績效管理實戰(zhàn)教程

1、績績 效效 管管 理理培訓(xùn)師培訓(xùn)師 朱金樹朱金樹 手機：手機：1353872415913538724159 Q Q Q Q： 10502925591050292559 課程大綱第一部分：第一部分：8590后員工管理難題后員工管理難題第二部分：績效、績效考核、績效管理第二部分：績效、績效考核、績效管理第三部分：為什么要做績效管理？第三部分：為什么要做績效管理？第四部分：如何做績效管理？第四部分：如何做績效管理？第五部分：如何快速、精確提練績效指第五部分：如何快速、精確提練績效指 標標第六部分：如何應(yīng)用績效考核結(jié)果？第六部分：如何應(yīng)用績效考核結(jié)果？課程收益一、讓企業(yè)所有不懂績效的人都懂績一、讓企業(yè)

2、所有不懂績效的人都懂績效，學(xué)會做績效；效，學(xué)會做績效；二、激勵二、激勵90%以上的員工，特別是以上的員工，特別是8590后員工積極上進；后員工積極上進；三、實現(xiàn)企業(yè)能者上、平者讓、平庸三、實現(xiàn)企業(yè)能者上、平者讓、平庸者下的用人機制者下的用人機制第一部分第一部分 85908590后員工管理難題后員工管理難題包包阿紫：賤女孩VS趙傳宇舍己救人不留名8590后員工管理 一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次扣50塊。結(jié)果有一次扣到一個20出頭的女孩，她當(dāng)時就給公司領(lǐng)導(dǎo)一百，說不用找了。那個老大氣的，問怎么回事兒，扣50你給100?她說我覺得這周還會遲到的，所以不用找了。天津一家公司的總經(jīng)理秘書，上班四個

3、月的時候，在老板的報告中的關(guān)鍵部分寫了幾個錯別字。老板是50多歲男的，就訓(xùn)她干什么吃的，這女孩就覺得不爽了，然后寫了辭職信扔老板臉上。8590后員工管理“85，90后” 特點：個性張揚、敢于表達；充滿朝氣、理解能力極強漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我、不知感恩8590后員工管理85、90后員工正在成為企業(yè)的主要部分和生力軍。企業(yè)必須面對這樣的事實，探尋8590后員工管理良方。在談到8590后員工管理時，管理界比較一到處的看法是：實行柔性管理、情感管理為主，以情動人、以心交心，成為朋友、伙伴，多指導(dǎo)，少批評，多引導(dǎo)，少訓(xùn)斥，多關(guān)心，少挖苦等。但同時，也要給予目標，以目標來激勵他們上進。也就是說，情

4、感情感+目標目標雙管齊下。這個目標，就是我們今天要探討的績效管理。第二部分第二部分績效績效績效考核績效考核績效管理績效管理定義一：績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標達到具有效益、具有貢獻的部份。以性質(zhì)來分：量化和不可量化以效益來分：即期和遠期以形態(tài)來分：有行和無形一、什么是績效？一、什么是績效？定義三：定義三：一套與組織或個體所工作一套與組織或個體所工作的組織單位之目標相關(guān)的行為的組織單位之目標相關(guān)的行為定義二：定義二：績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄定義四：定義四：績效是員工在實現(xiàn)組織或部門目標績效是員工在實

5、現(xiàn)組織或部門目標的過程中，對于組織和部門的貢獻度，的過程中，對于組織和部門的貢獻度，以及過程中表現(xiàn)出來的行為以及過程中表現(xiàn)出來的行為概括來說，企業(yè)對績效有如下幾種理解：概括來說，企業(yè)對績效有如下幾種理解：績效績效 完成工作任務(wù)完成工作任務(wù)績效績效 “結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”績效結(jié)果過程（行為）績效結(jié)果過程（行為） 做了什么做了什么 如何做的如何做的績效績效 結(jié)果結(jié)果 素質(zhì)或能力素質(zhì)或能力 做了什么（實際收益）能做什么（預(yù)做了什么（實際收益）能做什么（預(yù) 期收益）期收益）一、什么是績效？ 二、什么是績效考核？二、什么是績效考核？績效考核績效考核（performance appraisal），也

