經(jīng)營管理者薪酬

1、第第9 9章章 經(jīng)營管理者經(jīng)營管理者薪酬薪酬劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬【本章結(jié)構(gòu)圖】【本章結(jié)構(gòu)圖】劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：o經(jīng)營管理者薪酬制度的歷史沿革o經(jīng)營管理者薪酬激勵的原因o經(jīng)營管理者薪酬的構(gòu)成o經(jīng)營管理者薪酬的四種模式o經(jīng)營管理者薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn)o經(jīng)營管理者薪酬激勵的主要形式：年薪制及其構(gòu)成o經(jīng)營管理者年薪制存在問題及對策建議

2、劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1 各國經(jīng)營管理者薪酬制度的歷史沿革各國經(jīng)營管理者薪酬制度的歷史沿革 企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵約束機制問題，是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的一個核心問題。它主要研究在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，對具有獨立經(jīng)濟利益的經(jīng)營管理者階層進行激勵和約束的制度設(shè)計及有效性的制度安排問題。薪酬激勵設(shè)計問題也是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，通過把經(jīng)營管理者從企業(yè)經(jīng)營中獲得的報酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，使經(jīng)營管理者在分享企業(yè)剩余收益的同時，分擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險，促使其努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，

3、從而有效解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托代理問題。但企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵機制影響較大，因而不同企業(yè)所處的環(huán)境不同，對企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵所使用的方法也不同。本節(jié)以美國、日本和中國為例對企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵機制進行分析研究。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1.1 美國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵模式美國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵模式 在美國，企業(yè)所有者的利益既取決于經(jīng)營管理者的工作積極性和他們的決策取向，所以設(shè)計薪酬激勵機制的目的是促使經(jīng)營管理者與企業(yè)所有者的物質(zhì)利益趨同。在執(zhí)

4、行薪酬激勵報酬計劃時要注意：既要提高經(jīng)營管理者的積極性，又要促使他們對企業(yè)的長期投入，避免短期行為。 美國企業(yè)為經(jīng)營管理者精心設(shè)計了報酬和激勵方法。在一些大企業(yè)中，經(jīng)營管理者的收入主要由激勵工資組成。 在所有的長期激勵機制中，股票期權(quán)計劃發(fā)展較快而且規(guī)模較大，同時出現(xiàn)了許多衍生產(chǎn)品，如儲蓄股票參與計劃（Saving stock Participation plan）、股票持有計劃（Stock Ownership plan）、受限股票計劃（Restricted Stock Plan）、延期支付計劃（Deferred compensation Plan）、虛擬股票計劃（phantom Stock

5、Plan）、股票增值權(quán)（stock Appreciation Rights）等。薪酬體系中的福利計劃所占比例不大，其中有兩種較為普遍的計劃：退休金計劃和金色降落傘（Golden Parachutes）。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 1952年美國輝瑞公司為了避免主管的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅吃掉，在雇員中最早推行股票期權(quán)制度。但是，在它產(chǎn)生的很長時間內(nèi)沒有引起重視。直到20世紀(jì)70年代以后，美國等發(fā)達國家對公司治理結(jié)構(gòu)進行改革時，股票期權(quán)制度才引起普遍關(guān)注，但這種關(guān)注由于當(dāng)時許多外部因素的影

6、響而不了了之。統(tǒng)計資料表明，20世紀(jì)70年代到80年代初期，美國企業(yè)高層人員的薪酬還主要由現(xiàn)金構(gòu)成，只有很少一部分是高層管理者持有的股票或股票期權(quán)。 20世紀(jì)80年代中期，為了形成有效的激勵機制，一些企業(yè)授予高層管理者一定數(shù)量的本企業(yè)股票期權(quán)，期望將其利益同企業(yè)利益緊密結(jié)合。迪斯尼公司和華納傳媒公司是先驅(qū)者，公司經(jīng)理股票期權(quán)在薪酬中的比例首次超過基本工資和年度獎金。至此，股票期權(quán)制度在美國得以推廣。 20世紀(jì)80年代后期，美國薪酬制度出現(xiàn)兩種發(fā)展趨勢：一些公司董事會的薪酬委員會開始授予經(jīng)營管理者巨額股票期權(quán)；以百事可樂為代表的一些公司開始擴大股票期權(quán)計劃的受益范圍，所有職工都可以參加股票期權(quán)計

7、劃。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 資料表明，居美國19941999年銷售額榜首的100家公司CEO1998年的平均收入為1711.7萬美元。其中，69.8%來自股票期權(quán)收益，17.8%來自基本工資。如下表所示，1998年收入最高的10位總裁股權(quán)收入均占總收入的90%以上。 1998年美國收入最高的10名公司總裁 單位：百萬美元 資料來源：王志平，美國經(jīng)理人隊伍的開發(fā)及其啟示，載經(jīng)濟研究參考，2000（76），表中比例為黃群慧重新計算所得。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社

8、，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1.2 日本企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵模式日本企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵模式 日本經(jīng)營管理者的薪酬主要包括基本工資、獎金、退休金和特殊福利，占總薪酬的比重分別為57.8%、21.1%、10%、11.1%。在日本經(jīng)營管理者的薪酬中沒有股票期權(quán)，主要原因是日本商法1997年之前禁止使用。1997年之后逐漸增多，目前約有8%的上市公司使用股票期權(quán)，約占經(jīng)營管理者年收入的10%。 一般而言，日本經(jīng)營管理者的薪酬水平不及美國經(jīng)營管理者，如下表所示。 1998年日本和美國企業(yè)內(nèi)部各自級別與差距 單位：美元/月資料來源：劉大衛(wèi)，2

9、000年工資的趨勢，載經(jīng)濟展望，2000（2）劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 日本經(jīng)營管理者薪酬的激勵效果相當(dāng)強。原因如下：（1）終身雇傭制使勞動力市場流動性受到削弱，在忠誠企業(yè)的文化背景下，經(jīng)常更換門庭會降低自身的忠誠信用度，這在日本是致命的打擊；（2）日本的員工按照年功形成了序列式、相對穩(wěn)定的人事結(jié)構(gòu)。在年功序列制下，只有不斷地努力工作，才可能步步高升。若放棄逐漸積累的知識和經(jīng)驗，離開公司的代價很高；（3）公司經(jīng)理要以個人財產(chǎn)為公司的貸款承擔(dān)連帶責(zé)任。 影響日本經(jīng)營管理者薪酬的因素包括工

