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文檔簡介

1、公司薪資福利制度方案薪資福利制度說明一、目的1、補償員工的勞動付出,激勵員工充分發(fā)揮自己的能力和潛力。2、從制度上和程序上保障全體員工獲得勞動報酬的權(quán)利、獲得法定福利的權(quán)利、獲得企業(yè)福利的權(quán)利。3、將企業(yè)的利益和員工的利益有機的結(jié)合在一起,企業(yè)給予那些全心投入工作、工作績效優(yōu)良、為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工以足夠的發(fā)展空間。二、本制度的三大特征1、外部競爭性:1)指本公司的同名稱崗位薪資水平與本地區(qū)、同行業(yè)、類似崗位相比,絕對值處于中上位置。2)由于每個公司招聘準入機制的松緊程度是不一樣的,導致在崗人員的知識、能力、工作經(jīng)驗與崗位的匹配程度是有差別的,這種差別會體現(xiàn)在薪資絕對值上。3)同一崗位,不同公

2、司在崗人員的工作績效產(chǎn)出不一樣,同一公司,同一崗位,不同在崗人員的工作績效產(chǎn)出也不一樣,這種差別也體現(xiàn)在薪資絕對值上。2、內(nèi)部公平性:1)決定薪資的標準和程序?qū)λ袉T工是統(tǒng)一的。2)所有員工都平等的適用該規(guī)則。3、激勵性1)員工的薪資水平取決于員工的崗位和職等。2)崗位和職等的確定及調(diào)整取決于員工的申請、和實踐過程和結(jié)果。3)由于崗位和職等晉升的巨大可能空間,必將激發(fā)那些勇于挑戰(zhàn)自我、追求發(fā)展的優(yōu)秀員工不斷在業(yè)務上、技術(shù)上、管理上獲得進步。公司的業(yè)務、技術(shù)、管理也在全體員工的晉升中獲得了發(fā)展。三、本制度的特點1、將薪酬與公司的業(yè)務、管理、技術(shù)發(fā)展結(jié)合起來。2、將薪酬與公司的制度化建設結(jié)合起來。

3、3、將薪酬與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。4、將薪酬與公司的福利結(jié)合起來。5、給員工創(chuàng)造一種公平的環(huán)境。6、員工的崗位、職等、薪資自己靠自己自己的努力自己把握。7、公司不用再尷尬的面對員工的提薪要求。要提薪自己申請、作出計劃、付諸行動、記錄管理(技術(shù))實踐,效果證明。8、企業(yè)從此有了良好的機制。自動選人、篩人、留人、育人。l薪資福利的結(jié)構(gòu)一、福利1、福利的意義1)福利是企業(yè)和員工之間感情的紐帶。沒有任何福利的企業(yè),很難讓員工對企業(yè)產(chǎn)生感情。2)福利是招聘人才、留住人才的必要條件。沒有福利,對人才的吸引大打折扣,沒有福利,稍有內(nèi)外環(huán)境的變化,就有可能導致人才流失。2、福利與薪資1)薪資I.員工大多認為

4、薪資是自己理所當然,且大多認為企業(yè)該支付給自己更多。II.即使給所有員工增加百分之五到到百分之十的薪資增長幅度,這只能給員工帶來短暫的滿足,而心理長久的不滿足卻是不變的。2)福禾LlI.福利,大多數(shù)員工認為是公司另外支付給自己的。II.有種意外獲得的驚喜。即使很小的額度也能讓員工獲得很大的滿足,加深與公司的感情。3)兩者之間的關(guān)系I.十份的薪資,員工有不滿意的地方.十一份的薪資,也不會讓員工有很大的滿意度。II.但是,即使拿出0.5份的薪資,再細化為若干份,在一年里以不同的形式、結(jié)合傳統(tǒng)文化、體現(xiàn)人文關(guān)懷來發(fā)給員工,將獲得數(shù)倍的滿意度。4)本薪資福利制度將利用該社會學原理,將企業(yè)福利的全面性作

5、為一個亮點。4、福利類別與結(jié)構(gòu)1)法定福利:I .類別:四金或綜合保險II .四金:上海市戶口及持引進人才居住證可以享受。條件符合,員工試用期滿公司為員工辦理居住證。III .綜合保險:外地戶口,但不符合居住證要求。2)企業(yè)福利:I .車貼、飯貼、公司宿舍。II .商業(yè)保險、帶薪年休假、傳統(tǒng)節(jié)日費、員工個人重要事項(生日、結(jié)婚等)、買房借款。III .外出培訓、員工健身活動、旅游等。IV .細則后續(xù)出臺。二、薪資1、年薪構(gòu)成1)月薪:崗位薪資+職等薪資2)獎金:I.年中獎金:由年中考核決定i .考核方式:工作績效評估*行政考核*人力考核ii .工作績效考核:各部門設定部門崗位考核項目和考核指標

6、??己朔桨附?jīng)批準后,人力資源備案。iii .行政考核、人力資源考核:由行政部、人力部設計方案、記錄數(shù)據(jù)和信息、最終評估。iv .考核的綜合組織和協(xié)調(diào)由人力資源部來做。II .年終獎:年終考核決定(與年中考核同)III .項目獎:根據(jù)部門、崗位特點設置單項獎。如研發(fā)小試數(shù)量,中試,放大生產(chǎn)的收率等。2、月薪1)月薪結(jié)構(gòu):崗位薪資+職等薪資2)崗位薪資:l研發(fā)生產(chǎn)崗位劃分I .崗位劃分依據(jù):以從事的主要工作內(nèi)容為劃分依據(jù)。包括以下幾方面。a)工作內(nèi)容本身的技術(shù)或管理上的復雜度b)工作內(nèi)容的寬泛性c)工作性質(zhì)的挑戰(zhàn)性d)所耗費精力的程度II .崗位劃分a)一等崗位:首席技術(shù)官b)二等崗位:研發(fā)生產(chǎn)總

