公司薪資福利制度方案

1、公司薪資福利制度方案薪資福利制度說明一、目的1、補償員工的勞動付出，激勵員工充分發(fā)揮自己的能力和潛力。2、從制度上和程序上保障全體員工獲得勞動報酬的權(quán)利、獲得法定福利的權(quán)利、獲得企業(yè)福利的權(quán)利。3、將企業(yè)的利益和員工的利益有機的結(jié)合在一起，企業(yè)給予那些全心投入工作、工作績效優(yōu)良、為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工以足夠的發(fā)展空間。二、本制度的三大特征1、外部競爭性：1）指本公司的同名稱崗位薪資水平與本地區(qū)、同行業(yè)、類似崗位相比，絕對值處于中上位置。2）由于每個公司招聘準入機制的松緊程度是不一樣的，導致在崗人員的知識、能力、工作經(jīng)驗與崗位的匹配程度是有差別的，這種差別會體現(xiàn)在薪資絕對值上。3）同一崗位，不同公

2、司在崗人員的工作績效產(chǎn)出不一樣，同一公司,同一崗位，不同在崗人員的工作績效產(chǎn)出也不一樣，這種差別也體現(xiàn)在薪資絕對值上。2、內(nèi)部公平性：1）決定薪資的標準和程序?qū)λ袉T工是統(tǒng)一的。2）所有員工都平等的適用該規(guī)則。3、激勵性1）員工的薪資水平取決于員工的崗位和職等。2）崗位和職等的確定及調(diào)整取決于員工的申請、和實踐過程和結(jié)果。3）由于崗位和職等晉升的巨大可能空間，必將激發(fā)那些勇于挑戰(zhàn)自我、追求發(fā)展的優(yōu)秀員工不斷在業(yè)務上、技術(shù)上、管理上獲得進步。公司的業(yè)務、技術(shù)、管理也在全體員工的晉升中獲得了發(fā)展。三、本制度的特點1、將薪酬與公司的業(yè)務、管理、技術(shù)發(fā)展結(jié)合起來。2、將薪酬與公司的制度化建設結(jié)合起來。

3、3、將薪酬與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。4、將薪酬與公司的福利結(jié)合起來。5、給員工創(chuàng)造一種公平的環(huán)境。6、員工的崗位、職等、薪資自己靠自己自己的努力自己把握。7、公司不用再尷尬的面對員工的提薪要求。要提薪自己申請、作出計劃、付諸行動、記錄管理（技術(shù)）實踐，效果證明。8、企業(yè)從此有了良好的機制。自動選人、篩人、留人、育人。l薪資福利的結(jié)構(gòu)一、福利1、福利的意義1）福利是企業(yè)和員工之間感情的紐帶。沒有任何福利的企業(yè)，很難讓員工對企業(yè)產(chǎn)生感情。2）福利是招聘人才、留住人才的必要條件。沒有福利，對人才的吸引大打折扣，沒有福利，稍有內(nèi)外環(huán)境的變化，就有可能導致人才流失。2、福利與薪資1）薪資I.員工大多認為

4、薪資是自己理所當然，且大多認為企業(yè)該支付給自己更多。II.即使給所有員工增加百分之五到到百分之十的薪資增長幅度，這只能給員工帶來短暫的滿足，而心理長久的不滿足卻是不變的。2）福禾LlI.福利，大多數(shù)員工認為是公司另外支付給自己的。II.有種意外獲得的驚喜。即使很小的額度也能讓員工獲得很大的滿足，加深與公司的感情。3）兩者之間的關(guān)系I.十份的薪資，員工有不滿意的地方.十一份的薪資，也不會讓員工有很大的滿意度。II.但是，即使拿出0.5份的薪資，再細化為若干份，在一年里以不同的形式、結(jié)合傳統(tǒng)文化、體現(xiàn)人文關(guān)懷來發(fā)給員工，將獲得數(shù)倍的滿意度。4）本薪資福利制度將利用該社會學原理，將企業(yè)福利的全面性作

5、為一個亮點。4、福利類別與結(jié)構(gòu)1）法定福利：I .類別：四金或綜合保險II .四金：上海市戶口及持引進人才居住證可以享受。條件符合，員工試用期滿公司為員工辦理居住證。III .綜合保險：外地戶口，但不符合居住證要求。2）企業(yè)福利：I .車貼、飯貼、公司宿舍。II .商業(yè)保險、帶薪年休假、傳統(tǒng)節(jié)日費、員工個人重要事項（生日、結(jié)婚等）、買房借款。III .外出培訓、員工健身活動、旅游等。IV .細則后續(xù)出臺。二、薪資1、年薪構(gòu)成1）月薪：崗位薪資+職等薪資2）獎金：I.年中獎金：由年中考核決定i .考核方式：工作績效評估*行政考核*人力考核ii .工作績效考核：各部門設定部門崗位考核項目和考核指標

6、?？己朔桨附?jīng)批準后，人力資源備案。iii .行政考核、人力資源考核：由行政部、人力部設計方案、記錄數(shù)據(jù)和信息、最終評估。iv .考核的綜合組織和協(xié)調(diào)由人力資源部來做。II .年終獎：年終考核決定（與年中考核同）III .項目獎：根據(jù)部門、崗位特點設置單項獎。如研發(fā)小試數(shù)量，中試，放大生產(chǎn)的收率等。2、月薪1）月薪結(jié)構(gòu)：崗位薪資+職等薪資2）崗位薪資：l研發(fā)生產(chǎn)崗位劃分I .崗位劃分依據(jù)：以從事的主要工作內(nèi)容為劃分依據(jù)。包括以下幾方面。a）工作內(nèi)容本身的技術(shù)或管理上的復雜度b）工作內(nèi)容的寬泛性c）工作性質(zhì)的挑戰(zhàn)性d）所耗費精力的程度II .崗位劃分a）一等崗位：首席技術(shù)官b）二等崗位：研發(fā)生產(chǎn)總