10、齡、市場競爭、業(yè)績和晉升等方面，一般員工晉升到中層經(jīng)理之前，年功對收入起決定性作用；進入中層以后，個人的工資、獎金才依據(jù)其工作成績和能力考核逐漸拉開差距，也就是說這時工資收入主要受晉升的影響。此外，隨著職務(wù)的晉升，各種非現(xiàn)金報酬也會隨之大量增加，如社會保險、退休保險、人壽保險、俱樂部會員資格、公司汽車等。9.1.3 中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵模式中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵模式 如何設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬激勵機制，一直是我國國有企業(yè)改革的重點。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 中國20多年改革

11、的歷史也是薪酬激勵機制變革演進的歷史。中國經(jīng)營管理者薪酬制度的改革與企業(yè)工資制度改革緊密相關(guān)，始終堅持市場取向，緊隨國有企業(yè)改革進程向前推進，放棄了單一的按勞分配制度，探索建立與經(jīng)濟體制相適應(yīng)的經(jīng)營管理者薪酬激勵模式。大體可以分為四個階段： 第一階段，重新建立了按貢獻大小安排收入分配的思想，導(dǎo)入了可變薪酬獎金制度。19791984年，以鄧小平1978年3月關(guān)于堅持按勞分配原則的談話和人民日報同年5月發(fā)表的貫徹執(zhí)行按勞分配的社會土義原則特約評論員文章為標(biāo)志，基本完成了按勞分配原則在思想上和理論上的撥亂反正。在實踐上，1978年，國家恢復(fù)了獎勵工資和計件工資制度。1979年國家依據(jù)勞動態(tài)度、技術(shù)高

12、低、貢獻大小并以貢獻大小為主給部分職工包括經(jīng)營管理者調(diào)資。1983年，企業(yè)調(diào)資首次同經(jīng)濟效益相結(jié)合，強調(diào)與職工的勞動成果掛鉤，這是對多年來“大鍋飯”分配體制的有力沖擊。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 第二階段，國有企業(yè)普遍實行承包經(jīng)營責(zé)任制。19851991年，結(jié)合第二步利改稅，突出了對企業(yè)經(jīng)濟效益的考核，工資改革著眼于打破“大鍋飯”，在全國推行企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，進行以崗位技能工資為主要內(nèi)容的內(nèi)部分配改革。黨的十二大對國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入分配制度實現(xiàn)了重新構(gòu)建，按勞分配外的各

13、種合法收入得到承認(rèn)和保護。國務(wù)院1984年頒布 “承包管理條例”，對國有企業(yè)經(jīng)營管理者工資收入的管理方式進行改革，1986年國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革，增強企業(yè)活力的若干規(guī)定進一步規(guī)定，“凡全面完成任期年度目標(biāo)的經(jīng)營管理者個人收入可以高出職工收入的1到3倍，做出突出貢獻的還可以再高一些?！?986年原勞動人事部在無錫召開的工資改革會議提出把企業(yè)經(jīng)營管理者的收入與企業(yè)經(jīng)營成果掛鉤。1988年全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例和1992年關(guān)于改進完善全面所有制企業(yè)經(jīng)營管理者收入分配辦法的意見又明確規(guī)定，企業(yè)連續(xù)三年全面上交任務(wù)，并實現(xiàn)企業(yè)財產(chǎn)增值的，要對廠長或者廠級領(lǐng)導(dǎo)給予獎勵，從而把企業(yè)經(jīng)

14、營管理者收入與其工作業(yè)績進一步聯(lián)系在一起。這幾個文件直到現(xiàn)在仍是確定國有企業(yè)經(jīng)營者收入的主要政策依據(jù)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 第三階段，進一步擴大并落實企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)。19921998年，國有企業(yè)開始轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，黨的十四屆三中全會關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定，在繼續(xù)堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存制度的基礎(chǔ)上做出了重大發(fā)展：企業(yè)收入分配制度要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，從而為企業(yè)經(jīng)營管理者收入分配的市場化奠定了理論基礎(chǔ)。國家依法保護法

15、人和居民的一切合法收入和財產(chǎn)，鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配。這是我國第一次使用“生產(chǎn)要素分配”概念，并使其合法化。 1994年9月多部委聯(lián)合發(fā)布的國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）獎懲辦法提出廠長（經(jīng)理）獎懲應(yīng)遵循以下原則：責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，按照賦予廠長（經(jīng)理）責(zé)任的大小進行考核和獎懲；先考核、后獎懲，建立完善的考核指標(biāo)體系和制度，按照考核的結(jié)果進行獎懲；考核的重點是經(jīng)營成果；精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。考核的內(nèi)容包括了經(jīng)營成果和企業(yè)經(jīng)營的國有資產(chǎn)保值增值情況。獎勵包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵，懲罰包括行政處罰和經(jīng)濟懲罰。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京

16、師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 由此可見，前三個階段逐漸向縱深發(fā)展的工資改革是，適應(yīng)了同期國有企業(yè)改革的要求，但沒有觸及深層次問題，沒有從適應(yīng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的層面系統(tǒng)改革分配制度。 第四階段，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度。從1999年開始，企業(yè)進行了第四次工資改革。這一階段既是前三個階段的延續(xù)，又是開拓和發(fā)展。中央在總結(jié)1992年以來現(xiàn)代企業(yè)制度試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再次重視建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，第一次從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度、根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的高度來確立工資收入分配改革任務(wù)，突破了前三個階段放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配方法等淺層認(rèn)識的局限，立足于

17、制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，把握住企業(yè)工資收入分配改革的根本問題。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理者在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用日益凸顯，簡單的薪酬激勵不能適應(yīng)經(jīng)營管理者的需求和企業(yè)競爭、發(fā)展的需要。根據(jù)國家出臺的企業(yè)經(jīng)營管理者分配原則，各地對經(jīng)營管理者收入分配制度進行了改革探索。從1992年開始，無錫、上海、深圳等地在部分企業(yè)實行年薪制，調(diào)動了國有企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性。從1997年開始，上海、武漢、浙江、天津、北京等地的一些企業(yè)對股權(quán)激勵進行了積極的探索并實行期股期權(quán)制。黨的十五屆四中全會對這些探索給予了肯定。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月

