北京貝爾人力資源

1、績效考核管理咨詢績效考核管理咨詢項目建議書項目建議書20022002年年4 4月月5 5日日北京貝爾通信設備制造有限公司機 密北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 2頁本項目建議書為新華信和北京貝爾的機密文件未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息。詳見保密協(xié)議您對本項目建設書如有任何疑問，請與新華信管理咨詢顧問聯(lián)系。張江燕315;

2、 吳爾民294; 聲 明北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 3頁目錄目錄一、項目概述一、項目概述二、項目具體內(nèi)容、思路和方法二、項目具體內(nèi)容、思路和方法三、項目組織安排和報價三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 4頁北京貝爾通信設備制造有限公司（以下簡稱北京

3、貝爾）于1996年4月成立，是由中國鐵路通信信號總公司、上海貝爾有限公司和比利時SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設備與系統(tǒng)集成。成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強化市場銷售，以先進的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務贏得了市場，2001年全年銷售金額達到10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務和管理的組織體系，擁有高知識層次、高效率、年輕的團隊，目前人員總數(shù)為230人。北京貝爾的發(fā)展目標是成為國內(nèi)領先的電信增值網(wǎng)絡系統(tǒng)服務商和電子商務專業(yè)化公眾公司。北京貝爾通信設備制造有限公司基本背景北京貝爾通信設備制造有限公司基本背景北京貝爾

4、人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 5頁北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系源管理制度的不適應性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系目前北京貝爾的績效考核為年度考核,考核采用德能才技評價法,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法,目標設定的科學性不夠,考核的主觀性較大,考核的結(jié)果不能準確反映員工績效,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進績效提高的作用.北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎,

5、是確定崗位工作目標的前提.基礎不完善,責權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理.北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵機制.績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵與精神激勵配合,考核結(jié)果應該與合理的薪酬激勵掛鉤才能發(fā)揮作用.北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 6頁北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項目咨詢與實施，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)快速發(fā)展本次咨詢的目標是建立一套完善、有效的績效考核體系，達到以

6、下目的：反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)，促進公司整體業(yè)績提升使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升對員工的業(yè)績客觀評價，評價結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力希望與目標希望與目標北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 7頁新華信公司實施本項目的原則及工作目標新華信公司實施本項目的原則及工作目標 新華信實施項目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中

7、對各級員工的培訓與溝通，使各級員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。在上述原則的基礎上，新華信將為北京貝爾建立以KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。同時為了保證績效考核體系有效實施，新華信還會協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系,提交考核結(jié)果與薪酬激勵掛鉤的可操性建議。北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 8頁為了建立北京貝爾的績效管理體系為了建立北京貝爾的績效管理體系, 本項目分為兩個工作本項目分為兩個工作階段階段與高層及關鍵人員訪談與高層及關鍵人員訪談資

8、料調(diào)研資料調(diào)研配合人力資源部完善公配合人力資源部完善公司崗位說明書司崗位說明書,明確崗位明確崗位設置及其職責、職權(quán)設置及其職責、職權(quán)開發(fā)各崗位的關鍵績效指標開發(fā)各崗位的關鍵績效指標建立考核制度與工作流程建立考核制度與工作流程建立績效考核體系與實施培建立績效考核體系與實施培訓訓分析現(xiàn)有激勵方式，提出新分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議的考核體系下激勵建議管理診斷，理順管理診斷，理順崗位說明書崗位說明書制定績效制定績效考核體系考核體系階段階段主要工作主要工作交付成果交付成果人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫崗位說人力資源部編寫崗位說明書技術支持明書技術支持各崗位績效指

9、標（各崗位績效指標（KPI）清單）清單員工績效評估表員工績效評估表績效管理實施手冊績效管理實施手冊培訓課程及材料培訓課程及材料考核結(jié)果使用建議考核結(jié)果使用建議北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 9頁項目涉及崗位及人數(shù)項目涉及崗位及人數(shù)本項目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計230人左右，40-50個工作崗位。北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 10頁目錄目錄一、項目概述一、