6、稱績效評估、），也稱績效評估、績效評價、人事考評、員工考核等，績效評價、人事考評、員工考核等，是考評主體對照績效標準和工作目標，是考評主體對照績效標準和工作目標，采取科學(xué)的考評方法，對其組成單位采取科學(xué)的考評方法，對其組成單位和員工某一時期的工作產(chǎn)出及工作和員工某一時期的工作產(chǎn)出及工作表現(xiàn)所作的系統(tǒng)評價?？冃Э己吮憩F(xiàn)所作的系統(tǒng)評價?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)。是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康模嚎冃Э己说哪康模?1、為了改善和提高績效，支為了改善和提高績效，支持和保障各級目標的達成。持和保障各級目標的達成。 2、為了激勵盡可能多地員工為了激勵盡可能多地員工自我管理、自發(fā)工作。自我管理、自發(fā)

7、工作。 3、作為人事決策重要依據(jù)。作為人事決策重要依據(jù)。 薪酬增減、獎懲、晉升、崗位調(diào)整等人事決策，都建立在一定的基礎(chǔ)和依據(jù)之上，績效考核的結(jié)果就可以作為重要的客觀依據(jù)。二、什二、什么是績么是績效考核？效考核？ 績效考核不是：績效考核不是： 1、不是為了考核而考核；、不是為了考核而考核； 2、不是為了發(fā)獎金而考核；、不是為了發(fā)獎金而考核； 3、不是為了評價員工而考核；、不是為了評價員工而考核； 4、更不是為了秋后算賬。、更不是為了秋后算賬。什什么么是是績績效效考考核核？1、概念：、概念： 績效管理是為有效評價和管理績效管理是為有效評價和管理企業(yè)各部門和員工業(yè)績，從而提企業(yè)各部門和員工業(yè)績，從而

8、提升企業(yè)業(yè)績水平，并提升企業(yè)管升企業(yè)業(yè)績水平，并提升企業(yè)管理水平和運作效率，而依據(jù)一定理水平和運作效率，而依據(jù)一定的程序和方法設(shè)計的，對各部門的程序和方法設(shè)計的，對各部門和員工的業(yè)績與貢獻，進行的制和員工的業(yè)績與貢獻，進行的制度性的系統(tǒng)管理機制。度性的系統(tǒng)管理機制。 三、什三、什么是績么是績效管理？效管理？ 績效管理包括以下環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。結(jié)果應(yīng)用績效考核績效輔導(dǎo)績效計劃循環(huán)三、什么是績效管理？三、什么是績效管理？2、績效管理過程、績效管理過程績績效效計計劃劃確立績效指標確立績效指標績績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)績績效效評評估估結(jié)結(jié)果果運運用用績效計劃實施績效計劃實施

9、績效考核及反饋績效考核及反饋薪酬福利核算、薪酬福利核算、調(diào)整，調(diào)整， 培訓(xùn)，培訓(xùn)，績效改進等績效改進等有的要加上數(shù)據(jù)提供、考核主體等。有的要加上數(shù)據(jù)提供、考核主體等。1、績效指標、績效指標權(quán)重權(quán)重指標名稱指標名稱目標值目標值指標定義指標定義評價評價/計計分方式分方式指標名稱指標名稱定義定義目標目標值值評價評價/ /計分方式計分方式權(quán)重權(quán)重招聘及時招聘及時率率=考核期內(nèi)按考核期內(nèi)按時完成的招聘時完成的招聘人數(shù)人數(shù)/計劃招計劃招聘人數(shù)聘人數(shù)*100%85%90%90%及以上，及以上， 得分系數(shù)得分系數(shù)1.21.285(85(不含不含)-90%,)-90%,得分系數(shù)得分系數(shù)1.11.180(80(不

10、含不含)-85%,)-85%,得分系數(shù)得分系數(shù)1.01.075(75(不含不含)-80%,)-80%,得分系數(shù)得分系數(shù)0.80.865(65(不含不含)-75%,)-75%,得分系數(shù)得分系數(shù)0.60.665%65%及以下及以下, , 得分系數(shù)得分系數(shù)0 025%績效指標例表績效指標例表2、績效輔導(dǎo)、績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)目的：目的：加強過程管理；加強過程管理；提供必要的支持；提供必要的支持；協(xié)調(diào)所需資源。協(xié)調(diào)所需資源。是支持，而不是是支持，而不是懲戒，是解決問懲戒，是解決問題而不是挑毛??！題而不是挑毛??！輔導(dǎo)輔導(dǎo)方法：方法： 日常工作溝通；日常工作溝通； 定期書面總結(jié)：定期書面總結(jié)：月度工作