7、監(jiān)c）三等崗位：生產(chǎn)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理技術(shù)拓展經(jīng)理d）四等崗位：生產(chǎn)主管外協(xié)主管課題主管分析主管QC主管QA主管e）五等崗位：領班（生產(chǎn)）組長（實驗室）QC專員QA專員f）六等崗位：技術(shù)員（生產(chǎn)）實驗員（實驗室）g）七等崗位：操作員、助理III.崗位級別劃分：每等崗位內(nèi)部，根據(jù)在崗人員的各種因素分成十級。主要考慮以下因素1）是否試用期。2）實際擔負起應擔職責范圍的比率。（全部、決大多數(shù)、還是很少）3）在本公司擔當該職位的時間長短。（半年為少、一年正常、兩年為多）4）工作績效表現(xiàn)情況。（全部、絕大多數(shù)、很少、沒有）5）管理或技術(shù)或操作上的差錯率、包括財務損失額大?。ǚ浅６?、經(jīng)常、偶爾、很少）l

8、研發(fā)生產(chǎn)職等劃分i .職等劃分依據(jù)：以員工個人的、與從事的該崗位要求相關(guān)聯(lián)的、各方面的實際情形為依據(jù)。包括以下幾方面。a）相關(guān)崗位知識b）相關(guān)核心工作能力。c）相關(guān)技能d）相關(guān)工作經(jīng)驗e）服務本企業(yè)的年限f）對企業(yè)的貢獻等為主要劃分依據(jù)。ii .職等劃分a）一等職位：特級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位可以達到。b）二等職位：高級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位、四等崗位可以達到。c）三等職位：中級職等，二等崗位、三等崗位、四等崗位、五等崗位位可以達到。d）四等職位：初級職等，四等崗位、五等崗位、六等崗位、七等崗位可以達到。iii.職等級別劃分：每等職位內(nèi)部，又按照該職等員工，以上各方面的

9、匹配程度分為十級。l崗位薪資、職等薪資，對照表（RMB.元）u崗位薪資對照表一等崗位：4000-5000每級100二等崗位：3000-4000每級100三等崗位：2200-3000每級80四等崗位：1900-2500每級60五等崗位：1600-2000每級40六等崗位：1500-1800每級30七等崗位：1200-1500每級30u職等薪資對照表一等職位：3000-5000每級200二等職位：1500-3000每級150三等職位：500-1500每級100四等職位：500-1000每級50l在職員工崗位及級別的確定a）崗位及級別的確定標準：現(xiàn)任各管理人員負責本部門各崗位級別對照標準（主要是工作

10、內(nèi)容方面，其他方面由人力資源負責）的制訂。b）崗位及級別的申請在職員工根據(jù)各級別標準寫出自己相對應的實際情形，申請崗位和等級。申請崗位僅限目前實際從事工作內(nèi)容相關(guān)的崗位。c）審核：由現(xiàn)任各管理人員審核下屬的申請。d）程序及復審：人力資源部負責程序規(guī)范性以及內(nèi)容實質(zhì)性的復審。e）現(xiàn)場答辨五等以上崗位須現(xiàn)場答辯，由人力資源組織，直接上級，公司高層主考。（程序待定）f）核準五等以上崗位的確定，暫由公司最高層核準。l在職員工職等及級別的確定u主要方式：管理項目或技術(shù)項目實踐的方式來申請u相關(guān)程序：1、申請書：崗位知識、核心合作能力、相關(guān)技能、實踐成功經(jīng)驗為重點內(nèi)容的格式申請書。員工應根據(jù)自己的知識和能

11、力及潛力申請相應的職等和級別。2、計劃：根據(jù)公司近期的運營目標、緊急結(jié)合已確定的崗位任務、在和直接上級充分溝通后，確定自己的管理（技術(shù)）項目、寫出自己管理（技術(shù)）項目的目標、制定自己的管理（技術(shù)）推進進程表。3、輔導：直接上級負責輔導下屬，這也是該上級申請職等時須被考核的項目。4、期限：申請期限為三個月，完成兩個項目，至少有一個大的管理（技術(shù)）項目。5、項目總結(jié)：每一個項目結(jié)束，首先提交文字資料。包括建立的制度和程序、技術(shù)參數(shù)等。實際項目過程的記錄和結(jié)果。與目標的對比,6、答辯：人力資源部組織答辯。是否通過答辯（即通過申請的職等）7、程序控制：人力資源部負責全程監(jiān)控及程序規(guī)范性的審核。并提供全程的程序培訓和輔導。l薪資確定與調(diào)整u調(diào)整方式1）個別方式：崗位晉升、職等晉升，按照以上程序操作。每位員工一年最多可申請兩次。2）統(tǒng)一方式：年度調(diào)薪，根據(jù)國家指導規(guī)定及公司的經(jīng)營狀況，每年至少調(diào)整一次薪資參照系。u確定與調(diào)整程序1）新進員工：人力資源部負責薪資談判、人力部和分管總監(jiān)共同決定新進員工薪資。主管級別以上員工須總經(jīng)理核準。2）試用期滿員工：2給付額度：根據(jù)員工的能力、知識、相關(guān)經(jīng)驗及其他任職資格相關(guān)要素與崗位的匹配程度，從而按以下額度支付試用薪資a）全額