10、項目概述二、項目具體內(nèi)容、思路和方法二、項目具體內(nèi)容、思路和方法三、項目組織安排和報價三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 11頁管理診斷的階段目標及交付成果管理診斷的階段目標及交付成果階段目標階段目標提交成果提交成果1.對北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議2.協(xié)助人力資源部完善崗位說明書1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2.崗位說明書技術支持與相關培訓材料管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京

11、貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 12頁對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析,不但有助于北京貝爾高層了解人不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀力資源管理現(xiàn)狀,也是設計有效績效考核體系的前提也是設計有效績效考核體系的前提一 觀念與認識問題二 工作溝通問題三 現(xiàn)有制度與規(guī)范四 培訓問題五 員工發(fā)展道路問題六 激勵政策問題通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對北京貝爾的人力資源工作從以下六個方面進行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關建議管理診斷管理診

12、斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 13頁崗位說明書體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提崗位說明書體系是人力資源管理工作實施開展的重要前提內(nèi)內(nèi)容容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計劃根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計劃確定年度的招聘計劃員工招聘的具體實施與員工錄用對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓對在職員工進行經(jīng)常性的培訓與再培訓根據(jù)績效考核流程設計合理的薪酬體系對員工進行績效，決定獎懲制訂員工職業(yè)發(fā)展計劃員工職業(yè)發(fā)

13、展計劃的實施成成果果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃員工招聘計劃符合要求的新員工各種培訓班、再培訓課程等考核制度薪酬體系與激勵制度員工的職業(yè)發(fā)展計劃前提前提條件條件了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責變化了解各崗位工作職責與能力需要了解公司崗位層級與員工自身對發(fā)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓 績效考核 與激勵員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn) 確定人力資源戰(zhàn)略與計劃管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件

14、、版權(quán)所有第 14頁崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎激勵制度崗位說明書由于崗位說明書明確了崗位工作職責，人力資源部可以在此基礎上制定相應政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計劃，籌劃個人奮斗目標薪酬體系人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系培訓計劃人力資源部門應根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓計劃，有針對性地進行職務專業(yè)知識和實際技能的培訓，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核崗位說明書是人

15、力資源考核的前提，人力資源部應根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術能要求制定關鍵考核指標體系管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 15頁崗位說明書是相對靜態(tài)的指導性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的崗位說明書是相對靜態(tài)的指導性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理體現(xiàn)人力資源管理“動靜結(jié)合動靜結(jié)合”的特點的特點隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責任是需要做出相應改變的在一段時間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價值崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的崗位說明書的標

16、準用語可以是規(guī)范化的，不變的職務名稱職務名稱：職務編號：職務編號：直屬上級直屬上級：所屬部門所屬部門：工資級別；工資級別；直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)：7崗位目的崗位目的工作內(nèi)容工作內(nèi)容：權(quán)限與責任權(quán)限與責任：權(quán)限：責任：所受上級的指導所受上級的指導：同級溝通同級溝通：所予下級的指導所予下級的指導：關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標指標項目指標項目量化目標量化目標指標權(quán)重指標權(quán)重崗位資格要求崗位資格要求： 教育背景： 經(jīng)驗：崗位技能要求崗位技能要求： 專業(yè)知識： 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展：管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料

17、下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 16頁新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術支持與必要的培訓提供技術支持與必要的培訓 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實問題 編寫職務說明書人力資源部管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系新的崗位說明書具有以下三個特點：- 體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導向- 體現(xiàn)全員參與的特點，通過職務分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談有效促進人力資源管理體系的建設- 通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動靜結(jié)合”的人力資

18、源管理特點新華信公司技術支持、相關培訓北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 17頁建立績效考核體系的階段目標及交付成果建立績效考核體系的階段目標及交付成果1.開發(fā)北京貝爾公司各崗位 的關鍵績效指標2.建立績效考核體系3.績效考核體系培訓4.考核結(jié)果使用分析階段目標階段目標提交成果提交成果1.各崗位績效指標（KPI）清單- KPI的計算公式- KPI權(quán)重分布方案- KPI目標方案2.員工績效評估表3.績效管理實施手冊4. 相關培訓課程及材料5. 考核結(jié)果使用建議管理診斷管理診斷制定績效制定績效考