11、報告、季度工作月度工作報告、季度工作報告、項目報告、報告、項目報告、 各專各專項報告（銷售周報、回款項報告（銷售周報、回款月報等、月報等、 客戶拜訪報告等）客戶拜訪報告等）會議：會議：工作例會、專項會議工作例會、專項會議 績效輔導(dǎo)要制度化和體系化：要有績效輔導(dǎo)要制度化和體系化：要有良好的溝通氛圍、規(guī)范的報告制度、良好的溝通氛圍、規(guī)范的報告制度、各業(yè)務(wù)單位要開發(fā)業(yè)務(wù)管理的工具各業(yè)務(wù)單位要開發(fā)業(yè)務(wù)管理的工具（表格、模版）（表格、模版） 重要性：重要性： 績效反饋是績效管績效反饋是績效管理中真正可以實現(xiàn)理中真正可以實現(xiàn)“增增值值”的環(huán)節(jié)；的環(huán)節(jié)； 是實現(xiàn)績效管理根是實現(xiàn)績效管理根本目的的必要保證。本

12、目的的必要保證?？冃Х答?、績效考核、績效考核原則：原則：建立并維護彼此的信賴建立并維護彼此的信賴 ；鼓勵下屬講話鼓勵下屬講話 注意全身心的傾聽注意全身心的傾聽 集中在工作和績效上，不要涉及不相關(guān)的事項集中在工作和績效上，不要涉及不相關(guān)的事項 （包括人（包括人格等）格等）聚焦在未來，而非過去聚焦在未來，而非過去 強調(diào)以事實為依據(jù)，不要采用道聽途說的信強調(diào)以事實為依據(jù)，不要采用道聽途說的信 息息 ，不主觀，不主觀推斷推斷避免沖突與對抗避免沖突與對抗 找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施。找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施。是幫助提高，不是批評。是幫助提高，不是批評。技巧：時間、技巧：時

13、間、 地點、時機、方式等地點、時機、方式等1 1、工作績效評價標準不明確、工作績效評價標準不明確2 2、光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)）、光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)）3 3、寬容化傾向、寬容化傾向4 4、完美傾向、完美傾向5 5、中間化傾向、中間化傾向6 6、好惡傾向、好惡傾向7 7、邏輯推斷傾向、邏輯推斷傾向9 9、輪流坐樁傾向、輪流坐樁傾向1010、人際關(guān)系化傾向、人際關(guān)系化傾向1111、近因效應(yīng)、近因效應(yīng)1212、感情效應(yīng)、感情效應(yīng)績效考核中的誤區(qū)績效考核中的誤區(qū)3、 績績 效效 考考 核核4、結(jié)果運用、結(jié)果運用薪資福利管理薪資福利管理培訓(xùn)開發(fā)管理培訓(xùn)開發(fā)管理績效改進，等績效改進，等第三部分 為什么要做

14、績效管理？開展績效管理有以下四個方面作用：開展績效管理有以下四個方面作用：1、對企業(yè)，能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提高企對企業(yè)，能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提高企 業(yè)競爭能力業(yè)競爭能力2、對管理者，能提升管理效率和管理平、對管理者，能提升管理效率和管理平 “管理管理 者不做績效管理，還能做什么？！者不做績效管理，還能做什么？！”。 3、對員工，可以增強工作目標性，實現(xiàn)自我管理、對員工，可以增強工作目標性，實現(xiàn)自我管理4、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù)、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù) ， 實現(xiàn)實現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者讓的管理機制能者上，平者讓，庸者讓的管理機制 總之，績效管理不僅能

15、幫助企業(yè)實總之，績效管理不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時，還能有效激勵員工?，F(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時，還能有效激勵員工。 基于價值鏈的人力資源管理基于價值鏈的人力資源管理 人才招聘 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 組織發(fā)展 職位評估勞動態(tài)度評定績效改進考核任職資格考評 價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值分配價值分配價值評價價值評價機會、職權(quán)工資、獎金養(yǎng)老、醫(yī)療等保險股票權(quán)期、 榮譽4、為企業(yè)的價值評價和價值分配提供重要的依據(jù)人力資源管理四大功能第四部分 如何做績效管理？ 一、建立科學(xué)的績效管理體系一、建立科學(xué)的績效管理體系如何做績效管理？總的如何做績效管理？總的原則是，建立科學(xué)的績原則是，建立科學(xué)的績 效管理體系，并持續(xù)不斷效

