2021年中級經(jīng)濟師考試人力資源預(yù)習(xí)講義(四)

1、2011年中級經(jīng)濟師考試人力資源預(yù)習(xí)講義（4）第四章戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資漉管理廣產(chǎn)生背景支含義（第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述< 作用機制*網(wǎng)略性人力資源管理與傳統(tǒng)入尢資源管理去I障礙角色第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者大力資源專業(yè)人員需要具備的特征人力資源管理者的職權(quán)量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義1.第三節(jié)人力資源管理部門的績效評僑人力資源管理活動的績效評估方法第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述/產(chǎn)生背景支 含義去 第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述）作用機制*?戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理 障礙、角色一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景考點：戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景；

2、人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件（一）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展1. 戰(zhàn)略管理：將組織的主要目標(biāo)、 政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。2. 巴尼： 1991 年提出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點，即能給企業(yè)帶來價值；稀有的或者獨特的；不能為競爭對手所模仿的；不能為競爭者所有的資源所替代。(舉例：可口可樂公司 )3. 組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件：(1)價值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性(二 )人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于 20 世紀(jì) 80 年代中期，標(biāo)志是德文娜、馮布倫和迪奇于 1984 年發(fā)表的文

3、章 “人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”?！纠}1單選題】(2008年)根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需 要具備的特點是() 。A. 稀缺性B. 可模仿性C. 可替代性D. 穩(wěn)定性答案 A【例題2多選題】(2007年)按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要 具備的條件是( ) 。A. 具有不可模仿性B. 具有流動性C. 可以創(chuàng)造價值D. 可以替代E. 具有稀缺性答案ACE二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義考點：戰(zhàn)略性人力資源管理的概念;戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念; 戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。（一 ）定義戰(zhàn)略性人力資源管理： 是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法， 對人力資源管理進

4、行組織、 實 施和控制。（二 ）基本觀念戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。由此引出人力資本投資方面的兩難問題： 不對員工進行投資的組織可能吸引不到所需要的員工，更難以留住現(xiàn)有員工，這將導(dǎo)致組織的競爭力下降，削弱組織的競爭優(yōu)勢;但是，對員工進行投資又必須能夠確保投資不致流失。組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素：1. 管理層的價值觀：人員是否被作為戰(zhàn)略的核心; 人力資產(chǎn)的價值與作用是否成為組織的使命及戰(zhàn)略目標(biāo);組織的管理理念是鼓勵制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資本貶值，還是認為人力資本象物質(zhì)資本一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓2. 對待風(fēng)險的態(tài)度： 人力資本投資風(fēng)險遠大于物質(zhì)投資， 信奉

5、不愿意冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資3. 員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能。4. 人力資源服務(wù)外包的可能性： 能夠使用到便宜、 專業(yè)的外包服務(wù)的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。（三 ）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用【例題 單選題】（2007年）關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（）。A. 能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B. 組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C. 認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進行投資D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資答案A三

6、、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制考點：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的方式和過程；不同總體組織戰(zhàn)略白人力資源需求 ；不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是匹配或稱契合，即人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間匹配。舒勒和杰克遜指出：人力資源管理的兩種匹配類型（1）外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配（2）內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）：人力資源活動內(nèi)部互補（一）戰(zhàn)略管理的過程（確立使命一環(huán)境分析一組織資源自我評價 一確定目的與目標(biāo) 一確 定戰(zhàn)略）（二）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求總體組織戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略特點戰(zhàn)略性人力資源管理問題成 長 戰(zhàn) 略內(nèi)部 成長 戰(zhàn)略關(guān)注

7、市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開 發(fā)，將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn) 新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升 和發(fā)展機會，保證快速成長時期依然能繼續(xù)保 持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)外部 成長 戰(zhàn)略通過購并競爭對手（橫向整合），或 購并其他可能提供原材料或作為本組織分 銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而 擴展資源或強化市場地位一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并二是裁員戰(zhàn)暗穩(wěn)定戰(zhàn) 略或維持戰(zhàn) 略認為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù) 維持目前的經(jīng)營方式確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略 以留住他們轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖強化基本能力（1）常常要削減成本，裁員是主

8、要問題 裁員的影響：有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂、 滿意度和歸屬感下降（2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題(三)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求*經(jīng)營戰(zhàn) 略類型戰(zhàn)略特點措施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用 于吸引顧客(1)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制 定人力資源戰(zhàn)略；(2)采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)， 管理人員與下屬的工資差距很大差異化 戰(zhàn)略讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手， 極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠(1)重點是激勵創(chuàng)新；(2)期待員工善于與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險；(3)將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的 創(chuàng)造性，