19、核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 18頁績效管理的目的績效管理的目的 公司整體績效公司整體績效團隊績效團隊績效個體績效個體績效 對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 建立目標和行動計劃 通過測量監(jiān)控績效 設置基本規(guī)則 設置團隊的宗旨和目標 測量結(jié)果 提供團隊獎勵 雇用合適的員工 讓員工從正確的起點開始 提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會 激勵員工 鼓勵員工自主管理 分析處理個體績效中的問題 提供績效反饋 運用承認、報酬和獎勵管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目

20、建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 19頁績效目標不明確的薪酬與激勵體系易使員工缺乏努力績效目標不明確的薪酬與激勵體系易使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力目標而失去工作熱情和動力技術責任努力程度工作條件員工沒有明確的努力目標晉升加薪獎勵管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 20頁處在不同發(fā)展階段的企業(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運用績效評估的側(cè)重點是不同的運用績效評

21、估的側(cè)重點是不同的期間目的期間目的人事決策人事決策培訓計劃目標培訓計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標準檢查有效性標準 組織問題診斷組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期 成長期成長期 成熟期成熟期衰退期衰退期 更生期更生期管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 21頁處在不同發(fā)展階段的企業(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長

22、期成長期49%20.5%30.5%成熟期成熟期46%23%31%衰退期衰退期68%16%16%更生期更生期46%23%31% 舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%，兩者算術平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 22頁績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績工

23、作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力人事決策人事決策68%16%16%檢查有效性標準檢查有效性標準49%23%28%培訓計劃目標培訓計劃目標50% 50%職業(yè)發(fā)展反饋職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷組織問題診斷34%33%33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 23頁績效考核體系舉例績效考核體系舉例C 銷售人員的能力銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績銷售

24、人員的業(yè)績?nèi)穗H交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務銷售量回款銷售單價銷售費用B 主要工作職責履行情況主要工作職責履行情況安全質(zhì)量領導*績效管理*財務管理和盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項目過程管理技術實施能力*: 僅對銷售經(jīng)理管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 24頁建立績效考核體系階段的主要工作建立績效考核體系階段的主要工作 確定各崗位的關鍵績效指標- 提出各崗位的績效指標（KPI）清單-

25、 檢測績效指標的有效性、與公司目標的一致性- 確定各崗位績效指標（KPI）- 確定績效指標的計算方法- 根據(jù)績效指標的優(yōu)先順序確定權(quán)重- 確定績效指標的目標值 建立績效考核體系設計員工績效評估表完善考核體系編制績效考核實施手冊 績效考核結(jié)果使用分析 原有考核結(jié)果使用分析 提交考核結(jié)果使用建議管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 25頁績效指標（績效指標（KPI）概述）概述根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當?shù)目冃Ш饬糠椒?。確定戰(zhàn)略目標確定關鍵業(yè)務流

26、程確定關鍵績效指標及目標值公司的目標及發(fā)展方向，公司應采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標實現(xiàn)的活動建立量化的指標（KPI）以引導和控制員工行動實現(xiàn)公司目標管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 26頁二一部門一部門二部門三流程流程組織的績效指標組織的績效指標市場產(chǎn)品服務部門績效評估流程績效評估個人績效評估XX公司的戰(zhàn)略目標績效指標概述績效指標概述管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/

27、 (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 27頁 與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系： 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合? 可控性： 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控? 可實施性： 是否能采取行動以提高績效? 簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解? 可信性： 指標是否難以操縱? 整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來? 可衡量性： 指標是否能量化? 與整個指標體系一致：相關指標是否有沖突？關鍵績效指標（關鍵績效指標（KPI）具有八大特點）具有八大特點管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資

28、料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 28頁內(nèi)內(nèi)容容關關鍵鍵首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實掌握該職務的工作內(nèi)容。通過與該職務的直接上級、主管經(jīng)理進行溝通，找出該職務工作的關鍵點在哪里。這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容找到關鍵點之后，將各關鍵點所占的比例明確下來對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等將確定的KPI目標每個關鍵點的內(nèi)容進行細化，最終確定獲得每項獲得滿分的標準結(jié)果，評估標準是KPI各項指標的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一步驟一確定確定KPIKP