18、第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.1.4 企業(yè)經(jīng)營管理者進行薪酬激勵的原因分析企業(yè)經(jīng)營管理者進行薪酬激勵的原因分析 從以上分析可以看出：對于物質(zhì)激勵措施，美國最強，中國最弱，不同國家的經(jīng)營管理者持有態(tài)度也不同，如美國人比較看重股票期權(quán)激勵和收入差距的激勵，而中國人比較看重在職消費，其次是獎金和固定工資，最后才是股票期權(quán)、補充保險和收入差距。具體比較見下表。 美、日、中三國經(jīng)營管理者對待薪酬激勵態(tài)度比較美、日、中三國經(jīng)營管理者對待薪酬激勵態(tài)度比較注: A為物質(zhì)激勵項目在各個國家企業(yè)經(jīng)營管理者和員工收入中的比重; B為各國企業(yè)經(jīng)營管理者和員工對上述項目的重要性排序，最強的為5，最弱的為

19、l；資料來源:陳佳貴等，國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束理論、實證與政策，北京，經(jīng)濟管理出版社，2001；中國經(jīng)營管理者萬人大調(diào)查，載中國經(jīng)濟時報，1999-4-22日。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 盡管各國對經(jīng)營管理者的薪酬激勵所采用的辦法不同，薪酬激勵的側(cè)重點不同，但他們用薪酬激勵經(jīng)營管理者的原因卻有共同之處，主要表現(xiàn)在： 1. 制度原因制度原因兩權(quán)分離兩權(quán)分離 1923年，凡勃倫（Veblem）發(fā)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的趨勢，1932年伯利和米恩斯（Berle&Means）通

20、過對美國最大200家公司的調(diào)查，證實了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的事實，突破了傳統(tǒng)企業(yè)利潤最大化的假設(shè)，從激勵角度對新古典主義廠商理論進行了挑戰(zhàn)。這一命題后來被“經(jīng)理革命”所驗證，錢德勒曾指出，當(dāng)多單位工商企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營多樣化發(fā)展到一定水平時，經(jīng)理將越來越職業(yè)化，企業(yè)的管理就同它的所有權(quán)分開。兩權(quán)分離使傳統(tǒng)意義上的所有者的職能發(fā)生了分解，一部分形成了公司股東，一部分成了職業(yè)經(jīng)理人：股東不直接參加企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，而經(jīng)理則是用別人的錢來經(jīng)營，同時也使他們在目標(biāo)上產(chǎn)生了分歧，股東追求企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)理則追求自身效用的最大化，并且構(gòu)成經(jīng)理效用函數(shù)的有物質(zhì)方面的和非物質(zhì)方面的，這必然引起代理問題。劉

21、洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 代理問題產(chǎn)生于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，解決的根本途徑是設(shè)計最優(yōu)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。對現(xiàn)代公司來說，完全的獨資、再回歸到古典企業(yè)是不可能的。在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，只要存在比較優(yōu)勢和分散產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的收益超過代理成本，兩權(quán)分離的企業(yè)就有其存在的基礎(chǔ)，建立有效的激勵機制就是代理成本最小、企業(yè)價值最大化和經(jīng)營管理者效用最大化的有機結(jié)合點。 2. 環(huán)境原因環(huán)境原因信息不對稱信息不對稱 因為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，所有者不具有經(jīng)營活動的完全信息，而經(jīng)營管理者卻具有該優(yōu)勢。在委托代理過程中存

22、在的大量的不對稱信息，如代理人本身所具有的素質(zhì)、能力和知識，委托人并不清楚，稱作外生性不對稱信息；代理人在簽訂代理合約之后如何來經(jīng)營和管理企業(yè)，其工作是否努力，是否有“偷懶”行為，是否能以委托人的利益為目標(biāo)經(jīng)營企業(yè)資產(chǎn)，是否損害委托人的利益等，委托人無法完全控制和驗證，稱作內(nèi)生性不對稱信息。代理人可能會利用不對稱信息滿足自己的效用，導(dǎo)致“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 因此，不可能有效控制甚至完全消除這種行為，而只有降低不對稱程度，而且無法對人力資本的經(jīng)營管理者進行

23、監(jiān)督。因此，所有者如何在信息不對稱的前提下，誘導(dǎo)經(jīng)營管理者實現(xiàn)其目標(biāo)，就是所謂的薪酬激勵問題。 3. 人性原因人性原因機會主義機會主義 新古典經(jīng)濟學(xué)對人的假定是“經(jīng)濟人”，即參與經(jīng)濟活動的人追求自身效用最大化，把交易作為外生變量，沒有考慮人與人之間發(fā)生交易關(guān)系尤其是利益沖突時行為的變化。所以，經(jīng)濟學(xué)家們提出了“機會主義”假定，指出機會主義的存在使問題變得更加不確定，使經(jīng)濟組織問題更復(fù)雜。機會主義有三種表現(xiàn)：偷懶動機。只要存在信息不對稱，經(jīng)濟人普遍存在的利己動機就可能成為行動。搭便車行為。如果沒有有效的激勵制度安排，經(jīng)營管理者必然會出現(xiàn)投機動機，不愿意讓別人搭自己的便車，而自己總試圖去搭別人的便

24、車。對風(fēng)險與收益聯(lián)系的偏離性動機。由于經(jīng)營管理者的效用在很大程度上取決于所得的薪酬，所以，經(jīng)營管理者只有在其職位不會受到威脅時才會選擇風(fēng)險偏好型的經(jīng)營方式。因此，所有者在薪酬設(shè)計時要考慮人們的機會主義傾向，設(shè)置有效的薪酬激勵機制。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2 經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成、主要模式經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成、主要模式和確立標(biāo)準(zhǔn)和確立標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬有廣義與狹義之分。以物質(zhì)形態(tài)支付的薪酬是通常意義上、狹義的薪酬。廣義薪酬除包括狹義薪酬外，還包含對經(jīng)營管理者的精神性需要、社會性需

