職務(wù)說(shuō)明書(shū)及考核體系培訓(xùn)ppt課件

1、職務(wù)闡明及考核體系培訓(xùn)職務(wù)闡明及考核體系培訓(xùn)今日議程今日議程 任務(wù)描畫(huà)體系引見(jiàn) 職務(wù)闡明書(shū)引見(jiàn) 績(jī)效考核培訓(xùn) 職務(wù)闡明書(shū)編寫(xiě)方案任務(wù)描畫(huà)體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度任務(wù)描畫(huà)體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度流程設(shè)計(jì)組織構(gòu)造定崗定編明確部門(mén)職責(zé)職務(wù)闡明書(shū)橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描畫(huà)了崗位的主要任務(wù)信息任務(wù)規(guī)范/操作規(guī)程任務(wù)報(bào)告規(guī)范任務(wù)方案規(guī)范崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描畫(huà)了信息溝通的層級(jí)任務(wù)描畫(huà)體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證任務(wù)描畫(huà)體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在缺乏 制定 人力資源戰(zhàn)略任務(wù)內(nèi)容任務(wù)描畫(huà)體系作用詳細(xì)了解公司未來(lái)中長(zhǎng)期開(kāi)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求情況及趨勢(shì)與有關(guān)

2、部門(mén)擔(dān)任人溝通就人力資源需求情況及趨勢(shì)與有關(guān)部門(mén)擔(dān)任人溝通便于人力資源部門(mén)對(duì)公司各部門(mén)、部門(mén)人力資源情況有整體上的了解了解公司人力資源現(xiàn)狀任務(wù)描畫(huà)體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證任務(wù)描畫(huà)體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在缺乏 制定 人力資源戰(zhàn)略任務(wù)內(nèi)容任務(wù)描畫(huà)體系作用根據(jù)上年評(píng)價(jià)后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差別，現(xiàn)有人員的情況，主要崗位的后備人選制定人力資源需求表列出對(duì)人力資源的需求便于人力資源部門(mén)詳細(xì)了解各崗位員工與目的才干要求的差別了解公司人力資源現(xiàn)狀任務(wù)描畫(huà)體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證任務(wù)描畫(huà)體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證 分析人力資源 管理存在缺乏 制定 人力資源戰(zhàn)略任務(wù)

3、內(nèi)容任務(wù)描畫(huà)體系作用經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通，討論構(gòu)成未來(lái)半年到一年的人力資源方案，由各部門(mén)執(zhí)筆完成人力資源部門(mén)對(duì)各部門(mén)方案進(jìn)展匯總、分析在匯總調(diào)整根底上結(jié)合公司戰(zhàn)略，構(gòu)成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與方案便于人力資源部門(mén)在了解各部門(mén)職能、崗位需求的根底上制定戰(zhàn)略了解公司人力資源現(xiàn)狀任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期方案公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度方案了解公司各部門(mén)職能與開(kāi)展規(guī)劃 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開(kāi)展

4、確定人力資源戰(zhàn)略與方案任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與方案確定年度的招聘方案員工招聘的詳細(xì)實(shí)施員工錄用員工招聘方案符合要求的新員工了解公司組織構(gòu)造調(diào)整與崗位職責(zé)變化 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開(kāi)展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提對(duì)新招聘的員工進(jìn)展教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)展經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等了解各崗位任務(wù)職責(zé)與才干需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)

5、效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開(kāi)展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效，決議獎(jiǎng)懲考核制度薪酬體系與鼓勵(lì)制度了解各崗位重要任務(wù)和該任務(wù)對(duì)公司開(kāi)展的供現(xiàn) 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開(kāi)展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源管理任務(wù)實(shí)施開(kāi)展的重要前提制定員工職業(yè)開(kāi)展方案員工職業(yè)開(kāi)展方案的實(shí)施員工的職業(yè)開(kāi)展方案了解公司崗位層級(jí)與員工本身對(duì)開(kāi)展的需求 員工招聘 與錄用 職業(yè)教育 與員工培訓(xùn)

6、 績(jī)效考核 與鼓勵(lì)員工職業(yè)開(kāi)展 確定人力資源戰(zhàn)略與方案任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源部完善人力資源管理制度的根底任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源部完善人力資源管理制度的根底員工考核任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)詳細(xì)崗位任務(wù)內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核目的體系薪酬體系人力資源部門(mén)根據(jù)各崗位相對(duì)任務(wù)的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、任務(wù)負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完好的評(píng)價(jià)目的體系和評(píng)價(jià)規(guī)范，最終制定合理的薪酬體系任務(wù)描畫(huà)體系任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源部完善人力資源管理制度的根底任務(wù)描畫(huà)體系是人力資源部完善人力資源管理制度的根底鼓勵(lì)制度由于任務(wù)描畫(huà)體系明確了崗位任務(wù)職責(zé)，人力資源部可以在此根底上制定相應(yīng)政策促使各

7、崗位人員選擇合理流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)方案，謀劃個(gè)人斗爭(zhēng)目的培訓(xùn)方案人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)任務(wù)描畫(huà)體系中各崗位的技藝要求集中制定員工的培訓(xùn)方案，有針對(duì)性地進(jìn)展職務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技藝的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位任務(wù)的才干任務(wù)描畫(huà)體系小組任務(wù)描畫(huà)體系為明晰部門(mén)間任務(wù)流程奠定了根底任務(wù)描畫(huà)體系為明晰部門(mén)間任務(wù)流程奠定了根底部門(mén)一部門(mén)二崗位一崗位二部門(mén)間各崗位任務(wù)流程任務(wù)描畫(huà)體系任務(wù)描畫(huà)體系 任務(wù)描畫(huà)體系的制造過(guò)程就是進(jìn)一步明晰部門(mén)間任務(wù)流程與部門(mén)內(nèi)任務(wù)流程的過(guò)程 任務(wù)描畫(huà)體系中部門(mén)與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系 任務(wù)描畫(huà)體系為公司高層分析流程合理性提供了根底信息，為管理人員調(diào)整