29、I指標指標步驟二：步驟二：軟硬指標評估軟硬指標評估步驟三：步驟三：建立評估標準建立評估標準步驟四：步驟四：明確評估流程明確評估流程每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程明確KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作KPI指標能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內(nèi)容KPIKPI評估體系建立包含有四大標準步驟：確定評估體系建立包含有四大標準步驟：確定KPIKPI指標、設計指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程管理診斷管理診斷

30、制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 29頁確定確定KPIKPI指標是指標是KPIKPI評估體系的基礎評估體系的基礎崗位KPI（A）目標（B）權(quán)重（C）計算方法生產(chǎn)計劃的完成率80%50%A/B*100*C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率90%30%A/B*100*C工作失誤影響生產(chǎn)010%每次扣 2 分生產(chǎn)主管KKDQ-04-063Z被投訴次數(shù)010%每次扣 2 分物料需求準確性95%60%A/B*100*C庫存水平合理90%20%A/B*100*C物料需求不準確導致停拉

31、010%每次扣 2 分物料控制員KKDQ-04-065Y物料需求不準確導致積壓010%每次扣 2 分計劃完成率100%50%A/B*100*C計劃準確性90%30%A/B*100*C工作失誤影響生產(chǎn)0 次10%每次扣 2 分計劃員KKDQ-04-066Y內(nèi)部客戶投訴0 次10%每次扣 2 分管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 30頁軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPIKPI準確性保證準確性保證 潛在客戶分析全面準確性 對有

32、招標意向客戶進行全面準確的分析，為經(jīng)營部制作標書提供基礎信息100%10%月度潛在客戶分析評估表市場開發(fā)部經(jīng)理指標名稱內(nèi)容目標權(quán)重頻率信息來源評價人考評月分：受評人：.與計劃相比實際完成情況得分權(quán)重分析報告質(zhì)量權(quán)重潛在投標客戶50%50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標客戶1全面分析報告潛在投標客戶2 全面分析報告管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 31頁建立建立KPIKPI評估打分標準是評估打分標準是KPIKPI評估體系具備可操作性的

33、保證評估體系具備可操作性的保證崗位KPI（A）目標（B）權(quán)重（C）計算方法主生產(chǎn)計劃的完成率80%50%A/B*100*C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率90%30%A/B*100*C工作失誤影響生產(chǎn)010%每次扣 2 分生產(chǎn)主管KKDQ-04-063Z被投訴次數(shù)010%每次扣 2 分 生產(chǎn)計劃的定義 如何界定生產(chǎn)計劃已完成 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失生產(chǎn)計劃完成率作業(yè)計劃準確率工作失誤投訴次數(shù) 生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義 計劃的準確性如何定義 如何界定計劃的不準確是由該崗位造成的 工作失誤具體包括的內(nèi)容 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 如何界定投訴的大小與范

34、圍 什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi)管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 32頁整個整個KPIKPI評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合統(tǒng)一統(tǒng)一 首先要做到評估標準的統(tǒng)一，同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù)，以求客觀反映 明確評估工作的核心部門，即評估操作統(tǒng)一，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 要做到對評估目的認識統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強責任心和加

35、強部門間協(xié)作、促進員工職業(yè)規(guī)劃控制控制 通過綜合部門對整體評估結(jié)果進行控制，避免太大偏頗 指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結(jié)果，作必要牽制 在評估指標體系設計時，應包括上級對下級、部門對部門、主要工作流程相關部門和崗位的評估指標 最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應用效果的控制。 管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 33頁平衡計分表平衡計分表 年 第 季度被考核人：考核人：指標權(quán)重3040506070809010011012