25、要及自我實現(xiàn)性需要中的非物質(zhì)支付。廣義薪酬的結(jié)構(gòu)如下圖： 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 從上圖可以看出，經(jīng)營管理者薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬。前者指個體從自身得到的報酬，多半是個體對自己的工作比較滿意的結(jié)果。通過工作豐富化或重新設(shè)計工作來增強個體在工作中的個人價值感，可能會使工作的內(nèi)在報酬增強。后者包括直接薪酬、間接薪酬、非財務(wù)酬賞。一個經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成主要包括： 1. 基本工資基本工資 基本工資主要根據(jù)經(jīng)營管理者市場的行情和經(jīng)營管理者自身業(yè)績、經(jīng)驗和知識，考慮擬經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收

26、入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素，通過談判預(yù)先確定、按期支付，并在一定時期內(nèi)保持不變。一般來說，企業(yè)總資產(chǎn)越大、銷售收入越多、企業(yè)規(guī)模越大、企業(yè)現(xiàn)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況越好，對應(yīng)聘企業(yè)經(jīng)營管理者支付的基本工資就越高。由于基本工資是經(jīng)營管理者付出勞動的回報，用于解決經(jīng)營管理者的基本生活問題，符合按勞分配原則。作為保障經(jīng)營管理者基本生活的報酬，基本工資不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 基本工資為經(jīng)營管理者提供收入方面的“保險服務(wù)”，是保健激勵因素，因此在確定經(jīng)營管理者的基本工資時，要考慮經(jīng)營

27、管理者的工作強度、工作條件和勞動技能，按崗位技能工資確定，參照本地區(qū)和本企業(yè)職業(yè)平均工資水平?；竟べY不能過高，否則，即使經(jīng)營失敗，經(jīng)營管理者的基本收入也很高。另外，需建立對經(jīng)營管理者的補償機制，如果董事會方面首先提出解聘尚未到合同規(guī)定任期的經(jīng)營管理人員，公司需支付賠償費用。 2. 獎金獎金 獎金是經(jīng)營管理者薪酬的重要組成部分，是對經(jīng)營管理者完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎勵，主要用來刺激經(jīng)營管理者提高短期業(yè)績。獎金的數(shù)額可以變動，主要由董事會根據(jù)當(dāng)期會計利潤預(yù)先確定并一次性支付。獎金的實施，給經(jīng)營管理者的收入帶來很大的波動，在美國被視為真正具有刺激作用的“可變費用”，其等級幅度也相當(dāng)大。 獎金

28、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密相連，其優(yōu)點：可以有效克服股票市場中與經(jīng)營管理者經(jīng)營業(yè)績無關(guān)的非經(jīng)營因素的影響。缺點：相對會促使經(jīng)營管理者為獲得短期績效采取不利于企業(yè)長遠發(fā)展的短期行為。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 目前我國年薪制中的風(fēng)險收入即是經(jīng)營管理者的年度獎金，激勵經(jīng)營管理者勇于承擔(dān)風(fēng)險，它以基本工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。 3. 長期報酬長期報酬 長期報酬主要是為了克服經(jīng)營管理者的短期行為而設(shè)計，主要用來獎勵為企業(yè)長期績效做出貢獻的經(jīng)營管理者

29、，是解決所有者與經(jīng)營管理者利益一致性的薪酬制度。在國外，長期報酬是長期激勵的主要手段，在薪酬結(jié)構(gòu)中占經(jīng)營管理者年薪收入的很大比重在英國、法國長期收入占15%，美國則達到29.6%。長期報酬的實施主要反映了股東越來越重視企業(yè)的長期利益，甚至不惜以犧牲短期利潤為代價。長期報酬包括股票期權(quán)、股票贈與、虛擬股票計劃、股票增值權(quán)、儲蓄股票參與計劃、延期支付計劃等形式。美國最大1000家公司中經(jīng)營管理者報酬的1/3左右是以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的，長期激勵項目中股票期權(quán)占主要地位。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬

30、 4. 福利福利 主要有帶薪休假、由企業(yè)購買的各種保險、免費或有折扣的享受企業(yè)提供的服務(wù)，如午餐、醫(yī)療、班車。經(jīng)營管理者福利的趨勢：一是提供住房，主要為現(xiàn)金津貼、住房貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍等；二是提供補充養(yǎng)老計劃，既符合社會保險的需要，又提供合理的退休福利保障。 （1）退休金計劃。一般包括兩部分：符合美國國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)401條款以及退休員工收入保障法的部分，稱為法定退休金?？蓮墓舅枚惗惢械挚?，每年按月平均發(fā)放。有兩種發(fā)放形式可選：一是自然死亡方式。以該高級管理人員的自然壽命為限，一旦死亡，其退休金停發(fā)。二是配偶共享方式。高級管理人員死亡后若其法定配偶尚在，其配

31、偶每月可獲得退休金的60%。不符合美國國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)、從公司所得稅稅基中扣除的部分，稱為非法定退休金計劃，又叫“高級管理人員補充退休金計劃”。通常只有級別最高的高級管理人員有資格享有。各公司規(guī)定的條件不同，但大多數(shù)公司要求參加該計劃的高級管理人員每月向退休儲蓄賬戶中存入一定現(xiàn)金，數(shù)額大小與該高級管理人員的年齡、服務(wù)公司的年限及工資水平有關(guān)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 （2）金色降落傘計劃 所謂金色降落傘是指雇用合同中的一項保證條款。如果這些經(jīng)理人員在更高層管理班子換人之后被毫無理由地解雇，

32、或者被新班子降級、免職，這一條款將保證他們得到一筆相當(dāng)于數(shù)年工資的解雇金。近年來，在美國1000個最大的公司中，有15%已經(jīng)制訂并執(zhí)行了這種條款。 （3）“關(guān)鍵經(jīng)理人”的人壽保險 公司為其關(guān)鍵經(jīng)理人支付人壽保險金，經(jīng)理本人退休時可以一次得到包括保險單價值及其增值在內(nèi)的全部現(xiàn)金額。如果他在退休前死亡，公司將收回所支付的保險費本金，剩余部分則由死者配偶所得。 5. 其他津貼其他津貼 實際上是企業(yè)給與經(jīng)營管理者的一種特權(quán)，包括上圖中內(nèi)部薪酬和非財務(wù)類外部薪酬部分。非物質(zhì)性的激勵方式，如精神激勵、職位激勵同樣重要。精神激勵主要包括事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權(quán)利、受褒獎機會、道德（價值觀）與情感（溝通、