16、管理體系，并持續(xù)不斷改進，才可能取得成功。改進，才可能取得成功。建立起了基于建立起了基于 公司戰(zhàn)略的組織目標責(zé)任體系。公司戰(zhàn)略的組織目標責(zé)任體系。（一）（一） 建立嚴謹建立嚴謹?shù)目冃е笜梭w系的績效指標體系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系體系建設(shè)的四個環(huán)節(jié)體系建設(shè)的四個環(huán)節(jié)（一） 建立嚴謹?shù)目冃е笜梭w系（二）推進有效（二）推進有效的績效管理過程的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系 績效管理過程又叫績效管績效管理過程又叫績效管理程序、績效管理循環(huán)，它包括理程序、績效管理循環(huán)，它包括四個環(huán)節(jié)。四個環(huán)節(jié)?？冃в媱澘冃в媱澘冃?/p>

17、輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)評價反饋評價反饋結(jié)果運用結(jié)果運用（一） 建立嚴謹?shù)目冃е笜梭w系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度的績效管理制度（四）有效的績效責(zé)任體系 通過績效管理制度，通過績效管理制度，牽引和約束管理者和員牽引和約束管理者和員工的行為工的行為，使對員工的，使對員工的評價更具公正性和合理評價更具公正性和合理性，確保部門和公司目性，確保部門和公司目標的達成標的達成 。 沒有一個強有力的組織沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。浮在上面，難以有效落實。也就是說，各相關(guān)部門、也就是說，各相關(guān)部門、管理人員都要參與，承擔(dān)

18、管理人員都要參與，承擔(dān)起相應(yīng)的考核職責(zé)。起相應(yīng)的考核職責(zé)。（一） 建立嚴謹?shù)目冃е笜梭w系（二）推進有效的績效管理過程（三）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度（四）有效的績（四）有效的績效責(zé)任體系效責(zé)任體系幾種主要的考核模式幾種主要的考核模式1、KPI模式：模式： （1）以目標管理為導(dǎo)）以目標管理為導(dǎo) 向的向的KPI模式；模式； （2）以）以BSC為導(dǎo)向的為導(dǎo)向的 KPI模式；模式；2、360度考評模式；度考評模式； 一般情況下，說建立績效指標體系，就是建立KPI體系或KPI考核體系。這是由KPI本身的特征決定的。KPI的概念的概念KPI ( Key Performance Indicator )是衡量企業(yè)

19、戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，取得高效益。其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力?！澳悴荒芏攘克?，就不能管理它?！薄耙裁?，考什么”二、怎么建立二、怎么建立KPI考核體系考核體系（一）（一）KPI的概念的概念（三）建立（三）建立KPI的原則：的原則：SMART原則原則S（Specific）明確性明確性M（Measurable）衡量性衡量性A（Acceptable）可接受性可接受性R（Realistic）實際性實際性T（Timed）時限性時限性職位說明書中的重要職位說明書中的重要/主要職責(zé)的提煉主要職責(zé)的提煉上期未完成的工作任務(wù)上期未完成的工作任務(wù)上司臨時分派

20、的任務(wù)上司臨時分派的任務(wù)內(nèi)、外部客戶的要求內(nèi)、外部客戶的要求三、考核指標的來源三、考核指標的來源將工作任務(wù)、工作項目直接轉(zhuǎn)化為考核將工作任務(wù)、工作項目直接轉(zhuǎn)化為考核指標（適用于每月主要工作內(nèi)容不固定指標（適用于每月主要工作內(nèi)容不固定的辦公室崗位）的辦公室崗位）四、建立績效指標體系的主要模式四、建立績效指標體系的主要模式1、KPI模式模式2、工作任務(wù)指標化、工作任務(wù)指標化3、工作規(guī)范指標化：、工作規(guī)范指標化： （適用于主管、經(jīng)理及以上層級，以及銷售（適用于主管、經(jīng)理及以上層級，以及銷售 等崗位）等崗位） 將工作規(guī)范、工作要求直接轉(zhuǎn)化為考核指將工作規(guī)范、工作要求直接轉(zhuǎn)化為考核指標（適用于保安、清潔