36、0得分概預算及時性50%推遲30天以上推遲2030天推遲1120天推遲510天 推遲45天推遲23天推遲1天100% 提前5天完成 提前5天以上工程量計算準確性30%65%以下65%75%80%85%90%93%95%98%100%定額套用準確性15%推遲15天以上推遲1015天推遲510天 推遲35天推遲3天推遲2推遲1天100% 提前5天完成 提前5天以上銷售額完成率5%得分總計獎金計算得分范圍30405060708090100110120獎金比例010%20%40%60%80%100%120%150%160%可獲得獎金*專員季度績效考核計分表不令人滿意低于目標要求符合目標要求高于目標要求

37、管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 34頁員工績效評估表樣表員工績效評估表樣表* * * *公公 司司銷銷 售售 管管 理理 人人 員員 績績 效效 評評 估估 表表適 用 于 銷 售 管 理 人 員 （ 含 區(qū) 域 經(jīng) 理 、 銷 售 經(jīng) 理 、 副 經(jīng) 理 ）員 工 姓 名:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 職 位:_ _ _ _ _ _ _ _ _

38、_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _部 門: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 地 點:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _評 估 期 限: 自_ _ _ _ _ _ _ _年_ _ _月_ _ _日 至 _ _ _ _ _ _ _ _年_ _ _月_ _ _日績績 效效 評評 估估 建建 立立 在在 三三 個個 方方 面面 ：績績 效效 指指 標標 、 主主 要要 工工

39、 作作 履履 行行 情情 況況 、 員員 工工 能能 力力績績 效效 水水 平平不不 令令 人人 滿滿 意意(U )如 果 員 工 的 績 效 表 現(xiàn)處 在 此 階 段, 該 員 工應 該 在 上 司 的 指 導 下制 定 詳 細 的 績 效 提 高方 案低低 于于 目目 標標 要要 求求(2 -4 )這 可 能 是 新 員 工 或 新轉(zhuǎn) 崗 的 員 工 被 允 許 的低績效 水平,存 在提高 的 空 間符符 合合 目目 標標 要要 求求(5 -7 )一 個 合 格 的 銷 售 人 員應該清 楚,始終 的達到 此 績 效 水 平, 并 努力 向 高 水 平 邁 進高高 于于 目目 標標 要要

40、求求(8 -1 0 )處 在 此 水 平 的 管 理 人員, 績 效 表 現(xiàn) 是 杰 出的 。附 ： 績 效 評 分 表 績 效 評 估 的 目 的 是 促 進 員 工 的 自 我 完 善 和 全 面 發(fā) 展, 以 適 應 公 司的 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 目 標 。 評 估 的 結(jié) 果 將 廣 泛 運 用 在 人 力 資 源 管 理 的 各 個 方 面 。 評 估 者 應 以 實 事 求 是 的 態(tài) 度 ， 客 觀 、 公 正 地 進 行 評 估 。 評 價 采 取 自 評 與 直 接 上 司 評 估 相 結(jié) 合 的 方 式 ， 最 終 結(jié) 果 應 獲 得 被評 估 人 的 認 可 。管理診斷管理診

41、斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 35頁績效指標體系使用手冊績效指標體系使用手冊序 言. 3第第一一部部分分：績績效效指指標標的的建建立立和和測測試試. 31績績效效考考核核指指標標體體系系的的建建立立. 31.1績效考核指標體系概述. 31.2確認企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略. 51.3確認部門關鍵流程. 61.4設定績效考核指標. 71.4.1績效考核指標的分類. 71.4.2績效考核指標的平衡性. 71.4.3績效考核指標的初步確定. 81.4.4指標歸集. 122

42、指指標標測測試試. 142.1測試內(nèi)容. 142.2單個指標的特性測試. 142.2.1特性測試程序. 152.2.2特性測試結(jié)果. 212.3平衡性測試. 302.3.1CQT平衡測試. 302.3.2戰(zhàn)略平衡測試. 322.4指標相互關系測試. 332.5部門考核指標明細. 392.6指標清單. 43第第二二部部分分：績績效效指指標標使使用用建建議議. 641績績效效指指標標目目標標值值的的制制定定與與修修正正. 641.1目標值的定義. 641.2確定目標值所需數(shù)據(jù)來源. 642績績效效指指標標考考核核責責任任部部門門. 67管理診斷管理診斷制定績效制定績效考核體系考核體系北京貝爾人力資