8、流程提供了根底信息小組崗位一崗位二任務(wù)描畫(huà)體系經(jīng)過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門(mén)職責(zé)，最終為公司任務(wù)描畫(huà)體系經(jīng)過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門(mén)職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供根底進(jìn)一步定崗、定編、定員提供根底員工小組部門(mén)公司在公司戰(zhàn)略自上向下傳送過(guò)程中在公司戰(zhàn)略自上向下傳送過(guò)程中, ,任務(wù)職責(zé)任務(wù)職責(zé)越來(lái)越細(xì)化越來(lái)越細(xì)化, ,公司總的戰(zhàn)略目的被層層分解公司總的戰(zhàn)略目的被層層分解任務(wù)描畫(huà)體系任務(wù)描畫(huà)體系經(jīng)過(guò)綜合思索二方面獲得公司定崗數(shù)經(jīng)過(guò)綜合思索二方面獲得崗位定編數(shù)根據(jù)崗位職務(wù)闡明書(shū)確定崗位定員任務(wù)描畫(huà)體系包含五個(gè)層次任務(wù)描畫(huà)體系包含五個(gè)層次部門(mén)小組崗位崗位崗位副總總經(jīng)理組織構(gòu)造圖組織構(gòu)造圖/ /機(jī)構(gòu)

9、崗位設(shè)置機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置副總管理范圍副總管理范圍/ /職責(zé)職責(zé)部門(mén)職責(zé)部門(mén)職責(zé)/ /部門(mén)組織構(gòu)造部門(mén)組織構(gòu)造部門(mén)小組職責(zé)部門(mén)小組職責(zé)職務(wù)闡明書(shū)職務(wù)闡明書(shū)L體育用品人力資源/行政部人力資源組行政組秘書(shū)組質(zhì)檢部服裝消費(fèi)部鞋業(yè)技術(shù)部鞋業(yè)消費(fèi)部供應(yīng)部服裝組鞋業(yè)組生產(chǎn)組工藝組綜合計(jì)劃組技術(shù)組成本核算組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組現(xiàn)場(chǎng)管理組開(kāi)發(fā)組計(jì)劃統(tǒng)計(jì)組市場(chǎng)拓展組出口流程控制組生產(chǎn)定單組國(guó)際貿(mào)易部信息開(kāi)展部開(kāi)發(fā)中心銷(xiāo)售部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部產(chǎn)品經(jīng)理事業(yè)部SAP系統(tǒng)組零售MIS組行業(yè)信息分析組流程管理組OA系統(tǒng)組定單管理組產(chǎn)品設(shè)計(jì)組工藝組技術(shù)組銷(xiāo)售組生產(chǎn)組市場(chǎng)推廣組設(shè)計(jì)組資金管理組核算組管理會(huì)計(jì)組市場(chǎng)拓展管理組銷(xiāo)售組客戶(hù)管理組公共

10、關(guān)系組市場(chǎng)調(diào)研組零售培訓(xùn)組整合傳播組展示推廣組專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品經(jīng)理組產(chǎn)品經(jīng)理組組織構(gòu)造圖闡明了公司、部門(mén)、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)展組織構(gòu)造調(diào)整的根據(jù)崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位稱(chēng)號(hào)與人員編制的根底，是分析各崗位任務(wù)豐滿程度與新員工招聘方案制定的根據(jù)董事長(zhǎng)首席執(zhí)行官總經(jīng)理行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)董事長(zhǎng)助理部門(mén)經(jīng)理ERP項(xiàng)目組組長(zhǎng)ERP主數(shù)據(jù)維護(hù)員訂單管理組長(zhǎng)訂單管理零售組組長(zhǎng)零售系統(tǒng)規(guī)劃零售系統(tǒng)培訓(xùn)及維護(hù)零售系統(tǒng)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)網(wǎng)站建設(shè)與管理流程管理&經(jīng)營(yíng)分析組組長(zhǎng)行業(yè)信息系統(tǒng)組組長(zhǎng)OA系統(tǒng)組長(zhǎng)OA組系統(tǒng)管理員部門(mén)經(jīng)理薪資福利專(zhuān)員人力資源管理專(zhuān)員培訓(xùn)專(zhuān)員前臺(tái)接待行政秘書(shū)司機(jī)班班長(zhǎng)司機(jī)打假法務(wù)

11、董事長(zhǎng)秘書(shū)總經(jīng)理秘書(shū)CEO秘書(shū)主管跟單員內(nèi)勤1111111111118111111111112211142111131銷(xiāo)售部經(jīng)理營(yíng)運(yùn)助理/數(shù)據(jù)支持銷(xiāo)售大區(qū)督導(dǎo)銷(xiāo)售代表見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售代表市場(chǎng)拓展督導(dǎo)市場(chǎng)拓展專(zhuān)員客戶(hù)管理檔案管理樣品間管理經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)內(nèi)勤總監(jiān)助理生產(chǎn)部經(jīng)理跟單員輔料跟單生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)核料員工藝管理員輔料內(nèi)勤財(cái)務(wù)部協(xié)理會(huì)計(jì)部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)主管營(yíng)銷(xiāo)代表市場(chǎng)推廣服裝設(shè)計(jì)生產(chǎn)技術(shù)主管原輔料供應(yīng)服裝跟單經(jīng)理模具技術(shù)內(nèi)勤產(chǎn)品技術(shù)推廣員成本核算部門(mén)經(jīng)理檢驗(yàn)員服裝業(yè)務(wù)主管1154 16 13111141 ？ 1 14 211111 12 11213112111311 12 1營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)助理部門(mén)經(jīng)理營(yíng)運(yùn)助理整合傳

