加強人才隊伍建設(shè)的若干意見

1、寶鋼集團上海梅山有限公司關(guān)于進一步加強人才隊伍建設(shè)的若干意見（梅山公司人才工作會議討論稿）為進一步加強梅山人才隊伍建設(shè)，加快培養(yǎng)和選拔一批適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展建設(shè)需要的各類人才，大力實施人才強企戰(zhàn)略，根據(jù)全國和寶鋼人才工作會議精神，就進一步加強梅山人才隊伍建設(shè)，提由如下意見。一、梅山人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)。1、指導(dǎo)思想。圍繞梅山新一輪發(fā)展的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，大力開發(fā)人才資源，走人才強企之路。實施人才強企戰(zhàn)略，進一步加強梅山的人才隊伍建設(shè)，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神，強化黨管人才要求，堅持“以人為本”和企業(yè)與員工共同發(fā)展的思路，緊緊抓

2、住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，以人才資源能力建設(shè)為核心，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、操作技能人才隊伍為重點，以改革創(chuàng)新為動力，不斷強化觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，努力建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。2、工作目標(biāo)。樹立科學(xué)的人才觀，把品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選拔人才，在公司內(nèi)部進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍；按照“雙通道”思路，引導(dǎo)人才向經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)兩個方向發(fā)展，建立有利于人才脫穎而生、人盡其才和符合人才成長規(guī)律的崗位晉升管理機制；著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，全

3、面提高人才隊伍素質(zhì)，圍繞梅山公司重點領(lǐng)域、重點工程、重點建設(shè)項目的建設(shè)和發(fā)展，培養(yǎng)高層次管理、技術(shù)、科研人才，造就一批具有行業(yè)一流，國內(nèi)領(lǐng)先的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和專家群體；遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才和市場配置人才資源相結(jié)合，建立育得由、引得進、留得住、用得好梅山所需人才的充滿生機和活力的人才工作機制；著力營造有利于優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、健康成長的良好氛圍，形成豉勵人才干事業(yè)、支持人才干事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的企業(yè)人文環(huán)境。二、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的用人機制。3、加大對領(lǐng)導(dǎo)干部制度改革的力度。進一步擴大民主,引入競爭機制，逐步形成干部隊伍正常更新交替機制，努力實現(xiàn)干部選拔、考核、交流

4、、輪崗、辭退、監(jiān)督、獎懲等工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制度，積極推行領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗制度，完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度，加大公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，建立適應(yīng)企業(yè)特點的經(jīng)營管理人才選拔任用、激勵、監(jiān)督機制C4、全面推行技術(shù)業(yè)務(wù)人員崗位聘任制。實現(xiàn)技術(shù)業(yè)務(wù)人員由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑和報酬激勵體系。在公司內(nèi)部（重點在鋼鐵主業(yè)）逐步推行首席工程師（首席管理師、首席研究員）制，根據(jù)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升特點，設(shè)置技術(shù)業(yè)務(wù)人員成長的晉升階梯，形成以崗位說明書為主要依據(jù)的崗位聘任和考核機制，逐步構(gòu)建首席工程師、主任工程師、

5、區(qū)域工程師、技術(shù)協(xié)理四級技術(shù)體系，確保技術(shù)決策、技術(shù)理論的獨立和權(quán)威。5、建立技術(shù)業(yè)務(wù)人員項目負責(zé)制。為適應(yīng)市場經(jīng)濟和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，充分調(diào)動技術(shù)業(yè)務(wù)人員的積極性，發(fā)揮集體智慧的力量，加快企業(yè)的技術(shù)進步和新產(chǎn)品開發(fā)的步伐，對一些重大科研攻關(guān)課題將實行項目負責(zé)制。在公司內(nèi)部公開選拔項目負責(zé)人，按項目要求選拔組建項目組成員，進一步盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源、設(shè)備資源和技術(shù)資源存量，使公司人才效能得到充分發(fā)揮。三、加大培養(yǎng)力度，優(yōu)化人才隊伍整體素質(zhì)。6、加強對經(jīng)營管理人才的崗位培訓(xùn)力度。圍繞經(jīng)營管理人員的能力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，要突生以提高專業(yè)化水平、綜合協(xié)調(diào)能力和解決經(jīng)營管理難題能力為重點的崗位培訓(xùn)力

6、度。不斷加強對經(jīng)營管理人員的思想政治理論和專業(yè)知識的培訓(xùn)，全面提高經(jīng)營管理人員的綜合素質(zhì)和實際工作能力。7、進一步加強專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育。按照寶鋼集團公司專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育科目指南的要求，以改善知識機構(gòu)，增強創(chuàng)新意識，提高綜合素質(zhì)為重點，加強以新知識、新理論、新技術(shù)等為主要內(nèi)容的專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育。進一步加大對專業(yè)技術(shù)人員外語能力的培訓(xùn)力度，努力培養(yǎng)一支既有較高專業(yè)水平又能熟練掌握一門外語的復(fù)合型人才。建立健全專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育信息檔案。不斷完善專業(yè)技術(shù)人員的能力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，要突生解決專業(yè)技術(shù)難題和關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的能力。8、加快實施技能人才的培養(yǎng)工程。根據(jù)梅山新一輪發(fā)