43、源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 36頁目錄目錄一、項目概述一、項目概述二、項目具體內(nèi)容、思路和方法二、項目具體內(nèi)容、思路和方法三、項目組織安排和報價三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 37頁新華信和北京貝爾的充分溝通是項目成功的關鍵，體現(xiàn)新華信和北京貝爾的充分溝通是項目成功的關鍵，體現(xiàn)在六個方面：在六個方面： 基礎數(shù)據(jù)

44、的真實性要求 基本事實的準確性要求 項目涉及的廣泛性要求 項目內(nèi)容的具體性要求 項目期限的緊迫性要求 項目容量的充實性要求北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 38頁 本項目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領導下進行。本項目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領導下進行。 新華信將派出新華信將派出3 3名經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問組成項目小組。名經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問組成項目小組。項目小項目小組將充分利用新華信以往的項目經(jīng)驗、新華信資料庫。必要時，組將充分利用新華信以往的項目經(jīng)驗、新華信資料庫。必

45、要時，新華信將增加專業(yè)顧問以確保項目按時并高質(zhì)量完成。新華信將增加專業(yè)顧問以確保項目按時并高質(zhì)量完成。 新華信項目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的新華信項目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的工作效率工作效率, ,保證項目的高質(zhì)量保證項目的高質(zhì)量項目小組構(gòu)成項目小組構(gòu)成北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 39頁 總體項目把握總體項目把握 在各階段討論主要建議及方案在各階段討論主要建議及方案 每月一次討論項目進程組織內(nèi)每月一次討論項目進程組織內(nèi)部溝通部溝通 清除項目進程中遇

46、到的障礙清除項目進程中遇到的障礙 決策決策 每月按項目安排每月按項目安排 訪談安排訪談安排 根據(jù)需要安排隨機溝根據(jù)需要安排隨機溝通通主要責任主要責任溝通時間溝通時間人員安排人員安排 北京貝爾高層北京貝爾高層 新華信合伙人新華信合伙人 具體制定工作計劃領導項目進具體制定工作計劃領導項目進展展 日常工作的協(xié)調(diào)日常工作的協(xié)調(diào) 內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通 至少每周一次至少每周一次 訪談安排訪談安排 根據(jù)需要隨時溝通根據(jù)需要隨時溝通 非正式溝通非正式溝通 北京貝爾項目經(jīng)理北京貝爾項目經(jīng)理 新華信項目經(jīng)理新華信項目經(jīng)理 收集數(shù)據(jù)資料收集數(shù)據(jù)資料 數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)分析 相關人員訪談相關人員訪談 提出建議及方案提出建議及方

47、案 制作相關報告文件制作相關報告文件 訪談安排訪談安排 根據(jù)項目需要隨時溝通根據(jù)項目需要隨時溝通 北京貝爾相關部門人北京貝爾相關部門人員員 新華信咨詢顧問新華信咨詢顧問項目經(jīng)理項目經(jīng)理1 1人人項目成員項目成員2 2人人項目指導項目指導委員會委員會項目的組織安排項目的組織安排北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 40頁項目時間進度安排項目時間進度安排項目六周，分兩個階段完成項目六周，分兩個階段完成, , 在充分溝通的基礎上在充分溝通的基礎上, , 安排三次正式匯報安排三次正式匯報, ,并且根據(jù)

48、項目進展情況并且根據(jù)項目進展情況, ,安排相關培訓。安排相關培訓。項目啟動會項目啟動會中期匯報中期匯報最終匯報最終匯報注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容進行順序調(diào)整注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容進行順序調(diào)整關鍵會議關鍵會議第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周第五周第五周第六周第六周第二階段第二階段內(nèi)部訪談與資料調(diào)研進行管理診斷協(xié)助人力資源部完善崗位說明書通過訪談獲取KPI溝通確認KPI、標準、權(quán)重分配等編寫績效考核制度績效管理體系培訓績效溝通和結(jié)果使用培訓第一階段第一階段北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下