12、播督導(dǎo)廣告/傳播專(zhuān)員媒介/傳播專(zhuān)員促銷(xiāo)傳播專(zhuān)員展示設(shè)計(jì)督導(dǎo)店面設(shè)計(jì)專(zhuān)員產(chǎn)品陳列專(zhuān)員展示推廣專(zhuān)員培訓(xùn)專(zhuān)員零售培訓(xùn)助理市場(chǎng)研究專(zhuān)員贊助推廣專(zhuān)員高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品專(zhuān)員助理產(chǎn)品經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售代表訂單管理生產(chǎn)主管產(chǎn)品管理專(zhuān)員生產(chǎn)技術(shù)跟單市場(chǎng)推廣主管產(chǎn)品設(shè)計(jì)師主管內(nèi)勤生產(chǎn)跟單部門(mén)經(jīng)理市場(chǎng)推廣專(zhuān)員設(shè)計(jì)師生產(chǎn)管理材料采購(gòu)111111111112112227212411131312314211高爾夫事業(yè)部高爾夫事業(yè)部 銷(xiāo)售部銷(xiāo)售部國(guó)際貿(mào)易部國(guó)際貿(mào)易部市場(chǎng)傳播部市場(chǎng)傳播部產(chǎn)品部產(chǎn)品部器材事業(yè)部器材事業(yè)部鞋業(yè)生產(chǎn)部鞋業(yè)生產(chǎn)部服裝生產(chǎn)服裝生產(chǎn)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部青少年事業(yè)部青少年事業(yè)部鞋業(yè)技術(shù)部鞋業(yè)技術(shù)部質(zhì)檢

13、部質(zhì)檢部公司公司信息發(fā)展部信息發(fā)展部人力資源人力資源/行政部行政部供應(yīng)部供應(yīng)部副總作為高層管理人員，是指點(diǎn)與監(jiān)視各部門(mén)正確開(kāi)展副總作為高層管理人員，是指點(diǎn)與監(jiān)視各部門(mén)正確開(kāi)展任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)管管 理理部部 門(mén)門(mén)工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容下下 級(jí)級(jí)管管 理理 方方 式式時(shí)時(shí) 間間分分 配配服 裝生 產(chǎn)部 負(fù) 責(zé) 協(xié) 調(diào) 服 裝 生 產(chǎn) 部 同 開(kāi)發(fā) 中 心 、 質(zhì) 檢 部 之 間 的 工作 ； 負(fù) 責(zé) 安 排 工 廠 生 產(chǎn) 以 滿 足定 貨 會(huì) 訂 單 以 及 追 單 的 要貨 需 求 ； 負(fù) 責(zé) 改 進(jìn) 服 裝 生 產(chǎn) 部 工 作流 程 ；服 裝 生產(chǎn) 部 經(jīng)理 通 過(guò) 每 周 工

14、作 例 會(huì) 了 解 服 裝 生產(chǎn) 情 況 通 過(guò) 去 服 裝 生 產(chǎn) 廠 檢 查 了 解 服裝 生 產(chǎn) 部 對(duì) 質(zhì) 量 的 控 制 通 過(guò) 直 接 與 跟 單 員 交 流 了 解 服裝 生 產(chǎn) 部 運(yùn) 作 情 況 通 過(guò)S A P系 統(tǒng) 、 N O T S網(wǎng) 了 解部 門(mén) 運(yùn) 作 情 況3 5 %供 應(yīng)部 負(fù) 責(zé) 改 進(jìn) 供 應(yīng) 部 工 作 流程 ； 負(fù) 責(zé) 原 材 料 供 應(yīng) 商 的 年 度考 評(píng) 工 作 組 織 收 集 先 進(jìn) 的 生 產(chǎn) 工 藝與 生 產(chǎn) 技 術(shù) 供 應(yīng) 部主 管 通 過(guò) 每 周 工 作 例 會(huì) 了 解 供 應(yīng) 部工 作 情 況 通 過(guò) 批 閱 供 應(yīng) 部 主 管 分 析

15、 供 應(yīng)部 存 在 問(wèn) 題 并 給 予 指 導(dǎo) 通 過(guò) 去 原 料 供 應(yīng) 商 工 廠 檢 查 了解 供 應(yīng) 商 產(chǎn) 品 質(zhì) 量 并 提 出 改 進(jìn)建 議2 0 %451 部部門(mén)門(mén)職職能能 負(fù)責(zé)制定各種產(chǎn)品的工藝控制規(guī)程； 負(fù)責(zé)工廠生產(chǎn)流程的管理制度的確定；453 部部門(mén)門(mén)小小組組職職能能1、 技技術(shù)術(shù)組組 負(fù)責(zé)組織新產(chǎn)品的制作、確認(rèn)工作； 負(fù)責(zé)與開(kāi)發(fā)部交接技術(shù)資料，并對(duì)新樣品進(jìn)行技術(shù)試作；1、 成成本本核核算算組組 負(fù)責(zé)對(duì)新產(chǎn)品的原料消耗定額核算，并負(fù)責(zé)技術(shù)檔案管理工作； 對(duì)產(chǎn)品單價(jià)核算的準(zhǔn)確度負(fù)完全責(zé)任；部門(mén)作為詳細(xì)的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證部門(mén)作為詳細(xì)的職能單位，是貫徹并完成