7、展的需要，深入推進“職工素質(zhì)工程”工作。從梅山技術(shù)工人的整體實際由發(fā)，采取各種切實有效的措施，加大獎勵力度，充分發(fā)揮廣大職工在教育培訓(xùn)中的主動性。廣泛開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”活動和向孔利明同志學(xué)習(xí)活動，著力培養(yǎng)一批技術(shù)技能型、知識技能型和復(fù)合技能型的技能人才隊伍。在公司內(nèi)部積極培育、創(chuàng)建職工創(chuàng)新小組，大力開展群眾性的技術(shù)創(chuàng)新活動，及時總結(jié)推廣先進操作法及復(fù)合工種、區(qū)域工種的經(jīng)驗。不斷完善操作技能人員的能力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，要突生熟練掌握本崗位和相關(guān)崗位技能、解決操作難題的能力。同時，要加快實施梅山高技能人才的培養(yǎng)工程，培養(yǎng)既能動腦、又要能動手，既有較高知識層次和創(chuàng)新能力，又有一定操作技能

8、的人才。豉勵在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)管理等一線的大中專畢業(yè)生參加職業(yè)技能鑒定，使他們既取得職稱又擁有技能等級證書，以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)技術(shù)升級對人力資源結(jié)構(gòu)的需求。9、建立專家傳、幫、帶制度。公司范圍內(nèi)的各類專家有責(zé)任和義務(wù)指導(dǎo)和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年骨干人才。要重視培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新精神和實踐能力，通過“傳、幫、帶”的方法，加強優(yōu)秀青年骨干人才的鍛煉。大力倡導(dǎo)集體攻關(guān)團隊精神，建設(shè)好梅山專家梯隊，努力培養(yǎng)一批青年專家群體。10、注重中青年骨干人才的培養(yǎng)。按照專家成長規(guī)律，結(jié)合科研業(yè)務(wù)發(fā)展的重點領(lǐng)域，采取切實有效的措施，有計劃地遴選一批有培養(yǎng)前途的中青年技術(shù)骨干，予以重點培養(yǎng)。幫助他們設(shè)計好科學(xué)

9、合理的職業(yè)生涯，使他們在有利于發(fā)揮其專業(yè)特長，適合專業(yè)技術(shù)工作特點，提高其業(yè)務(wù)水平的重要技術(shù)崗位上，承擔(dān)重大技術(shù)攻關(guān)、重要科研攻關(guān)項目的研究。11、加強優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人的實踐鍛煉。有計劃地選送有突生貢獻的中青年技術(shù)骨干或?qū)＜覅⒓又攸c工程項目的實踐活動，積極開展專業(yè)技術(shù)干部崗位交流、內(nèi)部實行崗位兼職、合作科研或桂職鍛煉等，在實踐中增長才干。為他們從事實踐鍛煉、合作研究提供必要的科研、工作和施展才華的舞臺。12、強化各類高學(xué)歷人才的培養(yǎng)。根據(jù)公司高學(xué)歷人才（主要指研究生以上人員）的專業(yè)結(jié)構(gòu)以及單位分布情況，有計劃地安排在專業(yè)技術(shù)崗位、經(jīng)營管理崗位上的人才參加相應(yīng)專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)歷教育，更新知識或

10、取得更高的學(xué)歷（學(xué)位）。逐步擴大高學(xué)歷人才的專業(yè)范圍，改善高學(xué)歷人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)分布。13、加強科學(xué)技術(shù)交流與合作。擴大高層次人才對外合作交流，充分利用寶鋼在海外的培訓(xùn)基地，拓寬輸送高層次人才到國外培訓(xùn)的渠道，有計劃地選送優(yōu)秀拔尖人才到寶鋼駐海外子公司去桂職鍛煉，積極支持高層次人才從事學(xué)術(shù)與技術(shù)交流活動。豉勵各單位開展一些技術(shù)交流與合作，提高高層次人才跟蹤國內(nèi)外技術(shù)前沿、參與國際競爭的能力。14、切實保證人才培養(yǎng)經(jīng)費的投入。對人才的培養(yǎng)經(jīng)費要做到?？顚Ｓ茫瑔为氼A(yù)算，保證高層次人才的培養(yǎng)經(jīng)費。同時根據(jù)不同層次的人才的實際需要，采取重點支持的辦法，為各類人才從事科研提供必要的資助。四、采取切實措施，