33、鼓舞士氣）等。職位激勵包括就職、升遷與升遷機會等。精神激勵、職位激勵與薪酬激勵（狹義）有機結(jié)合，會對激勵效果產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2.2 中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度的現(xiàn)狀分析中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度的現(xiàn)狀分析 在我國經(jīng)濟體制改革中，國有企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬收入問題一直處在探索階段，當(dāng)期的薪酬數(shù)量、薪酬結(jié)構(gòu)對經(jīng)營管理者激勵方面仍存在諸多問題。下列表給出了有關(guān)國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬的資料。19981998一一20012001年企業(yè)經(jīng)營管理者年收入情祝（年企業(yè)經(jīng)營管理

34、者年收入情祝（% %） 資料來源:中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，中國企業(yè)家隊伍成長現(xiàn)狀與環(huán)境評價，2003。 經(jīng)營管理者的實際收入形式與期望收入形式（）資料來源:同上。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬對企業(yè)經(jīng)營管理者最起作用的激勵因素對企業(yè)經(jīng)營管理者最起作用的激勵因素資料來源：同上。資料來源：同上。企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為自己的責(zé)任和風(fēng)險得到報酬與否情況（企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為自己的責(zé)任和風(fēng)險得到報酬與否情況（%） 資料來源：同上。資料來源：同上。企業(yè)經(jīng)營管理者對自己目前經(jīng)濟地位的滿意程度（企業(yè)經(jīng)營管理者對自己目

35、前經(jīng)濟地位的滿意程度（%）資料來源：同上。資料來源：同上。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 根據(jù)以上有關(guān)調(diào)查資料，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度存在以下問題： 1.國有企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬水平偏低； 2.薪酬激勵方式比較單一，固定收入比重過大； 3.與績效掛鉤的風(fēng)險性收入比例不高； 4.股票期權(quán)等長期激勵措施比例偏低； 5.薪酬內(nèi)容不明晰，忽視福利和內(nèi)部薪酬，隱性收入現(xiàn)象嚴(yán)重。9.2.3 經(jīng)營管理者薪酬的主要模式經(jīng)營管理者薪酬的主要模式 企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬支付方式多種多樣，主要有以下模式

36、： 1.準(zhǔn)公務(wù)員型模式準(zhǔn)公務(wù)員型模式 在國企中，部分企業(yè)以承擔(dān)國家政策任務(wù)為主，以社會福利最大化而非利潤最大化為經(jīng)營目標(biāo)。嚴(yán)格來說，這類企業(yè)并非真正意義上的企業(yè)，更類似于機關(guān)或事業(yè)單位等機構(gòu)。對于這類企業(yè)來說，業(yè)績評價、薪酬設(shè)計都難以經(jīng)濟效益為指導(dǎo)，較適宜實行類似公務(wù)員的薪酬制度。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 薪酬數(shù)量取決于經(jīng)營管理者所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模及高層管理人員的行政級別，薪酬結(jié)構(gòu)可以采取“基本工資+獎金+養(yǎng)老金計劃等福利+適當(dāng)?shù)纳w機會”的組合。能否獲得獎金、獎金的數(shù)量，考核指標(biāo)

37、可以選擇“企業(yè)的政策目標(biāo)是否實現(xiàn)，當(dāng)年（更長一段時期）的任務(wù)是否完成”等。 該模式的激勵作用機理類似于公務(wù)員薪酬制度，即以職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證作為主要的激勵力量來源，退休后的高生活水準(zhǔn)保證也能起約束短期行為的作用。 2.目標(biāo)實現(xiàn)模式目標(biāo)實現(xiàn)模式 有些企業(yè)急需解決面臨的特殊問題，如將虧損國企扭虧為盈。對于這類企業(yè)，從激勵經(jīng)營管理者的角度出發(fā)，可把收入與這些問題聯(lián)系起來，若他們能在規(guī)定期限內(nèi)解決問題，可獲得較高收入，反之只能拿到一般水平的薪酬。 該模式的結(jié)構(gòu)可以采用“基本工資+固定數(shù)量的獎金”的組合，其中基本工資可以略高于普通職工，能否拿到獎金，考核指標(biāo)是特定的目標(biāo)是否

38、能夠?qū)崿F(xiàn)。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 該模式具有招標(biāo)承包式的激勵作用，效果很好。但如果評價指標(biāo)設(shè)計得不好，易引發(fā)短期行為，因此其激勵的有效性很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實。 3.普通企業(yè)模式普通企業(yè)模式 該模式適用于追求效益最大化的非股份制企業(yè)，可采用“基本工資+獎金（風(fēng)險收入）+養(yǎng)老金計劃等福利+內(nèi)在精神激勵”的組合。 確定基本工資時可依據(jù)市場薪酬水平、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定由績效決定的風(fēng)險收入時，除要特別注意較長期的指標(biāo)外，還要參考行業(yè)平均效益水

39、平以考評經(jīng)營管理者的業(yè)績。 相對于上述兩種模式，如果風(fēng)險收入的比例達到一定水平，考核指標(biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，這種模式激勵作用更大。但該模式相對缺少激勵經(jīng)營管理者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展，因此要特別注意一些較長期的指標(biāo)加以彌補。 4.普通公司模式普通公司模式劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 普通公司模式適用于追求效益最大化的股份制企業(yè)，尤其是上市公司。其薪酬結(jié)構(gòu)可采用“基本工資+獎金+股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃等福利+內(nèi)在精神激勵”的組合。這是一種有效的薪酬激勵模式，多

40、種形式的、具有不同激勵約束作用的薪酬組合保證了經(jīng)營管理者行為的規(guī)范化、長期化。但是，該方案的具體操作相對復(fù)雜，要求企業(yè)具備的條件相對苛刻。 需要特別指出的是獎金和股票或股票期權(quán)這兩種風(fēng)險性收入的比例分配問題。相對于獎金，股票或股票期權(quán)屬于更長期的激勵，占有經(jīng)營管理者的薪酬一定的比例非常必要。鑒于我國證券市場發(fā)育不全，比重不能太高，只能隨改革的發(fā)展逐漸提高，以發(fā)揮其長期激勵功能。目前，可通過輔助規(guī)定增強長期激勵效果，如規(guī)定經(jīng)營管理者在任期內(nèi)（或任期滿后若干年內(nèi)）不得變賣股票或股票期權(quán)。 除上述模式外，還有談判工資、金色降落傘制、沉淀福利制度、職務(wù)工資制度、職位工資制度、年功序列工資制等薪酬制度。

