全國自學(xué)考試（自考）0147人力資源管理（一）2012年10月考試真題

1、更多自學(xué)考試歷年真題及答案請訪問官方：2012年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147考生答題注意事項：1. 本卷所有試卷必須在答題卡上作答。答在試卷和草稿紙上的無效。2. 第一部分為選擇題。必須對應(yīng)試卷上的題號使用2B鉛筆將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。3. 第二部分為非選擇題。必須注明大、小題號，使用0.5毫米黑色字跡筆作答。4. 合理安排答題空間，超出答題區(qū)域無效。選擇題部分一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1強(qiáng)調(diào)

2、團(tuán)隊合作、相互信任、共同目標(biāo)的樹立、對組織的承諾與認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的A工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活模式2人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在A薪酬管理B.績效管理C.工作分析D.組織設(shè)計與發(fā)展3企業(yè)研究報告證明，實施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的A薪酬B.福利C.工作責(zé)任D.工作滿意度4柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參與采購計劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作設(shè)計技術(shù)是A工作輪換B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.工作精簡5老李是南方中學(xué)的特級數(shù)學(xué)教師，他擔(dān)任高二年級的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是A數(shù)

3、學(xué)教師B.教師C.教研室主任D.特級教師6在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要預(yù)測人力資源需求、供給和制定人力資源各項規(guī)劃外，還需A對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估B.估算人力資源工資變動趨勢C.分析職位信息與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系D.制定人力資源供求平衡政策7人力資源需求的回歸預(yù)測法是一種A定性預(yù)測技術(shù)B.定量預(yù)測技術(shù)C.模糊預(yù)測技術(shù)D.散點分析技術(shù)8某IT公司需招募一名計算機(jī)工程師，最適合的廣告媒體是A全國性報紙B.地方性報紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志9獵頭公司適合于招募A藍(lán)領(lǐng)工人B.公務(wù)員C.辦公室職員D.關(guān)鍵技術(shù)人員10某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B

4、.獵頭公司C.校園招聘D.員工自薦11在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于A非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試12選拔性測評的特點是強(qiáng)調(diào)A區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B.員工素質(zhì)和能力的差距C.人員素質(zhì)與工作要求的匹配D.員工素質(zhì)與績效的差距13伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心是A績效綜合B.績效分解C.績效提升D.績效評估14傳統(tǒng)的績效考核方式是A下級評估B.上級評估C.自我評估D.同事評估15收益分享計劃的早期形式是A利潤分享計劃B.拉克計劃C.斯坎倫計劃D.員工持股計劃16與市場充分接軌的組織，其薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)是

5、A特殊稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會稱謂17人力資源部門對參加培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評估中的A學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估D.成果評估18只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時也是企業(yè)培訓(xùn)的重點內(nèi)容為A基礎(chǔ)知識B.基本技能C.專業(yè)知識和技能D.一般知識和技能19個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是A家庭B.社會C.政府D.組織20帕森斯關(guān)于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點是注重A人格類型與職業(yè)類型的分析與評定B.個人差異與職業(yè)信息的收集與利用C.職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡D.職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21企業(yè)在設(shè)計員工福利計

6、劃時要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是A社會的物價水平B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D.競爭對手的福利22屬于強(qiáng)制性福利的是A教育資助B.企業(yè)年金C.工傷保險D.人壽保險23我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為A60天B.90天C.120天D.150天24.20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是A繼承傳統(tǒng)精神B.適應(yīng)時代、開拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個性特點25聯(lián)想集團(tuán)通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽(yù)度。這屬于企業(yè)文化A對上維系與傳承渠道B.對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D.對內(nèi)維系與傳承渠道26企業(yè)

7、文化的核心是A企業(yè)價值觀B.企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德27第一個把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A馬克思B.亞當(dāng)·斯密C.威廉·配第D.亞里士多德28謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費用支出屬于人力資源A使用成本B.保障成本C.離職成本D.開發(fā)成本29吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的A補(bǔ)償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本30侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計工程有限公司擔(dān)任設(shè)計師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎勵成本外，還有A錄用成本B.招聘成本C.重置成本D.調(diào)劑成本二、多項選擇題

8、（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。31美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于A在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)B.在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度C.完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高D.執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何E.執(zhí)行工作時所要求的時間32員工培訓(xùn)的基本程序包括A培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計劃制定C.培訓(xùn)課程設(shè)計D.培訓(xùn)效果評估E.培訓(xùn)組織形式33以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括A強(qiáng)制性福利B.自愿

9、性福利C.勞動條件福利D.生活條件福利E.人際關(guān)系福利34下列屬于企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有A標(biāo)語和口號B.風(fēng)俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務(wù)D.規(guī)章和制度E.廣告和商標(biāo)35老杜因工作不滿意主動辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本包括A當(dāng)月工資B.一次性離職金C.當(dāng)月獎金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費非選擇題部分注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。37簡述校園招募應(yīng)注意的問題。38簡述人才測評的甄別和評定功能的實現(xiàn)條件。39簡述工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評價的主要步驟。40簡述職業(yè)生涯

10、是動態(tài)過程的原因。41簡述企業(yè)文化的營建過程。四、論述題（本題15分）42試述人力資源規(guī)劃的作用。五、案例分析題（本題15分）43 利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運用過程中發(fā)現(xiàn)分公司的績效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實施。問題主要表現(xiàn)在：既有的績效考核方案偏重于短期財務(wù)考核，只關(guān)注銷售額、店面數(shù)量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了

11、公司的總體部署。面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理辦法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司管理人員不愿意負(fù)責(zé)任，將問題向上推，造成一段時間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進(jìn)行有效授權(quán)。為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略出發(fā)來考慮問題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥嫹挚ǚ椒▉碇匦略O(shè)定公司的績效考核體系。首先從外部聘請專家構(gòu)成專家組與公司一起組成工作推進(jìn)小組，再著重對公司遠(yuǎn)景和使命以及戰(zhàn)略進(jìn)行澄清，并通過經(jīng)理會討論進(jìn)行草案設(shè)計，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過程均嚴(yán)格按照平衡計分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：在財務(wù)方面重點考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量；在客戶方面重點考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率；在內(nèi)部經(jīng)營方面重點考核存貨庫存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期；在學(xué)習(xí)和成長方面重點考核員工平均培訓(xùn)