49、載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 41頁項目報價項目時間為：3人6周項目咨詢費用為人民幣伍拾肆萬元整(54萬)項目組人員為項目赴委托方辦公機構(gòu)所在地（包括總部及分支機構(gòu)）和競爭對手處進行深入訪談和實地調(diào)查的差旅費（飛機票、火車票、汽車票、出租車費、餐費和住宿）由客戶方負責承擔。正式咨詢費用、具體付款方式和辦法待項目內(nèi)容雙方確認后，以正式簽訂的管理咨詢服務協(xié)議書為準。北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 42頁目錄目錄一、項目概述一、項目概述二、項目具體內(nèi)容

50、、思路和方法二、項目具體內(nèi)容、思路和方法三、項目組織安排和報價三、項目組織安排和報價四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 43頁新華信管理咨詢簡介新華信成立于1992年，是中國本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問和研究人員。新華信管理咨詢的特色表現(xiàn)在西方管理知識和經(jīng)驗與中國豐富實踐的珠聯(lián)璧合。新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學院 (如芝加哥大學、

51、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學) 的強大專業(yè)咨詢師隊伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景以外，均具備多年國內(nèi)或國際一流企業(yè)的實際工作經(jīng)驗。 北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 44頁新華信在中國管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一” 中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風險管理咨詢公司中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風險管理咨詢公司 中國第一家在香港開設子公司的本土專業(yè)咨詢公司中國第一家在香港開設子公司的本土專業(yè)咨詢公司 中國第一家向大學商學院捐款的本土管理咨詢公司中國第一家向大學商學院捐款的本土管理咨詢公司 中

52、國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案中國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案 2001、2002年，作為國內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應邀在黑龍江亞布力舉行年，作為國內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應邀在黑龍江亞布力舉行“中中國企業(yè)家論壇國企業(yè)家論壇”首屆年會上發(fā)言首屆年會上發(fā)言 作為國內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達沃斯（作為國內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達沃斯（Davos）的的“世界經(jīng)濟論壇世界經(jīng)濟論壇”(World Economic Forum)，趙民董事長評為，趙民董事長評為“2001年年100名名全球未來先導全球未來先導”（Global Leaders for Tomorrow）之一

53、）之一 成立了中國第一家有限合伙制風險投資機構(gòu)成立了中國第一家有限合伙制風險投資機構(gòu)-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 45頁現(xiàn)代管理理論的傳播者現(xiàn)代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者東方管理方法的創(chuàng)造者復雜管理問題的解決者復雜管理問題的解決者時代管理創(chuàng)新的推動者時代管理創(chuàng)新的推動者成功管理經(jīng)驗的總結(jié)者成功管理經(jīng)驗的總結(jié)者優(yōu)秀管理人才的培育者優(yōu)秀管理人才的培育者新華信管理咨詢的使命和宗旨幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流

54、，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 46頁新華信管理咨詢的優(yōu)勢新華信管理咨詢的優(yōu)勢在于其強大的國際和國內(nèi)背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗與中國市場與環(huán)境相結(jié)合的核心能力。同國際知名管理咨詢企業(yè)相比，新華信對中國企業(yè)的理解更深入、更全面，擁有更豐富的本土企業(yè)經(jīng)營管理的實踐經(jīng)驗，因而能提供更實用的和更有效的專業(yè)咨詢服務；與本土管理咨詢企業(yè)相比，新華信站在更高的國際角度，具有豐富的國際管理實踐經(jīng)驗和更系統(tǒng)的西方管理理論訓練。新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢是新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢

55、是：1 1、對西方現(xiàn)代管理的精深理解和實踐經(jīng)驗與中國市場的豐富管理實踐經(jīng)驗、對西方現(xiàn)代管理的精深理解和實踐經(jīng)驗與中國市場的豐富管理實踐經(jīng)驗2 2、畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師、畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師3 3、在中國市場各行各業(yè)的近百個管理咨詢成功案例、在中國市場各行各業(yè)的近百個管理咨詢成功案例4 4、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽和品牌、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽和品牌5 5、以實施性和客戶最終價值最大化為目標的過程咨詢、以實施性和客戶最終價值最大化為目標的過程咨詢這些優(yōu)勢使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實際效果這些優(yōu)勢使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實際效果又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量