11、吸引高層次人才和急需人才。15、做好高層次人才的引進工作。建立吸引人才的用人機制，圍繞企業(yè)重點工程建設(shè)項目、重點技術(shù)改造項目、重點技術(shù)引進項目、重大科研攻關(guān)項目和莫些緊缺急需專業(yè)領(lǐng)域，通過多種方式和優(yōu)惠政策，重點引進緊缺的專家和專業(yè)技術(shù)骨干，解決公司人才結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾，提高專業(yè)技術(shù)人才的整體素質(zhì)。引進人才，要以公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，運用專業(yè)化、科學(xué)化的人才招聘方法，剛性機制與柔性機制并用。引進核心人才盡可能用剛性機制，為我所有，為我所用。引進其他杰生人才可用柔性機制，不求所有，但求所用。16、完善分配激勵機制，用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇吸引人才。加大收入分配制度的改革力度，逐步建立以市場勞動力價

12、位為指導(dǎo)的薪酬分配體系。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，把“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素”分配結(jié)合起來。提高關(guān)鍵崗位人才的收入水平，使收入分配向核心人才傾斜。不斷完善經(jīng)營者年薪制。按照“雙通道”思路，加大對專業(yè)技術(shù)核心人才的激勵力度。對引進的高層次人才和緊缺人才可試行“協(xié)議工資制”。對作曲杰生貢獻的高層次專業(yè)技術(shù)人才要大力表彰，予以重獎。五、加快對人才的選拔使用。17、加強優(yōu)秀骨干人才的選拔。積極做好享受國家“政府特殊津貼”專家、“寶鋼專家”的推薦工作，以及“梅山專家”的選拔工作。注重從高層次專業(yè)技術(shù)人才特別是優(yōu)秀青年人才中，選拔德才兼?zhèn)?、具有管理和領(lǐng)

13、導(dǎo)才能的中青年高層次專業(yè)技術(shù)人才進入各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。18、注重青年專業(yè)技術(shù)人才在各學(xué)術(shù)組織中的比重。在組建各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會、各級學(xué)術(shù)團體、專家人才庫以及各類評審、評獎機構(gòu)的專家委員會和各級咨詢委員會時，有意識吸納一些優(yōu)秀青年技術(shù)人才參加。六、加強對人才的管理。19、重視做好人才的思想政治工作。針對各類人才的特點和需要，通過舉辦時事政治講座、國情考察等形式，進行黨的基本理論、基本路線和理想信念、職業(yè)道德的教育。增強學(xué)習(xí)的針對性和實際效果，提高他們的政治素養(yǎng)和理論修養(yǎng)。注重對廣大人才團隊精神和企業(yè)文化的培養(yǎng)。引導(dǎo)廣大人才，特別是青年技術(shù)人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚艱苦創(chuàng)業(yè)、奮

14、發(fā)創(chuàng)新的梅山精神，用自己的知識服務(wù)梅山。20、加強對人才的需求預(yù)測和規(guī)劃工作。對梅山現(xiàn)有人才的總量、結(jié)構(gòu)、單位分布進行摸底分析，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和公司內(nèi)外環(huán)境的變化分析預(yù)測公司在未來幾年內(nèi)對各種人才的需求，從戰(zhàn)略的高度重新思考梅山的人才發(fā)展問題，著手制定梅山公司新一輪人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司人才開發(fā)的重點、難點提由對策，明確下一步公司人才開發(fā)工作的目標(biāo)和方向，為企業(yè)未來持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供有力的人才支持和智力保障。21、進一步完善人才評價考核體系。進一步完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，研究制定不同層次、不同類型的人才素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)和考核評價指標(biāo)，克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?/p>

15、求，逐步建立起以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系。進一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度，健全領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績檔案，改進專業(yè)技術(shù)人才的成果評價方法，加強對專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)和業(yè)績考核，按照“政府宏觀管理、社會公正評價、單位自主聘用”的職稱評聘工作模式，不斷深化公司職稱制度改革，加強對各類執(zhí)業(yè)資格證書的管理和使用。22、建立專家聯(lián)系制度。不定期地舉辦梅山專家座談會，及時掌握專家的有關(guān)情況。千方百計地為專家辦實事，解除他們的后顧之憂。對專家們提由的一些建議及時研究解決，進一步做好專家的服務(wù)工作。七、加強對人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。23、建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的人才工作機制。各級黨政組織要把

16、人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，切實抓緊抓好。研究、尊重、遵循不同類型人才的成長規(guī)律，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總、各有關(guān)部門和工會，共青團等群眾組織各司其職，形成合力，發(fā)揮聯(lián)動作用的人才工作格局。黨管人才是加強對人才工作領(lǐng)導(dǎo)的重要原則。黨管人才，主要是管宏觀，管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，是按照國有企業(yè)黨組織政治核心的工作定位，運用宣傳思想工作、組織工作等黨建工作資源，充分發(fā)揮政治優(yōu)勢，來做好人才工作。24、強化人才工作責(zé)任制。各級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)對于做好人才工作負有重要責(zé)任，要樹立“第一把手”抓“第一資源”的人才意識，集中足夠精力抓人才工作。黨政分管領(lǐng)導(dǎo)要具體負責(zé)人才強企戰(zhàn)略的實施，