9、并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道聚焦戰(zhàn) 略認為不同細分市場有不同的需求，盡力 滿足某一特定群體的需求戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意【例題1單選題】(2007年)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()。A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B.精簡勞動力隊伍C.制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案A【例題2多選題】(2008年)裁員中的幸存者往往會()。A.產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂答案AE四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理考點：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源

10、管理的差異傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員隹巨 八八八、員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設(shè)計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團隊關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟責(zé)任成本中心投資中心時間短期短期、中期、長期（根據(jù)需要）五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙考點：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙（一）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。（二）人力資源管理人員的地位、水

11、平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題（三）大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為 組織作出貢獻。（四）職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己 作為人力資源管理者對待。（五）人力資源管理活動的成果難以量化。（六）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。第二節(jié) 人力資源部門和人力資源管理者陰色第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理司人力資源專業(yè)人員需要具備的特征 I人力資源管理者的職權(quán)火一、人力資源部門和人力資源管理者的角色考點：人力資源部門和人力資源管理者的角色（一）大衛(wèi)烏里奇教授的觀點未來戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理者和

12、部門要 券與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要 確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以 有效地實施口這就要求人力資源管理 者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo) 過程向口（建筑師】管理專家：人力資源管理者和 部門要進行各種人力資源管 理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動日常操作受堇推動者:人力資源管理者和部 門要成為變革的推動器及時定義、 制定和提交有關(guān)赫效團隊、縮短創(chuàng) 新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革計劃.人員員工激勵者：人力資海管理者和部 門要構(gòu)筑起員工馬企業(yè)間的心遑契 均，逋過各種激勵方案的設(shè)計，激 發(fā)員工的獻身精神，使他們更積極 和主動電進行工作.可信賴的行動家位于塔尖， 是人力資源專業(yè)人員能否成

13、為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要 素。業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家位于金字塔基部，是必要但不需要完全掌握”的能力?！纠}單選題】（2007年）按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)T咨詢，這是人力資源管理者的（）角色。A. 戰(zhàn)略伙伴B. 變革推動者C. 管理專家D.員工激勵者答案C二、人力資源專業(yè)人員需具備的特征考點：人力資源專業(yè)人員需要具備的特征（一 ）專業(yè)技術(shù)知識：是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（

14、二 ）業(yè)務(wù)知識：是指要了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營活動的能力。（三 ）管理變革能力：是指促使變革發(fā)生的能力， 包括建立關(guān)系、 管理數(shù)據(jù)、 領(lǐng)導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。實踐者偏于具體事務(wù)性人力資源管理活動的實施職能； 領(lǐng)導(dǎo)者偏于戰(zhàn)略性人力資源管理 的職能。三、人力資源管理者的職權(quán)考點： 人力資源管理者的職權(quán)劃分； 直線管理者和人力資源管理者的人力資源管理職權(quán)。（一 ）人力資源管理是所有管理者的責(zé)任戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是認為從高層到基層， 幾乎所有的管理人員都要承 擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。（二）人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同1. 職權(quán)及其

15、劃分在組織管理中， 職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。 擁有直線職權(quán)的管理者是直線經(jīng)理， 擁有職能職權(quán)的管理者是職能經(jīng)理。 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者， 負責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估和激勵等方面的事務(wù)。指導(dǎo)組織的新進員工， 訓(xùn)練員工掌握新的技能， 分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系， 協(xié)助員工改進工作績效， 向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策， 控 制本部門的人事費用， 開發(fā)員工的工作潛能， 激發(fā)并維護員工的工作積極性， 維護員工的身 心健康，等等。3. 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)（1）人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線

16、管理者的職權(quán)， 指揮其下屬的工作； 第二，在整個組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。（2）人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施。第二， 人力 資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。（ 三 ）人力資源管理部門與非人力資源部門在人力資源管理上的分工第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評價一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義考點：量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義（一 ）保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻（二）有助于顯現(xiàn)人力資

17、源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位（三 ）有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變二、人力資源管理活動的績效評估方法考點： 人力資源管理活動的績效評估方法； 定量評定人力資源管理部門績效的標(biāo)準(zhǔn)； 人 力資源管理部門績效的定性評定指標(biāo)。（一 ）對人力資源管理部門本身工作的評價目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 （68 、 69 頁兩個表格，定量與定性評價）。盡量使用客觀性指標(biāo)。對人力資源管理的績效進行定性評定一般采取等級評定的方法。1. 人力資源有效性指數(shù)， 是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的 6 個用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)：人力資源管理部門費用 /總經(jīng)營費用，工資總支出/總經(jīng)營費用，福利總成本/ 總經(jīng)營費用，培訓(xùn)開發(fā)成本費用 /總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是上述 6 個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入 /員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù) / 員工費用，經(jīng)營收入/員工費用，經(jīng)營收入/ 股東、股本總數(shù)。2. 人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15 項因素綜合而成。【例題1單選題】（2007年）關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是（）。A. 對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效 的貢