21、等基層崗位）標（適用于保安、清潔等基層崗位）指標如能夠固定盡量固定不變，重要、常指標如能夠固定盡量固定不變，重要、常規(guī)工作要盡時固定，且最好規(guī)工作要盡時固定，且最好KPI化?；?。成本成本客戶上級客戶上級滿意度滿意度如果一個角度不能有效考核到如果一個角度不能有效考核到一個指標，可以從多個角度來一個指標，可以從多個角度來考核，但一般不會超過考核，但一般不會超過3-4個角個角度度五、考核績效指標的五、考核績效指標的5個角度個角度質(zhì)量質(zhì)量數(shù)量數(shù)量時間時間如何考核一個如何考核一個績效指標？績效指標？第五部分第五部分提煉績效指標提煉績效指標第一節(jié)第一節(jié) 績效指標的基本常識績效指標的基本常識第二節(jié)第二節(jié) 指

22、標提煉的技巧指標提煉的技巧第三節(jié)第三節(jié) 科學(xué)評價績效指標科學(xué)評價績效指標不知如何不知如何找找準指標準指標不知如何不知如何定義定義指標指標不知如何不知如何考核考核指標指標指標提煉指標提煉“難難”在何處在何處一、績效指標的概念一、績效指標的概念 績效考核指標又稱為績效考核因績效考核指標又稱為績效考核因素或績效考核項目，是指在績效考核素或績效考核項目，是指在績效考核過程中，被考核對象的各個方面或各過程中，被考核對象的各個方面或各個要素具體為個要素具體為可以測量可以測量的考核因素，的考核因素，這種考核因素就是績效考核指標。績這種考核因素就是績效考核指標。績效考核指標是對被考核對象的表征形效考核指標是對

23、被考核對象的表征形式，只有設(shè)定了考核指標，績效考核式，只有設(shè)定了考核指標，績效考核工作才具有了操作的可能性。工作才具有了操作的可能性。第一節(jié)第一節(jié) 績效指標的基本常識績效指標的基本常識二、績效指標的構(gòu)成二、績效指標的構(gòu)成五個構(gòu)成要素1、指標名稱2、指標定義3、績效目標（或預(yù)期效果）4、評價方式（或評價標準）5、指標權(quán)重第一節(jié)績效考核指標構(gòu)成要素績效考核指標構(gòu)成要素 指標名稱 定義 目標值 評價方式 權(quán)重 招聘及時率 =考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 85% 90%及以上，得分系數(shù)1.2；85(不含)-90%，得分系數(shù)1.1；80(不含)-85%，得分系數(shù)1.0；75(不含)

24、-80%，得分系數(shù)0.8；65(不含)-75%，得分系數(shù)0.6；65及以下，得分系數(shù)025% 第一節(jié)三、績效指標的基本要求三、績效指標的基本要求1、格式規(guī)范 2、用詞明確 3、內(nèi)涵明確 4、具針對性 5、具操作性 6、其它第一節(jié)針針對對性性原原則則績效指標體系構(gòu)建的原則績效指標體系構(gòu)建的原則合合理理性性原原則則明明確確性性原原則則其其它它原原則則第一節(jié)4、全全面面關(guān)關(guān)注注原原則則3、關(guān)關(guān)注注相相關(guān)關(guān)原原則則 2、關(guān)關(guān)注注量量化化原原則則1、關(guān)關(guān)注注重重點點原原則則指指標標提提煉煉的的原原則則第二節(jié)第二節(jié) 指標提煉的技巧指標提煉的技巧第二節(jié)原則原則第二節(jié)（一）四角度提煉法（一）四角度提煉法（二）

25、四維度提煉法（二）四維度提煉法（三）業(yè)務(wù)流程提煉法（三）業(yè)務(wù)流程提煉法（四）標桿提煉法（四）標桿提煉法二、指標提煉方法二、指標提煉方法第二節(jié)從從“成本成本”角度提煉指標角度提煉指標從從“時間時間”角度提煉指標角度提煉指標 從從“質(zhì)量質(zhì)量”角度提煉指標角度提煉指標 從從“數(shù)量數(shù)量”角度提煉指標角度提煉指標（一）四角度提煉法（一）四角度提煉法CTQA練習(xí)：請以“四角度提煉法”提煉出各自部門的KPI指標 第二節(jié)這一方法源于平衡計分這一方法源于平衡計分卡，是從財務(wù)、內(nèi)部運卡，是從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展營、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個維度來提煉指標四個維度來提煉指標（二）四維度提煉法（二）四維度提煉法