17、全力以赴抓好人才工作。所有領(lǐng)導(dǎo)成員都要結(jié)合各自的工作業(yè)務(wù)做好人才工作。把人才工作納入各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)責(zé)任制，定期進行考核。大力加強組織人事部門建設(shè)，造就專家型的組織人事管理者隊伍。各單位組織人事部門要具體負責(zé)人才工作的推進，每年制定本單位人才工作的具體實施計劃，確定本單位人才工作的重點，并積極組織實施。25、深入推進“凝聚力工程”優(yōu)化人文環(huán)境。用事業(yè)發(fā)展凝聚人才，知人善任，大膽放手，充分授權(quán)，具體地為每一個人才提供施展才華的舞臺，做到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的統(tǒng)一；用制度創(chuàng)新凝聚人才，建立健全公開、公平，公正的育才、選才和用才制度，突破人才工作的體制性障礙；用真情服務(wù)凝聚人才，在人才工作

18、中率先建立健全以尊重人為由發(fā)點，以凝聚人為目的的了解人、關(guān)心人、提高人、規(guī)范人，激勵人、依靠人等六個方面的工作制度；根據(jù)人才特點，以寬容的態(tài)度對待人才，注重個性化和工作細節(jié)，做好服務(wù)人才的工作；用加強培養(yǎng)凝聚人才，處理好“投入”和“產(chǎn)生”、“輸入”和“輸生”的關(guān)系，重用才、也重育才；用公平競爭凝聚人才，為優(yōu)秀人才脫穎而生提供平等的機會；用科學(xué)管理凝聚人才，積極探索有利于人才發(fā)揮作用的管理辦法；用合適待遇凝聚人才，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；用優(yōu)秀文化凝聚人才，各級領(lǐng)導(dǎo)人員尤其是黨政主要負責(zé)人要帶頭大力弘揚寶鋼文化，發(fā)揮人格魅力的作用，以文化創(chuàng)新推動人才工作。事業(yè)召喚人才，時勢造就人才。梅山新一輪

19、的發(fā)展戰(zhàn)略需要一大批的專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，同時，也為人人競相成才、各類人才脫穎而生、大顯身手提供了寬廣的舞臺。相信，一個更加美好的人才輩由、人盡其才的新局面正在到來。二00四年六月二十四日梅山公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法（討論稿）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重要工作。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是員工在組織安排下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展，結(jié)合自身才智和個性制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在組織支持和自身努力下付諸實施。目的是幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道、確定個人事業(yè)奮斗目標(biāo)、提供員工實現(xiàn)目標(biāo)支持，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值最大化。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是員工自身發(fā)展的需要，也是企業(yè)戰(zhàn)略

20、發(fā)展的需要，為了規(guī)范公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，特制定本辦法。一、管理原則以人為本、發(fā)展個性的原則；個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和諧一致的原則；科學(xué)、優(yōu)化配置人力資源的原則；提高員工職業(yè)生活質(zhì)量的原則。二、適用對象本辦法適用于公司全體員工，現(xiàn)階段重點是管理、技術(shù)業(yè)務(wù)、操作維護類核心中青年員工和專職團干部。今后，對進公司期滿三年的大學(xué)本科及以上學(xué)歷的員工將作為常規(guī)規(guī)劃對象。三、組織管理（一）、公司領(lǐng)導(dǎo)是公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的最高責(zé)任者，負責(zé)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作提由目標(biāo)和要求，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中的有關(guān)方案作由決策。（二）、公司人事部負責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的原則、流程、方法等的建立、修改和

21、完善，支持各單位、部門的具體實施。（三）、公司各單位負責(zé)對本單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施，根據(jù)公司和員工個人的要求，制訂相應(yīng)的實施辦法，具體實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。四、規(guī)劃內(nèi)容（一）、通過運用測評工具科學(xué)測試；規(guī)劃對象與組織間的溝通；幫助規(guī)劃對象認識自我；并在充分認識職業(yè)發(fā)展環(huán)境、自身潛能、職業(yè)興趣、工作風(fēng)格基礎(chǔ)上選擇職業(yè)方向。（二）、幫助員工確定職業(yè)生涯階段目標(biāo)。（三）、幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展通道。（四）、在組織指導(dǎo)下，規(guī)劃對象制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。五、員工職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)員工個人成長的專業(yè)、職務(wù)晉升特點和公司行業(yè)的實際情況，員工職業(yè)發(fā)展通道定為三類，即：經(jīng)營管理類、專業(yè)業(yè)務(wù)類、操作

