公司績效考核制度主管以上

1、績效管理制度（主管以上試行）一、績效管理目的：為了讓公司全體員工明確公司目標、部門目標及個人目標，規(guī)范員工工作行為，引導員工不斷提升自我，牽引員工不斷改進與提高工作績效，增強公司的核心競爭力；進而提升公司整體的工作績效，促進公司經(jīng)濟效益的持續(xù)提升。二、績效管理原則：堅持四個原則?公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。?客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。?公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作。?時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強

2、加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。三、績效管理的作用：1、用于日常的績效考評浮動薪酬的發(fā)放：公司定期對員工實行考核與評定，根據(jù)績效考評的結(jié)果發(fā)放員工的績效考核工資；2、用于薪酬調(diào)整及續(xù)簽或解除勞動合同：公司對員工工資進行調(diào)整及續(xù)簽、解除勞動合同時，員工日常的績效考核成績作為一項重要的依據(jù)。3、員工的崗位調(diào)配及晉升的依據(jù)：績效管理是員工崗位調(diào)配及職務晉升等決策的重要前提和依據(jù)。結(jié)合公司和員工雙方面的需求，根據(jù)員工在崗位上的工作表現(xiàn)為員工提供崗位調(diào)配及職務晉升。著重能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。4、考核考評原則?對公司經(jīng)營班子成員以下高、中

3、、低層員工均進行考核。不同級別員工考核要求和重點不同？程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。?個人績效影響團隊/部門績效原則。四、績效考核內(nèi)容：1 .業(yè)績考評指標：指名崗位員工通過努力所取得的工作成績。業(yè)績考評以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容。2 .能力考評指標：指各崗位員工完成本職工作應具備的各項能力。3 .態(tài)度考評指標：指各崗位員工對待工作的態(tài)度，思想意識和工作作風。一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：?出勤率的高低?是否認真完成任務?做事效率是否高?是否服從上級指示?是否及時準確向上級匯報工作?是否有責任感，愿意承擔更多的責任?是否虛心好學，要求上進4 .績效考核薪酬的權(quán)重分配?部門

4、副經(jīng)理以上級別員工固定薪酬權(quán)重?部門主管及以上級別員工固定薪酬權(quán)重5 .工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分3個月，包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年部門副經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度考評：?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神?對公司經(jīng)營目標計劃的立案、實施是否有充分的準備?是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施？處理問題是否全面周到?是否勇于承擔責任?是否關(guān)心員工成長及員工工作效率?是否注重員工培訓?是否要求自己以身作則70%考核浮動薪酬權(quán)重30%80%考核浮動薪酬權(quán)重20%?部門副經(jīng)理及以上級別員工工作業(yè)績占60%工作能力占20%工作態(tài)度占20%?一般員工工作業(yè)績占50%工作能力占20%工作

5、態(tài)度占30%五、考核對象、考核人、考評周期與操作流程：1 .根據(jù)公司部門設(shè)置及人員狀況，可將考評對象分為二類：？部門副經(jīng)理及以上、總經(jīng)理助理、技術(shù)負責人、質(zhì)M負責人、總監(jiān)。?一般員工：指除中、高層管理人員級別以外的正式員工及因工作性質(zhì)的原因,試用期內(nèi)約定好需要參加考核的員工（不含計件員工）。?月度考評期內(nèi)累計不到崗超過7天（含7:?年度考評期內(nèi)累計不到崗位超過3個月（含度考核。2 .考核人確定：所有人員工作態(tài)度、工作能力考核除宜接領(lǐng)導外，綜合管理部、質(zhì)M部、質(zhì)M負責人、技術(shù)負責人、主管副總和執(zhí)行董事或總經(jīng)理按部門工作性質(zhì)分別參與考核,其中技術(shù)負責人、質(zhì)M負責人（缺時質(zhì)M部代替）參與檢驗部考核,

6、質(zhì)M負責人（暫缺時質(zhì)M部代替）參與其他部門考核或按照質(zhì)M管理要求參與考核,綜合管理部服務滿意度調(diào)查按涉及部門參與考核工作態(tài)度比例的50%?一般員工：由所在部門負責人及其負責人的宜接上級二級負責業(yè)績考核。?中、高層管理人員：由宜接上級、主管副總及執(zhí)行董事或總經(jīng)理負責考核。？公司設(shè)立執(zhí)行董事或總經(jīng)理特別加減分：權(quán)限為士10分，由執(zhí)行董事或總經(jīng)理根據(jù)當期考核對象工作情況酌情使用。3 .績效考核時間安排：均采取月度考核，年末進行年度考核。每月2日員工將上月度工作業(yè)績考核表交給考核人,由各級考核人進行績效考核,5日前（遇節(jié)假日順延）由綜合管理部考核專員負責收集、核實、統(tǒng)計各種考核數(shù)據(jù)、業(yè)績記錄；根據(jù)各員