26、練習(xí)：請以“四維度提煉法”提煉出各自部門的KPI指標常見營銷常見營銷KPIKPI銷售額（單位：元）、銷量（單位：臺或件）、銷售增長率、某產(chǎn)品/服務(wù)的銷售額/銷量、應(yīng)收款回款及時率、銷售成本、毛利、凈利、合同執(zhí)行率、銷售計劃準確率、鋪市率、陳列標準、拜訪頻率、市場份額、市場份額增長、客戶滿意度、知名度、美譽度、市場排名、新增客戶數(shù)/率、客戶維持率、投訴率、客戶檔案完整率、推廣費用產(chǎn)出效率、常見制造常見制造KPIKPI產(chǎn)量、準時交貨率/生產(chǎn)計劃按時達成率、產(chǎn)能利用率、單臺人工、單臺物料損耗、轉(zhuǎn)線損耗、人工占產(chǎn)值比率、人均小時產(chǎn)能、作業(yè)不良率、作業(yè)不良返工批次率、生產(chǎn)異常及時關(guān)閉率、在制品周轉(zhuǎn)天數(shù)、

27、產(chǎn)品合格率、制程直通率、顧客投訴、一次合格率、標準工時、半成品庫存周轉(zhuǎn)率、設(shè)備使用率、非計劃停機、衛(wèi)生、生產(chǎn)記錄、安全（惡性事故、工傷時間、污水處理、噪音、）、環(huán)境達標率、5S、健康（職業(yè)病數(shù)量、職業(yè)病級別）、SOP不符合數(shù)率常見供應(yīng)鏈常見供應(yīng)鏈/ /物流物流KPIKPI采購計劃完成率、供應(yīng)商交貨一次合格率、采購合同完備率、采購成本控制、物料齊套率、成品訂單響應(yīng)周期、原材料及在制品存貨周轉(zhuǎn)、產(chǎn)品庫齡、生產(chǎn)計劃準確率、運輸成本、備貨時間、貨損率、新材料供應(yīng)時間、訂單處理準確率、庫存報告準確率、常見研發(fā)常見研發(fā)KPIKPI新產(chǎn)品（新材料/新包裝/新服務(wù)）數(shù)量、上市新產(chǎn)品數(shù)量、研發(fā)時間、面世時間（T

28、TM）、新產(chǎn)品服務(wù)銷售額、新產(chǎn)品服務(wù)銷售額比例、研發(fā)成本、節(jié)約的成本、投資回報率（ROI）申請立項通過率、項目及時完成率、專利數(shù)、專業(yè)質(zhì)量標準（CMM）、內(nèi)部測試通過率、外部驗收標準、BUG數(shù)、新產(chǎn)品缺陷不良率、宕機數(shù)、研發(fā)流程符合度、（特殊情況）響應(yīng)時間、（特殊情況）解決問題時間、產(chǎn)品領(lǐng)先程度（與國際行業(yè)比）、產(chǎn)品生命周期、技術(shù)標準化率常見客服常見客服KPIKPI客戶滿意度、投訴率、響應(yīng)時間、投訴回復(fù)及時率、重大投訴解決率、服務(wù)費用控制率、服務(wù)水平、服務(wù)成本、客戶服務(wù)覆蓋率、新增客戶數(shù)/率、客戶維持率、客戶檔案完整率、客戶服務(wù)成本、客戶培訓(xùn)滿意度（分類）常見人事常見人事KPIKPI招聘：招聘

29、及時率、轉(zhuǎn)正率、招聘成本、編制計劃準確率(全年編制/年初計劃)培訓(xùn)：培訓(xùn)：需求針對性、計劃達成率、培訓(xùn)滿意度學(xué)習(xí)（考試）合格/通過率、行為改變、結(jié)果（銷售額、產(chǎn)量、離職率前后對比）、培訓(xùn)成本、流程符合度、人均受訓(xùn)時間、培訓(xùn)檔案完整率、課程數(shù)量薪酬管理：薪酬管理：市場數(shù)據(jù)準確性/分析建議滿意度、績酬匹配率、人工成本控制、工資發(fā)放正確率、違法數(shù)量（福利、稅、加班）、報表及時準確率、流程符合度績效管理：績效管理：結(jié)果分布程度、KPI數(shù)量和質(zhì)量、績效改善完成率、表格按時上繳率、員工/主管（對制度和流程）滿意度/投訴數(shù)HRHR總監(jiān)：總監(jiān)：員工滿意度、員工流失率（一般員工、關(guān)鍵崗位員工）、制度流程數(shù)量/時