41、企業(yè)采用哪種模式，取決于是否合理、合法和有利于所有者預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2.4 經(jīng)營管理者薪酬的主要影響因素經(jīng)營管理者薪酬的主要影響因素 1.經(jīng)營管理者的行為成本經(jīng)營管理者的行為成本 經(jīng)營管理者的行為成本由兩部分構(gòu)成：長期投資形成的人力資本和從事經(jīng)營管理者這一職業(yè)的現(xiàn)實行為成本。經(jīng)營管理者不僅需要良好的文化知識素質(zhì)、思想素質(zhì)，還要有出色的經(jīng)營管理能力和技巧。這些素質(zhì)、能力和技巧要靠后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)、鍛煉和積累，需要在年輕時花費時間、精力和金錢，這些就是經(jīng)營管理者

42、長期投資形成的人力資本。作為一種勞動職業(yè)，經(jīng)營管理者付出的勞動、花費時間、消耗精力，就是經(jīng)營管理者的現(xiàn)實行為成本。 經(jīng)營管理者的長期投資成本難以統(tǒng)計核算，但可以從他的學(xué)歷、文憑、技術(shù)職稱和工作年限等方面給予衡量；經(jīng)營管理者的現(xiàn)實行為成本往往與他所承擔(dān)的責(zé)任緊密聯(lián)系，責(zé)任越大，行為成本就越高；反之亦然。經(jīng)營管理者所承擔(dān)的責(zé)任可以從企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、職工數(shù)量、企業(yè)目標(biāo)等方面來衡量。經(jīng)營管理者的行為成本越高，其預(yù)期獲得的報酬就越高。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 2.經(jīng)營管理者的貢獻經(jīng)營管理者的貢獻

43、 若說經(jīng)營管理者的行為成本是對職業(yè)的投入，他對企業(yè)的貢獻就是投入的產(chǎn)出，主要表現(xiàn)為企業(yè)資產(chǎn)存量、企業(yè)權(quán)益、市場價值、員工福利和對社會的貢獻等。判別經(jīng)營管理者貢獻大小的困難在于，缺乏區(qū)分經(jīng)營管理者個人與其它生產(chǎn)要素對企業(yè)貢獻的理論與有效方法。 一種衡量經(jīng)營管理者貢獻的可行嘗試是彈性分析法，即假定一段時期內(nèi)企業(yè)其它生產(chǎn)要素的貢獻水平保持不變或按一定水平變化，以經(jīng)營管理者任職前后企業(yè)總體產(chǎn)出水平的變動狀況為判斷依據(jù)。 3. 經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險 經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險包括企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和個人經(jīng)濟風(fēng)險。前者指由于經(jīng)營管理者可控的或不可控的因素影響導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗的可能性。企業(yè)經(jīng)營失敗將

44、導(dǎo)致經(jīng)營管理者的失業(yè)，失去實現(xiàn)自身價值的機會。后者指由于經(jīng)營管理者以各種方式獲得企業(yè)的股份成為股東，或根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績獲得薪酬。如果因為非經(jīng)營管理者本人因素導(dǎo)致經(jīng)營失敗，將給經(jīng)營管理者個人帶來重大經(jīng)濟損失。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 企業(yè)規(guī)模越大，環(huán)境越復(fù)雜，經(jīng)營管理者的風(fēng)險就越大。但存在“風(fēng)險悖論，即既要承認(rèn)風(fēng)險，又要避免風(fēng)險。因此，對于經(jīng)營管理者承擔(dān)的風(fēng)險，要通過對同類環(huán)境條件下大量企業(yè)風(fēng)險歷史的統(tǒng)計取得的經(jīng)驗概率來衡量。為了保證經(jīng)營管理者承擔(dān)風(fēng)險，激發(fā)其創(chuàng)新與冒險熱情，應(yīng)給予一定

45、的風(fēng)險補償。風(fēng)險補償?shù)拇_定與社會保障體系、經(jīng)營管理者進入或退出企業(yè)的機制是否建立與健全有關(guān)。 4.經(jīng)營管理者的機會成本經(jīng)營管理者的機會成本 影響職業(yè)選擇的因素很多，其中之一是機會成本。如果從事的職業(yè)所獲報酬比擔(dān)任經(jīng)營管理者多，在其它條件相近的情況下，他就放棄擔(dān)任經(jīng)營管理者，即使從事了該職業(yè)，工作熱情也會受到影響。從社會平均的角度看，機會成本的大小可以同等素質(zhì)的人的平均收入作為衡量水平。 5. 企業(yè)支付能力、盈利狀況企業(yè)支付能力、盈利狀況 企業(yè)在生命周期的不同階段盈利水平不同，財務(wù)狀況也不同。經(jīng)營管理者的薪酬不能超出企業(yè)支付能力許可范圍。經(jīng)營管理者的薪酬對所有者來說是經(jīng)營成本，扣除其薪酬后的盈利

46、水平要滿足所有者的期望目標(biāo)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 6.企業(yè)整體性激勵企業(yè)整體性激勵 經(jīng)營管理者的重要職能是調(diào)動其他員工的熱情，依靠員工實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，而非他個人。因此，經(jīng)營管理者薪酬高低的確定，還要考慮與企業(yè)內(nèi)部員工之間的差距。 7.政府法律、法規(guī)政府法律、法規(guī) 薪酬支付的內(nèi)容和數(shù)額大小要符合法律、法規(guī)。9.2.5 經(jīng)營管理者薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營管理者薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)階段，經(jīng)營管理者薪酬水平的確定可以參照市場標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)等來進行。 1.市場標(biāo)準(zhǔn)市場標(biāo)準(zhǔn) 市場標(biāo)準(zhǔn)是

