰(zhàn)略息息相關的環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)的內(nèi)存聯(lián)系如何，這才是戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容。因而經(jīng)盛將公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化和人力資源稱為企業(yè)管理的三元系統(tǒng)，它們彼此相互影響、相互作用。三者一旦能夠緊密配合，就會起到協(xié)同的作用，因而經(jīng)盛又將其稱為三元協(xié)同系統(tǒng)。 戰(zhàn)略管理是企業(yè)對戰(zhàn)略、文化和人力資源的系統(tǒng)性思考，它更多地表現(xiàn)為一種思維模式，目的是解決公司的基本問題。宏觀的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)的戰(zhàn)略管理，它包括對企業(yè)戰(zhàn)略、文化和人力資源的戰(zhàn)略思考；微觀的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)戰(zhàn)略的管理，它包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略調(diào)控的戰(zhàn)略思考。對比微觀戰(zhàn)略，宏

25、觀戰(zhàn)略更著重解決企業(yè)核心競爭力問題。從這個角度分析，可以把經(jīng)盛的戰(zhàn)略管理解釋為：從宏觀角度對企業(yè)管理的思考，它包括微觀的戰(zhàn)略管理內(nèi)容，即戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略調(diào)控三大環(huán)節(jié)。而戰(zhàn)略、文化與人力資源，是戰(zhàn)略管理的三大核心問題，抓住了核心，就解決了關鍵，這就是經(jīng)盛戰(zhàn)略管理的基本原理。 三、基于三環(huán)模型下的企業(yè)文化創(chuàng)新 以三環(huán)模型作為指導，經(jīng)盛咨詢公司開發(fā)出“企業(yè)哲學體系、企業(yè)文化測評體系、文化導向型的母子公司管理模式、結(jié)合企業(yè)文化的品牌文化體系、與企業(yè)文化理念融合型的人力資源管理體系”等多個實施工具，并在多個領域內(nèi)取得突破，從而確立了經(jīng)盛咨詢公司在企業(yè)文化界中的領導者地位。 （一）獨特的企業(yè)文化測

26、評體系 目前中國的企業(yè)文化測評體系面臨著兩個主要問題：一是定性測評與定量測評之間的矛盾問題；二是如果采用定量分析方法，如何確定它的設計原理以及分解測評指標問題。經(jīng)盛咨詢根據(jù)多年從事的諸多企業(yè)文化咨詢實務經(jīng)驗，成功開發(fā)出具有現(xiàn)實指導作用的企業(yè)文化測評體系，從而有效解決了以上兩個問題。經(jīng)盛咨詢認為企業(yè)文化診斷評估應當以“定性+定量”的綜合研究方法進行；同時在企業(yè)文化定量研究中，較能貼近企業(yè)實際的是“文化現(xiàn)狀定位+價值觀取向”的量表測量方法。企業(yè)文化診斷要解決的主要問題并不僅僅是對于文化現(xiàn)狀的評估，更重要的是應當將這樣的現(xiàn)狀置于未來發(fā)展需要的前提下進行審視比對，通過未來與現(xiàn)狀的對比找出文化的差距或者

27、優(yōu)劣性分析，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案。 （二）領先的文化導向型母子公司管理模式 文化導向型母子公司管理模式是經(jīng)盛咨詢公司的又一重大突破，從而確立了集團公司的文化管理模式，從而填補了國內(nèi)集團管理模式在這一方面的空白。經(jīng)盛認為母子公司的文化管理模式主要通過戰(zhàn)略、文化和人力資源三個渠道實現(xiàn)：首先，應從戰(zhàn)略的角度對集團愿景進行分解，形成規(guī)劃，并在戰(zhàn)略規(guī)劃下制定出戰(zhàn)略實施目標和母子公司的愿景領導計劃，從而強化子公司對愿景的認同；再者，應從文化的角度著重把握三大核心內(nèi)容，即核心價值觀、行為規(guī)范和制度文化，通過此三大層次來規(guī)劃企業(yè)理念、統(tǒng)一企業(yè)形象和行為、定出指導性綱領；然后，從人力資源的角度考慮，結(jié)合公司戰(zhàn)略與文化規(guī)劃制定出適合的招聘、薪酬、考核、培訓、晉升制度。 （三）結(jié)合企業(yè)文化的品牌文化體系 經(jīng)盛提倡結(jié)合企業(yè)文化