印刷企業(yè)績效考核制度1

1、7、 印刷企業(yè)績效考核管理制度作者：liyongsen2 來源： 日期：2012-1-4 17:15:03   制度名稱印刷企業(yè)績效考核管理制度受控狀態(tài) 編    號 一、總則（一）實施績效考核的目的公司為進一步加強管理，提高效益，激勵員工士氣，樹立績效觀念，根據(jù)本公司的實際情況，按公平、公正、公開的原則，制定本管理辦法。（二）績效考核的主要原則1.公平、公開、公正的原則績效管理過程、評估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準客觀，評估評議客觀，在評估標準面前人人平等。2.注重實績的原則員工績效管理重點評估其安全

2、、經(jīng)濟小指標及其他非常規(guī)性工作，時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。3.循序漸進的原則績效評估標準和評估力度循序漸進，逐步健全完善，步加大績效工資的評估比例。（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用本公司通過設(shè)立各崗位的績效目標，每月考核各崗位任職人員的完成情況，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，以發(fā)放獎金和精神鼓勵等形式對員工進行獎勵。二、績效管理的總體思路績效管理分為二級管理，即印刷公司（一級）及員工（二級）績效管理。（一）建立績效管理組織體系成立印刷公司績效目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組，管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)關(guān)鍵績效和非關(guān)鍵績效的評估。（二）建立績效考核標準體系根據(jù)本公司績效目標確定員工個人績效目標。（三）建立績效評估體系明確印刷公司和

3、員工個人績效目標的評估者。（四）建立績效應(yīng)用體系 根據(jù)績效進行薪酬分配。 根據(jù)績效進行職務(wù)升降、人事調(diào)配。 根據(jù)績效確定學(xué)習(xí)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方向。三、績效管理組織體系 成立印刷公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。其中，組長1人，成員3人。 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：負責(zé)本公司績效管理有關(guān)制度的制定；研究與績效管理有關(guān)的重大事務(wù)；決定本公司績效管理方法的改進；決定績效考核結(jié)果的重要獎懲；對公司級績效評估情況（一級評估）進行審查；對績效爭議進行仲裁以及負責(zé)員工個人關(guān)鍵績效目標和非關(guān)鍵目標的評估和協(xié)調(diào)。四、績效評估體系（一）管理人員績效目標的評估 公司總經(jīng)理績效由集團公司分管領(lǐng)導(dǎo)和黨委書記進行評估。 公司員工績效

4、由其分管領(lǐng)導(dǎo)進行評估。 各崗位的績效目標詳見公司的崗位標準，各崗位的績效獎金分配系數(shù)如下表所示。  印刷企業(yè)各崗位績效獎金分配系數(shù)表生產(chǎn)部門其他部門說明等級比例系數(shù)職等系數(shù) 生產(chǎn)部門考核以組為單位，班組長績效為本組平均獎的1.2再乘以考核得分（即考核系數(shù)）。 一職等員工按每月考核得分排序，按比例從高到低評定“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四個等級。 其他部門人員以生產(chǎn)部門的績效為基數(shù)，以全公司平均獎的0.7、0.8、0.9乘以考核得分（即考核系數(shù)）。 業(yè)務(wù)開拓人員績效計算另有規(guī)定，從其規(guī)定。（副）組長 1.2二職等0.7一職等優(yōu)20%1.2三職等0.8良30%1.1

5、四職等0.9中30%0.9五職等以上員工績效考核另有規(guī)定，從其規(guī)定差20%0.8 全公司生產(chǎn)績效獎金總額一般按工資總額的27%核算，其具體考核辦法如下表所示。印刷企業(yè)生產(chǎn)績效獎金考核辦法考核項目計算方法核算單位生產(chǎn)效率生產(chǎn)管理部印刷質(zhì)量質(zhì)檢部產(chǎn)品退貨率業(yè)務(wù)部質(zhì)檢部紙張消耗率倉儲部安全事故因發(fā)生安全事故造成的經(jīng)濟損失（含工時）所折合的金額行政部生產(chǎn)環(huán)境5S檢查不合格的項數(shù)行政部員工士氣違章亂紀次數(shù)，人員不正常流動次數(shù)人力資源部交辦任務(wù)完成情況期初確定里程碑（包括截止時間、階段性成果、質(zhì)量標準），期末檢查是否按期完成總經(jīng)理（二）生產(chǎn)部員工績效考核規(guī)定 各組班組長按下屬員工的工作表現(xiàn)，從“產(chǎn)量、品質(zhì)