22、維護類。今后公司將按照“雙通道”思路,進一步明確適合各類員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展晉升通道，大力推進人力資源開發(fā)工作。六、工作流程（一）、綜合素質(zhì)測評各單位要運用專業(yè)公司提供的測評問卷和測評軟件對規(guī)劃對象的職業(yè)傾向、能力、性格、職業(yè)興趣、職業(yè)適合性等方面進行測評，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃個人測試問卷可參考（附表1）。（二）、相關(guān)員工調(diào)研各單位根據(jù)規(guī)劃對象所從事的崗位，確定至少六名業(yè)務(wù)相關(guān)的員工（原則為其直接領(lǐng)導(dǎo)、上下道工序業(yè)務(wù)人員）填寫員工職業(yè)發(fā)展情況調(diào)查表（參見附表2）進行調(diào)研，與上述性格、能力、興趣測評結(jié)果進行對比，深入分析規(guī)劃對象的相關(guān)情況，形成對其個人情況比較準(zhǔn)確的把握。（

23、三）、溝通及個人初步設(shè)計規(guī)劃對象在單位人事部門、團組織和上級管理者幫助下，了解公司和單位管理情況、熟悉相關(guān)崗位的崗位說明書、薪酬、培訓(xùn)等方面情況。在此基礎(chǔ)上，自主填寫職業(yè)生涯自我規(guī)劃設(shè)計表（見附表3）。（四）、組織討論單位人事部門根據(jù)與個人的溝通、個人自我初步設(shè)計、綜合素質(zhì)測評、相關(guān)員工調(diào)研以及日常考核考察結(jié)果，研討規(guī)劃對象的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，提由建議意見，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表（見附表4）,并報單位領(lǐng)導(dǎo)審核。各單位在填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表時，應(yīng)根據(jù)公司人事部當(dāng)年的人才發(fā)展計劃、教育培訓(xùn)計劃（包括學(xué)歷培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)）或下一年教育培訓(xùn)計劃意向酌定。員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議表中涉及

24、跨部門輪崗、桂職鍛煉、碩士及以上學(xué)歷培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)與公司人事部及時溝通，予以確認。（五）、測評結(jié)果、組織建議表反饋單位人事部門將綜合素質(zhì)測評結(jié)果、員工職業(yè)生涯發(fā)展建議表反饋給規(guī)劃對象，供其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時參考。（六）、自我設(shè)計規(guī)劃對象在單位的幫助下，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附表5）（七）、規(guī)劃確認本著個人發(fā)展與組織發(fā)展和諧一致的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)與規(guī)劃對象相互溝通、確認規(guī)劃對象的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對有異議的，在研討基礎(chǔ)上作相應(yīng)調(diào)整。規(guī)劃涉及碩士及以上學(xué)歷培訓(xùn)，應(yīng)征得公司人事部同意后予以確認，否則無效。單位的確認意見應(yīng)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃表的組織意見中體現(xiàn)。確認后的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表一式三份，所在單

25、位人事部門、規(guī)劃對象、單位主管人事部門各執(zhí)一份。（八）、匯總上報各單位、部門對確認的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表進行分類匯總，填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃分類匯總表（見附表6）,并及時將匯總結(jié)果報梅山公司人事部，以便公司在培養(yǎng)、培訓(xùn)工作中統(tǒng)籌安排，涉及公司教育培訓(xùn)計劃外的內(nèi)容將作為當(dāng)年教育培訓(xùn)計劃的補充或納入下一年的教育培訓(xùn)計劃。七、實施結(jié)果反饋、考核與調(diào)整（一）、各單位每年末應(yīng)將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施情況反饋，對未達目標(biāo)的項目，應(yīng)及時分析原因。（二）、通過分析，對實施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理中確實不適合的規(guī)劃內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整，及時糾偏，確保員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理工作在下年度進入良性循環(huán)。八、本辦法由梅山公司人事部負責(zé)解

26、釋。關(guān)于技術(shù)業(yè)務(wù)人員實行崗位聘用管理的辦法（討論稿）第一章總則第一條為推進公司人事制度改革，調(diào)動各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員的積極性，實現(xiàn)公司技術(shù)業(yè)務(wù)人員由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑和報酬激勵體系，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司范圍內(nèi)從事技術(shù)業(yè)務(wù)管理的各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員，擔(dān)任行政、黨群職務(wù)（含科長助理、車間主任助理）的人員不在此范圍內(nèi)。第二章崗位聘用管理的原則第三條崗位聘用實行評聘分離。建立以崗位說明書為主要依據(jù)的崗位聘任制，按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任，由專業(yè)技術(shù)職稱定崗轉(zhuǎn)為按個人技術(shù)業(yè)務(wù)能力聘用定崗，做到人盡其才，人盡其用，最大限度地發(fā)揮各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員的個人潛能。第四