56、管理解決方案又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 47頁新華信管理咨詢的團隊 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學院新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學院 ( (如芝加哥大如芝加哥大學、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學學、歐洲工商管理學院、哈佛大學、北京大學和清華大學) ) 的強大專業(yè)的強大專業(yè)咨詢師隊伍。咨詢師們除了擁有咨詢師隊伍。咨詢師們除了擁有良好的的管理和商業(yè)教育背景外，良好的的管理和商業(yè)教育背景外，均擁均擁有數(shù)年的戰(zhàn)略、

57、有數(shù)年的戰(zhàn)略、營銷、人力資源、管理、投資或工程技術等方面的一線營銷、人力資源、管理、投資或工程技術等方面的一線國內(nèi)或國際一流企業(yè)實際工作經(jīng)驗。國內(nèi)或國際一流企業(yè)實際工作經(jīng)驗。海外商學院海外商學院34%34%北京大學北京大學22%22%其他其他15%15%復旦大學復旦大學4%4%清華大學清華大學11%11%中國人民大學中國人民大學7%7%對外經(jīng)貿(mào)大對外經(jīng)貿(mào)大學學7%7%北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 48頁新華信管理咨詢的領域包括公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營銷、人力資源、業(yè)務流程、信息技術等多個

58、方面發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略28%28%業(yè)務流程業(yè)務流程12%12%組織架構(gòu)組織架構(gòu)12%12%購并戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略4%4%其他其他8%8%人力資源人力資源16%16%營銷戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略12%12%信息技術信息技術8%8%北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 49頁新華信的經(jīng)驗分布于各行各業(yè)通訊通訊19%19%日用消費品日用消費品9%9%醫(yī)藥醫(yī)藥17%17%電器電器11%11%機械/ 電子機械/ 電子11%11%汽車汽車9%9%通訊通訊日用消費品日用消費品醫(yī)藥醫(yī)藥電器電器機械/ 電子機械/ 電子汽車汽車房地

59、產(chǎn)房地產(chǎn)文化娛樂傳播文化娛樂傳播環(huán)保環(huán)保金屬/ 化工金屬/ 化工食品食品銀行金融保險銀行金融保險家具裝修/ 建材家具裝修/ 建材其它其它北京貝爾人力資源咨詢項目建議書http:/ (海量營銷管理培訓資料下載海量營銷管理培訓資料下載) 2002-04-05保密文件、版權(quán)所有第 50頁新華信管理咨詢的部分客戶清單中國移動通信上市公司之一中國運動用品生產(chǎn)商之一中國物流集團公司之一中國油漆上市公司之一中國化肥生產(chǎn)商之一中國農(nóng)業(yè)上市公司之一中國通訊設備上市公司之一中國通信運營上市公司之一中國國家級開發(fā)區(qū)之一中國電器上市公司之一中國洗滌用品公司之一中國中央空調(diào)生產(chǎn)商之一中國汽車配件公司之一中國生物制品公司

60、之一中國醫(yī)藥公司之一中國光學技術開發(fā)公司之一中國卡車上市公司之一中國房地產(chǎn)開發(fā)公司之一中國公路施工上市公司之一中國省級電力施工公司之一中國生物化工上市公司之一中國包裝印刷上市公司之一中國汽車上市公司之一中國摩托車上市公司之一中國電視機上市公司之一中國空調(diào)生產(chǎn)商之一中國洗衣機生產(chǎn)商之一中國冰箱生產(chǎn)商之一中國小家電生產(chǎn)商之一中國服裝生產(chǎn)公司之一中國綜合性進出口公司之一中國白酒上市公司之一中國葡萄酒上市公司之一中國啤酒上市公司之一中國建筑設備上市公司之一中國水泥上市公司之一美國最大的通訊設備公司之一美國主要綜合性娛樂公司之一美國最大的環(huán)?？萍脊局幻绹娇湛萍忌鲜泄局幻绹畲蟮闹扑幑局幻绹畲蟮纳?/p>