6、、配合”三個方面，每天給予評比公布。 “產(chǎn)量”是指當天生產(chǎn)任務(wù)按定額指標的完成情況，以實際產(chǎn)量（按系數(shù)折合）達成情況表示。 “品質(zhì)”是指員工生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量情況，以每天成品質(zhì)檢統(tǒng)計的不合格數(shù)量（按系數(shù)折合）表示。 “配合”是指當天員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的情況，按總分為10進行評比。例如，員工上班遲到、早退、不服從生產(chǎn)調(diào)度，有擾亂生產(chǎn)秩序等行為時應(yīng)扣分；當員工服從生產(chǎn)調(diào)度，主動配合加班，趕超產(chǎn)量，積極處理生產(chǎn)問題，做好作業(yè)環(huán)境整理、整頓工作，則不扣分。 每月5日前，各組按“崗位標準”的指標考核上月每位員工的績效得分，把績效得分以從高到低的順序進行排序，并按規(guī)定的比例評定“優(yōu)”、“良”、“中”、“

7、差”四個等級，送印刷主管審核。 印刷主管按當月生產(chǎn)績效的核算結(jié)果，根據(jù)組長的崗位標準考核當月各班組長的績效得分（即考核系數(shù)）。 印刷主管審核無誤之后，知會每位當事人考核結(jié)果，讓其簽字確認，再由印刷主管送交人力資源部核算工資。 績效考核連續(xù)三次全組最差者，由人力資源部給予辭退處理。（三）其他部門員工績效考核規(guī)定 各部門主管按當月生產(chǎn)績效的核算結(jié)果，根據(jù)“崗位標準”對本部門人員進行績效考核。 考核結(jié)果知會每位當事人后，送交人力資源部核算工資。五、員工年度績效考核本公司年終獎金實行年底雙薪制，員工年度績效考核是員工年終獎金和年度調(diào)薪的依據(jù)。 年終獎金計算=（員工基本薪酬+崗位津貼）×獎金系

8、數(shù)×月份比例。 “獎金系數(shù)”按考核評定的等級確定。 “月份比例”是指本年度不滿1年的員工按實際工作月份的比例發(fā)給。例如，到公司5個月的員工按 發(fā)給。（一）員工年度績效考核指標體系 員工的年度績效考核分為本部門工作考核、人力資源部出勤考核、獎懲考核三部分。 員工本部門工作考核由各部門主管按“工作績效”、“技能知識”和“工作態(tài)度”三個方面進行考核。其中“工作績效”占55%，“技能知識”占25%，“工作態(tài)度”占20%。具體如下表所示。員工本部門工作考核 被考核者姓名 所屬部門 考核時間 考核內(nèi)容評分標準得分考核項目考核指標差0分需改進1分合格2分好3

9、分優(yōu)秀4分任務(wù)績效產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)常出錯，質(zhì)量低下偶爾出錯，質(zhì)量一般達到公司規(guī)定的標準質(zhì)量較高質(zhì)量超出一般的標準 工作任務(wù)完成情況不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)在別人的指導(dǎo)下才能完成規(guī)定的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)完成的工作超出一般的標準在規(guī)定的時間內(nèi)以優(yōu)異成績完成工作任務(wù) 工作能力專業(yè)知識對專業(yè)知識了解甚少一般性地掌握有較深的了解熟練的掌握本職位所要求的專業(yè)知識除掌握本專業(yè)知識外，還了解其他相關(guān)的知識 專業(yè)技術(shù)不能解決工作中出現(xiàn)的技術(shù)問題大部分技術(shù)問題能獨立解決，但少部分問題需要得到別人的幫助和指導(dǎo)才能解決符合崗位任職資格要求，能有效地解決生產(chǎn)過程中的一般性問題工作

10、中出現(xiàn)的有一定難度的問題，都能較好地處理專業(yè)技術(shù)能力強，能獨立解決一些疑難問題 創(chuàng)新能力工作因循守舊，很少有比較新穎的想法或創(chuàng)意工作比較保守，偶爾會有新的創(chuàng)意有一定的創(chuàng)新意識，在小范圍的工作內(nèi)進行改進學(xué)習(xí)能力強，經(jīng)常將新知識或新技術(shù)運用到實際工作中并取得一定的成果工作銳意進取，有較大的突破 工作態(tài)度紀律性經(jīng)常遲到早退較少遲到早退自覺遵守公司的各項規(guī)章制度因特殊原因極少數(shù)情況下遲到早退從不遲到早退，經(jīng)常加班加點 主動性工作懈怠，經(jīng)常偷工減料工作中偶爾需要別人的監(jiān)督自覺主動地做好本職工作對本職工作盡可能做得更好努力做好本職工作，主動承擔(dān)分外工作 責(zé)任心工作敷