16、公司戰(zhàn)略的保證鞋業(yè)技術(shù)部技術(shù)推行員本錢(qián)核算員模具技術(shù)員內(nèi)勤4 . 5 . 24 . 5 . 2部門(mén)組織構(gòu)造部門(mén)組織構(gòu)造闡明公司設(shè)置該部門(mén)的主要目的以及各部門(mén)擔(dān)任事項(xiàng)經(jīng)過(guò)部門(mén)職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完好的任務(wù)職能確定各小組詳細(xì)任務(wù)職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé)今日議程今日議程 任務(wù)描畫(huà)體系引見(jiàn) 職務(wù)闡明書(shū)引見(jiàn) 績(jī)效考核培訓(xùn) 職務(wù)闡明書(shū)編寫(xiě)方案職務(wù)闡明書(shū)是任務(wù)描畫(huà)體系的重要組成部分職務(wù)闡明書(shū)是任務(wù)描畫(huà)體系的重要組成部分新華信編寫(xiě)的職務(wù)闡明書(shū)具有以下三個(gè)特點(diǎn)：表達(dá)管理層對(duì)未來(lái)公司開(kāi)展的人才需求導(dǎo)向表達(dá)全員參與的特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)職務(wù)分析調(diào)查詢(xún)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人

17、力資源管理體系的建立經(jīng)過(guò)運(yùn)用簡(jiǎn)明、專(zhuān)業(yè)化的“構(gòu)外型職務(wù)闡明書(shū)充分表達(dá)高生長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合的人力資源管理特點(diǎn)職務(wù)闡明書(shū)是公司、副總、部門(mén)各級(jí)管理內(nèi)容的詳細(xì)表現(xiàn)職務(wù)闡明書(shū)是公司、副總、部門(mén)各級(jí)管理內(nèi)容的詳細(xì)表現(xiàn)崗位職責(zé)是該部門(mén)總體職責(zé)的細(xì)化，是指點(diǎn)部門(mén)內(nèi)一切崗位員工努力完成部門(mén)義務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容權(quán)限和責(zé)任是該崗位開(kāi)展任務(wù)的前提條件，也是部門(mén)權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解與上中下級(jí)溝通闡明該崗位在本部門(mén)系統(tǒng)中所處的位置關(guān)鍵考核目的闡明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的任務(wù)內(nèi)容，它建立在部門(mén)考核目的根底上崗位資歷與技藝要求是能完成該崗位各項(xiàng)任務(wù)的最低要求職業(yè)開(kāi)展是該崗位可以向本部門(mén)或其它部門(mén)提升的職位簡(jiǎn)明、專(zhuān)業(yè)化的言語(yǔ)是編

18、寫(xiě)簡(jiǎn)明、專(zhuān)業(yè)化的言語(yǔ)是編寫(xiě)“構(gòu)外型職務(wù)闡明書(shū)構(gòu)外型職務(wù)闡明書(shū) 的重的重要準(zhǔn)那么要準(zhǔn)那么2責(zé)任：1） 對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題的系統(tǒng)解決方案負(fù)責(zé)；2） 對(duì)SAP系統(tǒng)的日常維護(hù)、數(shù)據(jù)備份負(fù)責(zé)；3）對(duì)內(nèi)部/外部顧問(wèn)資源的調(diào)整負(fù)責(zé)。規(guī)劃并建立李寧公司的行業(yè)分析信息系統(tǒng)，并盡可能使其同公司其他軟件結(jié)合；2）制定信息收集、整理方面的規(guī)章制度；3）組建李寧公司的信息工作小組；4）進(jìn)行信息收集和信息保密方面工作的宣傳教育工作； 專(zhuān)業(yè)知識(shí)：熟悉行業(yè)信息系統(tǒng)分析；了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展：調(diào)任其他小組組長(zhǎng)，晉升信息發(fā)展部部門(mén)經(jīng)理、公司總監(jiān)責(zé)任：責(zé)任：對(duì)對(duì).擔(dān)任擔(dān)任任務(wù)內(nèi)容：任務(wù)內(nèi)容：動(dòng)賓構(gòu)造為主動(dòng)賓構(gòu)造為主專(zhuān)業(yè)知

19、識(shí)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)：知曉、熟練掌知曉、熟練掌握、掌握、熟握、掌握、熟習(xí)、了解習(xí)、了解職業(yè)開(kāi)展：職業(yè)開(kāi)展：調(diào)任、提升調(diào)任、提升舉例四項(xiàng)：舉例四項(xiàng)：職務(wù)闡明書(shū)是相對(duì)靜態(tài)的指點(diǎn)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)開(kāi)展的職務(wù)闡明書(shū)是相對(duì)靜態(tài)的指點(diǎn)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)開(kāi)展的,表達(dá)人力資源管理表達(dá)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合的特點(diǎn)動(dòng)靜結(jié)合的特點(diǎn)在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)闡明書(shū)有一定的參考價(jià)值隨著公司的開(kāi)展壯大，職務(wù)闡明書(shū)中任務(wù)內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需求做出相應(yīng)改動(dòng)的職務(wù)闡明書(shū)的構(gòu)造可以是不變的職務(wù)闡明書(shū)的規(guī)范用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的職務(wù)闡明書(shū)有助于處理公司高速生長(zhǎng)中的梯隊(duì)建立力度職務(wù)闡明書(shū)有助于處理公司高速生長(zhǎng)中的梯隊(duì)建立力度不夠的問(wèn)題不夠的