30、間、勞動糾紛數(shù)量/勝率、勞動生產(chǎn)率（人均銷售、人均利潤）、部門成本常見財務(wù)常見財務(wù)KPIKPI資金充足率、資金成本、預(yù)算時間、預(yù)算監(jiān)控、預(yù)算達成、財務(wù)分析滿意度、應(yīng)收帳、應(yīng)付帳、會計審核差錯率、開票時間/差錯率、納稅申報時間/差錯率、財務(wù)檔案完整率、產(chǎn)品成本測算準確率、固定資產(chǎn)盤點頻率和準確性、報表時間、報表差錯數(shù)、內(nèi)部制度不符合數(shù)率、財務(wù)法規(guī)符合數(shù) 科學(xué)評價績效指標，包括兩個方面：科學(xué)評價績效指標，包括兩個方面： 一是科學(xué)定義指標，這是科學(xué)評一是科學(xué)定義指標，這是科學(xué)評價指標的基礎(chǔ)；價指標的基礎(chǔ)； 二是選取適當(dāng)?shù)脑u價方法和標準二是選取適當(dāng)?shù)脑u價方法和標準來評價指標，給指標的完成結(jié)果合理來評價

31、指標，給指標的完成結(jié)果合理打分和評級。打分和評級。第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié) 科學(xué)評價績效指標科學(xué)評價績效指標 常用績效指標定義方法常用績效指標定義方法數(shù)學(xué)公式法數(shù)學(xué)公式法 例：子凈資產(chǎn)收益率例：子凈資產(chǎn)收益率=凈利凈利潤潤/凈資產(chǎn)直接描述法凈資產(chǎn)直接描述法 例：工作認真負責(zé)，所管轄例：工作認真負責(zé)，所管轄工作正常運作，無出現(xiàn)造成工作正常運作，無出現(xiàn)造成后果的差錯后果的差錯 第三節(jié)二、績效指標評價方法二、績效指標評價方法1、直接相乘法、直接相乘法2、直接減分法、直接減分法3、等級評分法、等級評分法4、綜合評分法、綜合評分法5、非此即彼法非此即彼法 直接相乘法示例直接相乘法示例 指標名稱 定義 目標值

32、零點值 計分方法 權(quán)重（%） 實際值 得分 生產(chǎn)計劃達成率 生產(chǎn)計劃達成率生產(chǎn)完成數(shù)量/生產(chǎn)計劃總量 90% 80% 得分=實際值/目標值*權(quán)重*100 25 85% =85%/90%*25%*100=23.61 在制品周轉(zhuǎn)天數(shù) 在制品周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/（當(dāng)月入庫成本/周平均在制品成本） 3天 6.5天 得分=（1-實際值/目標值）*權(quán)重*100 15 3.5 第三節(jié)1、 直接相乘法直接相乘法 表表6-10 直接減分法示例直接減分法示例指標名稱 定義 目標值 計分方法 權(quán)重（%） 實際值 得分 招聘計劃完成率 招聘完成率=考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 85% 每低于目標值1

33、%，扣1分 20 80% 15 第三節(jié)2、 直接減分法直接減分法 表表 6-11 等級評分法對定性指標的評價示例等級評分法對定性指標的評價示例工作項目描述 預(yù)期達成效果 預(yù)期完成期限 評價標準 權(quán)重（%） 三級服務(wù)商的運作監(jiān)控及業(yè)務(wù)支持 確保三級服務(wù)商正常運作 按規(guī)定時間完成 S：卓越100； A：優(yōu)秀80； B：良好70； C：及格60%； D：欠佳1 1-（基準考核分-考核得分）*2% 考核得分低于基準考核分 1 1-（基準考核分-考核得分）*1% 第二節(jié)表表8-1 基準分法確定績效工資系數(shù)應(yīng)用舉例基準分法確定績效工資系數(shù)應(yīng)用舉例備注：基準分一般設(shè)為備注：基準分一般設(shè)為80分分還有兩個方面