27、條崗位設(shè)置實行晉升制。設(shè)置技術(shù)業(yè)務(wù)成長的晉開通道，改進技術(shù)業(yè)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展途徑，有利于技術(shù)業(yè)務(wù)人員強化崗位職責(zé)和競爭意識，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在技術(shù)業(yè)務(wù)方面充分施展自己的才能。第五條崗位效能實行考核機制。建立覆蓋各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員的崗位激勵機制，不斷營造崗位聘任根據(jù)個人業(yè)績能上能下、待遇報酬能高能低、人員能進能生的機制，為人才引進、培養(yǎng)、使用創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。第三章崗位設(shè)置與選聘條件第六條按照豉勵技術(shù)業(yè)務(wù)人員走專業(yè)成才的指導(dǎo)思想，技術(shù)業(yè)務(wù)崗位依次設(shè)置技術(shù)協(xié)理（業(yè)務(wù)協(xié)理）、區(qū)域工程師（管理師）、主任工程師（主任管理師）、首席工程師（首席管理師）四個層次的晉升階梯。第七條崗位設(shè)置必須堅持精簡、

28、高效。要從各單位的職能、實際工作任務(wù)以及企業(yè)發(fā)展的需要由發(fā)，合理確定崗位結(jié)構(gòu)比例。首席工程師（首席管理師）的崗位配置數(shù)由公司統(tǒng)一下達，統(tǒng)一選聘（辦法另定）。主任工程師（主任管理師）、區(qū)域工程師（管理師）、技術(shù)協(xié)理（業(yè)務(wù)協(xié)理）崗位由各單位按2:5:3的比例設(shè)置。報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條技術(shù)業(yè)務(wù)崗位每個崗級分設(shè)四個檔次，由低到高分別為一、二、三、四檔，其中三檔、四檔的總?cè)藬?shù)不得多于一檔人數(shù)、四檔人數(shù)不得多于三檔人數(shù)。具體由各單位自主選聘。第九條首席工程師（首席管理師）崗位職責(zé)由公司針對不同的專業(yè)需要統(tǒng)一設(shè)定。其選聘條件如下：（1） 熱愛梅山、扎根梅山，遵章守紀(jì)，擁護四項基本原則和改革開放，有良好的

29、職業(yè)道德，模范履行崗位職責(zé)，為梅山的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)努力工作；（2） 具有較高的專業(yè)學(xué)術(shù)水平和技術(shù)（業(yè)務(wù)）造詣，是本專業(yè)領(lǐng)域里的權(quán)威，能夠把握本專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，在專業(yè)領(lǐng)域的研究中具有創(chuàng)造性、前瞻性眼光（被評為梅山技術(shù)業(yè)務(wù)專家者優(yōu)先選聘）；（3） 熟練掌握崗位相關(guān)工藝、設(shè)備、產(chǎn)品或管理等核心（技術(shù)）業(yè)務(wù)，具有較強解決實際問題能力，業(yè)績突生（擔(dān)任過公司級項目負責(zé)人，并取得突生成果的，優(yōu)先考慮）；（四）具有團結(jié)、協(xié)作意識，具備較強團隊工作能力和培育后備技術(shù)（業(yè)務(wù)）梯隊能力；（五）具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷，高級專業(yè)技術(shù)職稱。第十條主任工程師（主任管理師）的崗位職責(zé)由各單位自主設(shè)定。其選聘條件如下：（一）

30、熱愛梅山、扎根梅山，遵章守紀(jì)，擁護四項基本原則和改革開放，有良好的職業(yè)道德，能夠認真履行崗位職責(zé)，為梅山的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)努力工作。（二）在公司的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)、管理工作中發(fā)揮重要作用，在技術(shù)改造、技術(shù)革新、開拓市場、強化管理、提高企業(yè)競爭力等方面取得突生成績，取得了顯著經(jīng)濟效益或社會效益（梅山青年技術(shù)業(yè)務(wù)專家優(yōu)先考慮）。（三）學(xué)術(shù)造詣，成績顯著，是莫一專業(yè)學(xué)科的帶頭人。（四）具有大專（含大專）以上學(xué)歷，中級專業(yè)技術(shù)職稱。第十一條區(qū)域工程師（管理師）、技術(shù)協(xié)理（業(yè)務(wù)協(xié)理）的選聘條件和崗位職責(zé)由各單位根據(jù)公司的指導(dǎo)性意見并結(jié)合本單位的具體情況自主設(shè)定。第四章聘任工作程序第十二條崗位聘用應(yīng)遵循“公開、公

31、平、公正”原則，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任，按崗位分級管理權(quán)限逐級聘用。第十三條編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職條件，被聘用上崗的人員須符合崗位說明書確定的上崗標(biāo)準(zhǔn)。第十四條公司成立崗位設(shè)置與聘任委員會，負責(zé)對各單位編制內(nèi)崗位設(shè)置和上崗位說明書進行審核。首席工程師（首席管理師）崗位由公司統(tǒng)一評審、聘任。第十五條各單位成立崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)編制本單位主任工程師（主任管理師）及以下崗位設(shè)置及崗位說明書，報經(jīng)公司批準(zhǔn)后實施。第十六條各單位崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對本單位應(yīng)聘人員的資格、條件進行審查，自主聘任，聘任結(jié)果報公司備案。第十七條按照分級聘任管理的原則，首席工程師（首席管理師）由公司聘任，簽定崗位聘