20、問(wèn)題提升崗位輪換高速生長(zhǎng)類(lèi)公司的人力資源來(lái)源于公司外部和內(nèi)部。內(nèi)部人才的梯隊(duì)建立將對(duì)公司的昌盛穩(wěn)定起重要作用內(nèi)部崗位輪換制度及提升制度是梯隊(duì)建立的必要支持職務(wù)闡明書(shū)明確了員工可輪換及提升的職位。職務(wù)闡明書(shū)有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專(zhuān)員職務(wù)闡明書(shū)有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專(zhuān)員的時(shí)間及精神的時(shí)間及精神挑選范圍過(guò)寬候選人不了解任務(wù)內(nèi)容面試周期長(zhǎng) 員工招聘 員工入職培訓(xùn) 員工在職訓(xùn)練缺乏職務(wù)闡明書(shū)擁有職務(wù)闡明書(shū)新員工困惑較多導(dǎo)師指點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)培訓(xùn)專(zhuān)員受埋怨次數(shù)多挑選范圍適度候選人誤投次數(shù)減少面試周期短新員工經(jīng)常訊問(wèn)該做什么上級(jí)指點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)新員工任務(wù)錯(cuò)誤較多新員工困惑較少導(dǎo)師指點(diǎn)時(shí)

21、間短培訓(xùn)專(zhuān)員受埋怨次數(shù)少新員工訊問(wèn)怎樣做，而不是做什么上級(jí)指點(diǎn)時(shí)間短新員工任務(wù)錯(cuò)誤較少今日議程今日議程 任務(wù)描畫(huà)體系引見(jiàn) 職務(wù)闡明書(shū)引見(jiàn) 績(jī)效考核培訓(xùn) 職務(wù)闡明書(shū)編寫(xiě)方案目錄績(jī)效考評(píng)體系整體引見(jiàn)KPI考評(píng)體系引見(jiàn)海悅崗位KPI目確實(shí)定流程績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開(kāi)任務(wù)的根底，是進(jìn)展人力資源績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開(kāi)任務(wù)的根底，是進(jìn)展人力資源部有效管理的保證部有效管理的保證管理內(nèi)容內(nèi)部招聘外部招聘新進(jìn)人員管理員工離任管理招聘管理培訓(xùn)管理考評(píng)管理薪酬管理流程類(lèi)別培訓(xùn)方案制定內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)行政級(jí)別定期調(diào)整行政級(jí)別不定期調(diào)整工資級(jí)別定期調(diào)整工資級(jí)別不定期調(diào)整業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理薪酬方案管理績(jī)效考評(píng)目

22、的與用途績(jī)效考評(píng)目的與用途確定薪酬半年一次的績(jī)效考評(píng)主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)經(jīng)過(guò)KPI成果確定其獎(jiǎng)金培訓(xùn)與開(kāi)展年度考評(píng)經(jīng)過(guò)考評(píng)任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)方案與提升開(kāi)展方案促進(jìn)溝通考評(píng)的主要目的是加強(qiáng)考評(píng)人與被考評(píng)之間的溝通，經(jīng)過(guò)年初確定KPI能使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人本年度的任務(wù)重點(diǎn)；經(jīng)過(guò)年末考評(píng)成果溝通使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人任務(wù)的缺乏處在不同開(kāi)展階段的企業(yè)處在不同開(kāi)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的偏重點(diǎn)是不同的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的偏重點(diǎn)是不同的期間目的期間目的人事決策人事決策培訓(xùn)方案目的培訓(xùn)方案目的 職業(yè)開(kāi)展反響職業(yè)開(kāi)展反響 檢查有效性規(guī)范檢查有效性規(guī)范 組

23、織問(wèn)題診斷組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期 生長(zhǎng)期生長(zhǎng)期 成熟期成熟期衰退期衰退期 更生期更生期績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、才干考評(píng)、態(tài)度考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、才干考評(píng)、態(tài)度考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)目的業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)θ蝿?wù)結(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員任務(wù)奉獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接表達(dá)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的中心內(nèi)容才干考評(píng)目的才干考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)踐任務(wù)中發(fā)揚(yáng)出來(lái)的才干，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的任務(wù)才干，參照才干考評(píng)規(guī)范，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其才干匹配程度作出評(píng)定態(tài)度考評(píng)目的態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與才干考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，任務(wù)態(tài)度是

24、任務(wù)才干向任務(wù)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決議了才干向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化處在不同開(kāi)展階段的企業(yè)處在不同開(kāi)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)價(jià)內(nèi)容偏重也是不同的對(duì)于評(píng)價(jià)內(nèi)容偏重也是不同的 任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干任務(wù)才干創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期58%20%22%生長(zhǎng)期生長(zhǎng)期49%20.5%30.5%成熟期成熟期46%23%31%衰退期衰退期68%16%16%更生期更生期46%23%31%闡明：上述百分比是閱歷數(shù)值，是指在不同評(píng)價(jià)目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的奉獻(xiàn)比例績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干任