47、指主要根據(jù)經(jīng)營管理者人才市場上供需力量對比所形成的市場薪酬水平，決定本企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬水平。基于市場標(biāo)準(zhǔn)決定經(jīng)營管理者薪酬的方法通常包括以下基本程序。 （1）確定市場的范圍劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 市場范圍的確定是市場定價的第一步，也是最重要的一步。在我國現(xiàn)階段，國有企業(yè)在確定市場范圍時主要考慮兩類因素的影響：一是企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)和地區(qū)，一般來說，薪酬的比較大多限于同行業(yè)和同地區(qū)之間；二是企業(yè)的規(guī)模，同等規(guī)模的企業(yè)具有相應(yīng)的可比性。而目前不同所有制企業(yè)經(jīng)營管理者之間市場分割的現(xiàn)象必須

48、加以改變。 （2）進行市場薪酬水平的調(diào)查 企業(yè)可以通過人才市場中介機構(gòu)或本企業(yè)的相應(yīng)部門（或同時利用兩者）對市場薪酬水平進行調(diào)查，充分了解相關(guān)職位的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。除了調(diào)查市場薪酬水平外，還可以包括薪酬結(jié)構(gòu)。 （3）確定本企業(yè)的薪酬水平 根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)的實際情況，確定本企業(yè)薪酬水平政策的市場定位和競爭性水平。 2.企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)主要指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績決定其薪酬水平，在實行這種標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)注意以下幾點：劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 （1）確定企業(yè)的業(yè)

49、績指標(biāo) 一般地，企業(yè)經(jīng)濟效益指標(biāo)主要體現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)或股票市場價格指標(biāo)上。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營的特征選擇最能體現(xiàn)經(jīng)營管理者業(yè)績的指標(biāo)，盡量減少或避免采用較短期的、經(jīng)營管理者容易影響或操縱的指標(biāo)。鑒于我國國企現(xiàn)階段經(jīng)營目標(biāo)的多元化，必要時可采用一些非經(jīng)濟的指標(biāo)衡量經(jīng)營管理的業(yè)績。 （2）確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 即確定企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)達到的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)營管理者得到的相應(yīng)的報酬。確定企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，必須考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、行業(yè)的競爭度、以往的業(yè)績水平等因素。 （3）確定合理的企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績薪酬比重 以企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)確定經(jīng)營管理者的薪酬水平，并非將其所有薪酬收入都與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，一般還包括與業(yè)績無關(guān)的固定薪

50、酬部分，企業(yè)必須明確經(jīng)營管理者薪酬中風(fēng)險性收入在總薪酬中的合理比重。這個比重的確定，可以參考企業(yè)所在地的生活標(biāo)準(zhǔn)、基本規(guī)模、經(jīng)營的難度和經(jīng)營管理者的風(fēng)險規(guī)避程度等因素。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 3.風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn) 風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)指根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營管理者在經(jīng)營管理過程中可能面臨的風(fēng)險決定其薪酬水平。企業(yè)經(jīng)營管理者所面臨的風(fēng)險主要與企業(yè)的復(fù)雜程度有關(guān)，而企業(yè)的復(fù)雜程度由企業(yè)規(guī)模、競爭程度等因素決定。因此，可從這些指標(biāo)出發(fā)評價經(jīng)營管理者的風(fēng)險。 （1） 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)規(guī)模是一個綜合性的決定因素

51、，隨著企業(yè)規(guī)模的增大，企業(yè)經(jīng)營管理者需考慮的因素也會增加。例如，在經(jīng)營方面，經(jīng)營管理者會遇到產(chǎn)品的多樣化，產(chǎn)量的增加、銷售渠道和客戶數(shù)量增加等問題；在管理方面，內(nèi)部機構(gòu)的數(shù)量及其相互關(guān)系的復(fù)雜性也會增加。隨著經(jīng)營管理者需考慮的因素增加，要做出的決策也會相應(yīng)增加，他們面臨的風(fēng)險就越大。實際操作中，可以綜合考慮企業(yè)的資產(chǎn)總額、營業(yè)收入總額、職工人數(shù)等各個具體指標(biāo)，將國有企業(yè)劃分為不同的規(guī)模等級，作為確定經(jīng)營管理者薪酬水平的指導(dǎo)因素。 （2）競爭程度劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 市場競爭越激烈，

52、正確的決定都可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗，經(jīng)營管理者承受的壓力越大，風(fēng)險就越大。我國國有企業(yè)中，如通訊、電力等屬于壟斷性的企業(yè)，面臨的市場競爭程度遠不及一般企業(yè)。所以在評價經(jīng)營管理者面臨的風(fēng)險時，若其它情況相同，那么壟斷企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險要小得多。例如，同樣規(guī)模的企業(yè)要獲得同樣的業(yè)績，非壟斷企業(yè)的難度和風(fēng)險通常要大于壟斷企業(yè)，若兩個經(jīng)營管理者的薪酬水平一樣，對非壟斷企業(yè)一方顯失公平。 企業(yè)競爭程度，可根據(jù)市場上業(yè)務(wù)相同（相似）的企業(yè)的數(shù)量及其產(chǎn)品的市場占有率評價。業(yè)務(wù)相同（相似）的企業(yè)數(shù)量越多，或產(chǎn)品市場占有率越低，競爭的程度就越高，經(jīng)營管理者面臨的風(fēng)險就越大。 4.其他標(biāo)準(zhǔn)其他標(biāo)準(zhǔn) 除市場、業(yè)績和

53、風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)外，還可以綜合考慮其它標(biāo)準(zhǔn)。例如，通過接受教育程度、參加工作時間、現(xiàn)任（或曾任）職位高低、所獲得的榮譽和獎勵等因素衡量經(jīng)營管理者的人力資本存量，進而確定其薪酬水平。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.2.6 經(jīng)營管理者薪酬確定存在的困難經(jīng)營管理者薪酬確定存在的困難 盡管原理上能夠?qū)?jīng)營管理者的薪酬提出合理的確定方案，但現(xiàn)實中還存在困難有待克服。 1.經(jīng)營管理者的行為成本是什么，如何估算經(jīng)營管理者的行為成本是什么，如何估算 為了獲得資產(chǎn)所有者期望的產(chǎn)出，不同類型的經(jīng)營管理者付出的代價不同