7、工的得分列入對應的A、B、GD、E五個等級。并將綜合考評的考評結(jié)果統(tǒng)計匯總報總經(jīng)理審批。六、績效管理的流程：1準備階段?績效考評方法的選擇：公司暫采取關(guān)鍵業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等指標綜合考評和強制分配等級相結(jié)合績效考評方法；?確定各類人員績效考評指標和標準體系。2考評階段：考評方法、考評工具的再檢驗：考評結(jié)束后，對考評表格、收集數(shù)據(jù)的方法進行檢驗、改進，以確保考評工作的順暢進行。3總結(jié)階段：?部門內(nèi)部的總結(jié)：每半年由綜合管理部統(tǒng)一安排時間，各部門經(jīng)理組織部門員工進行一次績效考核總結(jié)會議，提出半年來的績效考核工作存在的問題，部門經(jīng)理在會議結(jié)束后7個工作日內(nèi)撰寫會議記錄交綜合管理部存檔。?公司的

8、總結(jié)：公司每年召開一次績效管理小組會議。4、績效管理小組的成立？成員：執(zhí)行董事或總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人。其中執(zhí)行董事或總經(jīng)理為績效管理小組組長，綜合管理部長為副組長。a組織、修改、完善制定績效管理制度，制定、完善相關(guān)的績效考核辦法，讓考核指標符合公司和崗位的發(fā)展。b.監(jiān)督績效管理過程，隨時檢查績效考核人員的工作，確?？冃Ч芾砉ぷ髟诠健⒐?、公開、透明的原則下運行。c.接受員工關(guān)于績效管理的各種投訴申請，并及時對各種申請給予解決、答復。d.定期舉行績效管理研討會，研究討論解決績效管理過程中存在的問題，調(diào)整修改各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指林等。5、各崗位績效薪酬標準及計算方法考評分為五個等級：A、

9、B、CDE按考評結(jié)果分配：個人績效系數(shù)與考核結(jié)果對應的分配方式如下表。等級ABCDE彳核結(jié)果得分908575-8570-7570，人績效系數(shù)1.21.11.00.80.5七、績效考核申訴：?目的：為廣開言路，給被考核者提供一個發(fā)表意見的通道，保證績效考評的公正性、有效性。？申訴條件：在考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束7天內(nèi)宜接向績效管理小組提出申訴。?申訴形式：員工向績效管理小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核專員將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交綜合管理部負責人。經(jīng)理。?申訴處理：1綜合管理部負責人與申訴人核實后

10、對其申訴報告進行審核，將處理意見提交執(zhí)行董事或總2、總經(jīng)理根據(jù)綜合管理部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、綜合管理部長組成的申訴評審會。3、如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績4、申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5、通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、綜合管理部長和該員工共同討論，確定該員工最終績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。6、一次申訴評審結(jié)

11、果在申訴評審后由執(zhí)行董事或總經(jīng)理決定。?申訴反饋：綜合管理部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。八、注意事項：1、部門不按時上交考評表，視同放棄本月考評，不計發(fā)績效考核薪酬。2、綜合管理部人員將考核評分表交各考評人填寫、復核時，要求考評人在1個工作日內(nèi)完成，即當天下班前由績效考核專員收回。3、 所有考核工作都應采取當事人回避原則。4、 各部門員工當月任務有調(diào)整時由部門負責人確認，按調(diào)整后的任務考核。5、公司所有考核結(jié)果均由綜合管理部存檔，除執(zhí)行董事或總經(jīng)理、主管副總、綜合管理部長、績效考核專員人外，任何人不得翻看詳細資料。如當事人或部門經(jīng)理需查詢，應向綜合管理部提出申請，由綜合

12、管理部長根據(jù)考核匯總表中信息告知。特殊情況須經(jīng)執(zhí)行董事或總經(jīng)理書面批準。各參加考核人員必須對績效考核數(shù)據(jù)保密，如發(fā)現(xiàn)打聽、透露績效考核數(shù)據(jù)的現(xiàn)象，打聽、透露者都取消績效考核成績，情節(jié)嚴重者給予除名處理。6、 各考核評分人和審核人員須按照流程中的規(guī)定時間內(nèi)完成相關(guān)工作，否則每拖延一份績效考核一天將扣除拖延者下次績效考核評分3分。7、 如員工對考評結(jié)果有異議，可向綜合管理部申訴。九、績效考核員管理辦法：為了確保公司績效考核工作的順利、在序的開展，保證績效考核的公平、公正，現(xiàn)對各績效考核員提出以下管理規(guī)定：1 .考核人員處罰辦法：如發(fā)現(xiàn)績效考核人員在考核中出現(xiàn)錯誤，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)確定屬實，并給予糾正的，

13、每少扣1名被考核者1分，就相應扣除績效考核人員績效考核評分2分；每多計1名被考核者1分，就相應扣除績效考核人員績效考核評分1分。2 .綜合管理部員工處罰辦法：績效考核專員如在數(shù)據(jù)統(tǒng)計上出現(xiàn)錯誤，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)確屬實，并給予糾正的，每少扣1名被考核者1分，就相應扣除績效考核專員績效考核評分2分；每多計1名被考核者1分，就相應扣除績效考核專員績效考核評分1分。綜合管理部負責人對績效考核專員的錯誤負擔20%勺連帶責任。由綜合管理部負責人自己負責考核的項目，扣罰分情況同績效考核專員。十、相關(guān)配套工具用表：中層及以上人員月度績效考核表、各部門負責人年度綜合考評互評表、下級對上級考評表、月績效考核成績匯總表；員工月度績效考核表等十一、附則：1、本制度自執(zhí)行董事