32、任書，各單位負責(zé)日常管理和考核；主任工程師（主任管理師）及以下人員由各單位負責(zé)聘任、考核，簽訂崗位聘任書并負責(zé)日常管理。第十八條按聘任權(quán)限與被聘用人員簽定崗位聘用書，明確被聘人權(quán)利和義務(wù)。崗位聘用書應(yīng)包括聘用崗位、工作內(nèi)容、崗效工資、聘用期限等。第十九條聘期一般為三年，聘任期限不得超過勞動合同期限。首期聘任期滿，按任期崗位職責(zé)和目標(biāo)進行全面考核，根據(jù)考核結(jié)果決定下期是否聘任。第五章崗位待遇第二十條對技術(shù)業(yè)務(wù)人員實行多種分配形式相結(jié)合的報酬激勵機制。不斷探索技術(shù)、管理等多種要素參與分配的途徑，加大與市場勞動力價格接軌的步伐。第二十一條首席工程師（首席管理師）崗效工資為17級到20級，1檔、2檔、

33、3檔、4檔分別對應(yīng)17級、18級、19級、20級。第二十二條主任工程師（主任管理師）崗效工資為14級到17級，1檔、2檔、3檔、4檔分別對應(yīng)14級、15級、16級、17級。第二十三條區(qū)域工程師（管理師）崗效工資為11級到14級，1檔、2檔、3檔、4檔分別對應(yīng)11級、12級、13級、14級。第二十四條技術(shù)協(xié)理（業(yè)務(wù)協(xié)理）崗效工資為8級到11級，1檔、2檔、3檔、4檔分別對應(yīng)8級、9級、10級、11級。第二十五條對首席工程師（首席管理師）、主任工程師（主任管理師）、引進的特殊人才可實行協(xié)議工資辦法。協(xié)議工資水平：首席工程師（首席管理師）的平均年收入與公司廠（處）級平均年收入相當(dāng)；主任工程師（主任管

34、理師）的平均年收入與科級（車間主任級）平均年收入相當(dāng)。第二十六條公司將不斷完善“雙通道”的報酬激勵體系。除崗位工資體系外，原享受“梅山專家津貼”和“梅山津貼”的人員繼續(xù)享受。并加大年度績效考核和獎金分配的力度。第六章附則第二十七條本實施意見自發(fā)文之日起執(zhí)行。第二十八條本實施意見由梅山公司人事部負責(zé)解釋。關(guān)于進一步推進職工素質(zhì)工程的工作意見（討論稿）2004年，是梅山生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)任務(wù)繁重，整合、改制、屬地、改革難度較大的一年，也是梅山公司全面落實人力資源五年規(guī)劃的最后一年。寶鋼和梅山發(fā)展的歷史表明：高素質(zhì)的人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有至關(guān)重要的作用，培養(yǎng)和擁有一批高素質(zhì)的職工隊伍是提升企業(yè)核心競爭力

35、的必備條件之一。2002年以來，梅山公司實施職工素質(zhì)工程，取得了較顯著的成效，職工隊伍的整體素質(zhì)在向好的方向轉(zhuǎn)化，人才隊伍的整體結(jié)構(gòu)漸趨合理，一線職工中高級工及以上比例明顯提高。但是職工隊伍的素質(zhì)與梅山公司新一輪的發(fā)展要求相比，還存在明顯差距。2004年，公司將在以往取得經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進一步深入推進職工素質(zhì)工程工作，全面提高職工隊伍素質(zhì)，現(xiàn)提由如下意見：一、指導(dǎo)思想以“十六大”和全國人才工作會議精神為指導(dǎo)，緊緊圍繞梅山公司新一輪發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的需求，立足于提高企業(yè)的績效和核心競爭力，以培育、創(chuàng)建群眾性的技術(shù)創(chuàng)新小組和培養(yǎng)“一專多能，一崗多證”的復(fù)合型技能人才為重點，全面提高職工隊伍的思

36、想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)、現(xiàn)代社會意識、心理素質(zhì)、健康體能素質(zhì)和技術(shù)創(chuàng)新素質(zhì)。二、2004年“職工素質(zhì)工程”的總體目標(biāo)寶鋼集團公司在滬寶鋼委（2004）20號文關(guān)于廣泛開展“創(chuàng)爭”活動進一步深化職工素質(zhì)工程的意見中明確提由了集團公司深化職工素質(zhì)工程工作目標(biāo)：2004年，要有15%的一線技術(shù)工人的技能提高一個等級，以后兩年每年增加10%;高級工（及以上）比例要達一線技術(shù)工人總數(shù)的22%以上，以后兩年每年增加2個百分點；新組建“職工技術(shù)創(chuàng)新小組”15個，以后兩年每年增加20%;60%以上的一線職工擁有兩張以上的各類技能和崗位證書，以后兩年每年增加10%。從2004年起，三年內(nèi)一線職工