34、必須引起注意：還有兩個方面必須引起注意： 1、必須防止人為拔高現(xiàn)象，、必須防止人為拔高現(xiàn)象，加大企業(yè)人工成本。加大企業(yè)人工成本。 2、必須設(shè)立系數(shù)上限上限，、必須設(shè)立系數(shù)上限上限，防止出現(xiàn)過高過低。防止出現(xiàn)過高過低。 第二節(jié)就是將績效考核得分劃分為幾個就是將績效考核得分劃分為幾個分數(shù)段，每個分數(shù)段對應(yīng)相應(yīng)的分數(shù)段，每個分數(shù)段對應(yīng)相應(yīng)的績效工資系數(shù)，根據(jù)被考核人的績效工資系數(shù)，根據(jù)被考核人的考核得分對應(yīng)的分數(shù)段，來確定考核得分對應(yīng)的分數(shù)段，來確定績效工資系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)。二、等級分段法二、等級分段法 第二節(jié)績效考核得分績效考核得分 績效工資系數(shù)績效工資系數(shù) 備注備注 95分以上 1.3 85（

35、含）-95分 1.1 75（含）-85分 1.0 60（含）-75分 0.8 60分以下 0.6 表表8-2 等級分段法確定績效工資系數(shù)應(yīng)用舉例等級分段法確定績效工資系數(shù)應(yīng)用舉例第二節(jié)某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例考核分數(shù)考核分數(shù)101分分以上以上96101分分91-95分分86-90分分8185分分76-80分分71-75分分66-70分分65分分以下以下考核級別考核級別A+ABCDEFGH績效系數(shù)績效系數(shù)1.21.151.11.0510.80.50.303.13.1基本工資為現(xiàn)行工資總額的70%。3.23.2標準績效工資為現(xiàn)行月工資總額的30%。實發(fā)績效工資=標準績效

36、工資績效系數(shù)。績效系數(shù)的確定具體見下表：完成比例完成比例提成比例提成比例100%及以上及以上0.5%91-99%0.3%81-90%0.1%80%以下以下無提成無提成3.3 3.3 獎金：獎金：3.3.1產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)等一線部門獎金與本部門銷售業(yè)績完成情況掛鉤，按比例提成。具體如下：提成獎金=本產(chǎn)品線當(dāng)季實現(xiàn)的銷售額提成比例提成等級銷售額為扣除打折、禮品卡及退貨后的銷售額，包括為消化庫存而生產(chǎn)銷售額。提成比例如下：某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例提成等級根據(jù)考核得分確定，具體見下表：考核得分考核得分提成等級提成等級季度考核得分季度考核得分96分以上分以上105%105%季度

37、考核得分季度考核得分9195分分100%100%季度考核得分季度考核得分8690分分95%95%季度考核得分季度考核得分8185分分85%85%季度考核得分季度考核得分80分以下分以下0 0某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例獎金分級獎金分級獎金額度獎金額度獎勵條件獎勵條件A A部門工資總額的部門工資總額的20% 季度考核得分季度考核得分96分以上分以上B B部門工資總額的部門工資總額的15% 季度考核得分季度考核得分9195分分C C部門工資總額的部門工資總額的10% 季度考核得分季度考核得分8690分分D D部門工資總額的部門工資總額的5%季度考核得分季度考核得分8185分

38、分E E部門工資總額的部門工資總額的0%季度考核得分季度考核得分80分以下分以下3.3.2 其它部門獎金為部門工資總額的020%， 具體根據(jù)部門整體考核業(yè)績而定。 獎金獎勵等級按下表： 如果公司當(dāng)季銷售目標完成率低于80%，則各部門總獎金減半發(fā)放。完成率超過100%，則每超出10%，部門總獎金增加1%，增加最多不超5%。某公司績效考核結(jié)果某公司績效考核結(jié)果應(yīng)用舉例應(yīng)用舉例3.3.3獎金分配原則，30%人員分配50%部門獎金，60%人員分配50%部門獎金，10%人員無獎金。具體分配名額根據(jù)考核得分排名確定。例：部門有10人，月度工資總額為80000元，部門當(dāng)月獎金為12000元。應(yīng)有3人合計得獎金6000元，6人可得獎金6000元，1人無獎金。某公司績