25、務(wù)才干人事決策人事決策68%16%16%檢查有效性規(guī)范檢查有效性規(guī)范49%23%28%培訓(xùn)方案目的培訓(xùn)方案目的50% 50%職業(yè)開(kāi)展反響職業(yè)開(kāi)展反響35%30%35%組織問(wèn)題診斷組織問(wèn)題診斷34%33%33%闡明：上述百分比是閱歷數(shù)值，是指在不同評(píng)價(jià)目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的奉獻(xiàn)比例績(jī)效考評(píng)層次績(jī)效考評(píng)層次業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)才干考評(píng)才干考評(píng)考評(píng)總分考評(píng)總分KPIKPI考評(píng)考評(píng)硬目的硬目的軟目的軟目的直接指點(diǎn)打分直接指點(diǎn)打分跨級(jí)指點(diǎn)打分跨級(jí)指點(diǎn)打分直接指點(diǎn)打分直接指點(diǎn)打分跨級(jí)指點(diǎn)打分跨級(jí)指點(diǎn)打分績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)周期 公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 半年考評(píng)一年開(kāi)

26、展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日7月10日 下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間一樣 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日考評(píng)者與被考評(píng)者考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理 人力資源部組織并監(jiān)視各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)價(jià)結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)價(jià)最終人，但是保管對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位提升以及員工處分的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但以下員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不

27、到崗超越1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超越3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)績(jī)效考評(píng)原那么績(jī)效考評(píng)原那么 公開(kāi)的原那么：考評(píng)規(guī)范的制定是經(jīng)過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的 客觀性原那么：用現(xiàn)實(shí)說(shuō)話，切忌客觀武斷，缺乏現(xiàn)實(shí)根據(jù) 反響的原那么：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反響給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 公私清楚原那么：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與任務(wù)無(wú)關(guān)的要素帶入考評(píng)任務(wù) 時(shí)效性原那么：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)任務(wù)成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果

28、中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)替代整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)指點(diǎn)小組績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)指點(diǎn)小組 績(jī)效考評(píng)指點(diǎn)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)視年度績(jī)效考評(píng)任務(wù) 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：各位副總經(jīng)理 組長(zhǎng)擔(dān)任提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)擔(dān)任組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)，組長(zhǎng)擔(dān)任監(jiān)視考評(píng)過(guò)程并擔(dān)任處置考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部擔(dān)任搜集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果 績(jī)效考評(píng)小組任務(wù)內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn) 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技藝，熟習(xí)考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)閱歷

29、，掌握考評(píng)方法，抑制考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的根本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績(jī)效考評(píng)者必需在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)展有效的溝通和交流 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織一致培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考評(píng)規(guī)范 軟目的評(píng)分表及硬目的計(jì)算公式 績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)留意的問(wèn)題更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展發(fā)動(dòng)會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)方案安排匯總考核結(jié)果制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案員工半年績(jī)效考評(píng)流程人力資源部人力資源部被考評(píng)人被考

30、評(píng)人存檔考評(píng)人考評(píng)人完本錢(qián)季度考評(píng)任務(wù)方案信息提供方信息提供方提供硬目的考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟目的報(bào)告提供本委度任務(wù)報(bào)告任務(wù)方案完成情況評(píng)分就績(jī)效考評(píng)成果與被考評(píng)人溝能向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成果考評(píng)意見(jiàn)反響能否合格是否擬訂本季度考評(píng)任務(wù)總結(jié)部門(mén)經(jīng)理審批被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成果更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展發(fā)動(dòng)會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)方案安排匯總考核結(jié)果制定員工提升開(kāi)展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案員工年度績(jī)效考評(píng)流程人力資源部人力資源部被考評(píng)人被考評(píng)人存檔考評(píng)人考評(píng)人完成考評(píng)任務(wù)方案信息提供方信息提供方提供硬目的考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟目的報(bào)告提供本委度任務(wù)報(bào)告

31、任務(wù)方案完成情況評(píng)分完成被考評(píng)人任務(wù)才干與任務(wù)態(tài)度考評(píng)就三項(xiàng)考評(píng)成果與被考評(píng)人溝能就考評(píng)成果、個(gè)人開(kāi)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通提出對(duì)績(jī)效考評(píng)、個(gè)人開(kāi)展的意見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理審批考評(píng)能否合格是否被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成果績(jī)效考評(píng)申訴：條件與方式績(jī)效考評(píng)申訴：條件與方式 申訴條件 在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不稱(chēng)心,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)終了10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 申訴方式 員工向人力資源部申訴時(shí)需求以書(shū)面方式提交申訴報(bào)告，人力資源部擔(dān)任將員工申訴一致記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處置績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處置 人力資源部經(jīng)理與申訴人核

32、實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)展審核，將處置意見(jiàn)提交行政總監(jiān) 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決議能否需求召開(kāi)由申訴人、申訴人指點(diǎn)、申訴人跨級(jí)指點(diǎn)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì) 假設(shè)員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需求按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成果 申訴評(píng)審會(huì)還需求確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中能否存在不公平景象。假設(shè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處分措施 如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不稱(chēng)心, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)詳細(xì)情況，決議能否進(jìn)展二次評(píng)審經(jīng)過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)指

33、點(diǎn)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成果。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理景象，總經(jīng)理保管進(jìn)一步伐查處分的權(quán)益。 一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決議 二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決議的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反響績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反響 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反響給申訴人，假設(shè)申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果目錄績(jī)效考評(píng)體系整體引見(jiàn)KPI目的體系引見(jiàn)海悅崗位KPI目確實(shí)定流程KPIKPI確定方法確定方法 KPIKey Performance Index即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考