37、申報專利和獲取技術(shù)秘密的項目每年遞增10%;三年內(nèi)每年申報上海市優(yōu)秀發(fā)明的職工創(chuàng)新成果要達到50項以上；三年內(nèi)有15%以上的職工學(xué)歷在現(xiàn)有基礎(chǔ)上有新的提高；職工的職業(yè)道德素養(yǎng)每年有明顯提升。對照集團公司的目標(biāo)要求，結(jié)合梅山公司的實際，2004年梅山公司職工素質(zhì)工程總體目標(biāo)如下：1、繼續(xù)做好職工的技能等級培訓(xùn)和鑒定工作，新增技師30人、高級工350人，使公司的高級工（及以上）占一線工人的比例從目前的12.17%提高到15%左右，其中鋼鐵主業(yè)從目前的19.07%提高到24%左右，要有15%一線職工的技能等級提高一個等級。2、加大對一線職工“一崗兩證”的培訓(xùn)力度。一線職工中新增“一崗兩證”1250人

38、，使公司的“一崗兩證”人數(shù)占一線工人的比例從目前的約20%增加到30%左右，其中鋼鐵主業(yè)從目前的32%增加到50%左右。3、深入開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”為主題的群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動。培育、創(chuàng)建職工技術(shù)創(chuàng)新小組5-8個，力爭申報發(fā)明專利和技術(shù)秘密25項。4、盡快提高職工的文化素質(zhì)，爭取三年內(nèi)有15%以上的職工學(xué)歷在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上有新的提高，積極與高校聯(lián)合培養(yǎng)控制工程、冶金工程、材料工程、機械工程、礦業(yè)工程等專業(yè)的工程碩士研究生約100人；舉辦經(jīng)貿(mào)、管理、電子商務(wù)等高職班、學(xué)歷班。5、按照兼職翻譯的要求繼續(xù)辦好國際英語交流強化培訓(xùn)班，繼續(xù)推進寶鋼英語的等級培訓(xùn)和考試，力爭新增寶鋼英語

39、二級10人，三級120人，提高專業(yè)技術(shù)人員的英語應(yīng)用水平。6、不斷優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)，新增高級職稱30人，中級職稱200人。7、廣泛開展員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計工作，公司將對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支隊伍中的30-40名中青年骨干人才代表開展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計工作。8、深入開展精神文明建設(shè)活動，提高職工的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、現(xiàn)代社會意識和心理素質(zhì)。使他們樹立正確的人生奮斗目標(biāo)、行為準(zhǔn)則和職業(yè)道德、社會公德與家庭美德；提高他們的市場意識、競爭意識、法制意識和社會責(zé)任感。三、推進“職工素質(zhì)工程”的主要措施（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認識?！奥毠に刭|(zhì)工程”是一項優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、聚集人才資源、

40、實現(xiàn)人才價值、提高企業(yè)核心競爭力的實事工程，是一項確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的造血工程。各單位領(lǐng)導(dǎo)要正確認識職工素質(zhì)工程在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位，樹立“四個第一”的觀念：把實施職工素質(zhì)工程作為提高企業(yè)核心競爭力的“第一要務(wù)”；把提高職工隊伍的知識與技能作為保持工人階級先進性的“第一載體”；把高素質(zhì)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”；把人才聚集戰(zhàn)略作為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“第一戰(zhàn)略”。立足經(jīng)濟大環(huán)境、著眼時代大背景、面對競爭大挑戰(zhàn)，從本單位的實際需要由發(fā)，制定由各自的“職工素質(zhì)工程”目標(biāo)、任務(wù)和推進計劃，組織落實好“職工素質(zhì)工程”各項工作。（二）各部門密切配合，加強宣傳，狠抓落實。按照“黨委領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)、行政

41、規(guī)劃實施、工會全面推進”的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作格局，各部門要密切配合，各司其職，各盡其責(zé)，通過各種途徑宣傳“職工素質(zhì)工程”的新內(nèi)涵，宣傳開展“職工素質(zhì)工程”工作的重要意義，宣傳典型人物的典型事跡。通過開展“精神文明建設(shè)活動”、“全民健身活動”、“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)”等一系列活動來大力營造職工德、智、體全面發(fā)展的良好氛圍，促進職工整體素質(zhì)的不斷提高。（三）加快實施高技能人才的培養(yǎng)工程。培訓(xùn)是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段。我們要認真對照集團公司職工素質(zhì)工程的總體目標(biāo)要求，尋找差距抓落實，按照“缺什么，補什么”的原則加快梅山高技能人才隊伍的建設(shè)。2004年，我們在做好技師的技能提升培訓(xùn)和鑒定工作的基礎(chǔ)上，重點將加大對“一崗多證