7、監(jiān)c)三等崗位:生產(chǎn)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理技術(shù)拓展經(jīng)理d)四等崗位:生產(chǎn)主管外協(xié)主管課題主管分析主管QC主管QA主管e)五等崗位:領班(生產(chǎn))組長(實驗室)QC專員QA專員f)六等崗位:技術(shù)員(生產(chǎn))實驗員(實驗室)g)七等崗位:操作員、助理III.崗位級別劃分:每等崗位內(nèi)部,根據(jù)在崗人員的各種因素分成十級。主要考慮以下因素1)是否試用期。2)實際擔負起應擔職責范圍的比率。(全部、決大多數(shù)、還是很少)3)在本公司擔當該職位的時間長短。(半年為少、一年正常、兩年為多)4)工作績效表現(xiàn)情況。(全部、絕大多數(shù)、很少、沒有)5)管理或技術(shù)或操作上的差錯率、包括財務損失額大?。ǚ浅6?、經(jīng)常、偶爾、很少)l

8、研發(fā)生產(chǎn)職等劃分i .職等劃分依據(jù):以員工個人的、與從事的該崗位要求相關(guān)聯(lián)的、各方面的實際情形為依據(jù)。包括以下幾方面。a)相關(guān)崗位知識b)相關(guān)核心工作能力。c)相關(guān)技能d)相關(guān)工作經(jīng)驗e)服務本企業(yè)的年限f)對企業(yè)的貢獻等為主要劃分依據(jù)。ii .職等劃分a)一等職位:特級職等,一等崗位、二等崗位、三等崗位可以達到。b)二等職位:高級職等,一等崗位、二等崗位、三等崗位、四等崗位可以達到。c)三等職位:中級職等,二等崗位、三等崗位、四等崗位、五等崗位位可以達到。d)四等職位:初級職等,四等崗位、五等崗位、六等崗位、七等崗位可以達到。iii.職等級別劃分:每等職位內(nèi)部,又按照該職等員工,以上各方面的

9、匹配程度分為十級。l崗位薪資、職等薪資,對照表(RMB.元)u崗位薪資對照表一等崗位:4000-5000每級100二等崗位:3000-4000每級100三等崗位:2200-3000每級80四等崗位:1900-2500每級60五等崗位:1600-2000每級40六等崗位:1500-1800每級30七等崗位:1200-1500每級30u職等薪資對照表一等職位:3000-5000每級200二等職位:1500-3000每級150三等職位:500-1500每級100四等職位:500-1000每級50l在職員工崗位及級別的確定a)崗位及級別的確定標準:現(xiàn)任各管理人員負責本部門各崗位級別對照標準(主要是工作

10、內(nèi)容方面,其他方面由人力資源負責)的制訂。b)崗位及級別的申請在職員工根據(jù)各級別標準寫出自己相對應的實際情形,申請崗位和等級。申請崗位僅限目前實際從事工作內(nèi)容相關(guān)的崗位。c)審核:由現(xiàn)任各管理人員審核下屬的申請。d)程序及復審:人力資源部負責程序規(guī)范性以及內(nèi)容實質(zhì)性的復審。e)現(xiàn)場答辨五等以上崗位須現(xiàn)場答辯,由人力資源組織,直接上級,公司高層主考。(程序待定)f)核準五等以上崗位的確定,暫由公司最高層核準。l在職員工職等及級別的確定u主要方式:管理項目或技術(shù)項目實踐的方式來申請u相關(guān)程序:1、申請書:崗位知識、核心合作能力、相關(guān)技能、實踐成功經(jīng)驗為重點內(nèi)容的格式申請書。員工應根據(jù)自己的知識和能

11、力及潛力申請相應的職等和級別。2、計劃:根據(jù)公司近期的運營目標、緊急結(jié)合已確定的崗位任務、在和直接上級充分溝通后,確定自己的管理(技術(shù))項目、寫出自己管理(技術(shù))項目的目標、制定自己的管理(技術(shù))推進進程表。3、輔導:直接上級負責輔導下屬,這也是該上級申請職等時須被考核的項目。4、期限:申請期限為三個月,完成兩個項目,至少有一個大的管理(技術(shù))項目。5、項目總結(jié):每一個項目結(jié)束,首先提交文字資料。包括建立的制度和程序、技術(shù)參數(shù)等。實際項目過程的記錄和結(jié)果。與目標的對比,6、答辯:人力資源部組織答辯。是否通過答辯(即通過申請的職等)7、程序控制:人力資源部負責全程監(jiān)控及程序規(guī)范性的審核。并提供全程的程序培訓和輔導。l薪資確定與調(diào)整u調(diào)整方式1)個別方式:崗位晉升、職等晉升,按照以上程序操作。每位員工一年最多可申請兩次。2)統(tǒng)一方式:年度調(diào)薪,根據(jù)國家指導規(guī)定及公司的經(jīng)營狀況,每年至少調(diào)整一次薪資參照系。u確定與調(diào)整程序1)新進員工:人力資源部負責薪資談判、人力部和分管總監(jiān)共同決定新進員工薪資。主管級別以上員工須總經(jīng)理核準。2)試用期滿員工:2給付額度:根據(jù)員工的能力、知識、相關(guān)經(jīng)驗及其他任職資格相關(guān)要素與崗位的匹配程度,從而按以下額度支付試用薪資a)全額

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