54、，表現(xiàn)在內(nèi)容和數(shù)量方面。如，經(jīng)營管理者自身的成本就可劃分為四個方面的內(nèi)容：長期投資成本、短期成本、機會成本和風(fēng)險等。此外，還有經(jīng)營費用。對于給定比較對象的經(jīng)營管理者們，從什么成本角度、用什么計算方法，找出成本最高者并確定其報酬數(shù)額，是制定激勵報酬方案的基礎(chǔ)。 2.資產(chǎn)所有者期望企業(yè)的產(chǎn)出是什么資產(chǎn)所有者期望企業(yè)的產(chǎn)出是什么 對于資本家而言，企業(yè)的目標(biāo)是經(jīng)濟利益最大化；對于國有企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是多重的，除資產(chǎn)的保值增值外，還有勞動就業(yè)、環(huán)境保護、協(xié)調(diào)經(jīng)濟發(fā)展、穩(wěn)定社會等目標(biāo)。企業(yè)所處的環(huán)境條件不同，目標(biāo)也存在差異。要設(shè)計出有效的激勵報酬方案，就要找出他們的共同目標(biāo)和不同目標(biāo)，并進行綜合化、計量化

55、，使其與經(jīng)營管理者成本具有可比較性。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 3.經(jīng)營管理者的成本與企業(yè)產(chǎn)出之間的存在經(jīng)營管理者的成本與企業(yè)產(chǎn)出之間的存在什么樣關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)出在多大成分上是由經(jīng)營管什么樣關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)出在多大成分上是由經(jīng)營管理者貢獻的理者貢獻的 一般來說，經(jīng)營管理者的成本除了包括經(jīng)營者的年薪收入外，還應(yīng)包括經(jīng)營管理者的職位消費成本。經(jīng)營管理者的成本越高，并不代表對經(jīng)營管理者的激勵越大，企業(yè)的產(chǎn)出越高。另外，企業(yè)的產(chǎn)出增加的原因是否在于市場、技術(shù)、管理及經(jīng)營管理者的貢獻之類問題的回答是設(shè)計

56、激勵報酬方案的依據(jù)。 4.經(jīng)營管理者比較對象的選擇經(jīng)營管理者比較對象的選擇 一般說來，經(jīng)營管理者比較對象越多，激勵作用就越小。比較對象的確定不能由委托方一方確定，應(yīng)取決于代理者經(jīng)營管理者自己的參照對象。經(jīng)營管理者的比較對象按地區(qū)、行業(yè)選定或按企業(yè)類型，還是通過對經(jīng)營管理者素質(zhì)的測評分類給定的問題，有待進一步研究。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬9.3 經(jīng)營管理者年薪制經(jīng)營管理者年薪制 長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營管理者作為具有行政級別的準(zhǔn)政府官員，其選拔和任命一直堅持黨管干部的原則，沒有形成獨立的經(jīng)

57、理階層。這一制度設(shè)計不承認(rèn)其獨立利益的存在，也就從根本上不存在以提高企業(yè)績效為導(dǎo)向的國有企業(yè)經(jīng)營管理者報酬機制。雖然經(jīng)過擴權(quán)讓利和承包制改革使這一情況得到一定程度的緩解，但制度設(shè)計存在弊病，無法有效解決對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束問題。 年薪制是1992年國務(wù)院有關(guān)部委在國有企業(yè)管理體制改革中對企業(yè)經(jīng)營管理者智力資源資本化提出的新的制度設(shè)計。它是指企業(yè)以年度為單位，視經(jīng)營管理者當(dāng)年經(jīng)營成果及所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險發(fā)放的具有風(fēng)險收入性質(zhì)的工資制度。其核心內(nèi)容是將經(jīng)營管理者利益與職工利益、行政級別分離，與企業(yè)績效緊密聯(lián)系起來，集中體現(xiàn)其責(zé)任、風(fēng)險和利益的一致性。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師

58、范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 1992年上海3家企業(yè)在全國率先實行年薪制。1994年9月，深圳出臺企業(yè)董事長、總經(jīng)理年薪制試點辦法，隨后川、蘇、京、豫、遼等省市也開始了年薪制試點。1997年3月，原勞動部明確提出要在具備條件的國有企業(yè)中積極穩(wěn)妥地推行年薪制。1998年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)表明，在總樣本中有15.2的國有企業(yè)實施年薪制，1999年上升為17.5，除滇、黔、瓊、贛、寧、藏6地區(qū)外，全國其余25個省區(qū)市都對國有企業(yè)經(jīng)營管理者實施了年薪制試點，試點企業(yè)9000余家。其中鄂、蘇、川、津等省市的年薪制起步較早，實施企業(yè)數(shù)量較多

59、，甘、內(nèi)蒙古、新等地年薪制剛起步，只進行了個別試點。9.3.1 年薪制構(gòu)成要素年薪制構(gòu)成要素 在年薪制的設(shè)計中，五個關(guān)鍵的控制要素如下： 1.年薪水平年薪水平 目前我國實行的年薪制案例中，經(jīng)營管理者年薪水平多與本地區(qū)或企業(yè)職工平均工資相掛鉤。原國家勞動部規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者年薪收入不得超過企業(yè)職工平均工資的4倍，但在實際操作中大多超出了這一范圍。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬我國部分地區(qū)經(jīng)營管理者年薪制年薪水平情況匯總我國部分地區(qū)經(jīng)營管理者年薪制年薪水平情況匯總 從表中數(shù)據(jù)看，經(jīng)營管理者年薪收入均

60、突破了國家的有關(guān)規(guī)定。其中北京市和浙江省的總收入水平按當(dāng)?shù)匾?guī)定最高可達其企業(yè)職工平均水平的10倍。但由于國家規(guī)定的制約，各地方在制定年薪制細則時不同程度與企業(yè)職工收入聯(lián)系起來：劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第九章第九章 經(jīng)營管理者薪酬經(jīng)營管理者薪酬 江蘇省、北京市、浙江省和安徽省的掛鉤基準(zhǔn)為企業(yè)職工平均工資。其中江蘇省和北京市是總薪酬與之掛鉤，浙江省是基本年薪+效益年薪，安徽省是基本年薪與之聯(lián)系；廣東省、大連市和河北省的掛鉤基準(zhǔn)為地區(qū)企業(yè)職工加權(quán)工資，均為基本年薪與之掛鉤，只有深圳市企業(yè)經(jīng)營管理者年薪收入沒有與企業(yè)職工平均工資直接聯(lián)系。 2