34、評(píng)目的 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書(shū)為根底，詳細(xì)了解該崗位任務(wù)內(nèi)容并找出主要任務(wù) 在可以反映被考評(píng)人的一切評(píng)價(jià)目的中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)目的作為KPI目的 制定KPI目的應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目的和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原那么： 對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生艱苦影響的任務(wù)內(nèi)容， 占用大量任務(wù)時(shí)間的任務(wù)內(nèi)容公司公司KPIKPI目的體系闡明目的體系闡明( (一一) ) 每個(gè)崗位的KPI目的由KPI組成表、KPI闡明表對(duì)某些KPI專(zhuān)有名詞的解釋、軟目的評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI目的有商定俗成的解釋?zhuān)匀PI闡明表，在KPI組成表的KPI闡明一欄給予簡(jiǎn)短的闡明。

35、考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 考評(píng)規(guī)范：指的是各考評(píng)工程獲得總分值時(shí)需求到達(dá)的規(guī)范。 KPI闡明：對(duì)KPI目的內(nèi)容的詳細(xì)引見(jiàn)，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI目的時(shí)需求就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI目的對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段任務(wù)重點(diǎn)而進(jìn)展調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)任務(wù)，公司將加大該項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。公司公司KPIKPI目的體系闡明目的體系闡明( (二二) ) 計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)踐得分的方法，其中 硬目的在KPI組成表中直接列出記算方法

36、軟目的在后面的軟目的評(píng)分表中列明打分方法。 信息來(lái)源指的是打分所根據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的一欄明示考核該目的使公司或部門(mén)在哪方面獲益。 在軟目的評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋。 部分KPI闡明表以多個(gè)表格的方式表達(dá)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI目的蘊(yùn)藏的含義，這類(lèi)表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。 考核流程以跨部門(mén)流程圖的方式表達(dá)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反響的作用。硬目的與軟目的硬目的與軟目的 在制定崗位KPI目的時(shí)應(yīng)該采取硬目的和軟目的相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)展全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 硬目的是以統(tǒng)計(jì)

37、數(shù)據(jù)為根底，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)硬目的計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)目的 軟目的是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作客觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)目的，軟目的評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和閱歷作出判別和評(píng)價(jià)，容易受各種客觀要素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)理硬目的和軟目的在整個(gè)任務(wù)業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適宜被考評(píng)人的考核目的選擇選擇KPIKPI目的的原那么目的的原那么 少而精原那么：KPI目的應(yīng)可以反映出任務(wù)的主要要求，簡(jiǎn)單的構(gòu)造可以使考核信息處置和評(píng)價(jià)過(guò)程縮短，提高考評(píng)任務(wù)效率 細(xì)分化原那么：KPI目的是對(duì)任務(wù)目的的分解，要使KPI目的有較高的明晰度，

38、必需對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI目的可以直接評(píng)定 界限清楚原那么：每項(xiàng)KPI目的內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，防止產(chǎn)生歧義內(nèi)內(nèi)容容關(guān)關(guān)鍵鍵首先要弄明白的是該職位的任務(wù)內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容。經(jīng)過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)展溝通，找出該職務(wù)任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)價(jià)是需求重點(diǎn)評(píng)價(jià)的內(nèi)容對(duì)于硬目的要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟目的應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)規(guī)范等將確定的KPI目的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)展細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得總分值的規(guī)范結(jié)果，評(píng)價(jià)規(guī)范是KPI各項(xiàng)目的的明確解釋?zhuān)员阌诖蚍秩苏莆沾蚍值某叨炔襟E一步驟一確定確定KPIKPI目的目的

39、步驟二：步驟二：軟硬目的評(píng)價(jià)軟硬目的評(píng)價(jià)步驟三：步驟三：建立評(píng)價(jià)規(guī)范建立評(píng)價(jià)規(guī)范步驟四：步驟四：明確評(píng)價(jià)流程明確評(píng)價(jià)流程每項(xiàng)目的從數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)價(jià)規(guī)范的一系列過(guò)程明確KPI目的原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)搜集人KPI評(píng)價(jià)流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)價(jià)人順利完成評(píng)價(jià)任務(wù)KPI目的可以反映該崗位主要任務(wù)結(jié)果經(jīng)過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟目的評(píng)價(jià)的內(nèi)容KPIKPI目的體系建立包含有四大規(guī)范步驟，即確定目的體系建立包含有四大規(guī)范步驟，即確定KPIKPI目的、設(shè)目的、設(shè)計(jì)軟硬目的評(píng)價(jià)方法、建立評(píng)價(jià)打分規(guī)范、明確評(píng)價(jià)流程計(jì)軟硬目的評(píng)價(jià)方法、建立評(píng)價(jià)打分規(guī)范、明確評(píng)價(jià)流程確定確定KPIKPI目

40、的是目的是KPIKPI評(píng)價(jià)體系的根底評(píng)價(jià)體系的根底崗位KPI（A）目標(biāo)（B）權(quán)重（C）計(jì)算方法生產(chǎn)計(jì)劃的完成率80%50%A/B*100*C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率90%30%A/B*100*C工作失誤影響生產(chǎn)010%每次扣 2 分生產(chǎn)主管KKDQ-04-063Z被投訴次數(shù)010%每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性95%60%A/B*100*C庫(kù)存水平合理90%20%A/B*100*C物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉010%每次扣 2 分物料控制員KKDQ-04-065Y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓010%每次扣 2 分計(jì)劃完成率100%50%A/B*100*C計(jì)劃準(zhǔn)確性90%30%A/B*100*C工作失誤影響生產(chǎn)0