11、衍、不認真工作中不愿意承擔(dān)責(zé)任工作認真，有一定的責(zé)任意識工作兢兢業(yè)業(yè)，不容絲毫的馬虎，主動承擔(dān)過失工作踏實、敬業(yè)，能放心地交付工作 獎懲狀況獎勵事項加分 懲處事項加分 綜合得分 綜合評語                               &

12、#160;                  考核者簽字：                                

13、;                               日期：     年   月   日（二）人力資源部出勤考核（占10%）人力資源部根據(jù)全年員工的出勤狀況進行統(tǒng)計，并按下列標準進行考核（總分100分，按扣分制

14、）。 事假1天扣5分，超過10天部分每天扣10分，扣完為止。 病假2天扣5分，不足2天按2天計，超過15天部分每天扣10分，扣完為止。 工傷休假按規(guī)定辦理，不扣分。 婚喪假按規(guī)定辦理，不扣分。 公假、調(diào)休按規(guī)定辦理，不扣分。 有曠工記錄，該項考核為0分。（三）獎懲考核（占10%）人力資源部根據(jù)全年員工的獎懲情況進行統(tǒng)計，功過相抵后按下列標準進行考核（總分100分，按扣分制）。 批評1次扣10分，表揚1次加10分。 警告1次扣20分，嘉獎1次加20分。 小過1次扣50分，小功1次加50分。 有大過記錄該項考核得0分，大功1次加80分。（四）年度考核結(jié)果等級年度考核按下列標準評定等級，作為年終獎金

15、以及年度調(diào)薪的依據(jù)。年度考核結(jié)果等級表等級得分所占比例獎金系數(shù)晉級優(yōu)秀90分以上10%1.2升2級良好76分89分30%1.1升1級中等60分75分50%1.0保留原級別差59分以下10%0.5降1級 六、 附則 本管理辦法由人力資源部負責(zé)制定、解釋和修訂。 本管理辦法自××××年××月××日起實施。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 何謂"TWI”培訓(xùn)TWI的背景及簡史TWI全稱Traini

16、ng Within Industry。TWI產(chǎn)生于二戰(zhàn)時期的美國，由美國政府開發(fā)出來，用以培養(yǎng)被遠送大洋彼岸作戰(zhàn)的士兵們。二戰(zhàn)后1950年，TWI培訓(xùn)課程被引進日本，應(yīng)產(chǎn)業(yè)界的實際和需要它被改進完善充實，并迅速在日本產(chǎn)業(yè)界推廣和運用。TWI，六十年長盛不衰，為日本豐田公司等眾多知名企業(yè)培養(yǎng)了無數(shù)一流現(xiàn)場管理精英！TWI的引進和推廣對戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的崛起和騰飛起著非常重要的作用，由于其產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，美國和其他各國認識到TWI的重要性，并逐步被開始學(xué)習(xí)這種先進的管理模式TWI培訓(xùn)的重要性企業(yè)中的一線管理人員（我們稱之為“督導(dǎo)者”），他們的知識技能水平直接影響企業(yè)發(fā)展狀況。TWI培訓(xùn)通過班組長角色轉(zhuǎn)

17、換、工作教導(dǎo)技能、改善技能、用人技能和工作安全等方面對一線管理人員進行教導(dǎo)。使之能夠高效指導(dǎo)一線操作員工，從根本上解決生產(chǎn)中的各種問題，達到生產(chǎn)效率提高、品質(zhì)改善、成本控制的企業(yè)目標。TWI培訓(xùn)的成功運用TWI培訓(xùn)被認真并持之以恒的實施著，成為企業(yè)不可分割的一部分，是豐田生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)。                                

18、;              -豐田汽車公司人才開發(fā)部部長加藤功 只運用TWI不一定能實現(xiàn)精益，但不做TWI一定不能實現(xiàn)精益。                                               -Jim Huntzinger， 美國精益生產(chǎn)、TWI大師TWI培訓(xùn)的方法在“技能必須通過練習(xí)才能掌握”這一理念的基礎(chǔ)上，課程中安排大量實例練習(xí)：在理論課程中穿插實際練習(xí)來啟發(fā)新的課題，幫助學(xué)員鞏固技能,加深理解,學(xué)會運用。強化培訓(xùn)的最終效果，不只是懂得知識，而是熟練運用 TWI的模塊現(xiàn)場主管的角色轉(zhuǎn)換糾正班組長的認識誤區(qū)，自覺正確定