41、 次10%每次扣 2 分計(jì)劃員KKDQ-04-066Y內(nèi)部客戶(hù)投訴0 次10%每次扣 2 分軟目的數(shù)據(jù)分析表格合理性是軟目的數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPIKPI準(zhǔn)確性保證準(zhǔn)確性保證 潛在客戶(hù)分析全面準(zhǔn)確性 對(duì)有招標(biāo)意向客戶(hù)進(jìn)展全面準(zhǔn)確的分析，為運(yùn)營(yíng)部制造標(biāo)書(shū)提供根底信息100%10%月度潛在客戶(hù)分析評(píng)價(jià)表市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理目的稱(chēng)號(hào)內(nèi)容目的權(quán)重頻率信息來(lái)源評(píng)價(jià)人考評(píng)月分：受評(píng)人：.與計(jì)劃相比實(shí)際完成情況得分權(quán)重分析報(bào)告質(zhì)量權(quán)重潛在投標(biāo)客戶(hù)50%50%受評(píng)人最終得分評(píng)估時(shí)間評(píng)估人簽名潛在投標(biāo)客戶(hù)1全面分析報(bào)告潛在投標(biāo)客戶(hù)2 全面分析報(bào)告建立建立KPIKPI評(píng)價(jià)打分規(guī)范是評(píng)價(jià)打分規(guī)范是KPIKPI評(píng)價(jià)體系具

42、備可操作性的保證評(píng)價(jià)體系具備可操作性的保證崗位KPI（A）目標(biāo)（B）權(quán)重（C）計(jì)算方法主生產(chǎn)計(jì)劃的完成率80%50%A/B*100*C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率90%30%A/B*100*C工作失誤影響生產(chǎn)010%每次扣 2 分生產(chǎn)主管KKDQ-04-063Z被投訴次數(shù)010%每次扣 2 分消費(fèi)方案的定義如何界定消費(fèi)方案已完成如何保證數(shù)據(jù)由消費(fèi)部門(mén)到評(píng)價(jià)部門(mén)不發(fā)生喪失消費(fèi)方案完成率作業(yè)方案準(zhǔn)確率任務(wù)失誤贊揚(yáng)次數(shù)消費(fèi)作業(yè)方案的定義方案的準(zhǔn)確性如何定義如何界定方案的不準(zhǔn)確是由該崗位呵斥的任務(wù)失誤詳細(xì)包括的內(nèi)容影響消費(fèi)的詳細(xì)內(nèi)容是什么如何確定影響消費(fèi)是由該崗位的任務(wù)失誤呵斥的如何界定贊揚(yáng)的大小與范圍什么人

43、對(duì)該崗位的贊揚(yáng)屬于此范圍內(nèi)信息開(kāi)展部經(jīng)理信息開(kāi)展部經(jīng)理KPIKPI組成表組成表KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的新開(kāi)店鋪安裝MIS/POS數(shù)量半年2001 年底前安裝 MIS/POS 店鋪大于250家見(jiàn) KPI 說(shuō)明表25%新裝MIS/POS系統(tǒng)店鋪數(shù)每少開(kāi)3家店扣10分銷(xiāo)售部拓展組提供促進(jìn)MIS 組盡快將MIS 系統(tǒng)在各專(zhuān)賣(mài)店推廣SAP 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間半年每月小于 2 小時(shí)且宕機(jī)次數(shù)小于4次見(jiàn) KPI 說(shuō)明表7%每月0.5時(shí)內(nèi)得100分每月0.5-1小時(shí)得80分每月1-1.5小時(shí)得60分每月1.5-2小時(shí)得30分每月2小時(shí)以上得零分SAP 系統(tǒng)記錄保證SAP系統(tǒng)正常運(yùn)

44、轉(zhuǎn)NOTES 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間半年每月小于 2 小時(shí)且宕機(jī)次數(shù)小于4次見(jiàn) KPI 說(shuō)明表8%每月0.5時(shí)內(nèi)得100分每月0.5-1小時(shí)得80分每月1-1.5小時(shí)得60分每月1.5-2小時(shí)得30分每月2小時(shí)以上得零分SAP 系統(tǒng)記錄保證NOTES系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提交安全季度報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表10%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告分析 NOTES 系統(tǒng)，使公司了解安全運(yùn)行狀況提交系統(tǒng)資源使用季度報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表10%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告分析公司軟硬件資源使用情況提交流程合理性季度報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表25%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告改進(jìn)并提高流程運(yùn)轉(zhuǎn)，以

45、適應(yīng)公司長(zhǎng)期發(fā)展的需要提交季度行業(yè)體系建設(shè)報(bào)告半年100分見(jiàn) KPI 說(shuō)明表15%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告建立與完善行業(yè)信息體系，為公司經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)信息開(kāi)展部經(jīng)理信息開(kāi)展部經(jīng)理KPIKPI闡明表闡明表考核指標(biāo)具體內(nèi)容安裝 MIS/POS 系統(tǒng)新開(kāi)店鋪數(shù)量 按信息發(fā)展部的要求參加了系統(tǒng)的培訓(xùn)， 參加培訓(xùn)的人員符合信息發(fā)展部的要求， 并且順利取得培訓(xùn)的合格證； 參加培訓(xùn)后經(jīng)銷(xiāo)商及時(shí)組織系統(tǒng)的實(shí)施，獲得了使用注冊(cè)碼，并和李寧公司簽定了使用合同； 經(jīng)銷(xiāo)商的系統(tǒng)開(kāi)始正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)施系統(tǒng)的門(mén)店數(shù)據(jù)可以匯總到經(jīng)銷(xiāo)商的總部。SAP 系統(tǒng)宕機(jī)時(shí)間 SAP 系統(tǒng)宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障（操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫(kù)；R/S 系統(tǒng)）造成生產(chǎn)系統(tǒng)服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 SAP生產(chǎn)系統(tǒng)不能正常使用，稱(chēng)為 SAP 系統(tǒng)宕機(jī)。